giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại trung tâm tân đạt

MỤC LỤC
1
Danh mục các chữ viết tắtvà kí hiệu
QTNS: Quản trị nhân sự (Trang 4)
QTNL: Quản trị nhân lực (Trang 4)
UBND: Uỷ ban nhân dân (Trang 34)
SXKD: Sản xuất kinh doanh (Trang 37)
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTT, BHXH: Bảo hiểm thân thể, bảo hiểm xã hội (Trang 37)
CBCNV: Cán bộ công nhân viên ( Trang 37)
PPCC: Phòng cháy chữa cháy (Trang 38)
CNLX, NVBV: công nhân lái xe, nhân viên bán vé (Trang 68)
BDSC: Bảo dưỡng sửa chữa (Trang 42)
BP, XH, DN: Bộ phận, xã hội (Trang 36)
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ
Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự (Trang 18)
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo (Trang 24)
Hình 1.1: Mô hình quản trị nhân sự và các yếu tố môi trường (Trang 30)
Hình 1.2: Các chức năng trong mô hình quản trị nhân sự (Trang 31)
Sơ đồ 2.1: sơ đồ bộ máy bộ máy quản trị của trung tâm Tân Đạt (Trang 36)
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ mặt bằng của trung tâm (Trang 45)
Biểu đồ 2.1: Tốc độ tăng doanh thu (Trang 49)
Biểu đồ 2.2: Tốc độ tăng lợi nhuận (Trang 49)
Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động của trung tâm Tân Đạt ( Trang 52)
2
Danh mục các bảng biểu
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng xe trên tuyến (Trang 45)
Bảng2.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của trung tâm Tân Đạt (Trang 48)
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Trang 53)
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ (Trang 55)
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính (Trang 56)

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo vai trò (Trang 57)
Bảng2.7: Thống kê tình hình tăng giảm lao động (Trang 58)
Bảng 2.8:Bảng tiêu chuẩn công việc đối với từng chức danh (Trang 60)
Bảng2.9: Chi phí đào tạo và số lượng đào tạo năm 2009,2010,2011 (Trang 66)
Bảng 2.10: Thang bậc lương của nhân viên văn phòng. (Trang 70)
Bảng 2.11: Bậc lương của nhân viên lái xe và bán vé. (Trang 74)
Bảng 2.12: Bảng quy định mức thưởng cho khối lao động trực tiếp (Trang 74)
Bảng 2.13: Thưởng doanh thu với tuyến buýt 52,53 (Trang 75)
Bảng 2.14: Bảng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên. (Trang 75)
Bảng 3.1: Kế hoạch của Trung tâm năm 2012 (Trang 79)
Bảng 3.2: Bảng đánh giá dành cho nhân viên và công nhân (Trang 96)
3
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa, khi mới xuất hiện con người đã biết tập hợp nhau lại thành bầy đàn,
bộ tộc và thị lạc để sản xuất duy trì cuộc sống, khi đó quản trị đã bắt đầu xuất hiện.
Xã hội càng phát triển thì vai trò của quản trị càng quan trọng, đặc biệt là quản trị
nhân sự vì “mọi quản trị, suy cho cùng đều là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn
đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và cả dân tộc học. Nó là một
khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người, đồng
thời quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, thương hiệu
mà còn cạnh tranh về nhân sự. Các công ty đua nhau đưa ra các chính sách thu hút
người tài về công ty mình. Do vậy làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả là bài toán đặt ra đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Khoa
học kĩ thuật phát triển, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và nhu cầu của con người
ngày càng tăng đã và đang tạo ra sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trị phải có
cácquan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được
những kỹ năng mới về quản trị con người.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết
các doanh nghiệp đều không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với
các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông
cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và
nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh
nghiệp Việt Nam.
Qua quá trình thực tập tại trung tâm Tân Đạt em nhận thấy công tác quản trị
nhân sự tại trung tâm hiện chưa thực sự hiệu quả. Chính vì những lý do trên nên em
đã quyết định lựa chọn đề tài 
 !
4
2.Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài
 "#

 !"#$%&'()#*&+,
-./01234#)./5)
5$.6#7228.'34#)
./5)
 Đối tượng nghiên cứu.
Công tác quản trị nhân sự tại trung tâm Tân Đạt- Tổng công ty vận tải Hà Nội.
3. Phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 $%&
Vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp
so sánh. Các phương pháp này kết hợp với nhau trong toàn bộ quá trình nghiên cứu.
 $'()*+
Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực của trung
tâm Tân Đạt trong gian đoạn 2009 – 2011 và phương hướng năm 2012.
4. Bố cục của đề tài
Tên đề tài: “Nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nhân sự tại trung tâm Tân Đạt”
Nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương I: Tổng quan chung về quản trị nhân sự.
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trung tâm Tân Đạt
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
trung tâm Tân Đạt.
5
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn tại,
phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ. Tìm
đúng người giao đúng việc là vấn đề quyết định mang lại hiệu quả cho doanh
nghiệp. Chính vì thế quản trị nhân sự sao cho thực sự hiệu quả luôn là vấn đề hàng
đầu tại các doanh nghiệp.Và để làm tốt công tác quản trị đó mỗi doanh nghiệp cần
nắm bắt được thế nào là quản trị nhân sự?
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNS bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa),tổ chức,chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút,sử dụng và phát triển con người có thể đặt được những mục

tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào là việc của QTNS, người ta cón có thể hiểu QTNS là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút,xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất
lượng.
6
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viêncủa mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động để nâng
cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được cuả tổ chức nên
QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung

đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
7
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự:
Quản trị nhân sự là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong một
doanh nghiệp, nhằm các mục tiêu sau:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập
quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
- Mục tiêu xã hội: Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao
động phát triển văn hóa nghề nghiệp phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch
môi trường xã hội. Thông qua quản trị nguồn nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà
nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được điều này cần được các hoạt động
hỗ trợ như: Tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch
vụ trong doanh nghiệp. Xác lập và giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chức
công đoàn với các tổ chức doanh nghiệp.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân sự là một lĩnh
vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác và
sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ
chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh. Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt
các hoạt động bổ trợ hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân
công bố trí sử dụng, phát triển nguồn nhân sự, và thực hiện các hoạt động kiểm tra,

giám sát.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và mục tiêu
của bộ máy, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia
cấp cao, cấp trung và nhân viên thực hiện. Trong lĩnh vực lao động trực tiếp thì
trình độ tay nghề, bậc thợ, trình độ kĩ năng kĩ xảo và ý thức tổ chức kỉ luật của
người lao động cũng phụ thuộc rất lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân sự.
Ngoài mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện các mục tiêu cá nhân
khác. Thông qua hoạt động quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho
người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân của bản thân họ về về việc làm,
thăng tiến địa vị, lợi ích kinh tế- xã hội, phát triển nhân cách quản trị nguồn nhân sự
chỉ đạt được hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá
8
nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển,
thù lao và kiểm tra.
Chính vì vậy hoạt động quản trị nguồn nhân sự nhằm thực hiện 2 mục tiêu
tổng quát xét trên hai khía cạnh là: Con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và
con người là thành viên của xã hội. Hai mục tiêu đó là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
1.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho QTNS rất nhiều vấn đề
cần giải quyết. Từ việc đối phó với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến
động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao
động
Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 3 nhóm
chức năng chủ yếu sau:


,-./0:
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng
như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích
thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức và xây dựng các
giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xem xét, xác định, khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích thiết kế
công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về
trình độ kĩ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo và thù lao
9
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp
lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.

,-*'1/02
Nhóm chức năng này đi sâu vào vấn đề nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên của doanh nghiệp có các kĩ năng, trình độ lành nghề cần
thiết đáp ứng được công việc mà công ty cần làm, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa năng lực của bản thân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới, nhằm xây dựng năng lực và kinh
nghiệm thực tế cho nhân viên, ngoài ra còn giúp nhân viên mới làm quen với công
việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp thường có các phương pháp lập
kế hoạch đào tạo, các khóa huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có những thay
đổi kế hoạch sản xuất kinh doanh hoặc có các quy trình công nghệ, kĩ thuật mới.
Chính vì vậy nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các công việc
như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ thuật thực hành cho công nhân viên, bồi

dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiên thức quản lý, các kĩ thuật công
nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ tại công ty.

,-345/02
Sau khi thực hiện hai chức năng trên thì doanh nghiệp tiến hành chức năng
này. Nhóm chức năng này thường hướng mục tiêu vào việc duy trì và sử dụng làm
sao có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm
ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy
trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây cũng là biện pháp
hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này:
• Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
• Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
• Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội
10
Ngoài ra có thể giao cho nhân viên các công việc mang tính thách thức cao và
ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, trả lương và có các chế độ đãi ngộ hợp lý để lôi kéo, duy trì nhân viên có
trình độ cao. Làm được những công việc trên thì doanh nghiệp đã duy trì được
nguồn lực đáng kể cho công ty mình. Bởi đó là những hoạt động thiết thực nhất
nhằm kích thích nhân viên.
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí
tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
mình.
Hoạt động này gồm các công việc:
• Ký kết hợp đông lao động, thỏa ước lao động tập thể.
• Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết hợp đồng
lao động.

• Cải thiện điều kiện làm việc.
• Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.3 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Các doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc thực hiện tuyển chọn, bố
trí sử dụng và trả thù lao cho người lao động dựa trên cơ sở các nguyên tắc sau:
• Đảm bảo cung cấp đầy đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp
lý của doanh nghiệp trong mọi thời kỳ.
• Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang thiết bị kiến thức tổng hợp.
• Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
• Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình
độ lao động.
• Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý.
• Kết hợp thưởng phạt với tăng cường kỉ luật lao động.
1.4CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Các nhân tố, yếu tố có thể ảnh hưởng tới công tác quản lý trong doanh nghiệp
thì có thể phân thành môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
11
1.4.1 Môi trường bên ngoài
6789:2 Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng rất lớn đối với việc
quản trị nguồn nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế một mặt doanh nghiệp
phải giữ chân các lao động lành nghề, mặt khác phải đưa ra chính sách giảm chi phí
về nhân sự như giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm thời hay giảm phúc lợi…
- ;'00%<0)*: Dân số đông, lực lượng lao động hàng năm
cần việc làm càng nhiều thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội tuyển được lao động
đúng yêu cầu. Tuy nhiên, hiện nay tỷ lệ thất nghiệp còn rất cao, doanh nghiệp
không tìm được người phù hợp với đòi hỏi của công việc.
- =-,)9>?: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp đà phát triển của thời đại nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài
cho doanh nghiệp. Điều này dẫn tới bầu không khí của doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
9(): Trong nền kinh tế thị trường các công ty không những

cạnh tranh về sản phẩm mà họ còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị, là tài nguyên quý giá nhất mà doanh nghiệp phải giữ gìn phát
huy và phát triển. Nếu không có chế độ đãi ngộ tốtvà cơ hội thăng tiến thì người lao
động sẽ không gắn bó với doanh nghiệp và tạo cơ hội cho đối thủ cạnh tranh thu hút
những lao động có tài này.
- 6)@A96BC: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp sự phát triển. Khi khoa học công nghệ thay đổi thì những kỹ năng mới sẽ được
áp dụng vào sản xuất kinh doanh do đó phải đưa nhân viên đi để đào tạo và về áp
dụng vào công việc. Sự thay đổi về khoa học nghĩa là cần ít lao động hơn nhưng
vẫn tạo ra lượng sảm phẩm như vậy nhưng có chất lượng hơn.
96@: Khách hàng tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ tạo doanh thu cho
doanh nghiệp. Lượng khách hàng tỉ lệ thuận với doanh thu vì vậy quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách
hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố
trí nhân viên hợp lý và khoa học để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- DC: ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người
lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
12
1.4.2 Môi trường bên trong
9EF#()3)
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh
hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính
và quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào định
hướng viễn cảnh của công ty để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình.
9G:F80%<()3)!
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về tài nguyên nhân sự.
Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Nó là chỉ nam
hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải
thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của
các cấp quản trị. Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị tài nguyên

nhân sự:
+ 92'.6:3.'3
+ ;<=%>.?@A3.=%B-."
+ /@:3C6B#'3@1
9HI77:'-,)3)2 Là một hệ thống các giá trị, các chuẩn
mực đạo đức, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức. Các tổ chức thành công là
các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của cán bộ công nhân
viên. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- GJ*()42 Tuy không phải là thành phần điều hành song tạo được sức
ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
- G*42 Cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý và
quyết định về nhân sự (Như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất,
tinh thần của người lao động).
1.4.3 Nhân tố con người.
a. Nhà quản trị.
13
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy ngoài trình độ chuyên môn nhà quản trị phải
có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh
nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở làm cho nhân viên tự hào về
doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Ngoài ra, phải biết khéo léo
kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt
khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên, tạo ra
các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì có cơ hội tiến thân và
thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình

trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Nắm vững quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân
viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc
rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
b. Nhân viên lao động.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu
cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các
biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
14
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.
Tiền lương là thu nhập chính tác động trực tiếp đến người lao động. Mục
đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn
đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người. Muốn công tác quản trị
nhân sự đạt hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.5.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
a. Khái Niệm:

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm: Ước tính cần bao nhiêu người có trình
độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính
có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp
để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
Kế hoạch hóa chiến lược nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các
chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là
giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
b. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết giữa quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược với chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quy trình hoạch định thường được thực hiện theo các
bước sau:
 Bước 1: Dự báo cung cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu; kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định cung cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu và kế
15
hoạch ngắn hạn). Dự báo cung cầu dựa vào việc phân tích môi trường, tình hình
nhân lực,kế hoạch sản xuất cũng như tình hình tài chính của doanh nghiệp.
 Bước 2: Phân tích quan hệ cung cầu về nhân sự, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
 Bước 3: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân sự của doanh nghiệp trong bước 2.
 Bước 4: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
c. Phương pháp xác định nguồn tài nguyên nhân sự.

$%&*0%<2

 Phương pháp xác định xu hướng:
- Phương pháp này nghiên cứu nhu cầu nhân sự trong các năm qua để dự báo
nhu cầu nhân sự trong giai đoạn sắp tới. Nó mang tính định hướng, kém chính xác
do dự báo chỉ dựa vào các yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung mà không
xét đến các yếu tố như doanh thu, năng suất lao động… Thường chỉ áp dụng ở các
doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
 Phương pháp phân tích tương quan:
Dự báo nhu cầu nhân sự bằng cách sử dụng các hệ số giữa một đại lượng về
quy mô sản xuất kinh doanh (Như: Khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán
hàng…) và số lượng nhân sự cần thiết tương ứng.
Ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân sự
cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kĩ thuật của doanh nghiệp.
 Phương pháp hồi quy:
Dự báo nhu cầu nhân sự bằng cách sử dụng công thức thanh toán về mối quan
hệ giữa nhu cầu nhân sự và một số biến số như sản lượng, năng suất lao động…
=> Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự và dự báonhưng
cách tính phức tạp, đòi hỏi mẫu số liệu lớn.
16
 Sử dụng máy tính:
Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực
hiện…Theo các phương án tối đa, tối thiểu và khả thi, dựa trên hệ thống chương
trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu
nhân sự.
@8()%&*0%<2
Dựa nhiều vào các dữ liệu trong quá khứ mà các mối quan hệ trong quá khứ
thì không còn đúng trong tương lai. Thường chỉ phù hợp với các doanh nghiệp có
quy mô lớn và có môi trường kinh doanh tương đối ổn định, nhưng ngày nay môi
trường kinh doanh lại thay đổi một cách nhanh chóng và mạnh mẽ.

$%&*:!

$%&4): Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo
luận trực tiếp và cho ý kiến về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ
được xử lý và thông báo lại cho nhóm, nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định.
=> Phương pháp này có thể không khách quan vì trao đổi trực tiếp nên ý kiến
của các chuyên gia có thể bị chi phối của một cá nhân hay một tổ chức có chức vụ
hoặc có vai trò quan trọng trong nhóm.
$%&;K0: là phương pháp lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo
nguyên tắc bảo mật danh tính, các chuyên gia được tham khảo ý kiến của nhau để tự
điều chỉnh quan điểm của mình cho đến khi nhận được ý kiến dung hòa nhất.
1.5.2 Phân tích công việc
a. Khái niệm và vai trò của phân tích công việc
 62
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để
làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì;
họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào;
những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được
17
thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng
và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
 =)L
Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kì vọng của
mình đối với người lao độngvà làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó
người lao động cũng hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình đối với
công việc.
Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để thực hiện được các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực đúng đắn, có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản
lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa
trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu

chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan!
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, yêu cầu
kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Nó giúp
người lao động hiểu nội dung, yêu cầu, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công
việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là: Văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân
như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Nó cho biết doanh
nghiệp cần loại lao động như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
b. Trình tự thực hiện phân tích công việc.
Trình tự phân tích công việc có thể chia thành 4 bước sau:
H%MN: Xác định các công việc cần phân tích.Danh mục các công việc cần
phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc của
doanh nghiệp. Phân tích công việc thường được tiến hành trong 4 dịp sau:
•Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc
lần đầu tiên được tiến hành.
•Khi xuất hiện các công việc mới.
18
•Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các
phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.
•Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kì tất cả các công.
H%MO: Lựa chọn các phương án thu thập thông tin thích hợp với mục đích
của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần
thiết.
H%MP: Tiến hành thu thập thông tin.
H%MQ: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công
việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản

mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc
1.5.3 Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được người thực sự phù hợp với công việc. Doanh nghiệp nhận được một nguồn
nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Người được tuyển vào công việc phù hợp
với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược
lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng sẽ gây ra những ảnh
hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
=C4413#05578F0)A*1R)
?IS3#()3)'TJ00%<0)*I8
U#()3).
a. Các nguồn tuyển dụng

/413#T3)!
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức này giúp nhân viên thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và.Nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong
việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Tuy nhiên việc tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện
tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc
19
của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên
được không khí thi đua mới. Dễ xảy ra tình trạng chia bè phái gây mất đoàn kết.

/413#T3).
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp
thông qua quảng cáo tìm việc, qua văn phòng giới thiệu việc làm, các trường phổ

thông, dạy nghề, trường cao đẳng, đại hoc.
Hình thức này giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.Nhân viên mới thường tỏ ra
năng nổ, dễ tiếp cận khoa học kĩ thuật nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Tuy nhiên người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với
công việc vì họ chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều
này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
b.Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: 3(48()413#
20
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch
các ứng cử viên
Kiểm tra sức khoẻ
Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy
định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn đối với
doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện
công việc.
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng như: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động; thông báo tại doanh nghiệp.Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi
tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Thông báo đầy đủ tên doanh
nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần

thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.Việc nghiên cứu
hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và loại bớt được một số
ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục
tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Trên
cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề:
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất
sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử
viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Ngoài ra có thể áp dụng các hình
thức trắc nghiệm như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
21
Bước 5 : Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, tư cách đạo đức
tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người
có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và
hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp .
Bước 6 : Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí doanh nghiệp sẽ
quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trong quyết định
tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử
việc…Nhà quản trị là làm quen với các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen

với công việc mới.
1.5.4 Đào tạo và phát triển nhân sự
a. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, là điều kiện kiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần thực hiện một cách
có tổ chức và kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra những thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có
thể được cung cấp trong vài ngày, vài giờ hoặc thậm chí vài năm tùy vào mục tiêu
học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, nâng cao
khả năng, trình độ nghề nghiệp của người lao động. Về nội dung phát triển nhân lực
bao gồm:
• Giáo dục: là các hoạt động học tập đề chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
• Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
22
• Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, nhằm mở
ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương
lai của tổ chức.
b.Phân loại đào tạo nhân sự.:
- )5*4'#7BC2Là quá trình giảng
dạy và nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, hình
thức này được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
9)-02Hình thức đào tạo này được phát triển
áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao tới quản trị viên cấp thấp. Đào

tạo nâng cao năng lực quản trị là rất quan trọng với mỗi doanh nghiệp, vì các nhà
quản trị giữ một vai trò quan trọng trong việc thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
c. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều cách đào tạo và phát triển, mỗi cách có những ưu nhược điểm khác
nhau cần phải cân nhắc, lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao
động và nguồn tài chính của doanh nghiệp.
 Phương pháp đào tạo trong công việc2
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc,trong đó thì người học sẽ học những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế công việc và dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. Phương
pháp này gồm các phương pháp sau:
♦ K71V3W'2 là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và
công việc quản lý.
♦ K71A+2Hình thức đào tạo này bắt đầu từ
việc học lý thuyết sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của những công
nhân lành nghề khác.
♦ 6XY'VT2Phương pháp này dùng cho những nhân
viên giám sát hay quản lý để họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
23
hiện tại và tương lai, thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có
ba cách kèm cặp:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
-Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
♦ D 41' 4 41'2 là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ
những kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kĩ
năng và kiến thức thu thập được sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những công việc

cao hơn trong tương lai.
 Ưu điểm:
• Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù.
• Có ý nghĩa thực tiễn vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.Mang
lại sự chuyển biến tức thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành.Cho phép học viên
thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau quá trình đào tạo.Tạo điều kiện
cho học viên làm quen với môi trường làm việc và hành vi lao động của những
đồng nghiệp có kinh nghiệm.
 Nhược điểm:
• Lý thuyết được trang bị không hệ thống.Học viên có thể bắt chước những kinh
nghiệm thao tác không tiên tiến cuả người dạy.
• Muốn khắc phục điều này thì quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ, giáo
viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, đúng chuyên môn
 Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương phápđào tạo cho người học được tách khỏi
những công việc thực tế. Nó gồm những phương pháp sau:
♦ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
♦ Cử đi học ở các trường chính quy .
♦ Các bài giảng, các hội nghị và các hội thảo.
♦ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự hỗ trợ của máy
tính.
♦ Đào tạo theo phương pháp từ xa.
♦ Đào tạo theo phương pháp phòng thí nghiệm.
24
♦ Mô hình hóa hành vi.
♦ Đào tạo các kỹ năng xử lý công văn ,giấy tờ.
%<*1:Tốn nhiều kinh phí cho quá trình đào tạo, tốn nhiều thời gian.
Trong quá trình đào tạo thì doanh nghiệp có thể thiếu nguồn lực vì được cử đi đào
tạo.
Z*12Học viên được trang bị đầy đủ kiến thức về lý thuyết và thực hành.

d Nguyên tắc đào tạo:
- Xác định đúng đối tượng cần đào tạo
- Đào tạo lý luận kết hợp với thực hành
- Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại để nâng cao khả năng tự bồi
dưỡng.Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm.
e. Quy trình đào tạo:
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo
1.5.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:
a. Đánh giá thực hiện công việc
6'[\)()*'
25
Đánh giá chương trình ĐT&PT
Thực hiện chương trình ĐT&PT
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Xác định môi trường đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo