So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) và Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc Quản Trị Nhân Sự

1



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Tiểu Luận Môn Quản Trị Học

So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) & Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc
Quản Trị Nhân Sự

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Nhóm thực hiện
Lớp K21- Ngày 3- Nhóm 8
Thành viên:
1. Võ Chính Thống
2. Cao Thị Thanh Thương
3. Bùi Thị Phương Quỳnh
4. Nguyễn Thị Hoàng Yến
5. Nguyễn Tân Long
6. Nguyễn Thị Thu Hường
7. Nguyễn Minh Trân
8. Lương Ái Nhi
9. Nguyễn Hữu Trường

Giảng viên giảng dạy
Thầy Nguyễn Hải Quang

Từ khóa: : Impact of Culture on Human Resource Management,

Eastern & Western Culture.
2


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

3

PHẦN TÓM TẮT


Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh
ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ
thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ
làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân
sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp .Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát

triển của doanh nghiệp.điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn
phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh
nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến
việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên
tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra
nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một
tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán
bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu
tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
4

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất
công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản
trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để
làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm
ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không
phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao
động.
Từ hơn hai thập kỷ trước đây, một số nhà quản lý và các nhà khoa học xã hội đặt câu
hỏi về ứng dụng của cách quản trị ở phương Tây, đặc biệt là thuyết quản trị của mỹ ở
nước ngoài (Hofstede, 1980, Laurent, 1986). Theo Hofstede, ông lập luận rằng các lý
thuyết quản lý của Mỹ phản ánh môi trường văn hoá của chính nước Mỹ. Vì vậy có
thể được kết luận rằng quản lý Mỹ không thể tách rời khỏi văn hoá Mỹ.
Trong khi đó, Laurent (1986:91) nói rằng: “một phân tích so sánh giữa các nền văn
hoá quốc gia mang lại các bằng chứng ngạc nhiên rằng không có những mô hình quản
lý của bất kỳ dân tộc nào mà không gắn liền với nghệ thuật quản lý và cơ cấu quản lý
theo đúng bản sắc của quốc gia đó. Hơn nữa, Laurent cho rằng mọi nền văn hoá của

các quốc gia đều có những sự thay đổi và phát triển qua lịch sử riêng của chính quốc
gia đó, chính vì điều này mà nó tác động một cách cụ thể và duy nhất vào cách quản
lý tổ chức và cách quản lý nguồn nhân lực của chính họ.
Ngày nay trong tiến trình toàn cầu hoá, rào cản văn hoá vẫn đang là một thách thức
không nhỏ đến với các tập đoàn, công ty đa quốc gia trong việc xây dựng cơ cấu tổ
chức cũng như quản lý nguồn nhân lực của họ.
Bài tiểu luận dưới đây sẽ cho mọi người thấy cái nhìn tổng quát sự khác nhau hay
giống nhau giữa văn hoá hai khu vực tiêu biểu Nhật (phương Đông) và Mỹ (phương
Tây) tác động đến cách thức quản trị nhân sự như thế nào. Mục tiêu của bài tiểu luận
này nhắm vào so sánh văn hoá hai nước Nhật và Mỹ tác động vào công việc quản trị
nhân sự, để từ đây làm công cụ trợ giúp cho các nhà quản trị nghiên cứu ra mô hình
tổng quát nhằm quản lý nguồn nhân lực của mình sao cho hiệu quả nhất trong bối
cảnh các công ty đa quốc gia như ngày nay.






5

MỤC LỤC



PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6
I. Văn hóa: 6
1. Khái niệm văn hoá 6
2. Các cấp bậc của văn hóa 7
3. Các yếu tố văn hoá 7

4. Các khía cạnh của văn hóa: 8
II. Quản trị nguồn nhân lực: 9
1. Khái niệm: 9
2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: 9
PHẦN II: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC GIỮA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY: 12
I. So sánh các khía cạnh văn hóa giữa phương đông và phương Tây: 12
1. Sự cách biệt quyền lực 12
2. Lẩn tránh rủi ro: 15
3. Chủ nghĩa cá nhân 19
4. Sự cứng rắn: 22
II. Ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật: 25
1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực: 25
2. Chức năng đào tạo – phát triển: 28
3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực: 31






6

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. Văn hóa:
1. Khái niệm văn hoá
Để hiểu về khái niệm “văn hóa” đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau, do đó có
nhiều định nghĩa khác nhau về Văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận
và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại họcMỹ là Alfred Kroeber
và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa

trong các công trình nổi tiếng thế giới.
Theo định nghĩa do Edward B. Tylor (1871) văn hóa là “toàn bộ những tri thức,
những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả
những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội
nắm bắt được”
Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát
minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ
thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. Với cách hiểu này,
văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do con người sáng tạo và phát minh ra. Cũng
giống như định nghĩa của Tylor.
Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nước
ngoài khi đề cập đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO
đưa ra vào năm 1994. Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng
và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng
diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một
cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao
gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người,
những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”
]
; còn hiểu theo nghĩa hẹp
thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và
giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”…
Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định nghĩa đề
cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Như định
nghĩa của Tylor và của Hồ Chí Minh thì xem văn hóa là tập hợp những thành tựu mà
con người đạt được trong quá trình tồn tại và phát triển, từ tri thức, tôn giáo, đạo đức,
ngôn ngữ,… đến âm nhạc, pháp luật… Còn các định nghĩa của F. Boas, Nguyễn Đức
Từ Chi, tổ chức UNESCO… thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người

7

trong cuộc sống là văn hóa. Tóm lại văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa
được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính
văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã
hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội
hóa. Trong cùng thời gian văn hóa ít thay đổi trừ khi con người thích nghi trong điều
kiện mới.Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã
hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được
biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người
cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra.
2. Các cấp bậc của văn hóa
Văn hoá quốc gia: văn hóa thống trị trong phạm vi chính trị của một nước-quốc
gia.
Văn hoá kinh doanh: chỉ tiêu, giá trị và niềm tin liên quan đến kinh doanh trong
một nền văn hóa.
Văn hoá lao động và tổ chức:
a. Văn hoá Nghề nghiệp: các chỉ tiêu, giá trị,niềm tin, và cách cư xử dự kiến cho
những người trong nhóm cùng lao động.
b. Văn hóa tổ chức: hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển
trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức.
3. Các yếu tố văn hoá
Phong tục & tập quán: Những cách cư xử đựợc hình thành từ nhiều thế hệ trước
tạo nên những chuẩn mực đạo đức khác nhau giữa các dân tộc.
Giá trị và thái độ: những niềm tin để đánh giá tốt, xấu, đúng sai, và những
khuynh hướng hành động không đổi.
Tôn giáo: một yếu tố quan trọng của văn hóa, ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi
con người.
Ngôn ngữ: là phương tiện thông tin liên lạc, chìa khóa của văn hóa bao gồm hai
loại: ngôn ngữ nói và ngôn ngữ cử chỉ.

Giáo dục: là những học hỏi để trang bị cho một cá nhân trước khi bước vào xã
hội.
Thẩm mỹ học: Sự cảm nhận về cái đẹp, cái tốt của văn hóa thông qua hội họa,
kịch nghệ, vũ điệu, âm nhạc, văn chương,
Điều kiện vật chất: là những vật dụng con người làm ra. Liên quan đến cách làm,
ai làm, tại sao làm…
8

4. Các khía cạnh của văn hóa:
Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu người Hà Lan đã tìm thấy bốn khía cạnh văn
hóa giúp giải thích phương cách và lý do con người trong nền văn hóa khác nhau lại
hành động như thế.Những sự tìm kiếm ban đầu được tập hợp từ 116.000 bảng câu hỏi
lấy từ 70 nước khác nhau. Các nhà nghiên cứu vẫn còn tiếp tục việc này để khám phá
và mở rộng những điều nghiên cứu.
a. Sự cách biệt quyền lực(Power Distance)
Là các tầng nấc quyền lực được chấp nhận giữa cấp trên và cấp dưới trong các tổ
chức. Trong những quốc gia có sự cách biệt quyền lực cao, nhà quản trị có những
quyết định độc tài và gia trưởng, thuộc cấp phải làm những điều họ bảo. Thường
những quốc gia này có cấu trúc kinh doanh theo kiểu kiểm soát chặt chẽ và thiếu bình
đẳng trong công việc. Cơ cấu tổ chức theo hướng cao( nhọn) và người quản trị chỉ có
làm việc trực tiếp với một vài thuộc cấp. Ở những nước có khoảng cách quyền lực ở
mức trung bình đến thấp, nhười ta coi trọng giá trị độc lập, nhà quản trị hỏi ý kiến các
thuộc cấp trước khi quyết định và có sự bình đẳng hơn trong công việc. Cơ cấu tổ
chức theo hướng phẳng và nhà quản trị trực tiếp giám sát nhiều thuộc cấp hơn so với
những công ty có sự cách biệt quyền lực cao.
b. Lẩn tránh rủi ro( Uncertainty Avoidance)
Là khả năng con người cảm thấy sợ hãi bởi những tình huống rủi ro và cố gắng tạo
ra những cơ sở và niềm tin nhằm tối thiểu hoặc lẫn tránh những điều không chắc chắn.
Những nước có hướng lẫn tránh rủi ro mọi sự thay đổi hay khác biệt đều mang tính rủi
ro cao và không chắc chắn. Họ muốn chống lại mọi sự thay đổi và lo lắng về tương lai

nênhọthường khuôn mẫu hóa những hành động có tính tổ chức và phụ thuộc nhiều
vào nhũng qui định và luật lệ để đảm bảo rằng họ nắm rõ sự việc và biết rõ họ sẽ phải
làm gì chỉ vì ho không muốn quá mạo hiểm trong kinh doanh. Điều này nên cần lưu
ý, đặc biệt là trong các buổi họp, kế hoạch phải đươc soạn thảo một cách chi tiết, kĩ
lưỡng nhất. Những xã hội ít quan tâm đến việc lẩn tránh rủi ro thường ít ràng buộc
hoạt động và khuyến khích người quản trị đối mặt với rủi ro. Những người này ít bị
căng thẳng và chấp nhận những bất đồng và chủ yếu dựa vào khả năng phán đoán và
sự sáng tạo trong công việc.
c. Chủ nghĩa cá nhân:
Là khuynh hướng con ngưởi chú trọng bản thân họ và những điều liên quan trực
tiếp đến họ.
Những nước coi trọng chủ nghĩa cá nhân mong muốn cá nhân tự phát triển hết khả
năng, nhấn mạnh đến năng lực cá nhân và những thành tựu của họ. Sự đảm bảo tự do
cá nhân và tài chính cá nhân được xem là giá trị cao và con người được khuyến khích
9

ra những quyết định cá nhân mà không tin vào sự ủng hộ của tập thể. Ngược lại những
nước không coi trọng chủ nghĩa cá nhân nhấn mạnh tầm quan trọng của quyết định
nhóm và sự kết hợp.Không ai muốn có được sự chú ý đặc biệt ngay cả khi làm tốt
công việc.Sự thành công có tính tập thể và sự ca ngợi cá nhân làm người ta bối rối vì
ngụ ý rằng một nhóm sẽ tốt hơn từng cá nhân.
d. Sự cứng rắn (MAS):
Là loại giá trị thống trị xã hội bằng “ sự thành công, tiền bạc, và của cải”. Hofstede
đo lường khía cạnh này với khía cạnh trái ngược là sự mềm mỏng .
Những nước có tính cứng rắn cao đánh giá cao tầm quan trọng của thu nhập, sự
thừa nhận, sự thăng tiền và sự thử thách. Sự thành đạt được xác định bằng của cải và
sự nhận biết.Những nền văn hóa này thường có hướng ủng hộ những công ty có qui
mô lớn và sự phát triển kinh tế được xem là rất quan trọng. Trong trường học trẻ em
được khuyến khích trở thành những người quan trọng và những bé trai được khuyến
khích nghĩ về những nghề nghiệp mà chúng có thể thành đạt. Điều này ít được chú

trọng hơn bé gái bởi vì số phụ nữ giữ những công việc quan trọng chỉ giới hạn.
Những nước ít cứng rắn hơn thì nhấn mạnh vào môi trường thân thiện, sự hợp tác
và đảm bảo công việc. Sự thành đạt được xác định bởi sự hợp tác con người và môi
trường sống. Những nước này chú trọng đến nơi làm việc và công nhân được nhiều tự
do hơn.
II. Quản trị nguồn nhân lực:
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức
ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
10

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện
các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng,…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc

của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh
nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
b. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp
áp dụng chương trình hương nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định
năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh
nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiền thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
11

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá
của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu
để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ý kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.

12

PHẦN II: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY:
I. So sánh các khía cạnh văn hóa giữa phương đông và phương Tây:
1. Sự cách biệt quyền lực
Điểm số đánh giá khoảng cách quyền lực ở một số quốc gia (Power distance index)
Hạng

Quốc gia PDI Hạng Quốc gia PDI
1 Malaysia 104 27/28 South Korea 60

2/3 Guatemala 95 29/30 Iran 58
2/3 Panama 95 29/30 Taiwan 58
4 Philippines 94 31 Spain 57
5/6 Mexico 81 32 Pakistan 55
5/6 Venezuela 81
33 Japan 54
7 Arab countries 80 34 Italy 50
8/9 Equador 78 35/36 Argentina 49
8/9 Indonesia 78 35/36 South Africa 49
10/11

India 77 37 Jamaica 45
10/11

West Africa 77
38 USA 40
12 Yugoslavia 76 39 Canada 39
13 Singapore 74 40 Netherlands 38
14 Brazil 69 41 Australia 36
15/16

France 68 42/44 Costa Rica 35
15/16

Hong Kong 68 42/44 Germany 35
17 Colombia 67 42/44 Great Britain 35
18/19

Salvador 66 45 Switzerland 34
18/19

Turkey 66 46 Finland 33
20 Belgium 65 47/48 Norway 31
21/23

East Africa 64 47/48 Sweden 31
21/23

Peru 64 49 Ireland (Republic) 28
21/23

Thailand 64 50 New Zealand 22
24/25

Chile 63 51 Denmark 18
24/25

Portugal 63 52 Israel 13
26 Uruguay 61 53 Austria 11
27/28

Greece 60
Qua bảng thống kê trên, chúng ta có thể nhận thấy, nhìn chung, nhóm các nước
ở phương Đông có chỉ số PDI cao hơn so với nhóm các nước ở phương Tây. Các nước
Bắc Âu như Đan Mạch, Hà Lan, Thụy Điển có trị số văn hóa quyền lực rất thấp (từ 18
- 34), Mỹ: 40, trong khi ở các nước Tây Phi, và các nước châu Á như Singapore,
13

Philippines, Malaysia trị số này rất cao (từ 68-l04). Các nước trung.tâm châu Âu
như Tây Ban Nha, Pháp, Bỉ, Hy Lạp có trị số ở khoảng giữa (tử 50-68). Qua phân tích

cho thấy khoảng cách quyền lực ở phương Tây nhìn chung nhỏ hơn ở phương Đông
Một người thuộc nền văn hóa có trị số khoảng cách quyền lực cao (Nhật)
thường quan niệm quyền lực là bản chất, là điều căn bản phải có đối với một vị trí nào
đó; ngược lại, người thuộc nền văn hóa có trị số quyền lực thấp (Mỹ) cho rằng quyền
lực là yếu tố tự nhiên gắn với một vai trò, nhiệm vụ được hoàn thành với hiệu quả cao.
Nói nôm na, một bên quan niệm: "Anh được kính trọng bởi vì đơn giản anh là cấp trên
của tôi, bất kể anh có làm giỏi hay không"; còn bên kia lại nghĩ rằng: "Anh được kính
trọng bởi anh làm việc giỏi, được giao vị trí, nhiệm vụ cao hơn tôi.
Những điểm khác biệt chủ yếu về văn hóa giữa những xã hội có sự cách biệt
quyền lực nhỏ (Mỹ) và xã hội có khoảng cách quyền lực lớn (Nhật)
 Trong trường hợp thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc
Cách biệt quyền lực nhỏ (Mỹ) Cách biệt quyền lực lớn (Nhật)
1. Bất bình đẳng giữa người với người
được giảm tới mức tối đa
Bất bình đẳng giữa người với người được
kỳ vọng và mong muốn
2. Trong 1 số phạm vi, có sự phụ thuộc
nhau giữa những người có quyền lực
cao và ít quyền lực
Những người ít quyền lực phải phụ thuộc
vào những người nhiều quyền lực, trên
thực tế, những người ít quyền lực được
phân cực thành những người phụ thuộc và
những người không phụ thuộc
3. Bố mẹ đối xử bình đẳng với con cái Bố mẹ dạy con cái phải biết vâng lời
4. Con cái đối xử bình đẳng với bố mẹ Con cái kính trọng bố mẹ
5. Giáo viên mong đợi sự đóng góp ý
kiến từ học sinh trong lớp
Giáo viên được kỳ vọng là người sẽ đưa ra
mọi ý kiến trong lớp

6. Giáo viên là những chuyên gia, là
người chuyển sự thật khách quan
Giáo viên là những những có uy tín, là
người chuyển kiến thức cá nhân
7. Học sinh đối xử bình đẳng với giáo
viên
Học sinh kính trọng giáo viên
8. Nhóm người được học nhiều hơn ít
độc đoán hơn nhóm người được học
ít hơn
Cả nhóm người được học nhiều và học ít
đều độc đoán như nhau
9. Hệ thống phân cấp trong các tổ chức
được xem như là sự bất bình đẳng
giữa các cấp bậc, được thành lập bởi
sự tiện lợi
Hệ thống phân cấp trong các tổ chức phản
ánh tồn tại của sự bất bình đẳng giữa các
cấp bậc cao và cấp bậc thấp
10. Phân quyền phổ biến Tập quyền phổ biến
14

11. Khoảng cách giữa thu nhập cao nhất
và thấp nhất trong 1 tổ chức hẹp
Khoảng cách giữa thu nhập cao nhất và
thấp nhất trong 1 tổ chức lớn
12. Cấp dưới mong muốn được đóng góp
ý kiến
Cấp dưới mong muốn được cho biết
những việc phải làm

13. Ông chủ lý tưởng là người dân chủ
tháo vát
Ông chủ lý tưởng là một ông vua nhân từ
hoặc một người cha tốt
14. Đặc quyền và những biểu tượng cho
địa vị đều không được tán thành
Đặc quyền và những biểu tượng cho địa vị
để quản lý đều được mong đợi và phổ biến


 Về chính trị và ý tưởng
Cách biệt quyền lực thấp Cách biệt quyền lực lớn
1. Việc sử dụng quyền lực nên được
hợp pháp và là tiêu chuẩn của thiện
và ác
Bất cứ ai nắm giữ quyền lực đều đúng và
tốt
2. Những kỹ năng, sự giàu có, quyền
lực và địa vị không cần thiết phải đi
cùng với nhau
Những kỹ năng, sự giàu có, quyền lực và
địa vị đi cùng với nhau
3. Số lượng lớn những người thuộc tầng
lớp trung lưu
Số lượng ít những người thuộc tầng lớp
trung lưu
4. Tất cả mọi người đều có quyền bình
đẳng
Những người có quyền lực có những đặc
quyền

5. Những người có quyền lực cố gẳng
trông có vẻ ít quyền lực hơn những
gì họ có
Những người có quyền lực cố gắng trông
ấn tượng nhất có thể
6. Quyền lực được dựa trên vị trí công
việc, trình độ chuyên môn, và khả
năng trao phần thưởng
Quyền lực được dựa trên gia đình hoặc
bạn bè, uy tín và khả năng sử dụng vũ lực
7. Thay đổi hệ thống chính trị bằng
cách thay đổi các luật lệ ( phát triển)
Thay đổi hệ thống chính trị bằng cách thay
đổi người lãnh đạo (kém phát triển)
8. Hiếm khi sử dụng bạo lực để giải
quyết tình hình chính trị trong nước
Mâu thuẫn chính trị trong nước xảy ra khá
thường xuyên dẫn đến bạo lực
9. Chính phủ đa nguyên, đa Đảng dựa
trên đa số phiếu
Chính phủ chuyên quyền hoặc thiểu số trị
dựa trên sự kết nạp
10. Sự phân bố quyền lực cho thấy phe
giữa mạnh và các phe cánh tả, cánh
hữu yếu
Phân bố quyền lực, nếu được cho phép thể
hiện, cho thấy phe ở giữa yếu và các phe
tả hữu mạnh
11. Ít có sự chênh lệch về thu nhập trong
xã hội, tiếp tục giảm bớt bằng hệ

Chênh lệch lớn về thu nhập, càng tăng
thêm bằng hệ thống thuế.
15

thống thuế
12. Hệ thống tôn giáo và triết học nhấn
mạnh sự bình đẳng
Hệ thống tôn giáo và triết học nhấn mạnh
hệ thống cấp bậc và phân tầng
13. Hệ tư tưởng chính trị nhấn mạnh và
thực hiện phân chia quyền lực
Hệ tư tưởng chính trị nhấn mạnh và thực
hiện đấu tranh quyền lực
14. Các lý thuyết quản trị tập trung vào
vai trò của người lao động
Các lý thuyết quản trị tập trung vào vai trò
của người quản lý

2. Lẩn tránh rủi ro:
Có thể được định nghĩa như là mức độ mà các thành viên của một nền văn hóa
bị đe dọa bởi những tình huống không chắc chắn hoặc chưa biết và cố gắng để tránh
những tình huống này. Cảm giác này được biểu hiện thông qua sự căng thẳng thần
kinh và các dự báo: sự cần thiết của những luật lệ, quy định đã được ban hành và chưa
ban hành.
Chiều văn hóa này còn nói lên mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những
điều mới mẻ của một cộng đồng.
Điểm số lẩn tránh rủi ro ( uncertainty avoidance index _ UAI) của một số quốc
gia trên thế giới
Hạng Quốc gia UAI Hạng Quốc gia UAI
1 Greece 112 28 Equador 67

2 Portugal 104 29 Germany 65
3 Guatemala 101 30 Thailand 64
4 Uruguay 100 31/32 Iran 59
5/6 Belgium 94 31/32 Finland 59
5/6 Salvador 94 33 Switzerland 58
7 Japan 92 34 West Africa 54
8 Yugoslavia 88 35 Netherlands 53
9 Peru 87 36 East Africa 52
10/15

France 86 37 Australia 51
10/15

Chile 86 38 Norway 50
10/15

Spain 86 39/40 South Africa 49
10/15

Costa Rica 86 39/40 New Zealand 49
10/15

Panama 86 41/42 Indonesia 48
10/15

Argentina 86 41/42 Canada 48
16/17

Turkey 85
43 USA 46

16/17

South Korea 85 44 Philippines 44
18 Mexico 82 45 India 40
16

19 Israel 81 46 Malaysia 36
20 Colombia 80 47/48 Great Britain 35
21/22

Venezuela 76 47/48 Ireland 35
21/22

Brazil 76 49/50 Hong Kong 29
23 Italy 75 49/50 Sweden 29
24/25

Pakistan 70 51 Denmark 23
24/25

Austria 70 52 Jamaica 13
26 Taiwan 69 53 Singapore 8
27 Arab countries 68
So sánh các điểm số tránh rủi ro, ta nhận thấy các nước thuộc khu vực châu Á,
Bắc Mỹ và Bắc Âu có điểm số tránh rủi ro khá thấp.Các nước có điểm số tránh rủi ro
cao đa số là các quốc gia trong khu vực Nam Mỹ và Nam Âu. Tuy nhiên, có vài
trường hợp ngoại lệ, ví dụ như Nhật Bản và Hàn Quốc là hai quốc gia châu Á nhưng
có điểm số tránh rủi ro khá cao, khác biệt so với các quốc gia phát triển khác trong
cùng khu vực như Hồng Kong, Trung Quốc, Singapore… Xem xét quốc gia có điểm
số tránh rủi ro cao là Nhật và quốc gia có điểm số tránh rủi ro thấp là Mỹ để nghiên

cứu rõ hơn về sự khác biệt giữa hai quốc gia này theo chiều văn hòa phòng tránh rủi
ro.
Quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật) sẽ không sẵn sàng chấp nhận
những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Kết quả là những xã
hội như thế thường sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người
xưa để lại. Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số
tránh rủi ro cao.
Một quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) sẽ không quan tâm lắm đến
rủi ro và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử
nghiệm. Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường
xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước.
Những khác biệt chủ yếu giữa những quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) và
những quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật)
 Trong những tình huống thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc
Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật)
1 Những tình huống không chắc
chắn là điều bình thường của
cuộc sống và có thể xảy ra mỗi
ngày
Những tình huống không chắc chắn
trong cuộc sống được cho như là một
mối đe dọa liên tục, cần phải chống lại
tình trạng này
17

2 Ít áp lực, dễ hạnh phúc Áp lực cao, hay lo âu
3 Những cuộc công kích và cảm
xúc không nên được biểu lộ
Những cuộc công kích và cảm xúc tại
thời điểm và địa điểm thích hợp nên

được biểu lộ
4 Thoải mái trong những tình
huống không rõ ràng và với
những rủi ro không quen thuộc
Chấp nhận những rủi ro quen thuộc, sợ
những tình huống không rõ ràng và
những rủi ro không quen thuộc
5 Nới lỏng quy định cho trẻ em về
những thứ phi pháp và bị cấm
Xiết chặt quy định cho trẻ em về những
thứ phi pháp và bị cấm
6. Tò mò với những điều khác biệt,
mới mẻ
Những thứ khác biệt, mới mẻ được
xem như nguy hiểm, do đó, cần cảnh
giác
7. Học sinh thoải mái với những
tình huống học tập mở rộng và
tham gia tích cực vào những cuộc
thảo luận
Học sinh thoải mái trong những tình
huống học tập khuôn mẫu và quan tâm
tới những câu trả lời chính xác.
8 Giáo viên có thể không biết một
vài vấn đề
Giáo viên được cho là có thể trả lời tất
cả các câu hỏi
9 Không nên có nhiều quy định hơn
mức thực sự cần thiết
Cần có các quy tắc, mặc dù đôi khi,

những quy tắc này không hao giờ hoạt
động
10 Thời gian là khuôn khổ cho định
hướng
Thời gian là tiền bạc
11 Cảm thấy thoải mái khi lười
biếng, chỉ chăm chỉ khi cần thiết
Cần phải có cảm giác bận rộn, tạo động
lực thôi thúc từ bên trong để chăm chỉ
12 Tính chính xác và đúng giờ cần
phải được học
Tính chính xác và đúng giờ không cần
phải học
13 Chấp nhận sai lầm, ý tưởng sáng
tạo
Lấp liếm ý tưởng và hành vi sai lầm,
ngăn chặn sáng tạo
14 Tạo động lực từ khen thưởng và
lòng kính trọng hoặc vật chất
Tạo động lực từ sự đảm bảo và lòng
kính trọng hoặc vật chất

 Chính trị và tư tưởng
18

Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật)
1 Chỉ có vài luật và quy định chung Các luật và quy định nhiều, chi tiết
2 Các quy định không được tôn
trọng, thừa nhận sẽ bị thay đổi
Nếu các quy định không được tôn

trọng, những người phạm tội sẽ phải
hối hận
3 Thẩm quyền của công dân đối lập
với nhà cầm quyền
Thẩm quyền của công dân không đối
lập với nhà cầm quyền
4 Sự phản kháng của công dân có
thể được chấp nhận
Sự phản kháng của công dân có thể bị
đàn áp
5 Công dân có suy nghĩ tích cực về
các tổ chức, đoàn thể, xã hội
Công dân suy nghĩ tiêu cực về tổ chức,
đoàn thể, xã hội
6 Công chức, nhân dân tích cực
tham gia vào các quá trình chính
trị
Công chức, nhân dân không tham gia
tích cực vào các quá trình chính trị
7 Kiên nhẫn, khoan dung, chịu
đựng
Bảo thủ, cực đoan, tuân thủ luật lệ, thủ
tục
8 Có thái độ tích cực đối với những
người trẻ
Có thái độ tiêu cực đối với những
người trẻ
9 Chủ nghĩa khu vực, quốc tế, nỗ
lực hội nhập các dân tộc
Chủ nghĩa dân tộc, bài trừ ngoại quốc,

đàn áp các dân tộc ít người
10 Tin tưởng vào cảm giác thông
thường, phổ biến
Tin tưởng vào những nhà chuyên môn
11 Nhiều y tá, ít bác sĩ Nhiều bác sĩ, ít y tá
12 Chân lý của một sự vật, hiện
tượng không nên áp đặt lên các sự
vật, hiện tượng khác
Chỉ có một chân lý
13 Quyền con người: không ai bị tổn
hại vì niềm tin của họ
Tôn giáo, chính trị, hệ tư tưởng truyền
thống, không dung nạp những tư tưởng
mới
14 Triết học và khoa học, chỉ có tính
tương đối và thiên về kinh
nghiệm
Triết học và khoa học hướng về những
lý thuyết lớn
15 Những nhà khoa học theo trường
phái đối lập nhau vẫn có thể là
Những nhà khoa học theo trường phái
19

bạn bè đối lập nhau không thể là bạn bè

3. Chủ nghĩa cá nhân
Bảng chỉ số giá trị cá nhân ở một số quốc gia (Individualism index - IDV)
Hạng

Quốc gia IDV Hạng Quốc gia IDV
1 USA 91
28 Turkey 37
2 Australia 90 29 Uruguay 36
3 Great Britain 89 30 Greece 35
4/5 Canada 80 31 Philipines 32
4/5 Netherlands 80 32 Mexico 30
6 New Zealand 79 33/35 East Africa 27
7 Italy 76 33/35 Yugoslavia 27
8 Belgium 75 33/35 Portugal 27
9 Denmark 74 36 Malaysia 26
10/11

Sweden 71 37 Hong Kong 25
10/11

France 71 38 Chile 23
12 Ireland (Rep) 70 39/41 West Africa 20
13 Norway 69 39/41 Singapore 20
14 Switzerland 68 39/41 Thailand 20
15 Germany F.R. 67 42 Salvador 19
16 South Africa 65 43 South Korea 18
17 Finland 63 44 Taiwan 17
18 Austria 55 45 Peru 16
19 Israel 54 46 Costa Rica 15
20 Spain 51 47/48 Pakistan 14
21 India 48 47/48 Indonesia 14
22/23

Japan 46

49 Colombia 13
22/23

Argentina 46 50 Venezuela 12
24 Iran 41 51 Panama 11
25 Jamaica 39 52 Equador 8
26/27

Brazil 38 53 Guatemala 6
26/27

Arab countries 38
Theo bảng chỉ số giá trị cá nhân cho thấy, tính chất cá nhân chủ nghĩa trong
văn hóa các nước Mỹ, Úc, Bắc Âu (Hà Lan, Thụy Điển Đan Mạch) là rất cao: từ 71-
91; trong khi ở châu Á (như Singapore, Hàn quốc, Malaysia, Nhật), Mexico, Brazil,
20

các nước Ảrập, Hy Lạp có trị số thấp: từ 18-38. Các nước thuộc nhóm giữa là Tây Ban
Nha (51), Phần Lan (63)
Đối với các nền văn hóa coi trọng tập thể (Ý, Hy Lạ, Nhật và châu Á nói
chung), người ta thường chú trọng đến cái chung, đến bộ mặt của cả nhóm, có tâm lý
thích hòa đồng, tránh xung đột và thường xem các mối quan hệ hay con người cao hơn
nhiệm vụ. Văn hóa trọng tập thể còn có đặc điểm thích cách diễn đạt gián tiếp và lệ
thuộc nhiều vào ngữ cảnh (high - context culture), tức là diễn đạt nhiều khi thông qua
thái độ, cử chỉ, điệu bộ chứ không chỉ bằng lời nói.Họ thường coi trọng tập thể, gia
đình, cộng đồng.Người các nước này thường cảm thấy yên ổn, thoải mái khi họ sống,
làm việc trong tập thể, không thích làm việc độc lập. Trong giao tiếp, người các nước
này thường tránh nói thẳng vì cho rằng như vậy là bất nhã và đối với họ, việc đưa
nhiều bạn bè, bà con vào làm việc trong công ty là chuyện thường, thậm chí còn xem
là hợp đạo lý.

Ngược lại, trong nền văn hóa có tính chất cá nhân chủ nghĩa (Mỹ và một số
nước châu Âu), người ta chú trọng đến cái tôi, quan hệ giữa các cá nhân thường lỏng
lẻo, ít quan tâm hay quan tâm vừa phải đến bộ mặt của nhóm, đặt nhiệm vụ cao hơn
các mối quan hệ và thích lối giao tiếp trực tiếp bằng lời nói.
Dưới đây là những điểm khác biệt chủ yếu giữa xã hội theo chú nghĩa tập thể và xã
hội theo chủ nghĩa cá nhân
 Trong trường hợp thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc
Theo chú nghĩa tập thể (Nhật) Theo chủ nghĩa cá nhân (Mỹ)
1 Mọi người sinh ra trong một gia đình
chung và tiếp tục bảo vệ để chống lại
sự thay đổi lòng trung thành.
Mọi người lớn lên chỉ chăm lo cho chính
họ và người thân của họ
2 Sự đồng nhất dựa trên mạng xã hội
mà một người thuộc về
Sự đồng nhất dựa trên mỗi cá nhân
3 Trẻ em sẽ học để nghĩ về “chúng ta”
we
Trẻ em sẽ học để nghĩ về “tôi” – I
4 Sự hòa thuận luôn được duy trì và
tránh đối đầu trực tiếp
Nói lên ý nghĩ của mình là tính cách của
một người chân thực
5 Giao tiếp ngữ cảnh cao (nói ít hiểu
nhiều)
Giao tiếp ngữ cảnh thấp (diễn đạt ý muốn
công khai, trực tiếp, rõ ràng)
6 Mục đích của giáo dục là học cách
làm như thế nào
Mục đích của giáo dục là học cách học

như thế nào
7
8 Bằng cấp sẽ cho địa vị cao hơn Bằng cấp sẽ làm tăng giá trị kinh tế và
21

/hoặc được tôn trọng hơn
9 Mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động được nhận
định trên giá trị đạo đức, như mối
liên hệ gia đình
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao động là một hợp đồng dựa
trên lợi ích cơ bản
10 Quyết định tuyển dụng và thăng tiến
phải xem xét đến nhóm người lao
động có quan hệ với nhau
Quyết định tuyển dụng và thăng tiến được
đề nghị chỉ dựa trên các kỹ năng và điều
lệ.
11 Quản lý là việc quản lý của các nhóm

Quản lý là việc quản lý của các cá nhân
12 Mối quan hệ chiếm ưu thế hơn công
việc
Công việc chiếm ưu thế hơn mối quan hệ

 Chính trị và ý tưởng
Theo chú nghĩa tập thể Theo chủ nghĩa cá nhân
1 Mối quan tâm đến tập thể nhiều hơn
quan tâm đến cá nhân

Quan tâm đến cá nhân nhiều hơn quan tâm
đến tập thể
2 Cuộc sống cá nhân bị can thiệp Mọi người đều có quyền được riêng tư
3 Các ý kiến phải được xác nhận trước
với các thành viên trong nhóm
Mọi người đều muốn được có ý kiến riêng
4 Các điều luật và quyền khác nhau
cho từng nhóm
Luật và quyền giống nhau cho tất cả mọi
người
5 GNP theo đầu người thấp GDP theo đầu người cao
6 Nhà nước có vai trò chi phối trong hệ
thống kinh tế
Vai trò của nhà nước bị hạn chế trong hệ
thống kinh tế
7 Nền kinh tế dựa trên lơi ích tập thể
Quyền lực chính trị được thực hiện
bởi nhóm người
Nền kinh tế dựa trên lợi ích cá nhân
Quyền lực chính trị thực hiện bởi các cử
tri
8 Báo chí bị nhà nước kiểm soát Tự do báo chí
9 Các lý thuyết kinh tế được đưa từ
nước ngoài vào không thích hợp vì
không phù hợp với lợi ích tập thể và
sự trung thành tuyệt đối
Các lý thuyết kinh tế dựa trên việc theo
đuổi lợi ích cá nhân
10 Tư tưởng về bình đẳng được chú
trọng hơn tự do cá nhân

Tư tưởng về tự do cá nhân được chú trọng
hơn bình đẳng
11 Sự hòa hợp và đồng thuận là mục
tiêu cuối cùng
Tự thực hiện bởi mỗi cá nhân là mục tiêu
cuối cùng

22

4. Sự cứng rắn:
Điểm tính cứng rắn (Masculinity Index – MAS) của một số quốc gia
Hạng

Quốc gia MAS Hạng Quốc gia MAS
1 Japan 95
28 Singapore 48
2 Austria 79 29 Israel 47
3 Venezuela 73 30/31 Indonesia 46
4/5 Italy 70 30/31 West Africa 46
4/5 Switzerland 70 32/33 Turkey 45
6 Mexico 69 32/33 Taiwan 45
7/8 Ireland (Republic) 68 34 Panama 44
7/8 Jamaica 68 35/36 Iran 43
9/10 Great Britain 66 35/36 France 43
9/10 Germany FR 66 37/38 Spain 42
11/12

Philippines 64 37/38 Peru 42
11/12

Colombia 64 39 East Africa 41
13/14

South Africa 63 40 Salvador 40
13/14

Equador 63 41 South Korea 39
15 USA 62 42 Uruguay 38
16 Australia 61 43 Guatemala 37
17 New Zealand 58 44 Thailand 34
18/19

Greece 57 45 Portugal 31
18/19

Hong Kong 57 46 Chile 28
20/21

Argentina 56 47 Finland 26
20/21

India 56 48/49 Yugoslavia 21
22 Belgium 54 48/49 Costa Rica 21
23 Arab countries 53 50 Denmark 16
24 Canada 52 51 Netherlands 14
25/26

Malaysia 50 52 Norway 8
25/26

Pakistan 50 53 Sweden 5
27 Brazil 49

Chiều văn hóa này nói lên mức độ xã hội chấp nhận hay không chấp nhận
quyền lực truyền thống của người đàn ông trong xã hội.Điểm cứng rắn cao chỉ ra quốc
gia đó phân biệt giới tính.Trong các xã hội như thế, đàn ông có xu hướng thống trị
trong phần lớn cấu trúc quyền lực gia đình và xã hội.Điểm cứng rắn thấp chỉ ra xã hội
chấp nhận nam nữ bình quyền.Trong xã hội như thế, phụ nữ được đối xử bình đẳng
với nam giới trong mọi khía cạnh.
23

Các quốc gia châu Á có điểm số cứng rắn khá cao, ví dụ như Nhật Bản có điểm
số cao nhất trong các quốc gia được nghiên cứu với 95 điểm Các quốc gia Bắc Âu
có MAS thấp như Đan Mạch 16 điểm, Hà Lan 14 điểm, Na uy 8 điểm, Thụy Điển 5
điểm Các quốc gia thuộc khổi liên hiệp Anh, Đức, Mỹ thuộc các trường hợp ngoại lệ,
các quốc gia này có chỉ số MAS khá cao so với mặt bằng chung của các nước phương
Tây, đây là các quốc gia khá hiếu chiến, thường sử dụng quân sự và vũ lực để tranh
giành quyền lực.
Những khác biệt chủ yếu giữa những quốc gia có điểm số thấp về sự cứng rắn (châu
Á) và những quốc gia có điểm số cao về sự cứng rắn (Châu Âu)
 Trong những tình huống thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc
Điểm cứng rắn thấp (châu Âu) Điểm cứng rắn cao (châu Á)
1. Giá trị lấn át trong xã hội là chăm
sóc những người khác và bảo
quản, duy trì
Giá trị lấn át trong xã hội là thành công
về vật chất và sự tiến bộ
2. Con người và những mối quan hệ
là quan trọng
Tiền và vật chất quan trọng

3. Mọi người đều được cho là khiêm
tốn
Nam giới được cho là quyết đoán, đầy
tham vọng và cứng rắn
4. Cả nam giới và nữ giới đều được
phép dịu dàng và quan tâm đến
các mối quan hệ
Nữ giới được cho là dịu dàng và chăm
sóc các mối quan hệ
5. Trong gia đình, cả bố và mẹ cùng
giải quyết các vấn đề về vật chất
và tình cảm
Trong gia đình, bố giải quyết các vấn đề
về vật chất và mẹ giải quyết các vấn đề
về tình cảm
6. Cả nam và nữ đều được phép
khóc nhưng không được đánh
nhau
Nữ khóc, nam không khóc; nam nên đánh
trả khi bị khiêu khích, nữ không đánh trả
7. Thông cảm với kẻ yếu Thông cảm với kẻ mạnh
8. Học sinh trung bình đạt là tiêu
chuẩn
Học sinh giỏi nhất là đạt tiêu chuẩn
9. Thi rớt ở trường học là tai nạn
nhỏ
Thi rớt là thảm họa
10. Những giáo viên thân thiện được
đánh giá cao
Những giáo viên tài giỏi được đánh giá

cao
24

11. Nam và nữ học những môn học
giống nhau
Nam và nữ học các môn học khác nhau
12. Làm việc để sống Sống để làm việc
13. Những người quản lý sử dụng
trực giác và cố gắng để nhận
được sự đồng thuận của các nhân
viên
Những người quản lý được kỳ vọng có
tính kiên quyết và quyết đoán
14. Nhấn mạnh sự bình đẳng, đoàn
kết và chất lượng của thời gian
dành cho công việc
Nhấn mạnh sự công bằng, cạnh tranh
giữa các nhân viên và hiệu suất công việc
15. Giải quyết các mâu thuẫn bằng
thỏa hiệp và đàm phán
Giải quyết các mâu thuẫn bằng cách đấu
tranh

 Chính trị và tư tưởng

Điểm cứng rắn thấp (châu Âu) Điểm cứng rắn cao (châu Á)
1. Mô hình lý tưởng về phúc lợi xã
hội
Mô hình lý tưởng về hiệu suất xã
hội

2. Những người nghèo nên được
giúp đỡ
Những người mạnh mẽ nên được
hỗ trợ
3. Xã hội tự do Xã hội hiệu chỉnh
4. Nhỏ và chậm là đẹp Lớn và nhanh là đẹp
5. Bảo vệ môi trường nên được ưu
tiên cao nhất
Duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế
nên được ưu tiên cao nhất
6. Chính phủ chi tiêu một tỷ lệ
tương đối lớn ngân sách cho hỗ
trợ phát triển các nước nghèo
Chính phủ chi tiêu một tỷ lệ nhỏ
ngân sách cho hỗ trợ phát triển các
nước nghèo
7. Chính phủ chi tiêu một tỷ lệ nhỏ
ngân sách cho vũ khí
Chính phủ chi tiêu một tỷ lệ tương
đối lớn ngân sách cho vũ khí
8. Xung đột quốc tế nên được giải
quyết bằng đàm phán và thỏa
hiệp
Xung đột quốc tế nên được giải
quyết bằng cách phô trương sức
mạnh hoặc đánh nhau
9. Một số lượng tương đối lớn phụ
nữ được bầu cử để giữ các vị trí
Một số lượng nhỏ phụ nữ được bầu
cử cho các vị trí chính trị

25

chính trị
10. Những tôn giáo thống trị nhấn
mạnh sự bổ sung của các giới
Những tôn giáo thống trị nhấn
mạnh quyền của đàn ông
11. Giải phóng phụ nữ có nghĩa là
đàn ông và phụ nữ nên bình đằng
trong việc chia sẻ cả việc nhà và
công việc
Giải phóng phụ nữ có nghĩa là phụ
nữ sẽ được nhận những công việc
mà cho đến nay chỉ sử dụng nam
giới

II. Ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực của Mỹ
và Nhật:
1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Mỹ:
Để thu hút nhân tài, Chính phủ đã phối hợp với các doanh nghiệp đưa ra chế độ
chính sách đãi ngộ hấp dẫn như: mức lương, trợ cấp cao và được hưởng các khoản
phúc lợi như công dân Mỹ, khuyến khích họ gia nhập quốc tịch Mỹ và định cư lâu dài.
Vừa qua Tổng thống Obama quyết định dành tới 3% GDP cho công tác nghiên cứu
khoa học kỹ thuật ở các nhà trường và Viện nghiên cứu.
Số liệu của Mỹ cho biết hàng năm có khoảng 25% sinh viên, nghiên cứu sinh
nước ngoài tốt nghiệp xin ở lại Mỹ. Trong số Viện sĩ tại các Viện nghiên cứu thì
người nước ngoài chiếm 1/5, trong số người Mỹ đoạt giải thưởng Nobel có 1/3 người
Mỹ gốc nước ngoài. Trong số các công ty xuyên quốc gia mạnh nhất thế giới thì Công
ty Mỹ chiếm tới 80% trong đó có nhiều nhân tài nước ngoài làm việc. Tại Mỹ có tới

trên 20.000 Công ty chuyên làm công tác tìm kiếm nhân tài về cho các doanh nghiệp
trong nước.
Vừa qua Trường Đại học Havard tuyên bố dành quỹ 28 tỉ USD để tài trợ cho
các sinh viên Mỹ và một số nước có thành tích học tập xuất sắc nhưng hoàn cảnh gia
đình khó khăn tới theo học tại Trường này. Các trường đại học nổi tiếng như Đại học
Chicago, Đại học Cornell, Đại học công nghiệp Massachusetts rất hăng hái xây
dựng quan hệ với hơn 130 trường đại học của ấn Độ, Trung Quốc và các nước, đồng
thời liên kết với hàng chục nước khác ở Châu á để thành lập các phân hiệu, Phòng thí
nghiệm và quan hệ hợp tác đào tạo sinh viên ngay tại nước bản xứ, sau đó thu hút về
làm việc cho các doanh nghiệp Mỹ.
Kết quả thăm dò dư luận năm 2008 do Công ty Rand tiến hành, cho biết các
doanh nghiệp Mỹ vẫn duy trì được ưu thế cạnh tranh mạnh nhất trên thế giới. Bởi vì,