Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành công thương ở thành phố hà nội

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước
ngành Công thương ở thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Thị Lan.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này
trung thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên

Hồng Thùy Dương


iii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, lời tri ân đầu tiên của tôi xin dành cho các Quý
Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương Mại và đặc biệt là TS. Hoàng Thị Lan người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, khích lệ và giúp đỡ tơi trong suốt
q trình thực hiện Luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và chuyên viên các phịng chức
năng thuộc Sở Cơng thương Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt
thời gian tìm hiểu thực tế và cung cấp số liệu để tôi hồn thành Luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đối với gia đình, các đồng nghiệp,
bạn bè đã luôn tạo động lực cho tôi tham gia và hoàn thành nhiệm vụ học tập cao
quý này.
Do hiểu biết của bản thân còn hạn chế và thời gian thực hiện có hạn nên đề
tài chắc chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi mong muốn nhận
được những đóng góp quý báu để đề tài được hoàn thiện hơn.
Học viên xin chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện

Hoàng Thùy Dương


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

i

LỜI CẢM ƠN

ii

MỤC LỤC

iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG

vii

PHẦN MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
9
1.1. Khái luận về nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở cấp
tỉnh
9
1.1.1. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở cấp tỉnh
9
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
9
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nhà nước
10
1.1.2. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở cấp tỉnh
11
1.1.2.1. Khái niệm ngành Công thương
11
1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương
12
1.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương
12
1.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở cấp
tỉnh
14
1.2.1. Khái niệm và mục đích phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
Công thương ở cấp tỉnh
14
1.2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước
14
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương

15
1.2.1.3. Mục đích phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở
cấp tỉnh
16
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở
cấp tỉnh
16
1.2.2.1. Phát triển về số lượng
16
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
17
1.2.2.3. Thay đổi hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực
17


iii

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công
thương ở cấp tỉnh
18
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước
ngành Công thương ở cấp tỉnh
20
1.3.1. Những yếu tố khách quan
20
1.3.2. Những yếu tố chủ quan
23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚC NGÀNH CÔNG THƯƠNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
27

2.1. Khái quát về nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở
thành phố Hà Nội
27
2.1.1. Về số lượng nguồn nhân lực tại Sở Công thương thành phố Hà Nội
27
2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Sở Công thương thành phố Hà Nội
29
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
Công thương ở thành phố Hà Nội
31
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở thành phố
Hà Nội
31
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở thành
phố Hà Nội
31
2.2.2.1. Về trình độ ngoại ngữ
31
2.2.2.2. Về trình độ tin học
32
2.2.2.3. Về trình độ lý luận chính trị
33
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở thành phố Hà
Nội
34
2.2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính
34
2.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo nhóm tuổi
35
2.2.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo ngạch cơng chức, viên chức

36
2.2.4. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
Công thương ở thành phố Hà Nội
39
2.3. Đánh giá về sự phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công
thương ở thành phố Hà Nội
40
2.3.1. Những thành công và nguyên nhân
40
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
45


iii

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH CÔNG
THƯƠNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
50
3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công
thương ở thành phố Hà Nội
50
3.1.1. Phù hợp với điều kiện cụ thể của ngành, gắn với yêu cầu hợp tác và hội nhập
của thành phố Hà Nội
50
3.1.2. Phát triển theo hướng chuyên nghiệp, nâng cao chất lượng đội ngũ và chất
lượng hoạt động thực tiễn
52
3.1.3. Phát triển theo hướng đảm bảo tính hệ thống, tính kế thừa các thế hệ
55

3.1.4. Tập trung trọng tâm vào những vấn đề huyết mạch của nền kinh tế
58
3.2.2. Nâng cao chất lượng quy hoạch nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
Công thương ở thành phố Hà Nội
63
3.2.3. Nâng cao nhận thức của xã hội, các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân
lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở thành phố Hà Nội
67
3.2.4. Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ quản lý nhà nước ngành Công thương
ở thành phố Hà Nội một cách hợp lý
69
3.2.5. Xây dựng môi trường văn hố cơng sở lành mạnh, nâng cao thể lực cho
nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở thành phố Hà Nội
71
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước
3.3.2. Kiến nghị với Bộ Công thương

73
73
74

KẾT LUẬN

75

TÀI LIỆU THAM KHẢO


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý nhà nước

NXB

Nhà xuất bản

TW

Trung ương

TU

Thành ủy

QĐ

Quyết định

NQ

Nghị quyết

CT

Chỉ thị

BCT

Bộ Công thương

BYT

Bộ Y tế

BNV

Bộ Nội vụ

BTTTT

Bộ Thông tin và Truyền thông

BGDĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

CTQG-ST

Chính trị Quốc gia - Sự thật

Tr.

Trang

TTg

Thủ tướng

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

KT - XH

Kinh tế - xã hội

KH

Kế hoạch


iii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1. Số lượng nguồn nhân lực phân theo phịng, đơn vị trực thuộc

28

Bảng 2.2. Trình độ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Hà
Nội

30

Bảng 2.3. Trình độ ngoại ngữ Tiếng Anh của cơng chức, viên chức Sở
Công thương thành phố Hà Nội

32

Bảng 2.4. Trình độ Tin học của cơng chức, viên chức Sở Cơng thương
thành phố Hà Nội

33

Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của cơng chức, viên chức Sở Cơng
thương thành phố Hà Nội

34

Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính của cơng chức, viên
chức Sở Cơng thương thành phố Hà Nội

35

Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo nhóm tuổi của cơng chức,
viên chức Sở Cơng thương thành phố Hà Nội

36

Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo ngạch công chức, viên chức
Sở Công thương thành phố Hà Nội

38


iii


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tri thức khoa học, công nghệ và thông tin ngày càng đóng vai trò quyết định
quá trình sản xuất vật chất, dẫn tới sự ra đời và phát triển của kinh tế tri thức. Nhận
thức đúng xu thế phát triển tất yếu khách quan của q trình tồn cầu hố và hội
nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta chủ trương phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam, trên
cơ sở ổn định kinh tế vĩ mơ, đổi mới mơ hình tăng trưởng, tái cấu trúc nền kinh tế,
nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của nền
kinh tế, phát triển nhanh và bền vững đất nước. Chúng ta lựa chọn con đường phát

triển đất nước dựa vào khoa học và công nghệ, giáo dục, đào tạo gắn chặt với sản
xuất kinh doanh. Vấn đề then chốt có ý nghĩa quyết định là phải có nguồn nhân lực
QLNN đủ về số lượng, cao về chất lượng và hợp lý về cơ cấu nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế của đất nước hiện nay.
Là cơ quan trực thuộc UBND thành phố Hà Nội, thực hiện chức năng QLNN
về Công thương, trong những năm qua, ngành Công thương Hà Nội luôn nỗ lực, tạo
thuận lợi nhất cho người dân và doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
góp phần quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của Thủ đô. Thực tế, tháng
4/2020 khi dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, hoạt động sản xuất kinh doanh bị
ngưng trệ đã kéo chỉ số sản xuất công nghiệp (IIP) của Hà Nội giảm 4,3% so với
cùng kỳ năm 2019. Tính chung 4 tháng đầu năm 2020, IIP chỉ tăng 2,3% so với
cùng kỳ năm trước. Sau khi dịch bệnh được kiểm sốt, hàng loạt chính sách hỗ trợ
được triển khai; đến hết 9 tháng năm 2020, IIP tăng 4,3% so với cùng kỳ năm trước.
Và sang quý IV năm 2020, với các giải pháp thúc đẩy tăng trưởng, ngành Công
thương Hà Nội đã đạt được những kết quả khả quan, sản xuất công nghiệp hồi phục
mạnh mẽ, bù cho phần sụt giảm đầu năm. Sản xuất cơng nghiệp ổn định, giữ được
nhịp độ tăng trưởng tích cực, một số ngành gặp rất nhiều khó khăn do dịch bệnh đã
có mức tăng khá cao trong quý IV như dệt (tăng 16,5%), sản xuất hoá chất (tăng
6,9%), sản xuất kim loại (tăng 6,4%). Đến tháng 12, IIP ước tính tăng 2,3% so với
tháng 11 và tăng 6,3% so với cùng kỳ năm trước; trong đó cơng nghiệp chế biến,


2

chế tạo tăng 2% và tăng 6,4%; sản xuất và phân phối điện tăng 6,3% và tăng 6,7%;
cung cấp nước và xử lý rác, nước thải tăng 3,4% và tăng 6,2%; cơng nghiệp khai
khống tăng 2,9% và giảm 7,4%. Một số ngành có chỉ số IIP tăng cao so với cùng
kỳ năm trước như: Dệt tăng 16,5% so với tháng trước và tăng 9,3% so với cùng kỳ
năm trước; sản xuất hóa chất tăng 6,9% và tăng 22,9%; sản xuất kim loại tăng 6,4%
và tăng 9%.

Ngành Công thương Hà Nội ln quan tâm, rà sốt, kiện tồn đội ngũ cán bộ
cơng chức; thường xun có sự ln chuyển nhiệm vụ, bảo đảm cán bộ, công chức
làm tốt các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên cạnh nhiều thành tựu đạt được,
ngành Cơng thương Hà Nội cũng cịn bộc lộ một số yếu kém trong quản lý, điều
hành mà nguyên nhân chính là do nguồn nhân lực của ngành chưa thực sự đảm bảo
về số lượng và chất lượng, có cơ cấu phù hợp. Điều đó địi hỏi ngành Cơng thương
Hà Nội phải chú trọng và ưu tiên phát triển nguồn nhân lực QLNN đáp ứng yêu cầu
phát triển của ngành trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Hiện nay, ngành Công thương Hà Nội đang và sẽ tiếp tục triển khai giải pháp
quyết liệt, tập trung hỗ trợ doanh nghiệp, tăng cường công tác tham mưu với UBND
thành phố nhằm phát triển công nghiệp, thương mại trên địa bàn Thủ đơ. Để làm
được điều này địi hỏi ngành Cơng thương Hà Nội phải có một nguồn nhân lực có
tinh thần đổi mới, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật cao; tri
thức và năng lực QLNN, xã hội, kinh tế thị trường, kỹ năng thực thi cơng vụ khơng
ngừng được hồn thiện...
Xuất phát từ những phân tích trên cho thấy rất cần những cơng trình nghiên
cứu nhằm cung cấp cơ sở lý luận, thực tiễn cũng như cần có giải pháp cho việc phát
triển nguồn nhân lực ngành Công thương ở thành phố Hà Nội trong điều kiện hội
nhập quốc tế sâu rộng hiện nay. Vì vậy, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở thành phố Hà
Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.


3

2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Thực tế phát triển của các quốc gia cho thấy, phát triển nguồn nhân lực luôn
là vấn đề quyết định đối với sự phát triển KT - XH của đất nước nói chung, và của
ngành Cơng thương nói riêng. Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực QLNN đã
thu hút được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, trong đó nổi bật một số cơng

trình khoa học tiêu biểu sau:
Đường Vinh Sường (2014), Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản, số 3. Trong bài viết này tác
giả nêu lên bức tranh toàn cảnh về nguồn nhân lực Việt Nam những năm vừa qua
trong đó tập trung chỉ ra những bất cập yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực
như: chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, chưa được
đào tạo đến nơi đến chốn... dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa cao. Trên cơ sở
đó, tác giả đặt ra những yêu cầu chung, xác định các quan điểm cơ bản và đề xuất
một số giải pháp cụ thể trong phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, góp phần đưa nước ta thành một nước công nghiệp theo hướng
hiện đại.
Nguyễn Văn Tài (2003), nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề đào tạo, thu hút
và sử dụng, Hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân lực đã đi sâu phân tích vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực để phát triển KT XH trong bối cảnh nước ta gia nhập WTO.
Nguyễn Văn Khánh (2012), Nguồn lực trí tuệ Việt Nam lịch sử, hiện trạng
và triển vọng, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội. Cuốn sách đề cập về vấn đề nguồn
trí lực Việt Nam dưới nhiều góc nhìn; phản ánh rõ thực trạng trí tuệ của nguồn nhân
lực, phân tích về hạn chế về trình độ chun mơn, yếu tố hội nhập, phân bổ cơ cấu
dân trí ở nước ta; đưa ra các kiến nghị và đề xuất giải pháp xây dựng, phát triển
nguồn lực trí tuệ Việt Nam mang đến sự phát triển bền vững cho nước nhà.
Vũ Văn Phúc & Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, NXB Chính trị
Quốc gia - Sự thật Hà Nội. Cuốn sách đã phân tích tư tưởng, quan điểm của Chủ


4

tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực; đề cập những vấn đề lý
luận chung về cách tiếp cận nghiên cứu nguồn nhân lực, từ lý luận đến thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực; những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số

ngành như dầu khí, ngân hàng ở nước ta và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
của một số nước, vùng, lãnh thổ. Trên cơ sở đó, tác giả đã đánh giá thực trạng, chỉ
ra những hạn chế, bất cập, thách thức. Đồng thời, đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Trong đó, có một số biện pháp phát triển nguồn
nhân lực của ngành du lịch, tài chính, ngân hàng... có giá trị thiết thực.
Đức Vượng (2010), Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 2020, Chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp Nhà nước. Đề tài đã
đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Theo tác giả, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực, nơng
dân, cơng nhân, trí thức, cơng chức, viên chức và có những đặc điểm chung là các
nguồn nhân lực này đầy đủ nguồn lực, nhưng vẫn chưa có kế hoạch, khai thác và sự
quan tâm hợp lý, còn đào tạo nửa vời, thậm chí, thậm chí có người chưa được đào
tạo... Nhìn chung, sự mâu thuẫn trong tương quan về lượng và chất vẫn còn do chất
lượng nguồn nhân lực chưa đầy đủ. Nguồn nhân lực là sự tổng hợp các nguồn lực từ
nơng dân, cơng nhân, trí thức… cịn nhiều chia cắt, chưa có sự phối hợp, tương tác
để cùng thực hiện mục tiêu xây dựng và bảo vệ đất nước. Tác giả đề xuất giải pháp
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, đó là: Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên
quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc
sống. Nhà nước có kế hoạch phối hợp đào tạo nguồn nhân lực nơng dân, cơng nhân,
trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho
hợp lý, hiệu quả, thiết thực. Hàng năm, Nhà nước phải thực hiện đúc kết thực tiễn
và lý luận về lực lượng lao động ở Việt Nam, đánh giá đúng mức ưu và khuyết
điểm, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, xây dựng, hồn thiện chính sách mới và
điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam... Cần có kế hoạch, biện
pháp kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển


5

kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức.

Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI, NXB Giáo dục Việt Nam. Cuốn sách nghiên cứu vai trò đặc biệt quan trọng
của giáo dục và đào tạo trong phát triển con người nói chung và nguồn nhân lực đất
nước nói riêng.
Trần Duy (2016), “Phát triển nguồn nhân lực của Hà Nội - Cơ hội và thách
thức khi tham gia Cộng đồng kinh tế Asean”. Tác giả đã chỉ ra cơ hội và thách thức
đối với phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hà Nội, dựa trên cơ sở phân tích
quan hệ kinh tế của Hà Nội đối với Asean.
Quyên Lưu (2019), “Thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên
số”, Cổng thông tin điện tử Bộ Công thương, ngày 19/04/2019. Trong bài viết này,
tác giả cho rằng phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy đào tạo nghề, tăng cường
thông tin về thị trường lao động hiệu quả, tạo việc làm bền vững; thực hiện các
chính sách an sinh phù hợp nhằm đảm bảo các tầng lớp xã hội có thể tham gia tích
cực vào lực lượng lao động.
Nội dung của các cơng trình khoa học và nghiên cứu đã khai quát được toàn
cảnh bức tranh về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng loan động nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế. Các bài viết đa số đều đề cập và nhất trí rằng nguồn nhân
lực đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong hệ thống phát triển của các quốc gia, tạo
động lực cho sự phát triển KT - XH; phản ánh rõ vai trò của giáo dục và đào tạo, sự
thiết yếu trong vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để phát
triển nguồn nhân lực. Đồng thời, các cơng trình cũng đề cập đến những giai đoạn
khác nhau thì yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực cũng phải có sự khác nhau; các
thành phần nhân lực tại các vị trí khác nhau có u cầu về trình độ lao động, chun
mơn, năng lực đặc điểm phù hợp với tính chất, chức năng và nhiệm vụ của các vị trí
một cách phù hợp. Tính tất yếu của sự phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết
trong sự đổi mới từ giáp dục và đào tạo đến phát triển nguồn nhân lực. Với thời kỳ
CNH - HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực cần phải được rèn luyện,


6

tiếp thu những kiến thức mới để đủ sức, đủ tầm phát triển và giúp cho Việt Nam
vươn mình ra thế giới.
Tuy nhiên, do cách tiếp cận, hướng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của
từng cơng trình có khác nhau, nên chưa có cơng trình nào trình bày một cách toàn
diện và cụ thể về vấn đề phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành Công thương ở
thành phố Hà Nội hiện nay. Vì vậy, đề tài của tác giả khơng trùng lặp với các đề tài
nghiên cứu trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát
triển nguồn nhân lực QLNN ngành Công thương ở thành phố Hà Nội. Trên cơ sở
đó, đề tài có một nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực QLNN
và phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành Công thương ở thành phố Hà Nội.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLNN
ngành Công thương ở thành phố Hà Nội trong thời gian qua.
Ba là, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực
QLNN ngành Công thương ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu những cơ sở lý luận và thực tiễn liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành Công thương ở thành phố Hà
Nội.
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân
lực QLNN ngành Công thương ở thành phố Hà Nội; sự gia tăng về số lượng, nâng
cao về chất lượng và hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực của các phòng, ban thuộc
Sở Công thương thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài giới hạn sử dụng các dữ liệu thực trạng từ 2017 - 2021
và định hướng đề xuất gỉải pháp đến năm 2030.

7

5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng số liệu trong các báo cáo tổng kết về tình hình thực hiện
công tác; báo cáo về số lượng, chất lượng công chức, viên chức của Sở Công
thương Hà Nội; các báo cáo của Sở Nội vụ Hà Nội làm căn cứ và số liệu phục vụ
mục đích nghiên cứu. Ngồi ra, tác giả tiến hành thu thập, tìm kiếm các dữ liệu liên
quan đến cơ sở lý luận của đề tài ở các sách, giáo trình, luận án, luận văn, bài báo
khoa học...
Bên cạnh đó, tác giả cịn sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích: Sử dụng các dữ liệu, số liệu điều tra, thu thập được
tiến hành phân tích, làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành Công
thương ở thành phố Hà Nội.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp đánh giá dữ liệu, số liệu, những kết luận
được rút ra qua phân tích để làm rõ từng vấn đề nhằm phát triển nguồn nhân lực
QLNN ngành Công thương ở thành phố Hà Nội.
- Phương pháp thống kê: Thống kê các số liệu của các cơ quan, ban ngành ở
thành phố Hà Nội nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài luận văn
Về lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa, luận giải những vấn đề lý luận
về phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành Cơng thương; đặc biệt là đưa ra các tiêu
chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành Công thương.
Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo trong hoạch định chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực
QLNN ngành Công thương ở thành phố Hà Nội và làm tài liệu phục vụ công tác
giảng dạy, nghiên cứu tại các trường Đại học, Cao đẳng.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài Lời cam đoan; Lời cảm ơn; Mục lục; Danh mục các từ viết tắt; Danh

mục bảng biểu; Mở đầu; Kết Luận; Tài liệu tham khảo và Phụ lục; Luận văn được
kết cấu thành 3 chương:


8

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước
ngành Công thương.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
Công thương ở thành phố Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn
nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở thành phố Hà Nội.


9

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
1.1. Khái luận về nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở cấp
tỉnh
1.1.1. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở cấp tỉnh
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển KT - XH.
Nguồn nhân lực không giống với các nguồn lực khác bởi nó bị chi phối bởi các yếu
tố tự nhiên và yếu tố xã hội. Do đó, nguồn nhân là một khái niệm đa dạng, phải
được xem xét dưới nhiều giác độ khác nhau.
Nguồn nhân lực còn được hiểu như là hình thành, xây dựng và phát triển
nguồn lực con người cho tổ chức. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra
nguồn lực con người, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng
của nó tới sự biến động của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cịn có thể hiêu như

một yếu tố trực tiếp tác động đến quá trình phát triển kinh tế và xã hội, là tổng thể
nguồn lực tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này lượng hoá được nguồn
nhân lực là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những người có khả năng lao
động, là bộ phận chủ yếu và cốt lõi của nguồn nhân lực. Trong quan niệm về lực
lượng sản xuất của C.Mác, vị trí của con người đứng đầu trong lực lượng lao động
sản xuất, đóng vai trị tiên quyết, tác động đến sự vận động cũng như tính phát triển
của lực lượng lao động, tác động đến qúa trình sản xuất, tạo ra năng suất lao động
trong sự tiến bộ của xã hội. Với học thuyết này, con người được nhìn nhận là lực
lượng lao động cơ bản.
Đối với Thuyết lao động xã hội, nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng
và nghĩa hẹp. Nghĩa rộng thì nguồn nhân lực mang đến sức lao động trong hoạt
động sản xuất, mang đến nguồn lực về người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực là năng lực lao động của xã hội, nguồn cung cấp nhân lực cho sự
phát triển của KT - XH, gồm có các nhóm dân cư, góp phần vào nền sản xuất xã hội


10

tức là các cá thể trong xã hội tham gia vào lao động, là tổng thể các nhân tố xét về
thể lực, trí lực của người lao động vào quá trình sản xuất.
Theo thuyết nguồn nhân lực thì con người là yếu tố cốt lõi. Trong quá trình
sản xuất, nguồn nhân lực có thể xem là phương tiện góp phần phát triển KT - XH
bên cạnh các nguồn lực khác. Việc chú trọng vào yếu tố con người có thể xem xét
như hoạt động đầu tư với giá trị và lợi ích cao.
Nhìn chung, khi nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực thì có nhiều khía
cạnh nên cũng có nhiều định nghĩa khác nhau. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn cần
có khái niệm thống nhất, những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực bao gồm: cung
cấp lao động xã hội, cấu thành nên lực lượng sản xuất và giữ vai trò quan trọng về
nguồn lực và hỗ trợ cho sự phát triển KT - XH của mỗi quốc gia.
Theo đó, nguồn nhân lực tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị học được hiểu

là: “Nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực, tâm lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất
ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất
nước”.
Nguồn nhân lực có cả vấn đề về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về cơ cấu,
các yếu tố về độ tuổi của nguồn nhân lực, cơ cấu ngành nghề, giới tính, trình độ...
Về chất lượng, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, năng lực lao động, thái độ
và phương thức thực hiện cơng việc hay kinh nghiệm, trình độ chuyên môn. Về mặt
số lượng, là số lượng nhân lực hiện có, nhân lực tiềm năng, nhân lực có thể bổ sung
vào nguồn lực.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nhà nước
QLNN là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước được thực hiện bởi các cơ
quan nhà nước nhằm xác lập một trật tự ổn định và phát triển xã hội theo những
mục tiêu mà tầng lớp cầm quyền theo đuổi. QLNN được hiểu theo khái quát bao
gồm toàn bộ hoạt động của cả bộ máy nhà nước từ lập pháp, hành pháp đến tư pháp
vận hành như một thực thể thống nhất. Hiểu theo nghĩa hẹp là hướng dẫn chấp


11

pháp, điều hành, quản lý hành chính do cơ quan hành pháp thực hiện bảo đảm bằng
sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước.
Chủ thể QLNN là cơ quan hay cá nhân có thẩm quyền trong bộ máy nhà
nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để quản lý. Pháp luật là công cụ chủ yếu
của QLNN. Đối tượng QLNN là các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong một quốc gia,
là sinh hoạt, đời sống của xã hội diễn ra trên từng lĩnh vực.
1.1.2. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương ở cấp tỉnh
1.1.2.1. Khái niệm ngành Công thương
Ngành Công thương là Bộ thuộc “khối kinh tế ngành” trong các cơ quan thuộc

Chính phủ. Bộ Cơng thương đã giúp Chính phủ thực thi Hiến pháp trong lĩnh vực
cơng nghiệp và thương mại, góp phần đảm bảo các thành phần kinh tế bình đẳng
trước pháp luật, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh.
Theo các văn bản pháp luật hiện hành, cơ quan QLNN ngành Công thương ở
nước ta hiện nay bao gồm: Bộ Công thương, các Sở Công thương (ở các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương), các Phòng Kinh tế hoặc Phòng Kinh tế và Hạ tầng (ở
các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương).
Tuy nhiên, căn cứ vào phạm vi nghiên cứu của luận văn (nghiên cứu cơ quan
QLNN ngành Công thương cấp tỉnh, cấp huyện) nên luận văn tập trung luận giải cơ
quan QLNN ngành Công thương cấp tỉnh là Sở Công thương và cấp huyện là Phòng
Kinh tế, Phòng Kinh tế và Hạ tầng.
Theo Nghị định số: 24/2014/NĐ-CP, ngày 04/04/2014 của Chính phủ, quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương thì Sở cơng thương được tổ chức ở các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương.
Sở Công thương là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh QLNN về: Cơ
khí; luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; dầu khí; hóa chất; vật liệu
nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khống sản; cơng nghiệp tiêu
dùng; cơng nghiệp thực phẩm; cơng nghiệp chế biến khác; lưu thơng hàng hóa trên
địa bàn; xuất khẩu, nhập khẩu; quản lý thị trường; xúc tiến thương mại; thương mại


12

điện tử; dịch vụ thương mại; quản lý cạnh tranh và bảo vệ quyền lợi người tiêu
dùng; hội nhập kinh tế; thương mại quốc tế; quản lý cụm công nghiệp trên địa bàn;
quản lý an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật.
1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Cơng thương
Xét theo tính chất lao động (lao động phức tạp, lao động giản đơn), trong hoạt
động lao động của công nhân viên chức, các cấp ở các cơ quan QLNN ngành Cơng

thương có những hoạt động có tính chất là lao động phức tạp mà khơng phải người
nào cũng có thể đảm nhiệm được, địi hỏi phải có thể lực, phẩm chất, năng lực nhất
định.
Từ quan niệm chung về nguồn nhân lực và đặc điểm hoạt động lao động ở cơ
quan QLNN ngành Công thương có thể quan niệm nguồn nhân lực ở cơ quan
QLNN ngành Công thương như sau: nguồn nhân lực ở cơ quan QLNN ngành Công
thương là một bộ phận nguồn nhân lực đủ điều kiện về thể lực, có phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt, có trình độ đào tạo và năng lực chuyện nghiệp cao đáp ứng yêu cầu
lao động phức tạp, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chức năng,
nhiệm cụ của cơ quan.
1.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành Công thương
Nguồn nhân lực ở cơ quan QLNN ngành Cơng thương có những đặc điểm
chung về thể lực, tâm lực và trí lực. Tuy nhiên, do đặc điểm ngành Công thương là
ngành kinh tế tổng hợp, có nhiều ngành nghề đặc thù và tác động mạnh mẽ đến KT
- XH, đặc biệt là đến đời sống của người dân như: sản xuất kinh doanh máy móc, ơ
tơ, xe máy...; kinh doanh năng lượng (xăng, dầu, ga, khí đốt...); lương thực, thực
phẩm, dịch vụ ăn uống...; hóa chất, vật liệu nổ...; xuất nhập khẩu... địi hỏi độ an
tồn cao trong sản xuất, chất lượng cao về sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ và ổn định
về giá cả... đặt ra nhiều vấn đề đối với công tác QLNN. Đồng thời, từ chức năng,
nhiệm vụ và tổ chức biên chế. Đồng thời, nguồn nhân lực ở cơ quan QLNN ngành
Công thương ở cấp tỉnh bởi các vấn đề trên và đặc điểm cấp quản lý mà có những
đặc điểm sau: