(Luận văn tốt nghiệp tmu) hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại trung tâm sản xuất trƣờng cao đẳng công nghiệp – dệt may thời trang hà nội

Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: Hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất Trường Cao
đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thu Thảo

Lớp: K47U5

3. Giáo viên hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2013 – 29/04/2013
5. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội. Để thực hiện được mục
tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:
Một là, đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để từ đó tìm ra ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm, đề xuất giải pháp để hoàn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
6. Nội dung chính
Ngồi phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận được chia thành bốn
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất
dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
7. Kết quả đạt được
- Khóa luận: 2 quyển
- Tập hợp phiếu điều tra đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

i

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
LỜI CẢM ƠN

Khóa luận này được hồn thành khơng chỉ xuất phát từ sự nỗ lực và cố gắng hết
mình của bản thân em trong q trình học tập, mà cịn dựa vào sự giúp đỡ rất nhiều
của Nhà trường, của các thầy, các cô, cùng ban lãnh đạo cũng như cán bộ công nhân
viên của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời
trang Hà Nội.
Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
Khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô giáo thuộc bộ môn Quản trị nhân lực cùng tồn
thể các thầy cơ giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và tạo
mọi điều kiện tốt nhất cho em trong suốt thời gian học tập tại trường.

Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Liên đã trực tiếp hướng
dẫn, giúp đỡ tận tình cho em trong suốt thời gian em thực hiện khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên,
các phòng ban của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt
may thời trang Hà Nội nói chung và Phịng Hành chính – Nhân sự nói riêng đã cung
cấp đầy đủ thơng tin và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian em thực tập
tại Trung tâm, để em có thể nắm bắt được những kiến thức thực tế và hồn thành khóa
luận này

Sinh viên
Nguyễn Thu Thảo

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

ii

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...........................................................vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.................................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.......................................................................1
1.1.1. Về khoa học..........................................................................................................1
1.1.2. Về thực tiễn...........................................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước.......2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................4
1.5.1. Không gian nghiên cứu.........................................................................................4
1.5.2. Thời gian nghiên cứu............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
1.6.1.Phương pháp luận.................................................................................................4
1.6.2. Phương pháp cụ thể..............................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................6
CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp......7
2.1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực..............................................................................7
2.1.2. Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính...................................................................8
2.1.4. Cơng tác đãi ngộ tài chính.....................................................................................9
2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp......................................................9
2.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính................................................................10
2.2.2. Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính...............................................................13
2.2.3. Đánh giá đãi ngộ tài chính..................................................................................14
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp......................15
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

iii

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

2.3.1. Điều kiện kinh tế - xã hội....................................................................................15
2.3.2. Thị trường lao động............................................................................................16
2.3.3. Quy định của pháp luật.......................................................................................16
2.3.4. Tình hình tài chính của doanh nghiệp.................................................................16
2.3.5. Quản điểm của nhà quản trị................................................................................16
2.3.6. Kết quả phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc...............................17
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆPDỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI...........................................................................18
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm......18
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm..............................................18
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trung tâm..........................................18
3.1.3. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của Trung tâm.........................................20
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Trung tâm giai đoạn 20122014……...................................................................................................................... 20
3.1.5. Tình hình lao động của Trung tâm......................................................................21
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đãi ngộ tài
chính tại Trung tâm.....................................................................................................22
3.2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội....................................................................................22
3.2.2. Thị trường lao động ngành dệt may.....................................................................22
3.2.3. Quy định của pháp luật.......................................................................................22
3.2.4. Tình hình tài chính của doanh nghiệp.................................................................23
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị................................................................................23

3.2.6. Kết quả phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc...............................23
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đãi ngộ tài chính tại
Trung tâm...................................................................................................................24
3.3.1. Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.......................24
3.3.2. Thực trạng triển khai chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.......................29
3.3.3. Thực trạng đánh giá đãi ngộ tài chính tại Trung tâm..........................................43
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.....................................................45
3.4.1. Thành công và ngun nhân thành cơng của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.....45
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

iv

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm...............46
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI
CHÍNH TẠI48 TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO
ĐẲNGCÔNG NGHIỆP - DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI.................................48
4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm...................48
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị
nhân lực của Trung tâm...............................................................................................48
4.1.2. Định hướng và mục tiêu hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm...................48
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.............49

4.2.1. Đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính.............................................49
4.2.2. Đối với việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính.............................53
4.2.3. Đối với việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính..............................................54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

v

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Sơ lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong năm
2012-2014..................................................................................................................... 20
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính của Trung tâm từ
2012-2014..................................................................................................................... 21
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động bộ phận quản trị nhân lực năm 2014................................ 21
Bảng 3.4: Mức lương tối thiểu tại Trung tâm giai đoạn 2012-2014.............................25
Bảng 3.5: Bảng hệ số, mức lương theo chức danh công việc tại Trung tâm................30
Bảng 3.6: Trích dẫn danh sách thưởng của cơng nhân tổ may 9.................................34
Bảng 3.7: Trích dẫn danh hiệu thi đua cuối năm đối với cơng nhân may...................34
Bảng 3.8: Trích dẫn bảng thanh toán tiền ăn ca tổ may 3........................................... 35

Bảng 3.9: Mức phụ cấp theo thâm niên....................................................................... 36
Bảng 3.10: Tỉ lệ đóng bảo hiểm tại Trung tâm từ 2012 -2014...................................... 37
Bảng 4.1: Tiêu chí xét thưởng đối với từng chuyền may trong một năm..............52
Bảng 4.3: Tỷ lệ các loại thưởng A, B, C hàng tháng tại Trung tâm.......................53
Bảng 4.2: Bảng mức thưởng phòng ban phục vụ trong một năm..........................52
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm ................................38
Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc...................................................... 38
Sơ đồ 3.3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc nhằm thưởng cuối năm................42
Sơ đồ 4.1: Quy trình thống kê sản lượng................................................................. 50
Sơ đồ 4.2: Quy trình phát lương, thưởng................................................................. 54
Hình 2.1. Nội dung đãi ngộ tài chính.......................................................................... 9
Hình 3.1: Mức độ tn thủ các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính.....25
Hình 3.2 : Sự tn thủ các u cầu của chính sách đãi ngộ tài chính..........................27
Hình 3.3: Mức độ hài lịng của người lao động đối với chính sách tiền lương ..........353
Hình 3.4: Mức độ hài lịng đối với chính sách tiền thưởng của người lao động tại
Trung tâm................................................................................................................... 35
Hình 3.5: Mức độ hài lịng đối với chính sách phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi của người lao
động............................................................................................................................. 37
Hình 3.7: Cách thức ứng xử khi khơng hài lịng với đãi ngộ tài chính của người lao
động............................................................................................................................. 43
Hình 3.8: Đánh giá của người lao động về thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của
Trung tâm................................................................................................................... 44

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

vi

Luan van

Lớp: K47U5

Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

Hình 3.9: Tần suất tiếp xúc cơng đồn liên quan đến ngộ tài chính của người lao động
..................................................................................................................................... 45

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

vii

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

DT

Doanh thu

ĐNTC

Đãi ngộ tài chính

HCNS

Hành chính-Nhân sự

HSL

Hệ số lương

NLĐ

Người lao động

NXB

Nhà xuất bản

SP

Sản phẩm

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

viii

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Về khoa học
Con người là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức, là yếu tố quyết
định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong xu thế tồn cầu hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế ngày một mạnh mẽ, bên cạnh cơ hội giao lưu, học hỏi, phát
triển nền kinh tế thì các doanh nghiệp cũng phải đương đầu với nhiều khó khăn và
thách thức. Khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một tăng không chỉ là vấn đề
nguồn nhân lực, cơng nghệ, kĩ thuật… mà cịn diễn ra ngay trên thị trường lao động.
Các doanh nghiệp không chỉ cần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao mà
cịn phải hết mình gắn bó với doa
nh nghiệp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải sử dụng các công cụ đãi ngộ
một cách khéo léo để kích thích người lao động làm việc và cống hiến hết mình cho

doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính được xem là một công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp
giải quyết vấn đề này.
Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động
do đó quyết định đến hoạt động của doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính khơng chỉ kích
thích lao động làm việc hiệu quả hơn, giữ chân người lao động ở lại mà còn thu hút
được lao động chất lượng cao đến với doanh nghiệp. Trong quản trị nhân lực, đãi ngộ
tài chính là một trong những nội dung cơ bản giúp doanh nghiệp quản lý và sử dụng
hợp lý nguồn lực con người để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
1.1.2. Về thực tiễn
Đãi ngộ tài chính ngày càng được quan tâm trong các doanh nghiệp hiện nay.
Vì Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đãi ngộ tài chính được xem là cơng cụ quan trọng kích thích, tạo động lực
để người lao động làm việc và chọn việc đặc biệt với người lao động trong lĩnh vực
may mặc.
Các cơng ty may mặc đều có có chính sách đãi ngộ riêng để thu hút người lao
động giỏi dẫn đến sự nhảy việc giữa các công ty. Điều này đã đặt ra một thách thức
lớn cho Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

1

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

trang Hà Nội trong công tác đãi ngộ nhân lực. Nhận thức được điều đó, Trung tâm đã
rất quan tâm đến việc đáp ứng nguyện vọng và nâng cao đời sống vật chất cũng như
tinh thần cho người lao động tại Trung tâm thơng qua cơng cụ đãi ngộ tài chính. Trong
thời gian thực tập và tìm hiểu em nhận thấy rằng mặc dù Trung tâm đã ban hành các
chính sách đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ tài chính nhưng vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế.
Thực tế cho thấy, chính sách đãi ngộ tài chính của Trung tâm chưa rõ ràng, chưa cơng
khai, hơn hết, nó chưa thực sự thỏa mãn, động viên khuyến khích người lao động làm
việc nhiệt tình, hăng say và gắn bó với Trung tâm.
Từ tình hình thực tế đó, có thể thấy đãi ngộ tài chính tại Trung tâm đã được quan
tâm nhưng chưa thực sự đem lại hiệu quả, đòi hỏi những biện pháp kịp thời nhằm hồn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để đảm bảo lợi ích cho người lao động và lợi ích
của doanh nghiệp trong tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt như hện nay.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên cùng với những dữ liệu đã thu thập được, em
nhận thấy đãi ngộ tài chính có tầm quan trọng rất lớn đối với Trung tâm. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, đãi ngộ tài chính tại Trung tâm đang có những thành
cơng và hạn chế nhất định. Việc khắc phục các hạn chế này đang là một địi hỏi mang
tính cấp bách đối với Trung tâm. Đó là lý do em quyết định lựa chọn đề tài: “Hồn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công
nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp.
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm, đưa ra
những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến những kiến nghị,
đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Qua q trình tìm hiểu và nghiên cứu, em thấy có một số cơng trình nghiên cứu
có liên quan đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp như:
Trần Thị Dinh - K41A4 - Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng cao chất
lượng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Vina Hanimexco. Tác giả đã tiến hành
nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại cơng ty và các
nhân tố ảnh hưởng. Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng đó làm

cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính của cơng ty. Đề tài đưa
ra các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi cao.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

2

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

Đỗ Thị Hồng – K46U1 – Trường Đại học Thương Mại (2014), Hồn thiện đãi
ngộ tài chính tại Cơng ty Bánh kẹo Thanh Hải. Tác giả đã phân tích đãi ngộ tài chính
trên hai khía cạnh ưu điểm và nhược điểm đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác đãi ngộ tài chính tại cơng ty. Nhưng vẫn có nhiều vấn để tác giả chưa đi
sâu như: Thực trạng đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính; thực trạng đánh giá triển
khai đãi ngộ tài chính; …
Trần Thị Huyền Trang – K41A1 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng
cao chất lượng đãi ngộ tài chính lao động phổ thông tại Công ty TNHH Minh Tâm.
Trong tác phẩm này, tác giả mới chỉ phân tích, đánh giá đãi ngộ tài chính dành cho lao
động phổ thơng chứ chưa nghiên cứu với các đối tượng lao động khác.
Trần Thị Vân – K41A2 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng cao chất
lượng đãi ngộ tài chính tại Cơng ty TNHH sản xuất và Thương mại Ngọc Quang. Tác
giả đã nghiên cứu thực trạng cơng tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty
và các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng
đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính nhằm

tạo động lực cho người lao động tại cơng ty.
Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp lại có những đặc thù riêng về lính vực hoạt động,
đặc điểm nguồn lực, điều kiện kinh doanh khác nhau nên không thể lấy giải pháp của
doanh nghiệp này áp dụng cho doanh nghiệp khác.
Tại Trung tâm có một số cơng trình của các sinh viên nghiên cứu trước đây như:
Hoàng Thị Mài, khoa kinh tế Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt may thời trang
Hà Nội, (2012), Hồn thiện cơng tác kế tốn tiền lương và các khoản trích theo lương
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà
Nội. Đề tài đã đi tìm hiểu về đặc điểm, hoạt động của Trung tâm, đồng thời nghiên cứu
sâu về cơng tác tiền lương và các khoản trích theo lương tại Trung tâm như hình thức
trả lương, phần mềm tính lương, tìm ra ưu, nhược điểm để từ đó đưa ra kiến nghị
mang tính khả thi cao về các bút tốn liên quan đến lương và các khoản trích theo
lương phù hợp với Trung tâm và quy định của pháp luât.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại Trung tâm, có thể thấy rằng, cho đến nay
chưa có cơng trình nghiên cứu nào về hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản
xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội. Điều này
chứng tỏ, đề tài khóa luận : “Hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

3

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội” là hồn tồn mới mẻ,
khơng bị trùng lặp với các cơng trình khác được nghiên cứu tại Trung tâm.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên việc nghiên cứu lý luận về đãi ngộ tài
chính và phân tích thực trạng về đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt may thời trang Hà Nội. Để thực hiện được mục
tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:
Một là, đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp như: Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp; Nội dung nghiên cứu đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp; Các nhân tố ảnh
hưởng đến đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để từ đó tìm ra ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm, đề xuất giải pháp để hoàn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Khơng gian nghiên cứu
Nghiên cứu đãi ngộ tài chính của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng
Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội (Thôn Kim Hồ, xã Lệ Chi, huyện Gia Lâm,
Hà Nội). Đối tượng nghiên cứu tập trung vào cán bộ nhân viên đang làm việc tại
Trung tâm.
1.5.2. Thời gian nghiên cứu
Đề tài được tiến hành dựa trên các nghiên cứu, thu thập số liệu, dữ liệu trong giai
đoạn 2012 – 2014, dữ liệu điều tra tại thời điểm tháng 3 năm 2015.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Cơng trình sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
các sự vật, hiện tượng về đãi ngộ tài chính.
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng

hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính
và định lượng.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

4

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã
được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số cơng trình nghiên cứu
liên quan đã được cơng bố. Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn
mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số nhân viên của ngân hàng.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
-

Phương pháp điều tra phiếu trắc nghiệm:
Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Mơ tả điều tra: Xây dựng mẫu phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi. Phát phiếu điều tra

sau đó tổng hợp. Thực hiện điều tra từ ngày 26/02/ 2014 đến ngày 05/03/ 2014, với số
lượng phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu, dự kiện số phiếu thu về là 50.

Đối tượng điều tra: người lao động đang làm việc ở vị trí quản lý của tất cả các
bộ phận, người lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất ở Trung tâm.
-

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Thơng tin có được từ phiếu điều tra chưa thực sự đầy đủ nên kết hợp với phương

pháp điều tra phỏng vấn để có thêm thơng tin một cách toàn diện hơn. Đối tượng
phỏng vấn là Trưởng phịng Hành chính-Nhân sự của Trung tâm.
Mơ tả phỏng vấn: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu hỏi liên quan đến
đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Thời điểm phỏng vấn: diễn ra sau khi có kết quả tổng hợp mẫu phiếu điều tra
khảo sát.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tìm kiếm thơng tin từ nguồn dữ liệu bên trong Trung tâm, các thông tin này đã
được xử lí và có sẵn chỉ cần chọn lọc thơng tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Ví dụ
như các văn bản lưu hành nội bộ, chính sách, báo cáo về tình hình lao động, tình hình
sản xuất kinh doanh, đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2012-2014 của Trung tâm. Bên
cạnh đó, thu thập sữ liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo Lao động và xã
hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính
phủ, Bộ Lao động Thương binh xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, các tài
liệu từ hội thảo chuyên đề về đãi ngộ lao động cùng với giáo trình Quản trị nhân lực
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

5

Luan van

Lớp: K47U5

Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

của Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thớng kê tổng hợp số liệu: Dựa trên các số liệu thứ cấp và sơ cấp
thu thập được tiến hành thống kê và tổng hợp số liệu vào các bản thống kê, sau đó
phân tích số liệu để có được các kết quả chính xác, hệ thống về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh các số liệu tổng hợp
được với nhau để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu, thấy rõ được sự tăng giảm, chênh
lệch tỷ lệ… của các yếu tố, chỉ tiêu giữa các giai đoạn, giữa các hoạt động của Trung
tâm trong giai đoạn 2012-2014. Qua đó đưa ra những đánh giá đầy đủ, chính xác về
đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Phương pháp phân tích: Với các số liệu thu thập được từ tài liệu, từ mẫu phiếu
điều tra phỏng vấn, tiến hành phân tích để thấy rõ được ý nghĩa của các con số, sự ảnh
hưởng của các nhân tố liên quan, làm cơ sở cho việc tìm giải pháp cho vấn đề đãi ngộ
tài chính tại Trung tâm.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận gồm thành bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất
dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

6

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 2

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1. Nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân có đề cập: Nhận lực là nguồn lực của mỗi
con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế; trí lực chỉ sức suy nghĩm sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con
người; tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lịng tự tin, khả năng thích
ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ chức.
[2;tr.5]
2.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực

Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực :
Theo Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống
kê thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chắc năng cơ
bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi
nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận
tâm trung thành với Công ty”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê
cho rằng : “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thơng qua tổ chức.”
Theo PGS.TS Hồng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản
trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê có viết: “Quản trị nhân
lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan tới việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”. [2;tr.7].
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

7

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

Trong khóa luận này, tác giả lựa chọn cách thức tiếp cận quản trị nhân lực theo
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Nguyễn Thùy Dương, theo đó:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải

thực hiện thơng qua các chức năng của quản trị như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị nên phải được thực hiện trong
mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác trong doanh nghiệp như: Quản trị
chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Với phương diện là hoạt
động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp
khác, bởi con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp và con người quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp – mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị (cấp cao, cấp
trung, cấp cơ sở) trong phạm vi chức trách của mình.
Bốn là, quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là lĩnh vực quản trị
mang tính nghệ thuật cao vì lấy đối tượng là con người, mà bản thân con người là vơ
cùng phức tạp – là tổng hịa của các mối quan hệ xã hội.
2.1.2. Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính
Theo PGS.TS Hồng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010). Trong cuốn
“ Giáo trình Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê có
nêu ra hai khái niệm này như sau:
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hồn thành tốt cơng việc được giao và qua đó hồn
thành mục tiêu của doanh nghiệp. [4;tr.113].
Đãi ngộ tài chính là việc các nhà quản trị sử dụng các cơng cụ tài chính như: tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp… nhằm khuyến khích, động viên người lao động
cống hiến hết khả năng, lịng nhiệt tình của mình cho cơng ty. [4;tr.118].
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân sự
bởi nó tác động đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó, đãi ngộ tài chính
có khả năng thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động, là cơ sở để tái
sản xuất và mở rộng sức lao động, giúp doanh nghiệp tiếp tục hoạt động và mở rộng
kinh doanh.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

8

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

2.1.4. Công tác đãi ngộ tài chính
Có thể thấy cơng tác đãi ngộ tài chính là một phần cơ bản của cơng tác đãi ngộ
nhân lực, bao gồm ba nội dung chính: Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính; Triển
khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính.
Cơng tác này có vai trị rất quan trọng, nó trực tiếp và hỗ trợ thực hiện chính sách
đãi ngộ mà doanh nghiệp đã đề ra một cách hiệu quả: Giúp thỏa mãn nhu cầu của
người lao động kích thích họ làm việc và gắn bó với dong nghiệp; Tăng cường hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả; Góp phần duy trì và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
Như đã nêu ở mục 2.1.3, đãi ngộ tài chính bao gồm ba nội dung: Xây dựng chính
sách đãi ngộ tài chính; Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách
đãi ngộ tài chính (Hình 2.1 ).
Xây dụng chính sách đãi ngộ tài chính
Nguyên tắc xây dựng
Căn cứ xây dựng
Yêu cầu xây dựng
Một số chính sách ĐNTC cơ bản trong DN
Nội

Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính

dung

Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác của

đãi

người lao động

ngộ

Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện

tài

chính sách ĐNTC

chính
Đánh giá đãi ngộ tài chính
Đánh giá chính sách ĐNTC
Đánh giá hiệu quả chính sách ĐNTC
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Hình 2.1. Nội dung đãi ngộ tài chính
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

9

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

2.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Mục đích cảu việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính đó là đưa ra các văn bản
hướng dẫn của doanh nghiệp đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối
tượng, ứng xử của doanh nghiệp về đãi ngộ tài chính.
2.2.1.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Việc xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp cần cần phải được tuân
theo một số nguyên tắc cơ bản như:
Nguyên tắc tập trưng dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, nhà
quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các
đối tượng có liên quan khác, mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải
mang tính tập trung thống nhất trong tồn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao
quyết định dựa trên việc bảo đảm thực hiện mục tiêu chung.
Nguyên tắc khoa học-thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi qua trình xây dựng chính
sách đãi ngộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy
luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách.
Ngun tắc hài hịa: Chính sách đãi ngộ tài chính phải tn thủ tính cân đối hài
hịa, nếu khơng nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, sự hài hòa còn phải thể
hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan
đến nhau.
2.2.1.2. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp, các nhà quản trị cần phải xây

dựng dựa trên một số căn cứ sau đây:
Những quy định chung của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước hết
phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động
như: mức lương tối thiểu, các chế độ BHXH, BHYT, thời gian làm việc nghỉ ngơi và
các quyền lợi hợp háp khác…
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới, vì
vậy các nàh quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực
của chiến lược phát triển doanh nghiệp. trong từng thời kỳ để đưa ra chiến lược thích
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

10

Luan van

Lớp: K47U5


Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

hợp. Chính sách đãi ngộ tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích
mọi thành viên hết mình vì mục tiêu của chiến lược.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính phải được xây dựng một cách phù
hợp với văn hóa riêng của doanh nghiệp. Điều này vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích
cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển
của chính doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn

chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vì, chính sách đãi ngộ
tài chính hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả cơng việc của bản thân và
qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn với
đặc điểm của thi trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường
lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng
như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp
trong ngành.
2.2.1.3. Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Các chính sách đãi ngộ tài chính có thể được xây dựng khác nhau đểu phù hợp
với từng doanh nghiệp, tuy nhiên, chúng phải đảm bảo một số u cầu sau:
Cơng bằng: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo tính cơng bằng. u cầu
này phải thể hiện ở mọi khí cạnh của chính sách và tư tưởng, triết lý xun suốt tồn
bộ chính sách đãi ngộ tài chính.
Cơng khai:Chính sách đãi ngộ tài chính phải được cơng bố cơng khai và phải
được giải thích để mọi người đều hiểu và thơng suốt.
Kịp thời: Khi chính sách đãi ngộ tài chính khơng cịn thích hợp thì phải sửa đổi
và đưa ra các chính sách đãi ngộ tài chính mới cho phù hợp và đúng lúc.
Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ ngồi tính hợp lý cịn cần phải mang tính nhân
bản, vì con người và cho con người.
Rõ ràng dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính cần được mọi thành viên thơng
hiểu. Khơng nên đưa ra hệ thống chính sách chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm
hoặc bị xuyên tạc.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

11

Luan van

Lớp: K47U5

Khoa Quản trị nhân lực

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

2.2.1.4. Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp
a) Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là văn bản hướng dẫn về tiền lương,
được áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bao gồm:
Mức lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất được tính cho lao động giản đơn
nhất của doanh nghiệp, các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Hệ thống thang bảng lương: Là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang
bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra quy chế trả lương như: Thỏa
thuận tiền lương trong hợp đồng lao động: Xây dựng đơn giá tiền lương: Thực hiện
chế độ nâng bậc lương đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao
động tập thể: Đóng và hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật lao
động. Trong các doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang
lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: bao gồm các quy định liên quan đến việc
xếp lương, tăng lương, trả lương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong
doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản là: Quy chế xếp lương, tăng lương và
các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính
lương. Và các quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,
thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một cơng việc
như nhau.

b) Chính sách thưởng: bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng,
mức thưởng và nguồn thưởng. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra
nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo
tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh nghiệp có thể thực hiện chính
sách thưởng hậu, thưởng bình qn hoặc thưởng nhỏ.
c) Chính sách phụ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp. Trong đó, phụ cấp
là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ nhận thêm trách nhiệm hoặc
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo

12

Luan van

Lớp: K47U5