Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần hạ tầng viễn thông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG CMC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: TS. Đinh Thị Hương
: Nguyễn Thị Son
: K55U5
: 19D210319

HÀ NỘI – 2022


TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ
tầng Viễn thông
CMC
1. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Son Mã sinh viên: 19D210319.
1. Giáo viên hướng dẫn: TS. Đinh Thị Hương
1. Thời gian nghiên cứu: 26/09/2022 - 25/11/2022

1. Mục tiêu nghiên cứu
● Làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thơng CMC
● Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Hạ tầng Viễn thông CMC
● Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Hạ tầng Viễn thơng CMC
6. Nội dung chính
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Hạ tầng Viễn
thông CMC
Chương 4: Để xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
7. Kết quả đạt được
ST
Tên sản phẩm
Số sản
Yêu cầu khoa học
T
phẩm
1 Khóa luận hồn
2
Đảm bảo tính khoa học, logic
chỉnh
2 Đề cương chi tiết
1
Khoa học, khách quan
3 Kế hoạch khóa luận

1
Trung thực, khách quan, đúng kế hoạch dự
kiến

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của q thầy cơ trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hạ
tầng Viễn thông CMC – đơn vị tiếp nhận em thực tập trong thời gian vừa qua.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô Đinh Thị Hương - Trường Đại
học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và
giúp em hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn q anh, chị Phịng Hành chính Nhân sự cùng
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC đã giúp đỡ, hỗ trợ để em
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hồn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là khơng thể tránh khỏi,
em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn để giúp cho bài
khóa luận của em đạt kết quả tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.......................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài......................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp......................................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.........................................................................6
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................6
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực..........................................................................7
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực.....................................................................8
1.1.4. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực......................................9
1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp....................................9
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................................................10
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực...........................................................................................11
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................11
1.2.4. Đánh giá lựa chọn nhân lực.............................................................................13
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực.......................................13
1.3.1. Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng................................................13
1.3.2. Chi phí tuyển dụng nhân lực............................................................................13
1.3.3. Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu...............................................................................14
1.3.4. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu................................................................................14
1.3.5. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng.........................................................14
1.3.6. Tốc độ tuyển dụng.............................................................................................15
1.3.7. Năng suất lao động của nhân viên sau nhận việc...........................................15

1.3.8.Tỷ lệ ứng viên bỏ việc.........................................................................................15
1.4. Các nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp...........................................................................16
1.4.1. Nhân tố bên ngoài.............................................................................................16
1.4.2. Nhân tố bên trong.............................................................................................17

iii


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN
THƠNG CMC............................................................................................................18
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................18
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................19
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................19
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..............................................................20
2.3. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................................21
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THƠNG CMC.......................................22
3.1. Tổng quan lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty..............................22
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Hạ tầng viễn thông
CMC............................................................................................................................ 22
3.1.2. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông
CMC............................................................................................................................ 22
3.1.3 Mục tiêu, chiến lược Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC....................23
3.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Hạ tầng
viễn thông CMC..........................................................................................................23
3.1.5. Đặc điểm nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thơng CMC................25
3.1.6. Tình hình kinh doanh của Công ty Hạ tầng Viễn thông CMC.......................26
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả

tuyển dụng tại Công ty Hạ tầng Viễn thơng CMC..................................................27
3.2.1. Mơi trường bên ngồi.......................................................................................27
3.1.2. Các nhân tố thuộc bên trong Cơng ty...............................................................30
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng tuyển dụng tại
Công ty Hạ tầng Viễn thông CMC...........................................................................31
3.3.1. Thực trạng nội dung tuyển dụng tại Công ty Hạ tầng Viễn thông CMC thông
qua nghiên cứu dữ liệu thứ cấp.................................................................................31
3.3.2. Thực trạng các chỉ tiêu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty...........41
3.4. Đánh giá về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn Thông CMC.. . .52
3.4.1. Những thành công về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty..................................52
3.4.2. Hạn chế về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty...................................................53
3.4.2. Nguyên nhân.....................................................................................................54
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC.........55
4.1. Định hướng mục tiêu kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn
thông CMC................................................................................................................. 55
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh tại Công ty...............................................55
4.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC..........................................................................56
iv


4.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hạ tầng
Viễn thông CMC........................................................................................................57
4.3.1. Giải pháp khắc phục hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Hạ tầng Viễn thông CMC..................................................................................57
4.3.2. Giải pháp khắc phục hạn chế trong hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Hạ tầng Viễn thông CMC...........................................................................................59
4.4. Kiến nghị.............................................................................................................64
4.4.1. Kiến nghị đối với nhà nước..............................................................................64

4.4.2 Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành................................................................65
KẾT LUẬN................................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................67
PHỤ LỤC................................................................................................................... 68

v


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG:
Bảng 3.1: Tình hình nhân lực cơng ty giai đoạn 2019- 2021.......................................25
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Hạ tầng Viễn thông
CMC trong giai đoạn 2019- 2021................................................................................26
Bảng 3.3. Bảng nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
năm 2019-2021............................................................................................................32
Bảng 3.4. Số lượng nhân viên tiếp cận đến thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần
Hạ tầng Viễn thông CMC............................................................................................33
Bảng 3.5. Các website sử dụng trong q trình tuyển dụng của cơng ty cổ phần Hạ
tầng Viễn thông CMC..................................................................................................33
Bảng 3.6. Mức độ quan tâm đến các nội dung của thông báo tuyển dụng Công ty Cổ
phần Hạ tầng Viễn thông CMC....................................................................................35
Bảng 3.7. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần Hạ tầng Viễn
thông CMC..................................................................................................................41
Bảng 3.8. Tổng hồ sơ mỗi đợt tuyển dụng các bộ phận Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn
thông CMC trong giai đoạn 2019-2021......................................................................42
Bảng 3.9 : Bảng kết quả chi phí tuyển dụng bình quân tại Công ty Cổ phần Hạ tầng
Viễn thông CMC năm 2019- 2021...............................................................................44
Bảng 3.10. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu của ứng viên tại Công ty Cổ phần Hạ tầng
Viễn thông CMC trong giai đoạn 2019-2021...............................................................46
Bảng 3.11. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực

tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC trong giai đoạn 2019-2021.................47
Bảng 3.12: Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ
tầng Viễn thông CMC trong giai đoạn 2019-2021.......................................................48
Bảng 3.13: Tốc độ tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
trong giai đoạn 2019-2021...........................................................................................49
Bảng 3.14. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn
thông CMC trong giai đoạn 2019-2021.......................................................................50
Bảng 3.15: Tỷ lệ ứng viên bỏ việc tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC.....51

vi


HÌNH:
Hình 1.1: Sơ đồ nội dung tuyển dụng nhân lực............................................................10
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thơng CMC..24
Hình 3.2: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu dịch vụ Cloud công ty năm 2021................28
Hình 3.3: Trang web tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thơng CMC............34
Hình 3.4: Thơng báo tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thơng CMC............35
Hình 3.6: Đánh giá về quy trình thu thập dữ liệu và xử lý hồ sơ ứng viên Công ty Cổ
phần Hạ tầng Viễn thơng CMC....................................................................................36
Hình 3.7: Thư mời trao đổi công việc Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC....37
Hình 3.8: Thư mời nhận việc Cơng ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thơng CMC..................39
Hình 3.9: Thư chào mừng nhân sự mới Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC. .40
Hình 3.10: Biểu đồ cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển của nhân viên Công ty Cổ phần Hạ
tầng Viễn thơng CMC..................................................................................................43
Hình 3.11: Biểu đồ mức độ hài lịng về chi phí tuyển dụng của nhân viên Cơng ty Cổ
phần Hạ tầng Viễn thông CMC....................................................................................45

