Tiểu luận kết thúc học phần học phần quản lý học đại cương trình bày yếu tố của con người tác động đến quản lý liên hệ thực tiễn trong hoạt động quản lý

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
HỌC PHẦN QUẢN LÝ HỌC ĐẠI CƯƠNG
TRÌNH BÀY YẾU TỐ CỦA CON NGƯỜI TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ
LIÊN HỆ THỰC TIỄN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ

Giảng viên phụ trách:
Sinh viên thực hiện:
Khóa:
Lớp:
MSSV:


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………. 1
I. YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ……….2
II.YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÁC DOANMH NGHIỆP……. 3
1. Những vai trò khác nhau của con người ………………………….3
2. Khơng có con người theo nghĩa chung chung ……………………..3
3. Nhân cách con người là một điều quan trọng ……………………4
4. Cần xem xét con người một cách toàn diện ………………………4
III. CÁC MƠ HÌNH CON NGƯỜI..………………………………..4
1. Từ quan điểm lợi ích kinh tế tới con người tổng thể ……………5
2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor ………………………………6
3. Hướng tới quan điểm triết chung của các mơ hình hành vi ……7
IV. SỰ NHẬN THỨC TRONG MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP..8
1. Các xu hướng trong nhận thức …………………………………….8
2. Tầm quan trọng của việc nhận thức đúng của nhà quản lý ………8
V. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ…….9

KẾT LUẬN……………………………………………………………13


LỜI MỞ ĐẦU

Trong quá trình sản xuất kinh doanh của các cơng ty hiện nay, quản lý
có thể được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất làm tăng khả năng
cạnh tranh của công ty so với các công ty khác trên thị trường. Quản lý là việc
lập kế hoạch cụ thể cho một tổ chức, tạo ra một hướng đi rõ ràng cho doanh
nghiệp, từ đó bố trí nhân sự có trình độ phù hợp với kế hoạch đã đề ra và cuối
cùng là đánh giá kế hoạch thơng qua việc thường xun kiểm sốt. Muốn quản
lý tốt thì việc có một lãnh đạo tốt, một quản lý tốt thực sự rất quan trọng. Một
doanh nghiệp thành cơng thì khơng thể khơng nhắc đến sự thành cơng của quản
lý tập thể nhân viên đó mà đứng đầu là người quản lý. Như vậy mối quan hệ
giữa quản lý với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên hay nói rộng hơn là
mối quan hệ giữa người với người trong một tập thể thực sự rất quan trọng.
Mối quan hệ đó tốt thì quản lý tốt, doanh nghiệp mới phát triển và ngược lại.
Tuy nhiên, không phải chức năng quản lý nào cũng thành công nếu người quản
lý không hiểu được yếu tố con người trong tổ chức nhân sự của của mình và
khơng biết những gì mà nhân viên mình đang cần và hướng đến
Là một sinh viên em rất quan tâm đến "Yếu tố con người trong công tác
quản lý. Liên hệ thực tiễn trong hoạt động quản lý" do vậy em đã chọn đề tài
này. Qua đề tài này, chúng ta sẽ có nhìn rõ hơn về những tác động của con
người có ảnh hưởng như thế nào đến cơng tác quản lý. Từ đó liên hệ thực tiễn
đến hoạt động quản lý ngoài đời sống để có cái nhìn khách quan hơn về đề tài
này.
Em xin chân thành cảm ơn!

1

I. YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ.
Lãnh đạo và quản lý được coi là một hoạt động như nhau. Mặc dù đúng
là một người quản lý giỏi gần như chắc chắn là một nhà lãnh đạo giỏi. Do đó,
lãnh đạo là một chức năng cốt lõi của các nhà quản lý liên quan đến nhiều hơn
là quản lý. Như đã mô tả trong các chương trước, quản lý liên quan đến việc
lập kế hoạch cẩn thận, tạo ra cơ cấu tổ chức để giúp mọi người thực hiện kế
hoạch và cơ cấu với những nhân viên có kỹ năng cần thiết. Trong Phần IV, bạn
sẽ thấy một chức năng quan trọng khác trong việc quản lý, đánh giá và điều
chỉnh hoạt động thơng qua kiểm sốt. Tuy nhiên, không phải hoạt động quản lý
nào cũng thành công nếu người quản lý không hiểu được yếu tố con người
trong hoạt động và không biết dẫn dắt con người đạt được kết quả mong muốn.
Về cơ bản, lãnh đạo cũng có nghĩa là đi theo và chúng ta cần hiểu tại sao
mọi người nên tuân theo. Về cơ bản, mọi người có xu hướng làm theo những gì
họ thấy để đáp ứng mong muốn và nhu cầu của họ. Công việc của các nhà quản
lý là thúc đẩy mọi người tham gia một cách hiệu quả vào việc đạt được các
mục tiêu kinh doanh và đáp ứng các mong muốn và nhu cầu cá nhân của họ
trong quá trình này.
Lãnh đạo trong quản lý được định nghĩa là quá trình khiến mọi người
thực sự sẵn sàng và nhiệt tình làm việc chăm chỉ để đạt được các mục tiêu của
tổ chức. Trong phần trình bày này, bài viết này chứng minh rằng khoa học hành
vi có một đóng góp quan trọng đối với quản lý. Phân tích thơng tin cần thiết
cho quản lý, tôi tập trung vào yếu tố con người, động lực, quản lý và giao tiếp.
Vậy chúng ta nên quản lý con người như thế nào?
“Quản lý con người một cách khoa học là phải thiết lập được sự hài hồ,
tối ưu giữa những ích lợi, nguyện vọng và sự phát triển của cá nhân, tập thể; và
cũng là phải điều hoà được những yêu cầu của cá nhân, tập thể và xã hội với
nhau”.
Việc quản lý một đội ngũ nhân viên của một không ty không hề dễ dàng
và vô cùng phức tạp, không phải ai cũng có thể làm được. Với khái niệm về

quản lý nêu trên, chúng ta có thể đo lường qua các mặt cụ thể như sau:
Công việc đầu tiên của quản lý là phải đề ra được vị trí của mỗi người
trong tập thể và bộ máy xã hội; quy định rõ chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ
của họ trong xã hội. Những vị trí ấy phải phù hợp và phát huy tối đa năng lực
người đó có để có thể đạt được mục tiêu quản lý.
Quản lý con người là việc đào tạo, bồi dưỡng , hướng dẫn và trợ giúp
học thực hiện tốt nhiệm vụ xã hội nói chung và hoàn thành nghĩa vụ và quyền
hạn của họ trong một tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Ở đây, cơng tác đào tạo
có ý nghĩa vơ cùng quan trọng và là một trong những chính sách hàng đầu được
ưu tiêu
Quản lý con người là tạo dựng cho mọi cá nhân (trước hết là trong hoạt
động và sinh hoạt) những điều kiện thuận lợi nhất để họ thực hiện tốt nhất
nhiệm vụ xã hội của mình; gắn lợi ích của mỗi người với lợi ích của tập thể.
Quản lý cịn là cơ sở để kiểm tra và đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc cũng như nhiệm vụ của người đó. Muốn có kết quả tốt thì việc quản lý ,
theo dõi , đánh giá cũng cần thực hiện thường xun để đưa ra kết quả mức độ
hồn thành cơng việc của mỗi cá nhân trong tổ chức nhân sự.

2


Như vậy, muốn tạo điều kiện cho mỗi người trong tổ chức phát huy
được hết năng lực, và cá nhân ấy cũng dành hết sức lực cho cơng việc thì người
quản lý đóng vai trị quan trọng. Họ là cầu nối giữa nhân viên và cấp cao trong
công ty, họ cũng là người dung hòa giữa mong muốn của cấp cao và nhân viên;
người quản lý tốt thì nhân viên mới có thể cống hiến lao động và có mối quan
hệ bền chặt giữa các cá thể trong một tổ chức.
II.YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Bất kỳ tổ chức nào cũng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của công ty,
thường là sản xuất và cung cấp hàng hóa và dịch vụ cụ thể. Và tất nhiên những

nỗ lực này không chỉ riêng ở các công ty trong kinh doanh mà nó cịn áp dụng
cho các trường học, bệnh viện, tổ chức tín dụng và cơ quan chính phủ. Rõ ràng
là để đạt được những mục tiêu cơ bản hay những mục tiêu quan trọng của các
doanh nghiệp thì chức năng lãnh đạo đóng một vai trị quan trọng. Thông qua
chức năng lãnh đạo, người quản lý đóng một vai trị quan trọng, họ là người
dẫn dắt đội ngũ nhân viên trong công ty đi đúng hướng và đạt được mục tiêu đã
đề ra của doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản lý phải hiểu được vai trị của từng
nhân viên, tính cách, nhân cách của họ một cách sâu sắc. Từ đó nhà quản lý
vừa đáp ứng được mục tiêu của cơng ty, vừa dung hịa và tận dụng thế mạnh
của từng nhân sự. Có như vậy mới tạo ra một đội ngũ nhân sự hiệu quả và năng
suất, doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển được.
1. Những vai trò khác nhau của con người
Nhân viên trong một công ty không phải là yếu tố sản xuất duy nhất
trong kế hoạch quản lý. Họ họ là thành viên gia đình, nhà trường và cơng
dân, họ cịn là những người tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ, họ cũng có thể là
thành viên của một hoặc nhiều tổ chức khác. Do vậy họ cũng có nhu cầu tiêu
dùng, mua sắm thiết yếu. Vậy với tư cách là một nhân viên, họ là những người
tạo ra những sản phẩm dịch vụ; nhưng với vai trò là một người tiêu dùng, họ lại
là người sử dụng những sản phẩm và dịch vụ đó. Với những vai trò khác nhau
này, họ tạo ra các quy tắc hướng dẫn các nhà lãnh đạo, đạo đức hướng dẫn
hành vi và truyền thống giá trị trung tâm của xã hội chúng ta. Tóm lại, các nhà
lãnh đạo và những người mà họ lãnh đạo là những thành viên tương tác của
một hệ thống xã hội lớn hơn.
2. Khơng có con người theo nghĩa chung chung
Mỗi cá nhân đều là những cá thể hồn tồn riêng biệt, họ là có vị trí và
vai trị hồn tồn khác nhau trong cuộc sống này. Khơng có con người theo
nghĩa chung chung. Cũng như vậy, trong các tổ chức mỗi người đảm nhận
những vị trí khác nhau tùy vào thế mạnh riêng. Các cơng ty thiết lập các hướng
dẫn, thủ tục giấy tờ, thực hành cơng việc, tiêu chuẩn an tồn, chức danh cơng
việc, tất cả đều dựa trên giả định rằng về cơ bản mọi người đều giống nhau.

Tất cả đều cho rằng về cơ bản chúng đều giống nhau. Tất nhiên, giả định này
chủ yếu là cần thiết trong hoạt động có tổ chức, để hoạt động dễ dàng hơn
nhưng điều quan trọng là phải nhận ra rằng mỗi người là mỗi cá thể duy nhất
và riêng biệt - họ có nhu cầu khác nhau, mục tiêu khác nhau. Trừ khi các nhà
quản lý hiểu được sự phức tạp về tính cách và nhân cách của mọi người, nếu
khơng họ có thể áp dụng sai những khái quát về động lực, khả năng lãnh đạo

3


và các mối quan hệ. Mặc dù các nguyên tắc và quan niệm nói chung là đúng
nhưng chúng phải được điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh cụ thể. Không
phải mọi nhu cầu của mọi cá thể trong công ty đều được đáp ứng đầy đủ,
nhưng các nhà quản lý nên tạo điều kiện nhiều nhất có thể để tạo ra môi trường
phù hợp nhất cho mỗi cá nhân , đáp ứng nhu cầu của họ. Mặc dù các yêu cầu
về chức danh thường bắt nguồn từ kế hoạch kinh doanh và tổ chức, nhưng
thực tế không nên cản trở khả năng tổ chức công việc theo cách phù hợp với
người đó để tận dụng nó tốt hơn.
3. Nhân cách con người là một điều quan trọng.
Quản lý quan tâm đến việc đạt được các mục tiêu kinh doanh hay
không. Đạt được kết quả là quan trọng, nhưng phương tiện để đạt được kết quả
không bao giờ được vi phạm đạo đức con người. Khái niệm về nhân cách cá
nhân có nghĩa là dù là ai thì mọi người đều có quyền được đối sự tơn trọng cho
dù họ có vị trí thấp trong tổ chức. Giám đốc, phó giám đốc điều hành, các
trưởng phòng, quản lý tài sản và nhân viên tham gia thực hiện mục tiêu kinh
doanh. Mỗi người là một cá thể riêng biệt nhưng khi cùng một tổ chức thì họ
trở thành một thể thống nhất. Nếu như mong muốn của các giám đốc , phó
giám đốc là tối đa hóa giá trị tổ chức doanh nghiệp thì những người có chức vị
thấp hơn như nhân viên lại có mong muốn tăng lương hay tăng chất lượng môi
trường làm việc,... Như vậy với mỗi chức vị khác nhau trong một tổ chức thì họ

có những mong muốn khác nhau. Tuy nhiên khơng phải vì thế mà chúng ta có
những hành vi vi phạm nhân cách con người ví dụ như bắt nhân viên làm việc
20 tiếng/ngày. Như vậy dù là ai thì mỗi cá thể đều có quyền được đối xử và tơn
trọng như nhau và nhân cách con người là một điều rất quan trọng.
4. Cần xem xét con người một cách toàn diện
Chúng ta không thể đánh giá hay bàn luận về một người khi chưa biết gì
về họ, nếu có thì đó cũng là những đánh giá mang tính phiến diện, đến từ cá
nhân và khơng xác thực. Để có những đánh giá chính xác về bản chất người đó
thì chúng ta nên nhìn và nhận xét họ một cách tổng thể để có cái nhìn khác
quan và chính xác nhất. Đừng vì những phẩm chất cụ thể và riêng lẻ như kiến
thức, thái độ, kỹ năng hoặc tình huống,... mà vội đánh giá một người. Mỗi con
người đều có những đặc tính khác nhau. Hơn nữa, những phẩm chất này có mối
quan hệ với nhau và sự thống trị của chúng trong những tình huống nhất định
thay đổi nhanh chóng và khó đốn. Một người là một cá nhân hồn chỉnh bị
ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như gia đình, hàng xóm, trường học, nhà
thờ, liên minh hoặc hiệp hội, tổ chức chính trị và các hội huynh đệ. Con người
không thể tránh khỏi ảnh hưởng của lực lượng đó khi làm việc. Các nhà quản
lý phải nhận ra những sự thật này và chuẩn bị phản ứng với chúng
III. CÁC MƠ HÌNH CON NGƯỜI.
Để hiểu được sự phức tạp của con người, các tác giả quản lý đề xuất
một số mơ hình con người. Mỗi mơ hình là một sự trừu tượng của thực tế. Nó
bao gồm những sự kiện được coi là quan trọng, nhưng cũng để lại những yếu tố
ít quan trọng hơn dưới góc độ giải thích hiện tượng. Các nhà quản lý, mặc dù
nhận thức được hành vi của cả cá nhân và tổ chức, đều dựa trên các giả định
về con người. Những giả định và lý thuyết liên quan ảnh hưởng đến hành vi
của người quản lý.

4

Qua nhiều năm nghiên cứu, người ta đã đưa ra những quan để khác nhau
về bản chất của con người.Ở đây chúng tơi đã trình bày nhiều quan điểm khác
nhau về bản chất thiết yếu của con người. Do đó, chúng tơi tập trung vào các
mơ hình lựa chọn của Schein và các giả định cổ điển về con người của
McGregor.
1. Từ quan điểm lợi ích kinh tế tới con người tổng thể
Edgar H. Schein đã đề xuất bốn mô hình về thái độ của con người. Đầu
tiên, ơng lưu ý giả định về tiện ích kinh tế rằng mọi người chủ yếu được thúc
đẩy bởi động cơ kinh tế. Khi công ty tuân theo động lực này, tổ chức sử dụng,
động viên và kiểm soát mọi người về cơ bản là thụ động. Những giả định này,
như trong Tax X của McGregor, được đề cập ngắn gọn.
- Ông lần đầu tiên đề xuất mơ hình lợi ích tài chính và lập luận rằng mọi
người chủ yếu được thúc đẩy bởi động cơ kinh tế. Bởi vì cơng ty chỉ đạo
và kiểm soát những động cơ này, mọi người về cơ bản là thụ động, được
sử dụng và thúc đẩy theo hướng mà cơng ty mong muốn.
- Một mơ hình khác giải quyết các giả định xã hội dựa trên quan điểm
cho rằng con người về cơ bản được thúc đẩy bởi các nhu cầu xã hội.
- Mơ hình thứ ba liên quan đến giả thuyết tự trị. Ở đây, động cơ được
chia thành 5 nhóm theo thứ bậc, từ nhu cầu sinh tồn đơn giản đến nhu
cầu tự tạo động lực cao nhất và sử dụng toàn bộ tiềm năng của con
người. Theo quan điểm này, mọi người đều tự động viên. Họ muốn trở
thành và có thể trở nên hồn hảo.
- Mơ hình thứ tư, dựa trên những giả định phức tạp, thể hiện quan điểm
riêng của Schein về con người. Các giả định cơ bản của ông là con
người là một thực thể phức tạp và luôn thay đổi, trong đó nhiều động cơ
khác nhau kết hợp lại thành một mơ hình chuyển động phức tạp. Mọi
người cũng có cơ hội học hỏi những cách làm việc mới và đáp ứng các
chiến lược quản lý khác nhau.
Mô hình thứ hai liên quan đến các giả định xã hội dựa trên quan điểm
của Elton Mayo rằng con người chủ yếu được thúc đẩy bởi các nhu cầu xã hội.

Ví dụ, các lực lượng xã hội của các nhóm được phân chia theo địa vị xã hội
quan trọng hơn khả năng lãnh đạo của lãnh đạo.
Mơ hình thứ ba, liên quan đến các giả định về tự thể hiện, phát biểu
rằng các động cơ được chia thành năm nhóm theo thứ bậc, từ nhu cầu sinh tồn
đơn giản đến nhu cầu tự thể hiện cao nhất. Theo quan điểm này, mọi người đều
có động lực - họ muốn trở thành và có thể trở nên hồn hảo.
Mơ hình thứ tư, dựa trên những giả thuyết phức tạp, đại diện cho quan
điểm riêng của Schein về con người. Các giả định cơ bản của ông là ông cho
rằng con người là một thực thể phức tạp và có khả năng học hỏi những cách
làm việc mới và đáp ứng các chiến lược quản lý khác nhau.
2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor
Douglas Mc đã trình bày một quan điểm khác về bản chất con người dựa
trên hai nhóm giả định, thường được gọi là "Lý thuyết X" và "Lý thuyết Y".

5


McGregor tin rằng khả năng lãnh đạo phải bắt đầu bằng câu hỏi cơ bản về cách
các nhà lãnh đạo nhìn nhận bản thân trong mối quan hệ với những người khác.
Quan điểm này đòi hỏi một số phản ánh về khái niệm bản chất con người.
McGregor chọn những cách diễn đạt này vì anh ấy muốn sử dụng một họ
khơng ám chỉ bất cứ điều gì về người tốt hay xấu.
*Các giả định của thuyết X. Các lý thuyết truyền thống về bản chất con
người theo Lý thuyết X của McGregor là:
a) Mọi người thường khơng thích làm việc và trốn tránh nó bất cứ khi
nào có thể.
b. Do đặc điểm này của con người, hầu hết mọi người phải bị ép buộc,
kiểm soát, chỉ đạo và đe dọa trừng phạt để buộc họ phải nỗ lực thích hợp
để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
c. Nói chung, mọi người thích làm theo hướng dẫn, trốn tránh trách

nhiệm, có tương đối ít tham vọng và trên hết là sự an toàn.
* Các giả thuyết của Thuyết Y của McGregor như sau:
- Việc sử dụng nỗ lực thể chất và tinh thần trong cuộc sống cũng tự
nhiên như trong vui chơi hay giải trí.
- Kiểm sốt bên ngồi và đe dọa trừng phạt không phải là phương tiện
duy nhất để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Khi các nhà lãnh đạo
quan tâm đến khía cạnh con người của tổ chức, mọi người sẽ chủ động
và tự giác theo đuổi mục tiêu của mình; sau đó họ khơng chỉ chấp nhận
mà cịn tìm kiếm trách nhiệm của mình
- Mức độ cam kết với các mục tiêu tỷ lệ thuận với sự thích thú khi hồn
thành chúng.
- Trong những hồn cảnh thích hợp, mọi người thường biết rằng họ
khơng chỉ phải chấp nhận mà cịn phải nhìn thấy trách nhiệm của mình.
- Khả năng thể hiện trí tưởng tượng, sự khéo léo và sáng tạo tương đối
cao trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là rất rộng, không bị
giới hạn. Trong điều kiện của cuộc sống cơng nghiệp hiện đại, tiềm năng
trí tuệ của con người hầu như chỉ được sử dụng một phần.
- Rõ ràng về cơ bản thì hai giả thuyết này khác nhau. Thuyết X mang
tính bi quan, tiêu cực và cứng rắn đối với cấp dưới . Sự kiểm soát chủ yếu đến
từ bên ngoài, do cấp trên và cấp dưới ra lệnh. Ngược lại, Lý thuyết Y lạc
quan , năng động và đề cao tính tự chủ của người lao động từ đó vừa giúp
người lao động đạt được mục tiêu của bản thân vừa giúp nhà quản lý đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp. Chắc chắn rằng bất kỳ hệ thống giả thuyết nào
cũng có mặt tốt và mặt xấu, và nó cũng ảnh hưởng đến cách nhà quản lý thực
hiện mục tiêu công ty và cách họ quản lý nhân viên của mình. Chúng ta hãy tìm
hiểu kỹ hơn mục đích của nhà quản lý.
* Việc làm sáng tỏ các thuyết. Rõ ràng là McGregor lo ngại rằng thuyết
Lý thuyết X và Y có thể bị hiểu sai. Các quan điểm sau đây làm rõ một
số lĩnh vực hiểu lầm và kiểm soát các giả định này.
Đầu tiên, các giả thuyết của Thuyết X và Thuyết Y chỉ là giả thuyết.

Chúng không phải là nhiệm vụ bắt buộc và cách thức duy nhất cho các chiến
lược quản lý. Những giả thuyết này cần phải thử nghiệm vào môi trường thực

6


tế và quan trọng hơn thì đây chỉ là những kết luận trực quan, không dựa trên
một nghiên cứu cụ thể nào cả.
Thứ hai, lý thuyết X và Y không có nghĩa là quản lý "cứng" hay "mềm". Cách
tiếp cận "cứng rắn" có thể gây ra các phản ứng ngược và kháng cự, gây ra mâu
thuẫn giữa các cá thể trong tổ chức, làm tổ chức hoạt động không hiệu quả.
Tuy nhiên, cách tiếp cận "mềm" có thể dẫn đến sự lãnh đạo lỏng lẻo, các
cá nhân trong tổ chức không tự giác làm việc và không phù hợp với Lý thuyết
Y. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo hiệu quả cần phải nhận thức được các đặc
điểm về thế mạnh của từng cá nhân, khả năng họ đang có và hạn chế của từng
người để có thể đưa ra những quyết định thay đổi cho phù hợp với tổ chức.
Thứ ba, không nên xem lý thuyết X và lý thuyết Y theo thang bậc tuần
tự, X và Y là hai lý thuyết đối lập nhau. Chúng không thuộc phạm trù về mức
độ, ngược lại, chúng đưa ra những quan điểm về những mặt khác nhau của mỗi
cá thể người.
Lĩnh vực thứ tư rất dễ hiểu lầm cần được làm rõ là việc theo đuổi Lý
thuyết Y không phải là cơ hội cho sự lãnh đạo thống nhất cũng không phải là
lập luận chống lại việc sử dụng quyền lực. Thay vào đó, theo Lý thuyết Y,
quyền lực chỉ được coi là một trong nhiều cách mà các nhà lãnh đạo lãnh đạo.
Thứ năm, tùy theo các nhiệm vụ và thời điểm khác nhau mà nhà quản lý
đưa ra những quyết định phù hợp. Tùy vào mức độ quyền lực, cấu trúc mà nhà
quản lý sẽ đưa ra những phương án tiếp cận khác nhau cho mỗi tình huống cụ
thể. Ví dụ, một doanh nghiệp đưa ra mục tiêu là tối đa hóa giá trị cổ phiếu hiện
hành thì nhà quản lý phải dựa vào hồn cảnh đó để áp dụng lý thuyết X hay Y
cho phù hợp với tính cấp bách của công việc và khả năng làm việc của từng cá

thể trong tổ chức
3. Hướng tới quan điểm triết chung của các mơ hình hành vi
Vậy thì trong hàng loạt các quan điểm về con người thì quan điểm nào
là có căn cứ? Schein đã đề xuất ra bốn mơ hình về con người. từ quan điểm lợi
ích kinh tế sang quan điểm nhấn mạnh các động cơ phức tạp. Và McGregor
nhóm chúng lại và đưa ra thành Lý thuyết X và Lý thuyết Y. Vậy thì mơ hình
nào hợp lệ?
Đến hiện nay thì khơng có mơ hình nào có thể giải thích đầy đủ về hình
vi của cá nhân và tổ chức. Như đã nói ở phần trên, con người không giống
nhau, họ là những cá thể riêng biệt, khơng ai là hồn hảo và họ khơng phải
người vạn năng. Trong mỗi tình huống và thời điểm khác nhau, con người sẽ
có cư xử và hành động khác nhau. Đôi lúc cũng là sự việc ấy nhưng trong một
thời điểm khác thì con người lại hành xử khác so với lúc đầu. Trong một số
trường hợp, mọi người có cách cư xử đúng và hợp lý; tuy nhiên trong một số
trường hợp thì con người bị chi phối vởi cảm xúc nên họ đưa ra cách cư xử
khơng đúng và khác với ban đầu. Vì vậy, trách nhiệm của nhà quản lý là tạo
một môi trường thuận lợi cho nhân viên, cho họ tinh thần tốt nhất để tạo thêm
động lực cho họ cố gắng làm việc, từ đó đạt được mục tiêu kinh doanh. Tuy
nhiên, một số người có thể chưa có trình độ cao, hiểu biết thấp nhưng họ có sự
cố gắng và chăm chỉ. Vì thế khơng nên đánh giá cá nhân chỉ quan những khía
cạnh phiến diện như kiến thức hay trình độ, cần có cái nhìn tổng quan hơn về
họ. Nếu như mục tiêu của doanh nghiệp chỉ là đạt tối đa hóa lợi nhuận thì

7


những con người trong tổ chức đó khơng chỉ có mục tiêu là tiền bạc mà còn là
sự phát triển về năng lực, tư duy và khai phá những năng lực tiềm ẩn để hoàn
thiện bản thân hằng ngày.
Các nhà lãnh đạo giỏi phải biết cách sự dụng các mô hình khác nhau,

vận dụng chúng để mơ tả bản chất con người ở tổ chức của mình. Tối thiểu là
các nhà quản lý phải hiểu rằng dù là ở chức vị hay trình độ nào thì mọi người
đều phải được đối xử như nhau, không thiên vị và đặc biệt là họ phải được nhà
quản lý nhìn nhận , đánh giá toàn diện trong những bối cảnh tổng thể họ đang ở
và trong các vai trò mà họ đang nắm giữ. Có như vậy thì nhà quản lý mới áp
dụng được các phương pháp quản lý phù hợp với cá nhân tổ chức và sử dụng
nguồn lực nòng cốt của cơng ty, đó là con người.
IV. SỰ NHẬN THỨC TRONG MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP
Sự hiểu biết của chúng ta thực tế bị ảnh hưởng bởi các tiêu chí khác như
kiến thức, kinh nghiệm trong quá khứ, chuẩn mực, quan điểm, sở thích, thái độ
và ý kiến của mọi người. Các nhà quản lý cần hiểu rõ hơn về một số quan niệm
sai lầm phổ biến về nhận thức cá nhân, từ đó dẫn đến việc quản lý một cách
hiệu quả.
Sự nhận thức thông tin về môi trường. Điều này bao gồm, ví dụ, nhìn,
nghe, cảm nhận mọi thứ xung quanh chúng ta, thưởng thức đồ ăn ngon trong
quán ăn tự phục vụ và ngửi thấy mùi khí thải từ động cơ. Ở đây chúng tôi tập
trung vào những cảm xúc đặc biệt quan trọng trong lãnh đạo.
1. Xu thế trong nhận thức.
Những gì mọi người có thể cảm nhận có thể là một thế giới ảo. Chúng ta
nhìn thấy mọi thứ từ quan điểm của riêng họ. Sự hiểu biết có thể khơng đúng
bởi nhiều điều khác nhau. Đầu tiên, các sự vật hoặc sự kiện xác định. Vật thể,
sự việc có đặc điểm nổi bật dễ cảm nhận hơn vật thể, sự vật vơ hình. Thêm vào
đó là những đặc điểm và khuynh hướng nhận thức. Mọi người sẽ bị thúc đẩy
bởi những ấn tượng đầu tiên, hoặc họ có thể tập trung năng lượng vào một sự
kiện và hiểu sai chúng. Cuối cùng, nhận thức cũng bị ảnh hưởng bởi mơi
trường vật chất và xã hội. Ví dụ, một nhận xét cơng khai được tiếp nhận trong
văn phịng rất khác so với nhận xét riêng tư.
Bài luận của tơi tập trung vào các chủ đề bởi những gì nó tác dộng lên
q trình của sự nhận biết. Khi sự chú ý mang tính chọn lọc, các dữ liệu nhất
định sẽ được phân tích và loại bỏ các thơng tin khác. Thơng thường, các tính

năng quan trọng nhất được chú ý, nhưng những tính năng mập mờ lại bị bỏ
qua. Cùng với đó thì có xu thế gạt bỏ những tắc động gây khó chịu và tiếp thu
yếu tố mang tính tích cực và dễ chịu. Kết quả là, các nhà lãnh đạo không thể
nào đối diện với những khó khăn, những quyết định khó chịu và thực tế của tổ
chức của họ. Tuy nhiên, nhận thức có chọn lọc có thể trở thành một lựa chọn có
thể trở thành một biện pháp phịng vệ tâm lý hữu ích, ví dụ, người giám sát có
thể tránh một cuộc trị chuyện gây mất tập trung ở phòng bên cạnh để tập trung
vào một nhiệm vụ cụ thể cho công việc khẩn cấp.
Trong hầu hết các trường hợp, nhận thức chọn lọc bị ảnh hưởng bởi sự
lựa chọn thông tin của mọi người. Ví dụ, sinh viên kinh doanh đại học có thể
có những quan điểm khác nhau khi phân tích một trường hợp phức tạp. Sinh

8


viên kế tốn và tài chính thường nghĩ rằng vấn đề tài chính là khẩn cấp. Đồng
thời, sinh viên tiếp thị thường dễ gặp các vấn đề về tiếp thị hơn, trong khi sinh
viên quản lý lo lắng về sự thiếu sót trong việc lập kế hoạch, tổ chức hoặc các
chức năng quản lý khác. Tất cả họ đều nhìn vào cùng một tình huống, nhưng từ
một góc nhìn khác, chịu ảnh hưởng bởi quá trình huấn luyện đặc biệt của họ.
Định kiến là đưa ra những đánh giá chung rộng rãi về các giai cấp hoặc
nhóm người cụ thể có nguồn gốc dân tộc nhất định, khi bạn gán cho họ những
đặc điểm nhất định. Chẳng hạn, người ta thường rập khuôn thành viên phường
hội, thương gia, người nhuộm tóc... mà khơng tơn trọng cá tính của họ. Thành
kiến thường xuất phát từ ấn tượng chung về một yếu tố là tốt hay xấu, điều này
ảnh hưởng đến đánh giá của mọi người về nhiều yếu tố khác. Tất nhiên, điều
này dẫn đến đánh giá sai, hoặc ít nhất là đánh giá sai của người quản lý về nhân
viên. Ví dụ, một nhân viên làm việc đúng giờ có thể nhận được đánh giá tổng
thể cao trong đánh giá, mặc dù chất lượng và số lượng thực hiện nhiệm vụ của
anh ta có thể thấp.

Một vấn đề nhận thức khác là quy kết. Nó có nghĩa là gán những phẩm
chất và thường là thiếu sót của một người cho người khác. Ví dụ, một nhà lãnh
đạo thiếu quyết đốn có thể đổ lỗi cho người khác về việc họ không thể đưa ra
quyết định
2. Tầm quan trọng của việc nhận thức đúng của nhà quản lý
Việc nhận thức đúng đắn về tình huống hằng ngày là bước đầu tiên
trong việc đánh giá tình huống đó. Với nhà quản lý thì việc nhận ra các lỗi
nhận thức là cần thiết trong việc lựa chọn các phương pháp quản lý phù hợp.
Khi tuyển nhân viên , các nhà quản lý nên nhận thức được mình đang có xu
hướng chọn ra những người có điểm tương đồng với mình. Ví dụ họ là đồng
hương hay họ từng là đồng môn với nhau. Trong quá trình đánh giá người ứng
tuyển, nếu đánh giá khách quan thì nhà quản lý chỉ có thể nhìn xem số điểm tốt
nghiệp của người đó mà khơng thể biết hiệu quả cơng việc, năng suất hay tính
cách của người đó ra sao, có phù hợp với tiêu chí hay mơi trường của cơng ty
hay khơng. Trong q trình đào tạo và chọn lọc thì nhà quản lý mới nhận ra
được vấn đề giữa các cá nhân trong tổ chức và đào tạo về cách ứng xử giữa các
nhân viên với nhau. Tương tự như vậy, một số nhà quản lý nghĩ rằng nhân viên
của mình chỉ cần tiền, và tiền là động lực duy nhất để họ làm việc hiệu quả .
Lúc đấy nhà quản lý đang áp đặt suy nghĩ của mình lên cấp dưới của họ. Giao
tiếp có thể gây hiểu lầm vì mọi người chỉ nghe những gì họ muốn nghe. Họ ít
quan tâm đến việc nghe tin xấu, vì vậy họ khơng nhận thức được các vấn đề
liên quan và hậu quả của chúng.
V. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
Qua những gì chúng ta đã nói ở trên, chúng ta cũng đã hiểu hơn về yếu
tố con người trong quá trình quản lý và tầm quan trọng của nhà quản lý. Thật
vậy, yếu tố con người tác động mạnh mẽ trong quá trình quản lý doanh nghiệp.
Để hiểu rõ hơn về tác động ấy trong thực tiễn, chúng ta sẽ tìm hiểu về đất nước
Nhật Bản , nơi đặt yếu tố con người lên hàng đầu trong quá trình tổ chức doanh
nghiệp.
Từ một đất nước nghèo nàn và lạc hậu, bị thiệt hại nặng nề sau chiến

tranh thế giới thứ 2, Nhật Bản đã có một bước chuyển mình ngoạn ngục. Nhật

9


Bản hiện nay là một trong những quốc gia phát triển nhất châu Á, họ có rất
nhiều thiết bị khoa học hiện đại. Không cần sự dồi dào về tài nguyên thiên
nhiên, Nhật Bản đã tận dụng tối đa nguồn lực mà họ có đó là con người. Và
con người được xem là một yếu tố quyết định cho sự phát triển của Nhật Bản
Đa phần các doanh nghiệp tại Nhật Bản đều có một triết lý kinh doanh
chung là sự tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và các quản lý. Trong đó có 4
quy trình: Chia sẻ và đồng cảm với nhân viên; chia sẻ tình hình hiện hành của
đơn vị với người làm công, làm rõ mục tiêu, phân cơng vai trị; khuyến khích
những nhân viên có ý thức tự lập cao; đánh giá đúng những người làm cơng có
ý thức cao.
Như đã nói ở trên, người quản lý giỏi là người biết đối xử cân bằng với
mọi người và đánh giá con người một cách tổng quan. Những nhà quản lý
người Nhật đã làm rất tốt điều đó khi xem “con người” là yếu tố quyết định sự
thành bại của một công ty. Nhà quản lý khơng thể tựn mình lãnh đạo và ơm hết
tất cả công việc mà họ cần những người cấp dưới, những nhân viên có năng
lực, hiệu quả hoạt động cao giúp họ hoàn thành những việc làm ấy. Việc nhà
quản lý làm là chia sẻ thông tin, phân bổ những công việc phù hợp cho từng cá
nhân cụ thể, tạo điều kiện cho họ phát huy đối đa thế mạnh. Có như vậy thì cá
thể trong cơng ty mới có thể thỏa sức làm những điều mình giỏi, cơng ty cũng
đạt được những mục tiêu mà mình đề ra. Khi ấy, cả nhân viên, quản lý và
doanh nghiệp đều có lợi, mọi người đều có động lực để làm việc và phát triển
Theo báo cáo thì mọi nhân viên ở Nhật Bản đều muốn đảm bảo 3 yếu tố:
quan điểm rõ ràng, phân cơng vai trị rõ ràng và làm rõ mục tiêu. Vì thế nên
trong các tổ chức đó luôn công khai rõ ràng từng nhiệm vụ của từng thành viên.
Có như vậy thì giữa các cá thể trong công ty sẽ không than phiền công việc

nặng nhẹ bởi mọi công việc đều được chia đều như nhau hoặc nếu khối lượng
cơng việc khác nhau thì các cơng ty Nhật Bản sẽ trả công cao hơn , tùy theo
năng suất và khối lượng làm việc của mọi người. Đó cũng là động lực để các
nhân viên đi làm và làm việc chăm chỉ
Cũng xuất phát giống Nhật Bản nhưng Việt Nam có kỹ năng quản lý
trong cơng ty khá yếu kém. Khi khảo sát cá cá thể trong công ty Việt Nam thì
khi được hỏi “mục tiêu của cơng là gì?” đều là “khơng biết đâu, chỉ cần nhận
tiền là đủ”. Như vậy việc nhận thức được mục tiêu rõ ràng từ quản lý đến nhân
viên còn chưa đồng bộ. Nhân viên cũng khơng có động lực thúc đẩy để làm
việc hiệu quả vì họ chỉ đi làm tới tháng lấy tiền. Nếu đều đó cứ diễn ra như vậy
thì liệu bao nhiêu năm nữa Việt Nam mới có thể phát triển như Nhật Bản bây
giờ. Trong khi đó, hiện tượng trả lời hời hợt như vậy lại cực kỳ kiếm hoi tại
Nhật Bản.
Rõ ràng việc tập trung đào tạo đội ngũ nhân viên đã đem lại thành công
rất lớn trong việc chuyển mình nền kinh tế ở Nhật Bản. Đổi lại những thành tựu
đó là những biện pháp có thể thay đổi ý thức của mỗi nhân viên trong tổ chức,
chia sẻ thông tin, tạo môi trường làm việc như gia đình thứ hai của họ. Nếu làm
được như vậy thì nhà quản lý mới thành cơng và nó sẽ thành chính sách khơn
ngoan, “trên dưới hợp lịng”.
Qua đây cũng là bài học cho Việt Nam học hỏi về cách thức quản lý con
người trong một tổ chức. Từ đó nhận ra được những gì cần phải khắc phục và

10


tiếp thu những cách quản lý hiệu quả, làm tăng hiệu suất làm việc của từng
thành viên công ty.Trong quá trình học hỏi thì Việt Nam cũng có thể biến tấu
cách quản lý này cho phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam. Nếu như có
thể áp dụng thành cơng thì đây có thể là một cơ hội cho việc chuyển mình nền
kinh tế ở Việt Nam.

11