Nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty cp giáo dục và đào tạo imap việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
---------------o0o---------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO IMAP VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn:

Ths. Kiều Quốc Hoàn

Sinh viên thực tập:

Họ tên: Trịnh Thị Bích Phượng
Lớp: K55U1
Mã sinh viên: 19D210038

HÀ NỘI – 2022


TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty CP Giáo dục và Đào
tạo IMAP Việt Nam”
2. Sinh viên thực hiện: Trịnh Thị Bích Phượng_Lớp: K55U1
Mã sinh viên: 19D210038
3. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Kiều Quốc Hoàn
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/09/2022 đến 25/11/2022
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty CP

Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam” nhằm phân tích thực trạng hoạt động tuyển
dụng tại cơng ty, qua đó đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực. Để đạt được mục tiêu đó cần thực hiện một số các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Thứ hai, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Giáo
dục và Đào tạo IMAP Việt Nam
Thứ ba, đề xuất và đưa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy hiệu quả tuyển dụng
của Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Khái qt lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Giáo dục và
Đào tạo IMAP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty CP Giáo
dục và Đào tạo IMAP Việt Nam.
7. Kết quả đạt được
STT
1

Tên sản phẩm
Bài khóa luận tốt nghiệp hồn chỉnh

Số lượng
01

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

01

i

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa
học
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu, thu thập dữ liệu liên quan trong q trình thực tập tại
Cơng ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam, kết hợp với việc vận dụng các kiến
thức đã được học từ Trường Đại học Thương Mại và sự quan tâm, tận tình giúp đỡ và
tạo điều kiện của các thầy cơ giáo, em đã hồn thành đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu
quả tuyển dụng tại Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam”.
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô khoa Quản trị Nhân lực đã
tận tình chỉ dạy những kiến thức quý báu về chuyên ngành trong suốt những năm em
học tập tại Trường Đại học Thương Mại. Nhờ có sự quan tâm tận tình của các thầy cơ,
bản thân em luôn cảm thấy may mắn và tự hào khi là sinh viên của khoa, của trường.
Nhà trường luôn tạo điều kiện về cơ sở vật chất và những hộ trợ, trợ cấp sinh viên
trong thời gian dịch covid 19 đầy khó khăn.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ths. Kiều Quốc Hoàn, người đã dành
nhiều thời gian, tâm huyết để tận tình hướng dẫn. Nhờ thầy mà em đã có định hướng,
nhìn nhận đúng chun mơn và hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời, em cũng xin cảm ơn Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt
Nam đã tiếp nhận em vào thực tập để em có điều kiện tiếp xúc với môi trường kinh
doanh thực tế và áp dụng với kiến thức em đã học tại trường vào thực tiễn. Em xin
cám ơn ban lãnh đạo cùng các anh chị bộ phận Hành chính- Nhân sự của cơng ty đã
chỉ bảo và giúp đỡ em hồn thành tốt cơng việc, có thêm kinh nghiệm ngành nghề và
cung cấp những thông tin cần thiết giúp em thực hiện khóa luận này.

Mặc dù đã cố gắng song thời gian có hạn và năng lực bản thân cịn nhiều hạn chế
nên bài làm khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những góp ý và
lời nhận xét quý báu của thầy cơ để bài khóa luận của em được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC...................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ii
MỤC LỤC.....................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ................................................................................vii
MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1
2.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước....2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................4
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP...........................................................................6
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực...........6
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.........................................................................6
1.1.2. Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực..........................................................6
1.1.3. Khái niệm chi phí tuyển dụng nhân lực.............................................................6
1.1.4. Khái niệm về kết quả tuyển dụng........................................................................7
1.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp...............................................7
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.............................7
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực tại doanh nghiệp................................................................8

1.2.3. Tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp.............................................................9
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp............................................10
1.3. Các chỉ tiêu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực...................................................10
1.3.1. Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi đợt tuyển dụng............................................10
1.3.2. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực....................................................10
1.3.3. Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu................................................................................11
1.3.4. Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng.......................11
1.3.5. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng..........................................................12
1.3.6. Tốc độ tuyển dụng..............................................................................................12
1.3.7. Năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển dụng................................12
1.3.8. Tỷ lệ ứng viên bỏ việc (sau khi nhận việc)........................................................13
1.4. Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp..........................................................................................................13
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài.......................................................................................13
1.4.2. Các nhân tố bên trong........................................................................................14
iii


CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................16
2.1. Quy trình nghiên cứu...........................................................................................16
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................17
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................................17
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...............................................................18
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu..................................................................................19
2.3.1. Phương pháp thống kê.......................................................................................19
2.3.2. Phương pháp so sánh.........................................................................................19
2.3.3. Phương pháp phân tích......................................................................................19
2.3.4. Phương pháp tổng hợp.......................................................................................19
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY CP GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO IMAP VIỆT NAM.............................20

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả kinh doanh của Công ty IMAP Việt
Nam...............................................................................................................................20
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp................................................20
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp................................22
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của IMAP Việt Nam.....................................24
3.1.4. Khái quát về các nguồn lực (vốn, cở sở vật chất, trang thiết bị) chủ yếu........24
3.1.5. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây.26
3.1.6. Cơ cấu tổ chức thực hiện chức năng quản trị nhân lực.................................27
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả
tuyển dụng của công ty IMAP Việt Nam..................................................................28
3.2.1. Môi trường bên ngồi........................................................................................28
3.2.2. Mơi trường bên trong.........................................................................................31
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng hiệu quả tuyển
dụng tại Công ty IMAP Việt Nam.............................................................................33
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực......................................34
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực...........................................................................38
3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực........................................................................43
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực.......................................................48
3.4. Thực trạng chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực...........................................................50
3.4.1. Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi đợt tuyển dụng nhân lực............................50
3.4.2. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực....................................................51
3.4.3. Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu................................................................................53
3.4.4. Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng.......................53
3.4.5. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng..........................................................54
3.4.6. Tốc độ tuyển dụng..............................................................................................55
iv


3.4.7. Năng suất lao động của nhân lực tuyển dụng mới...........................................56
3.4.8. Tỷ lệ ứng viên bỏ việc (sau khi nhận việc)........................................................56

3.5. Đánh giá chung.....................................................................................................57
3.5.1. Thành công và nguyên nhân.............................................................................57
3.5.2. Hạn chế và Nguyên nhân..................................................................................58
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO IMAP VIỆT
NAM.............................................................................................................................60
4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty
CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam.................................................................60
4.1.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả đối với hoạt động kinh doanh của
công ty...........................................................................................................................60
4.1.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả đối với hoạt động tuyển dụng
nhân lực của công ty....................................................................................................60
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân
lực..................................................................................................................................61
4.2.1. Nâng cao hiệu quả của hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. 62
4.2.2. Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ nhân lực.....................................63
4.2.3. Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển chọn nhân lực..................................64
4.2.4. Nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực..................65
4.3. Một số kiến nghị chủ yếu.....................................................................................66
4.4.1. Kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước................................................................66
4.4.2. Kiến nghị đối với các Bộ, Ban, Ngành..............................................................67
KẾT LUẬN..................................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty IMAP Việt Nam...................20

Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực của IMAP từ 2020 - 8/2022 (Đơn vị: Người)....................25
Bảng 3.3. Báo cáo kết quả kinh doanh của IMAP 2019-2021 (đơn vị: tỷ đồng)..........26
Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực:..........27
Bảng 3.4: Số lượng nhu cầu nhân lực cần tuyển năm 2019-2021 (đơn vị: người).......35
Bảng 3.5: Thông báo tuyển dụng Nhân viên Kế toán tại IMAP...................................36
Bảng 3.6: Chi phí dự trù cho hoạt động tuyển dụng tại IMAP năm 2019-2021...........37
Biều đồ 3.1: Tỷ lệ ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng của công ty qua các
nguồn.............................................................................................................................40
Biểu đồ 3.2: Mức độ đánh giá của ứng viên về thông tin tuyển dụng của công ty.......42
Biểu đồ 3.3: Mức độ quan tâm của ứng viên khi lựa chọn công việc...........................42
Biểu đồ 3.4: Yếu tố quyết định lựa chọn công việc của ứng viên tại IMAP.................43
Biểu đồ 3.5: Hình thức phỏng vấn tại IMAP Việt Nam................................................45
Biểu đồ 3.6: Thái độ, kỹ năng của người phỏng vấn....................................................46
Biểu đồ 3.7: Đánh giá thời gian xử lý hồ sơ và trả kết quả tuyển dụng tại IMAP........47
Biểu đồ 3.8: Đánh giá mức độ hài lịng về cơng tác tuyển dụng của cơng ty...............49
Bảng 3.7: Số liệu tình hình tuyển dụng nhân lực tại IMAP giai đoạn 2019-2021........50
Bảng 3.8: Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi đợt tuyển dụng nhân lực..........................50
Biểu đồ 3.9: Hình thức nộp hồ sơ ứng tuyển của ứng viên tại IMAP...........................51
Bảng 3.9: Tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng của IMAP từ năm 2019-2021.......52
Bảng 3.10: Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu từ năm 2019-2021..................................53
Bảng 3.11: Số ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng giai đoạn 2019-2021. 53
Bảng 3.12: Thể hiện tỷ lệ nhận việc sau tuyển dụng giai đoạn 2019-2021...................54
Bảng 3.13: Tổng hợp lý do từ chối nhận việc năm 2021 của công ty IMAP................55
Bảng 3.14: Tốc độ tuyển dụng qua mỗi đợt tuyển dụng của năm 2019-2021..............55
Bảng 3.15: Năng suất lao động của nhân lực mới năm 2019-2021..............................56
Bảng 3.16: Tỷ lệ ứng viên bỏ việc giai đoạn 2019-2021..............................................56

vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực......................................................................7
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................................16
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam......23
Sơ đồ 3.3: Tổng quan quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty IMAP Việt Nam.....34
Hình 3.1: Phiếu tiếp nhận nhân sự mới của công ty IMAP Việt Nam..........................48

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là lực lượng tham gia chính vào hoạt động sản xuất, kinh doanh và là
nguồn lực đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và sự phát triển
của doanh nghiệp đó. Khi thiếu đi nhân lực hoặc không khai thác nguồn lực một cách
hiệu quả thì khơng thể đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đưa ra và phát triển bền
vững, đặc biệt là trong thời kì thị trường lao động có sự cạnh tranh gay gắt, nếu việc
quản trị nhân lực không được chú trọng và đầu tư. Thực tế tại thị trường lao động Việt
Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 51,4
triệu người (2022) nhưng theo báo cáo tuyển dụng năm 2021 trong 1-2 năm tới có
43,2% doanh nghiệp vẫn thiếu hụt nhân lực, cung không đủ cầu, gây ra hậu quả: công
việc bị gián đoạn, đứt chuỗi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, chi phí tuyển
dụng gia tăng, lợi nhuận sụt giảm,…Do đó cơng tác lên kế hoạch quản trị nhân lực đặc
biệt kế hoạch tuyển dụng trong doanh nghiệp buộc phải tìm ra giải pháp để cải tiến,
tinh gọn và đẩy mạnh quy trình tuyển dụng, từ đó giải quyết được bài toán thiếu hụt
nhận lực trong doanh nghiệp, thu hút được nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng
cao, giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo và đảm bảo cho đội ngũ nhân lực ổn định để
thực hiện chiến lược phát triển lâu dài .
Với sự phát triển và hội nhập của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu sử dụng Tiếng
Anh tăng cao dẫn đến nhu cầu tìm kiếm nhân lực đặc biệt là nguồn lực có chun mơn

cũng gia tăng. Hơn nữa, là một công ty về lĩnh vực giáo dục chuyên cung cấp các kiến
thức, kỹ năng cho học viên mọi lứa tuổi thì IMAP hiểu được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực tốt để đáp ứng được yêu cầu cho công việc. Do đó trong những năm
qua cơng ty đã chú trọng hơn về cơng tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác
tuyển dụng nói riêng, tập trung trước tiên tuyển đúng người, đúng vị trí, chú trọng đào
tạo để nhân viên nâng cao năng lực. IMAP luôn nỗ lực tạo dựng môi trường làm việc
cởi mở, chuyên nghiệp cho bộ đội ngũ CBNV cơng ty.
Tuy nhiên, trong q trình làm việc tại cơng ty, và đứng trên vai trị từng là ứng
viên của IMAP Việt Nam, em nhận thấy cơng tác tuyển dụng của cơng ty vẫn cịn 1 số
hạn chế như thương hiệu tuyển dụng vẫn chưa được hiệu quả, một số phản hồi khơng
tích cực gây ra ảnh hưởng đến quyết định làm việc của tỷ lệ nhỏ ứng viên, chính bản
thân em đã có những băn khoăn, nhưng được làm việc và trải nghiệm tại IMAP thì đây
là mơi trường rất tốt, rất đáng để cống hiến cho công ty và sự nghiệp. Thêm nữa, trong
quá trình làm việc, em nhận thấy tình trạng ứng viên ứng tuyển nhưng tỉ lệ hồ sơ đạt
yêu cầu chưa cao. Một số vị trí cần tuyển số lượng đến hàng chục người như tư vấn
viên, chăm sóc khách hàng, giáo viên…cơng ty thường tốn nhiều thời gian để có thể
tuyển đủ số lượng, biện pháp thu hút ứng viên tiềm năng, đãi ngộ cho nhân viên vẫn
1


còn chưa hiệu quả so với đối thủ cạnh tranh. Do vậy nhà quản trị ln đặt ra bài tốn
để giải quyết việc tuyển đúng, tuyển đủ và tuyển được nhân lực chất lượng cao.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của tuyển dụng và trong
q trình thực tập tại vị trí Thực tập sinh tuyển dụng của công ty, em nhận thấy công
tác tuyển dụng tại cơng ty vẫn cịn nhiều hạn chế tồn đọng vì vậy tơi đã chọn đề tài
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam”,
trình bày về thực trạng tuyển dụng của cơng ty từ đó đưa ra những ý kiến nhận xét,
đóng góp để góp phần nhỏ vào giải quyết vấn đề mà công ty đang gặp phải.
2.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy công tác tuyển dụng đang là
vấn đề được các nhà quản trị đặc biệt quan tâm và chú trọng. Trong những năm gần
đây, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, trong đó tiêu biểu như:
Một số giáo trình nghiên cứu đề tài có liên quan đến tuyển dụng:
[1] Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”,
NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp những kiến thức liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực và thêm đó áp dụng được vào thực tế điều hành hoạt động sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó, người đọc sẽ có được những thơng tin cần
thiết về quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
[2] TS. Mai Thanh Lan và PGS-TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp những nội
dung cơ bản liên quan đến quản trị nhân lực bên trong doanh nghiệp, làm cơ sở cho
quá trình nghiên cứu các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực như: tuyển dụng,
bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá, đãi ngộ…Từ
những nền tảng lý thuyết căn bản, các hoạt động tác nghiệp đó sẽ được vận hành để
doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
[3] TS. Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống
kê, Hà Nội. Cuốn giáo trình có nội dung được biên soạn theo cách tiếp cận của quản trị
tác nghiệp. Trong bài nghiên cứu những nội dung như: xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng
nhân lực. Việc tiếp cận này cung cấp cho người đọc kiến thức nền tảng về tuyển dụng
nhân lực và trang bị kỹ năng tuyển dụng nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ngồi ra, cịn có một số luận văn, khóa luận tốt nghiệp cũng đã rất quan tâm và
nghiên cứu về công tác nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.
[4] Luận văn thạc sĩ kinh tế_Đại học Thương Mại, Lại Quang Huy (2016),
“Nâng cáo chất lượng tuyển dụng tại Ngân Hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam
2

Á”. Luận văn với cách tiếp cận theo quy trình đã hệ thống những lý luận cơ bản về
tuyển dụng. Qua số liệu thống kê, và được phân tích chi tiết, khách quan luận văn làm
sáng rõ được thực trạng hiệu quả, hạn chế còn tồn đọng và đưa ra các biện pháp nâng
cao hiệu quả tuyển dụng ngành ngân hàng nói chung và ngân hàng Thương mại Cổ
phần Đơng Nam Á nói riêng.
[5] Khóa luận tốt nghiệp_ Đại học Thương Mại, Đặng Thị Ngân (2021), “Nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh thương mại điện tử
VNE”. Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng và hiệu quả tuyển
dụng. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân
lực của cơng ty giai đoạn 2018-2020 từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực đến đánh giá tuyển dụng với số liệu cụ thể.
Đồng thời đánh giá những thành công, hạn chế và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả tuyển dụng.
[6] Khóa luận tốt nghiệp_Đại học Thương Mại, Phạm Thị Hồng (2021), “Nâng
cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giáo dục Jaxtina”. Khóa luận mở đầu
với hệ thống khóa luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng, nêu được thực trạng kinh
doanh và thực trạng tuyển dụng tại cơng ty. Từ đó phân tích, đánh giá ngun nhân và
đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng”. Đề tài đã làm sáng rõ thực
trạng công tác tuyển dụng, tuy nhiên giải pháp đưa ra chưa được tồn diện.
[7] Một số cơng trình khác như:
Khóa luận tốt nghiệp_Đại học Thương Mại, Nguyễn Thị Lan Anh (2021), “Nâng
cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Thương mại và xuất nhập khẩu Alpus”
Khóa luận tốt nghiệp_Đại học Thương mại, Tạ Thị Hằng (2019), “Nâng cao
hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc.”
Ngồi ra cịn rất nhiều cơng trình nghiên cứu khác về quản trị nhân lực đặc biệt là
tuyển dụng nhân lực ở cả trong, ngồi nước. Mặc dù mỗi cơng trình đều có những
quan điểm, những vấn đề cần giải quyết khác nhau nhưng hầu hết các cơng trình đều
sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp như tìm kiếm và tổng hợp thơng tin, lý
thuyết từ Internet, sách báo, giáo trình và các cơng trình nghiên cứu trước đó, thêm đó
là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp tổng kết các kết quả nghiên cứu cụ thể bằng

những con số, số liệu, kết quả chính xác thu được rút ra từ quá trình điều tra, khảo sát,
…tất cả các số liệu thực tế đã giúp đánh giá được cơng tác tuyển dụng khách quan
hơn, qua đó thể hiện rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong việc quản trị bộ
máy nhân lực trong doanh nghiệp
Hơn hết tuyển dụng nhân lực có thành cơng hay khơng cịn phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau. Qua các cơng trình nghiên cứu trước đây ta biết được các nhân tố
ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp qua tìm hiểu, phân tích từ các
3


phương pháp thu thập dữ liệu đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp rất quan
trọng, giúp bộ phận nhân sự có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn. Do đó, với sự
thành cơng từ các cơng trình đi trước em cũng áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu
thứ cấp và sơ cấp vào để đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng
nhân lực và đưa ra phương hướng giải quyết nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại IMAP Việt Nam.
Dù có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng. Tuy nhiên trong
ba năm gần đây chưa có cơng trình nghiên cứu nào về nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam. Do đó đề tài có
thể đảm bảo được tính khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu nào trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất giải
pháp nâng cao hiệu quả tuển dụng tại công ty
- Để đạt được mục tiêu đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng trong doanh
nghiệp
+ Phân tích đánh giá cơng tác tuyển dụng tại Công ty CP Giáo dục và Đào tạo
IMAP Việt Nam. Từ đó rút ra những ưu, nhược điểm và nguyên nhân về hiệu quả
tuyển dụng của công ty.

+ Xây dựng giải pháp và kiến nghị nhằm mục đích nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực của Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng được nghiên cứu trong đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần giáo dục và đào tạo IMAP Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
4.2.1. Phạm vi thời gian
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện trong thời gian từ năm
2019-2021 và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty CP Giáo
dục và Đào tạo IMAP Việt Nam giai đoạn năm 2022-2023.
4.2.2. Phạm vi không gian
Đề tài được nghiên cứu trên phạm vi Công ty CP Giáo dục và Đào tạo IMAP
Việt Nam. Văn phịng trụ sở chính đặt tại: 14 Trần Kim Xuyến, Yên Hòa, Cầu Giấy,
Hà Nội.

4


5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận kết cấu bao gồm:
Mở đầu
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Giáo dục
và Đào tạo IMAP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty CP
Giáo dục và Đào tạo IMAP Việt Nam.
Kết luận.

5


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [1]
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho
các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức. Như vậy theo khái niệm trên,
tuyển dụng nhân lực là một q trình bao gồm ba giai đoạn chính là tìm kiếm nhân lực,
thu hút nhân lực và lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn phù hợp với nhu cầu của tổ
chức.” [2]
Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [3].
Trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
1.1.2. Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Theo Phạm Cơng Đồn và Nguyễn Cảnh Lịch (2012), “Hiệu quả tuyển dụng là
một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi
phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.”
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả
kinh tế.
Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của

doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp xã
hội và môi trường.
Hiệu quả kinh tế: Là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động
kinh doanh. Nó biểu hiện mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt
được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích.
Do đó ta có thể thấy, Hiệu quả tuyển dụng là một tương quan so sánh giữa kết
quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
1.1.3. Khái niệm chi phí tuyển dụng nhân lực
Chi phí tuyển dụng nhân lực là tồn bộ các khoản chi phí về nguồn lực mà doanh
nghiệp phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng để đạt được mục tiêu đã đề ra. Các khoản
chi phí tuyển dụng bao gồm:
6


- Chi phí cho các gói hỗ trợ tuyển dụng, các trang website tìm việc làm
- Chi phí cho truyền thơng thương hiệu tuyể dụng
- Văn phịng phẩm cho phịng nhân sự
- Chi phí tổ chức đánh giá ứng viên
- Và 1 số chi phí khác…
1.1.4. Khái niệm về kết quả tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng là toàn bộ những thành quả thu được sau khi triển khai toàn
bộ quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Kết quả tuyển dụng được thể hiện bằng
số lượng, chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp,
tổng chi phí tuyển dụng, thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng, doanh thu và năng
suất của doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân viên mới.
1.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua 4 nội dung và thực
hiện theo quy trình dưới đây:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế

hoạch tuyển
dụng nhân
lực

Tuyển mộ
nhân lực

Tuyển chọn
nhân lực

Đánh giá
tuyển dụng
nhân lực

(Nguồn: Mai Thanh Lan-Giáo trình tuyển dụng nhân lực_2014)
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển trong một thời điểm nhất định tại doanh nghiệp. Việc xác định
nhu cầu về chất lượng đóng vai trò quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh
thơng qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần được
sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà TD trong DN. Tiêu chuẩn
tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu: phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải cụ thể
và thực tế.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể
đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu: củng cố/ thay đổi văn hóa thiết lập/củng cố
các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực…
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế
hoạch tuyển dụng
7


Mục tiêu chính sách: đảm bảo q trình tuyển dụng nhất quán trong toàn hệ
thống, đảm bảo bổ sung nhân lực đủ đáp ứng yêu cầu, quy định về điều kiện tuyển
dụng…
Phạm vi áp dụng: xác định về mặt không gian, thời gian, vị trí chức danh…mà
chính sách này có hiệu lực
Đối tượng áp dụng: ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định về thời gian, địa điểm, quy trình...
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất cơng việc…
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Với các đối tượng khác nhau, mức độ chi tiết của kế
hoạch khác nhau.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực tại doanh nghiệp
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa
dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp
với vị trí cần tuyển.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có 2 nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Việc tiếp cận có thể qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng...
Tuy nhiên khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài
toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút lớn thì càng có nhiều cơ hội có được ứng viên
8


tiềm năng), việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng
cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của nhân lực
đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến hiện nay là thông báo tuyển dụng.
hông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Thông báo
tuyển dụng cần được tiến hành theo các bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết
kế thông báo tuyển dụng và triển khai thông báo tuyển dụng.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Bao gồm
các nội dung chính sau đây:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính
khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Sau tiếp nhận hồ sơ, DN cần tổ chức
nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ

phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
- Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Căn cứ vào vị trí
cần tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển
dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong
DN, nhà tuyển dụng có thể lựa các dạng bài thi tuyển như: tự luận, trắc nghiệm và thi
tay nghề.
- Phỏng vấn tuyển dụng
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển chọn cần lựa chọn hình thức,
phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ
năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
- Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Với mục
đích này, các ứng viên đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Các
nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn
giản để đánh giá ứng viên.
9


Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
và ứng viên dự phòng. Ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng
với doanh nghiệp.
- Hội nhập nhân lực mới
Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức về đồng nghiệp,
môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng bắt được phương
thức tiến hành công việc được yêu cầu của doanh nghiệp. Để hội nhập nhân lực mới

thành công cần phải xây dựng chương trình đầy đủ nội dung về: đối tượng cần xây
dựng, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức,
phương pháp và chi phí hội nhập.
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng
định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra
của doanh nghiệp, từ đó có những hoạt động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm 3 giai đoạn chính:
- Thứ nhất, xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục
tiêu cần đạt và mức độ cần đạt
- Thứ hai, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được
với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch
- Cuối cùng, thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt
được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển
dụng kế tiếp.
1.3. Các chỉ tiêu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi đợt tuyển dụng
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của doanh nghiệp, số lượng
nhận được nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh nghiệp, do truyền thông tốt, do năng
lực tuyển dụng hiệu quả hoặc do mô tả công việc hấp dẫn. Tùy vào từng doanh nghiệp
nhưng thơng thường sẽ có bảng hỏi đánh giá cho ứng viên để họ đánh giá về công tác
tuyển mộ của doanh nghiệp và lý do ứng tuyển để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp
tới.
1.3.2. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng được tính bằng cơng thức: P =
Trong đó:
P: Chi phí tuyển dụng
∑ cp: Tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng

∑ hs: Tổng hồ sơ ứng tuyển

10

∑ CP
∑ hs


Chi phí này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên ứng tuyển doanh nghiệp sẽ phải chi
ra bao nhiêu chi phí. Chỉ tiêu này cũng tính được số chi phí cho từng kệnh tuyển dụng.
Từ đó doanh nghiệp cũng có thể tính được kênh tuyển dụng nào hiệu quả, tiết kiệm chi
phí, tối ưu ngân sách. Tuy nhiên, chỉ tiêu này khơng có nghĩa là doanh nghiệp sẽ thực
hiện tuyển mộ trên kênh hiệu quả nhất, cần tính đến đối tượng của kênh tuyển dụng đó
là ai.
1.3.3. Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu
Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt u cầu tuyển dụng được tính bằng cơng thức: d =

HSđ
∑ hs

Trong đó:
d: Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
HSđ: Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
∑ hs: Tổng hồ sơ ứng viên ứng tuyển
Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn
tuyển dụng so với tổng hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được. Nếu tỷ lệ này cao,
doanh nghiệp đã truyền thông tốt đến các ứng viên. Ngược lại, nếu tỷ lệ này quá thấp,
số hồ sơ đạt yêu cầu ít chứng tỏ ứng viên chưa tiếp cận được thông báo tuyển dụng của
doanh nghiệp hoặc thông báo TD không rõ ràng về tiêu chuẩn, nội dung công việc và
điều kiện công việc, gây mất thời gian cho việc sàng lọc ứng viên.
1.3.4. Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng

Tỷ lệ số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng được tính
bằng cơng thức:

a=

∑ UVđ
N

Trong đó:
a: Tỷ lệ số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng
∑ UVđ : Tổng số ứng viên đạt (ứng viên trúng tuyển)
N: số lượng ứng viên cần tuyển theo chỉ tiêu.
Các doanh nghiệp đều mong muốn tỷ lệ này đạt được ở mức tối đa bởi nếu không
doanh nghiệp sẽ phải tiến hành những đợt tuyển dụng tiếp theo để đạt được chỉ tiêu đề
ra.
Trên thực tế khi tuyển những vị trí quản lý cao cấp, doanh nghiệp thường đặt tỷ
lệ ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng ở mức thấp hơn so với các vị trí,
chức danh khác. Do tiêu chuẩn tuyển dụng cao, hoặc quy trình tuyển dụng khắt khe,
hoặc do doanh nghiệp mất nhiều thời gian cho việc ra quyết định. Trong một số trường
hợp, doanh nghiệp có thể tính đến phương án hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng để đáp
ứng nhu cầu tuyển. Tuy nhiên cần cân nhắc đến nguy cơ tuyển nhầm người, tuyển
người không phù hợp gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp về sau.
11


1.3.5. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng
Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng được tính bằng cơng thức: b =

UVnv
∑ UVd

Trong đó:
b: tỷ lệ ứng viên nhận việc
UVnv: Số ứng viên nhận việc
∑ UVd : Tổng số ứng viên đạt (số ứng viên trúng tuyển)
Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi được trúng tuyển cho biết có bao nhiêu ứng
viên xác nhận sẽ tham gia gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty. Chỉ số này cho
biết hiệu quả tuyển dụng của đội ngũ nhân viên tuyển dụng. Tỷ lệ ứng viên nhận việc
cao đồng nghĩa với việc đội ngũ tuyển dụng đưa ra những quyết định tuyển dụng chính
xác, đánh giá ứng viên qua các vòng tuyển dụng một cách kỹ càng, cẩn thận, cung cấp
cho ứng viên những trải nghiệm tốt và tạo ảnh hưởng tích cực nhất định cho ứng viên.
1.3.6. Tốc độ tuyển dụng
Tốc độ tuyển dụng được tính bằng cơng thức: T =

t
∑ UVtt

Trong đó:
T: tốc độ tuyển dụng
t: thời gian của 1 một đợt tuyển dụng
∑ UVtt : Tổng số ứng viên thực tế được tuyển trong một đợt tuyển dụng
Chỉ số tốc độ tuyển dụng cho biết cần trung bình một khoảng thời gian bao nhiêu
để có thể tuyển dụng được một ứng viên. Các doanh nghiệp thường có xu hướng giảm
thiểu tốc độ tuyển dụng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên nếu tốc
độ tuyển dụng cho một chức danh quá ngắn sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp đưa ra quyết
định vội vàng, bỏ sót một số khâu trong quy trình tuyển dụng và hậu quả nặng nề nhất
khi tuyển nhầm người. Ngược lại, nếu tốc độ tuyển dụng của 1 vị trí quá dài sẽ dẫn đến
chi phí tuyển dụng cao, đồng thời gây tâm lí chán nản cho ứng viên. Thời gian tuyển
dụng trung bình cho đối tượng nhân viên trong khoảng từ một tuần đến một tháng.
1.3.7. Năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển dụng

Năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển dụng được tính qua mức độ
làm việc của nhân viên và kết quả hồn thành cơng việc/kế hoạch cơng việc đã đề ra.
Tỷ lệ này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng có phù hợp với
cơng việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển dụng
của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên được tuyển dụng.
Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh
nghiệp.
12