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Định nghĩa

1

CMC
Telecom

Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC

2

ƯV

Ứng viên

3

STT

Số thứ tự

4

NLĐ

Người lao động

5

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực là nịng cốt chính quyết định sự thành bại của một
doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp khi bước vào thị trường lao động chung luôn ý
thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Do vậy để có một doanh nghiệp phát
triển hùng mạnh rất cần đến đội ngũ nhân lực có đủ tâm và tài để đáp ứng được yêu
cầu công việc. Như vậy điều quan trọng nhất mà các doanh nghiệp cần hướng tới đó là
xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh cho cơng ty mình đặc biệt là khâu đầu tiêncơng tác tuyển dụng nhân lực.
Hiện nay các doanh nghiệp cũng ý thức rất tốt được rằng nguồn nhân lực là yếu
tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, việc tìm kiếm, tuyển chọn và sử
dụng nhân lực lại chưa thực sự hiệu quả. Hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện
nay mới xây dựng được hệ thống tuyển chọn và sử dụng nhân lực trên lý thuyết. Cịn
trong thực tế quy trình ấy vẫn chưa được áp dụng một cách bài bản, khoa học. Do đó,
các doanh nghiệp chú trọng hơn nữa cơng tác tuyển dụng nhân lực cho cơng ty mình,
nâng cao năng suất và chất lượng nhân lực chính là biện pháp khơng thể bỏ qua giúp
công ty phát triển bền vững.
Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC là một doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam hoạt động về lĩnh vực công nghệ, viễn thông với quy mô gần 1000 nhân sự tính

đến tháng 6 năm 2022. Với tốc độ phát triển vượt bậc của cơng nghệ, đi cùng với đó là
nhân lực để đáp ứng được hiệu suất công việc cho các đối tác trong và ngồi nước,
cơng ty ln chú trọng, nâng chất lượng nguồn lao động trong thời gian qua vì thế chất
lượng nhân lực của cơng ty ngày càng cải thiện hơn, số lượng nhân sự nghỉ việc ở
công ty sau khi nhận việc cũng giảm đáng kể qua từng năm. Trong q trình thực tập
tại Cơng ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC, em nhận thấy bên cạnh những thành
công Công ty đạt được trong công tác tuyển dụng thì vẫn cịn tồn tại một số những hạn
chế nhất định như chưa xây dựng được kế hoạch nhân lực dài hạn, chưa đa dạng hóa
nguồn tuyển mộ hay chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của cơng ty. Bên cạnh đó hiệu
quả tuyển dụng của cơng ty cũng vẫn cịn nhiều hạn chế như chi phí tuyển dụng cịn
khá cao, số lượng hồ sơ nhận về nhiều tuy nhiên chất lượng hồ sơ chưa đạt vẫn chiếm
phần trăm khá lớn..
Ví Trong cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty vẫn xảy ra tình trạng có nhiều ứng viên
ứng tuyển nhưng tỷ lệ hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu chỉ ở mức trung bình; đồng thời tỷ lệ
ứng viên đến phỏng vấn, ứng viên nhận việc không cao, trong khi tỷ lệ ứng viên bỏ
việc vẫn cịn tồn tại khá cao,... Để có thể phát triển nhanh chóng và nâng cao sức cạnh
tranh của mình, Cơng ty cần có những cải thiện đối với cơng tác tuyển dụng nhân lực.
Vì vậy, Việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng thực sự là một vấn đề cấp thiết
đối với Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC


Từ nhận thức trên, trong thời gian thực tập tại Công ty, em lựa chọn đề tài:
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thơng
CMC” làm chủ tài cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình đầu tiên của hoạt động quản trị nhân lực. Đây
được coi là bước quan trọng nhất quyết định chất lượng nhân lực. Trong những năm
qua đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Có thể kể đến các cơng
trình như sau :

* Các cơng trình nghiên cứu:
Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực,
đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Điển
hình có thể kể đến một số cơng trình tiêu biểu như:
Đào Thị Hạnh (2019)- Khoa quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại , đề tài
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại cơng ty Cổ phần cơng nghệ MECI", Khóa luận tốt
nghiệp, Đại học Thương Mại. Đây là một trong số cơng trình có cùng đề tài, cùng lĩnh
vực kinh doanh hoạt động với đề tài nghiên cứu chính. Cơng trình đã hệ thống được cơ
sở lý luận chủ yếu của quản trị nhân lực viễn thông miền bắc”. Công trình đã hồn
thiện hóa hệ thống lý luận về hiệu quả tuyển dụng, nêu rõ được các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả tuyển dụng, phân tích hiệu quả tuyển dụng của công ty TNHH hạ tầng viễn
thông miền bắc, đánh giá những thành công, nguyên nhân, hạn chế và đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bên cạnh đó có thêm những thành cơng mà
giải pháp đó đem lại cho doanh nghiệp ở thời điểm đó là như thế nào.
Nguyễn Thị Trang (2019) - Khoa quản trị kinh doanh - Đại học dân lập Hải
Phòng “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Việt Đức. Từ nghiên cứu ta có thể thấy được cái nhìn khách quan nhất về tình
hình tuyển dụng tại cơng ty, hướng giải quyết của cơng ty tại thời điểm đó và tính ứng
dụng cho đến thời điểm hiện tại.
Phạm Khánh Ly (2020) - Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại, đề tài
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và
Dịch vụ Nhà Đẹp Việt”. Khóa luận được mở đầu với hệ thống lý luận cơ bản về hiệu
quả tuyển dụng nhân lực, nêu lên thực trạng tình hình kinh doanh và sự ảnh hưởng đến
hiệu quả tuyển dụng doanh nghiệp. Tiếp theo sau là phân tích các dữ liệu thứ cấp và sơ
cấp, từ đó đánh giá thành cơng và hạn chế để đưa ra các giải pháp, định hướng nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Nguyễn Hà Quyên (2020) - Khoa quản trị nhân lực - Trường Đại Học Thương
Mại, đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Phần mềm Citigo”.
Qua khóa luận, ta có thể nắm được khái qt tồn bộ cơ sở lý luận liên quan đến tuyển
dụng nhân lực và đặc biệt chú trọng đi sâu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Sẽ là

những cơ sở dữ liệu mà ta có thể bổ sung vào khóa luận giúp khóa luận hoàn thiện hơn


từ việc nêu rõ thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phần
mềm Citigo, từ đó phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng.
Hoàng Lan Hương (2021) - Khoa quản trị nhân lực doanh nghiệp - Đại học
Thương mại “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH CO-WELL Châu Á”. Qua cơng trình nghiên cứu nêu lên ý nghĩa sử dụng hiệu
quả chi phí tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH phân phối CMC ,đánh giá và đề ra
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty.
Nguyễn Thị Thúy Hằng (2021) - Khoa quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại “
Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sáng Tạo
Trẻ Việt Nam Microsoft”. Qua đây, một số những hạn chế trong công tác tuyển dụng
khơng chỉ thể hiện ở một khía cạnh mà giúp ta có cái nhìn sâu sắc hơn về giá trị đem lại từ
việc tuyển đúng nhân sự mà công ty đã đem lại. Mặc dù thế trong công trình vẫn cịn
mang tính lý thuyết nhiều, khơng có nhiều ví dụ thực tế để thuyết phục người đọc.
Phạm Bích Thảo (2021) - Khoa quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại “Nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ SAVIS” Thông qua
bài luận ta thấy được không những mặt ưu điểm cũng như những yếu điểm về công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty công nghệ (cùng lĩnh vực kinh doanh, hoạt động với
chủ thể nghiên cứu là công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thơng CMC). Từ đó, tác giả đã
nêu bật lên biện pháp mà công ty sử dụng để phát huy những điểm mạnh đồng thời các
giải pháp trong dài hạn và ngắn hạn để khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển
dụng của công ty trong thời gian qua.
Phạm Thị Hằng (2021) - Khoa quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại, đề tài
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần giáo dục Jaxtina ”. Đề tài hướng
tới hệ thống những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, hiệu quả tuyển dụng nhân
lực và chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực, đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu
quả tuyển dụng.

Đỗ Thị Hằng (2021) - Khoa quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại “ Một số
biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Thương Mại Cầu
Giấy”. Đề tài nêu bật lên nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong cơng tác tuyển
dụng tại cơng ty để từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục những hạn chế trong ngắn
hạn và dài hạn.
Lã Thị Kiều Trang (2021) - Khoa quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại “
Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ di động Thế Hệ
Mới”. Đề tài đã nêu bật lên những lí luận về tuyển dụng nhân lực tại cơng ty, từ đó thể
hiện đầy đủ nhất những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của công ty. Tuy
nhiên bài luận vẫn chưa đưa ra các biện pháp cụ thể để giải quyết những khó khăn mà
cơng ty đang gặp phải. Những giải pháp đưa ra ở bài tiểu luận vấn khá chung chung,
chưa có tính vận dụng vào thực tiễn nhiều.


Như vậy, đã có một số cơng trình nghiên cứu về nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Cho đến nay đề tài nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân lực, nâng cao hiệu quả tuyển
dụng đã được nhiều người chú ý và tập trung nghiên cứu. Tuy mỗi doanh nghiệp đều
có đặc thù riêng về lao động, về quy mơ, về thứ hạng do vậy giải pháp đưa ra là khác
nhau tùy theo thực trạng của doanh nghiệp đó. Mỗi cơng trình sẽ là một tài liệu q
báu, giúp ta có thể tham khảo thêm trong q trình hồn thiện khóa luận. Tuy nhiên
trên thực tế lại chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Công ty Cổ phần Hạ tầng
Viễn thơng CMC. Do đó đề tài này sẽ mang tính kế thừa và khơng trùng lặp với các đề
tài trên. Ngồi ra đề tài cịn đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nói tại
các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp cơng nghệ thơng tin nói riêng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu đề tài nghiên cứu: Đề tài hướng đến mục tiêu cơ bản là đề xuất được
một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của
Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
Để thực hiện được mục tiêu này, đề tài có các nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến tuyển dụng nhân lực và

hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.
+ Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng, các nhân tố ảnh
hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC. Từ đó
rút ra những ưu điểm, hạn chế nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong công tác
tuyển dụng.
+ Đề xuất các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng của Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung
và Cơng ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hiệu quả tuyển
dụng trong Doanh nghiệp trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông
CMC
- Về không gian: Đề tài sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ Công ty Cổ
phần Hạ tầng Viễn thông CMC để phục vụ cho q trình nghiên cứu. Cơng ty có trụ sở
tại 11 Duy tân, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội.
- Về thời gian nghiên cứu. Đề tài giới hạn sử dụng số liệu trong vòng 3 năm gần
đây nhất là 2019, 2020 và 2021. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
Cơng ty tính từ thời điểm tháng 8 năm 2022.


5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần cảm ơn, mục lục, danh sách bảng biểu, danh sách từ viết tắt, danh
sách tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp
gồm 4 chương:
Chương 1 : Khái quát lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh

nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hạ tầng
Viễn thông CMC.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, từ xưa đến nay, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh
nghiệp chính là nguyên nhân chủ chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của
một tổ chức doanh nghiệp. Đây chính là , là tài sản vơ hình có hiệu quả vô cùng lớn
nếu ta biết cách khai thác và sử dụng triệt để. Có rất nhiều khái niệm về nhân lực trong
doanh nghiệp:
- Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản
trị nhân lực căn bản”- Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Nhân
lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ
chức/doanh nghiệp được trả cơng, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Theo Liên hiệp quốc (2000), “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Trần Kim Dung (2010), “Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên
cơ sở các nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức là ở bản chất
con người. Nhân viên có tiềm năng phát triển có khả năng hình thành các đội, nhóm,

các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ, hoặc sự tác động của
môi trường”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội,
Hà Nội, “Trên khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào
tuổi tác,thời gian cơng tác, giới tính,... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tự hiểu biết, sự tiếp thu
những kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách... của
con người”.
Từ các khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người
làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và
trả công. Do đó những người nhận vật liệu của tổ chức/doanh nghiệp về làm việc tại
gia đình (lao động gia đình); những người đang trong thời gian học nghề được các
trường, trung tâm đào tạo gửi đến thực tập mà tổ chức/doanh nghiệp không quản lý và


trả lương không phải là nhân lực mà nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Trường hợp
của tổ chức/doanh nghiệp tư nhân, những người là thành viên trong gia đình, có tham
gia kinh do: nhưng khơng nhận tiền cơng. Khi đó thu nhập của họ là thu nhập hỗn hợp
bao gồm cả tiền công và lãi kinh doanh cũng được gọi là nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp
cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Trước đây yếu tố con người trong
tổ chức/doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là
một khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư, tổ chức/doanh nghiệp cũng chưa quan
tâm khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này. Hiện nay vị trí và vai trị của
nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện tồn bộ

các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có
hiệu quả tất cả các nguồn lực khác.
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là
sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền,... Trí lực là
năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
nghề nghiệp và ý thức của con người. Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con
người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc.
Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Tổ chức/doanh
nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực
của mỗi con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Thứ tư, khi xem xét nguồn nhân lực, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các
khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng năng lực như thế
nào với cơ cấu ra sao. Số lượng quy mơ nhân lực thể hiện mức độ nhiều ít và rộng lớn
của lao động trong tổ chức/doanh nghiệp. Tổ chức/doanh nghiệp ln mong muốn có
thể sử dụng số lượng nhân lực ở mức tối thiểu. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp
ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Để có đội ngũ
nhân lực đảm bảo chất lượng, tổ chức/doanh nghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về
năng lực đối với nhân lực ở từng vị trí, chức danh cơng việc. Năng lực của nhân lực
được thể hiện ở trình độ học vấn/giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm
chất/ thái độ, thể chất, tình trạng sức khỏe,...
Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ
chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lực (kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được. Muốn có vốn nhân lực, gia đình
(trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp con người tăng
thu nhập và góp phần làm giàu cho xã hội. Còn với tổ chức/doanh nghiệp cần đầu tư
cho đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức/doanh nghiệp mình, từ đó tạo
điều kiện cho nâng cao hiệu quả hoạt động.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Theo Th.S Vũ Thùy Dung và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), “Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử

dụng có hiệu quả yếu tố con người trong việc tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
Theo tác gia Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực
được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản
trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định.”
Từ các khái niệm được đưa ra trên, có thể hiểu rằng: Quản trị nhân lực là việc
quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bằng các hoạt động tuyển dụng nhân lực,
đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức định mức lao động, trả cơng lao động, hoạch
định nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực nhằm hoàn thành và phát triển về nhân lực,
đáp ứng mục tiêu, chiến lược của công ty. Để quản trị nhân lực hiệu quả cơng ty cần
có những chiến lược, chính sách phù hợp với người lao động trong từng giai đoạn,
từng thời kì phát triển của công ty. Làm việc giữa con người với con người cần có sự
khéo léo, nghệ thuật riêng khiến cho mối quan hệ giữa người lao động và doanh
nghiệp được gắn kết hơn.
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và
tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một cơng việc trong một tổ chức,
cơng ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các cơng ty cỡ
nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào q trình
tuyển dụng. Trong khi đó, các cơng ty cỡ lớn có thể th ngồi một phần hoặc tồn bộ
quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự”
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khơi (2011), “Tuyển dụng là
q trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc
trong tổ chức.”
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, “Tuyển dụng nhân lực là quả trình

tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả
năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Mặc dù mỗi khái niệm sẽ có cách biểu đạt khác nhau song chúng lại được đề cập
đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút
những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có
năng lực phù hợp với vị trí cơng việc cịn trống trong tổ chức.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động như tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, đem về những nhân lực phù hợp nhất về kiến thức,
thái độ và kỹ năng với từng vị trí mà cơng ty đang muốn tìm kiếm. Để thực hiện các
hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện
mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.


Thứ hai, để tuyển dụng nhân lực có hiệu quả cao, doanh nghiệp cần chú trọng
vào tất cả các khâu có liên quan từ việc chiêu mộ, tìm kiếm và thu hút ứng viên, được
thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn
ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Doanh nghiệp cần có chiến lược thu hút người
tài về cơng ty dựa vào uy tín của cơng ty trên thị trường, quy mơ, tính chất hoạt động,
kinh doanh.
1.1.4. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả tuyển dụng là việc các doanh nghiệp ln tìm cách để đạt được mục
tiêu đó với chi phí thấp nhất nhưng lại đem về chất lượng nguồn nhân lực tốt nhất cho
doanh nghiệp, đáp ứng được các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế
của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp.
Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh
tế.
Trong đó:
+ Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội
của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng

đến xã hội.
+ Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động
tuyển dụng. Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển
dụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Hiệu quả được xác định bằng cơng thức:
HQ=KQ-CP
Trong đó:
+ HQ: Là hiệu quả đạt được trong kỳ nhất định
+KQ: Là kết quả đạt được trong kỳ nhất định đó
+CP: Là chi phí bỏ ra để có được kết quả trong kỳ
Dựa vào cơng thức có thể thấy được thấy được mức chênh lệch giữa kết quả và
chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao. Do đó ta có thể thấy, hiệu
quả tuyển dụng là mối quan hệ tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được
theo mục tiêu tuyển dụng đã xác định với các nguồn lực đã bỏ ra để đạt được hiệu quả
tuyển dụng đó. Hay nói cách khác, đó là việc tìm kiếm, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng thấp nhất- đây là bài
tốn khó nhưng bất kì doanh nghiệp nào cũng muốn hướng tới.
1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), nội dung cơ bản
của tuyển dụng nhân lực như sau:


Hình 1.1: Sơ đồ nội dung tuyển dụng nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Minh Nhàn(2014)
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Với tư cách là một nội dung của
tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:
● Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất
quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy
xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Trước khi tiến hành tuyển dụng, điều cần thiết nhất nên làm là doanh nghiệp cần
xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xác định sự thiếu hụt nhân lực, bổ sung kịp
thời, giúp doanh nghiệp có thể vận hành trơn chu, đem lại hiệu xuất cao.
● Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính
sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng,
nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị
cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
● Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình...
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất cơng việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,..


Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động
phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị
kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ
chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau đó cịn thể hiện ở việc xác định

nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương
pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với từng vị trí mà cơng ty đang thiếu hụt.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
● Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Hiện nay nguồn
bên trong nếu được sử dụng hiệu quả sẽ giúp cho công ty giảm được rất nhiều chi phí
quảng cáo, thu hút ứng viên, đào tạo hội nhập,.. vì thế các doanh nghiệp nên tận dụng
nhiều hơn nữa nguồn này. Tuy nhiên nguồn bên ngoài lại giúp cho cơng ty có thêm
các nhân tố mới nhiều tiềm năng và năng lực, đem lại làm gió mới cho sự phát triển
của công ty.
● Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo ngành
nghề, các trường đại học, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển
dụng, qua mạng xã hội như Facebook, linkedin,... hay tuyển dụng qua các trang web
tuyển dụng như Top CV , Việt Nam Work,...
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Để có
thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số
hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức

chuyên môn, phỏng vấn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay nghề), phỏng
vấn,...
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung cơ bản của
tuyển chọn nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm: