Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn xây dựng scg

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐỒN XÂY DỰNG SCG”
CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn : TS. Đinh Thị Hương
Sinh viên thực hiện : Hoàng Thu Hương
Lớp

: K55U4

Mã sinh viên

: 19D210228

HÀ NỘI - 2022


TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn
Xây dựng SCG”
2. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thu Hương
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Đinh Thị Hương
4. Thời gian nghiên cứu: /09/2022 – 24/11/2022
5. Mục tiêu nghiên cứu:
- Làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến hoạt đTộng đến tuyển dụng nhân lực trong
một doanh nghiệp cụ thể.

- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần
Tập đồn Xây dựng SCG
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG.
6. Nội dung chính
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây
dựng SCG.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG.
7. Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm
Số sản phẩm u cầu khoa học
1
Khóa luận hồn chỉnh
2
Đảm bảo tính khoa học, logic
2
Đề cương chi tiết
1
Khoa học, khách quan
3
Kế hoạch khóa luận
1
Trung thực, khách quan, đúng kế hoạch

i

LỜI CẢM ƠN
Đề tài này là sự đúc kết giữa lý luận và thực tiễn, giữa những kiến thức khoa học mà
em đã tiếp thu được trong những năm học tập tại trường Đại học Thương mại cùng với những
kiến thức thu nhận được từ thực tiễn. Được sự giúp đỡ quý báu của thầy cô và các bạn, các
anh, chị đi trước, em đã hoàn thành đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG”. Hoàn thành luận văn này cho phép em gửi lời cảm ơn
chân thành đến các thầy cô giáo khoa Quản trị nhân lực đã giúp đỡ tơi có được nhiều kiến
thức về Quản trị nói chung và Quản trị nhân lực nói riêng.
Đồng thời em cũng xin cảm ơn các anh chị đang công tác tại Cơng ty Cổ phần Tập
đồn Xây dựng SCG, giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại đơn vị.
Em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới cơ giáo Đinh Thị Hương, người đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em đề ra những mục tiêu cụ thể và đầy đủ hơn về mặt trình bày,
chỉ dạy cho em phương pháp và cách làm tốt luận văn trong thời gian em làm luận án.
Với thời gian khơng đủ để nghiên cứu và tích lũy kinh nghiệm, cũng như kiến thức cá
nhân còn hạn chế nên đề tài khơng tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được sự hướng dẫn,
góp ý quý báu của các thầy cơ để em ngày càng hồn thiện, phục vụ tốt hơn cho công việc
thực tiễn sau này.
Cuối cùng em xin kính chúc thầy dồi dào sức khỏe, tràn đầy nhiệt huyết để truyền đạt
những kiến thức, kinh nghiệm bổ ích giúp em cũng như các bạn sinh viên khác ngày càng
vươn cao trong học tập cũng như trong cuộc sống.
Sinh viên thực hiện

Hoàng Thu Hương

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC...................................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ii
MỤC LỤC.....................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH.........................................................................................x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................xi
MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những công trình năm
trước................................................................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................4
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.......................................................................................4
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................5
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến nhân lực.................................5
1.1.1 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp............................................................5
1.1.2 Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực..............................................................5
1.1.3 Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực...........................................................7
1.2 Nội dung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............................................8
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực................................................................8
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực..................................................................................................9
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực.............................................................................................10
1.2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực...............................................................11
1.2.5 Hiệu của của tuyển dụng nhân lực.......................................................................12
1.3 Chỉ tiêu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực..............................................................12
1.3.1 Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi lần tuyển dụng.................................................12
1.3.2 Chi phí tuyển dụng nhân lực................................................................................12
1.3.3 Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu...................................................................................12
1.3.4 Tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu.....................................................................................13
1.3.5 Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng...............................................................13

1.3.6 Tốc độ tuyển dụng................................................................................................13
1.3.7 Năng suất lao động của ứng viên mới sau tuyển dụng.........................................14
1.3.8 Tỉ lệ ứng viên bỏ việc...........................................................................................14
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp....14
1.4.3 Các nhân tố bên ngoài..........................................................................................15
1.4.4 Các nhân tố bên trong..........................................................................................16
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................18
iii


2.1 Quy trình nghiên cứu...............................................................................................18
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu..................................................................................20
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..................................................................20
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.................................................................20
2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu......................................................................................21
2.3.1 Phương pháp thống kê..........................................................................................21
2.3.2 Phương pháp so sánh...........................................................................................21
2.3.3 Phương pháp phân tích........................................................................................21
2.3.4 Phương pháp tổng hợp dữ liệu.............................................................................21
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG SCG......................................................................22
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty Cổ
phần Tập đồn Xây dựng SCG......................................................................................22
3.1.1 Giới thiệu chung về cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG..........................22
3.1.2 Khái quát về các hoạt động tình hình kinh tế và nguồn lực của công ty Cổ phần
Tập đồn Xây dựng SCG...............................................................................................24
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến nâng cao
chất lượng tuyển dụng của công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG (trên lgi dưới
làm nấy).........................................................................................................................27
3.2.1 Nhân tố bên trong.................................................................................................27

3.2.2 Nhân tố bên ngoài................................................................................................28
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG.....................................30
3.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực.............................................................................30
3.3.2 Thực trạng các chỉ tiêu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tập đồn Xây dựng SCG..............................................................................................38
3.4 Đánh giá thành cơng, hạn chế và nguyên nhân của hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG.............................................................46
3.4.1 Thành công...........................................................................................................46
3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân...........................................................................48
Những hạn chế về quy trình tuyển dụng nhân lực.........................................................48
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN XÂY DỰNG SCG.............51
4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG.....
..............................................................................................................................51
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh tại Công ty....................................................51
4.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh............................................................................51
4.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ
phần Tập đồn Xây dựng SCG......................................................................................52
4.2.1 Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực..........................................52
iv


4.2.2 Mục tiêu................................................................................................................53
4.3 Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công
ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG............................................................................54
4.3.1 Nâng cao cơng tác tuyển dụng.............................................................................54
4.3.2 Hoàn thiện chỉ tiêu để nâng cao tuyển dụng........................................................56
4.4 Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn
Xây dựng SCG..............................................................................................................60

4.4.1 Kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước....................................................................60
4.4.2 Kiến nghị đối với Bộ, ban ngành..........................................................................60
KẾT LUẬN..................................................................................................................62
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 3.1 Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây
dựng SCG giai đoạn 2019 – 2021.................................................................................26
Bảng 3.2. Cơ cấu vốn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG giai đoạn 2019 –
2021 27
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng
SCG giai đoạn 2019- 2021............................................................................................28
Bảng 3.4: Nhu cầu Tuyển dụng của công ty 2019 đến năm 2021.................................32
Bảng 3.5: Số lượng nhân viên tiếp cận đến thông báo tuyển dụng qua các nguồn tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG..................................................................34
Bảng 3.6: Danh sách trang việc làm SCG đang sử dụng..............................................36
Bảng 3.7: Bảng mức độ hài lòng của nhân viên với hoạt động tuyển dụng tại SCG...39
Bảng 3.8: Bảng tổng hồ sơ mỗi đợt tuyển dụng vị trí nhân viên Kinh doanh Của SCG
giai đoạn 2019-2021......................................................................................................40
Bảng 3.10: Chi phí tuyển dụng của Cơng ty SCG giai đoạn 2019-2021......................42
Bảng 3.11: Bảng thể hiện tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tại SCG giai đoạn 20192021 43
Bảng 3.12: Thực trạng số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng
Công ty Cổ phần Tập đoàn xây dựng SCG năm 2019 – 2021......................................44
Bảng 3.13: Thực trạng ứng viên nhận việc sau tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Tập
đồn xây dựng SCG năm 2019 – 2021..........................................................................45
Bảng 3.14: Bảng tốc độ tuyển dụng trung bình tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn xây dựng

SCG năm 2019 – 2021..................................................................................................46
Bảng 3.15: Bảng thực trạng về năng suất tuyển dụng nhân lực khối Kinh doanh tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn xây dựng SCG năm 2019 – 2021......................................47
Bảng 3.13: Bảng thực trạng tỷ lệ ứng viên nghỉ việc của nhân lực tại Khối Kinh doanh
tại Công ty SCG............................................................................................................48
Bảng 4.1 Bảng Phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên...................................................58
Biểu đồ 3.1 Biểu đồ thể hiện mức độ hiệu quả của bài đăng tuyển dụng.....................36
Biểu đồ 3.2 Biểu đồ thể hiện mức độ hiệu quả của công tác đón tiếp và đào tạo hội
nhập cho nhân viên tại Công ty SCG............................................................................40
Biểu đồ 3.2: Biểu đồ đánh giá sự hài lòng của ứng viên sau buổi phỏng vấn...............40
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ thể hiện cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển của ứng viên tại Công ty
Cổ phần tập đoàn Xây dựng SCG.................................................................................41

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG....24
Hình 1.1: Sơ đồ nội dung tuyển dụng nhân lực...............................................................9
Hình 2.1: Sơ đồ Quy trình nghiên cứu của đề tài..........................................................19
Hình 3.1: Lao động có việc làm các q, giai đoạn 2019 – 2021.................................31
Hình 3.2 Ảnh chụp Thơng báo tuyển dụng của SCG trên Mạng xã hội và Topcv.......35

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1

2
3
4
5

Từ viết tắt
SCG
CBNV
LNST
MEP

6
7
8

BHXH
BHYT

9
10
11

BIM

OHSAS
QHLĐ
HCNS
ISO

12

13

NLĐ
NSDLĐ

14

TD

15

TDNL

Ý nghĩa
Công ty cổ phần xây dựng SCG
Cán bộ nhân viên
Lợi nhuận sau thuế
Mechanical Electrical Plumbing (Hệ thống cơ – điện)
Building Information Modeling (Mô hình thơng tin xây
dựng)
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Occupational Health and Safety Assessment Series (Tiêu
chuẩn về Hệ thống quản lý An toàn sức khỏe nghề nghiệp)
Quan hệ lao động
Hành chính nhân sự
International Organization for Standardization (Tổ chức
Quốc tế về Tiêu chuẩn hoá)
Người lao động
Người sử dụng lao động

Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học cơng nghệ, sự phân công
lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các quốc gia ngày càng phụ thuộc vào
nhau và tồn cầu hóa đã xuất hiện. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên
con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học cơng nghệ thì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như
máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí
tuệ của con người. Sự thành công của một doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người,
có thể nói con người là tài sản quý giá nhất của mỗi công ty. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây
dựng và định vị một doanh nghiệp, vốn và công nghệ thường được coi là yếu tố then chốt của
chiến lược phát triển, trong khi yếu tố con người thường không được chú trọng, nhất là trong
giai đoạn khởi sự. Việc chưa quan tâm hoặc chưa quan tâm đúng mức đến yếu tố nguồn nhân
lực có thể khiến doanh nghiệp khó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững khi mức độ cạnh tranh
ngày càng gia tăng.
Một trong những yếu tố quan trọng nhất của quản trị nhân lực đó là tuyển dụng nhân
lực. Đây là công tác không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuyển dụng nhân
lực đóng vai trị quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn
nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền
đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Trong xu thế kinh tế
Việt Nam ngày càng phát triển dẫn đến việc cạnh tranh giữa các công ty cũng gay gắt hơn. Để
cạnh tranh với các công ty đối thủ, thu hút được các ứng viên tiềm năng thì các doanh nghiệp
cần có các biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Nhưng trong thực tế hiện nay thì rất
nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện tốt hoặc chưa chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân lực

hoặc chưa có những biện pháp tối ưu cho việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG được thành lập năm 2019 chủ yếu hoạt động
trong lĩnh vực thi công xây dựng một ngành địi hỏi có nguồn đội ngũ nhân lực có sự siêng
năng, óc sáng tạo và tỉ mỉ trong cơng việc. Đội ngũ nhân lực mà cơng ty cần có. Đội ngũ nhân
lực mà cơng ty cần có vơ cùng đa dạng, bao gồm cả nhóm lao động phổ thơng đảm nhiệm
việc đứng máy sản xuất trực tiếp và cả nhóm nhân lực chất lượng cao, có chun mơn kĩ thuật
cao để thực hiện việc nghiên cứu và cải tiến công nghệ, tạo ra các sản phẩm đáp ứng tốt nhu
cầu thị trường xây dựng. Vì vậy, tuyển dụng nhân lực tại cơng ty phải phù hợp với từng nhóm
đối tượng, thu hút và đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực của công ty về cả số lượng lẫn chất lượng,
giúp công ty phát triển tốt và kinh doanh hiệu quả.
Qua q trình nghiên cứu, tơi nhận thấy tuyển dụng nhân lực tại công ty về cơ bản đã
được thực hiện bài bản và khoa học: cơng ty đã có bộ máy thực hiện TDNL chuyên trách, quy
trình tuyển dụng đầy đủ và khoa học, kế hoạch TD sát với nhu cầu thực tế của cơng ty và các
tiêu chí TD rõ ràng, phù hợp với yêu cầu của từng cơng việc, vị trí cần TD. Tuy nhiên, hiệu
quả của cơng tác tuyển dụng tại đây cịn tồn tại những hạn chế nhất định như chưa xây dựng
được kế hoạch tuyển dụng dài hạn, chưa đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ, cơng tác thi tuyển
và phỏng vấn cịn chưa được cơng bằng, chính xác dẫn đến cơng tác tuyển dụng còn chưa đáp
ứng hết nhu cầu nhân lực thực tế của cơng ty. Do đó việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng được
coi là vấn đề cấp thiết tại cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG.
1


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những cơng trình
năm trước
Tổng quan nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động
QTNL, đây là điều kiện tiên quyết giúp cho doanh nghiệp tuyển dụng được NNL có chất
lượng cao, giúp cho bộ máy của DN được vận hành có hiệu quả. Chính vì vậy, ở trong nước
cũng như ngồi nước hiện nay có rất nhiều cơng trình nghiên cứu của học giả, các nhà quản
lý, các nhà quản trị DN nghiên cứu vấn đề này. Dưới đây là tổng quan nghiên cứu một số đề
tài năm trước về đề tài Nâng cao hiệu quả Tuyển dụng của trường Đại học Thương mại.

Phạm Tiến Anh (2013): “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Xây dựng Thương Mại thép Mạnh Tiến”. Cơng trình nghiên cứu đã đưa ra các lý luận
cơ bản về tuyển dụng và hiệu quả tuyển dụng của công ty. Đồng thời qua q trình đánh giá
những thành cơng và hạn chế đã đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng tại công ty. Tuy nhiên đề tài chưa đưa ra được nhiều số liệu sát sao về hiệu quả
tuyển dụng nhân lực.
Phạm Thị Út Hạnh (2015): “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần Nhiệt điện Phả lại”. Cơng trình đã hồn thiện hệ thống những lý luận cơ bản về quy
trình tuyển dụng cơ bản của Công ty một cách rõ ràng. Đã nêu ra được các giải pháp khắc
phục những nhược điểm, các kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng. Tuy nhiên cơng
trình chưa đề cập chất lượng, hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại cơng ty, cũng như chưa
đưa ra các giải pháp phát huy các ưu điểm vốn có trong quy trình tuyển dụng tại cơng ty để
giúp cơng tác tuyển dụng ngày càng hồn thiện hơn.
Vũ Thị Quỳnh (2017): “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH đầu tư phát
triển Hưng Thành”. Đề tài nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng,
nêu nổi bật được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đánh giá được những thành công
và hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty. Tuy nhiên đề tài nghiên
cứu tập trung quá nhiều vào hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng, chưa có tính tổng quát,
hướng tới nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
Trần Thị Châm (2017): “Hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Đầu tư Thương
Mại và Phát triển Cơng nghệ FSI”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. bài khóa luận
có sự chuẩn bị kĩ khi đã tiếp cận được các số liệu cụ thể để điều tra thực tế từ công ty. Nhờ
những số liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được bài khóa luận đã chỉ ra cho người đọc thấy
những bất cập, hạn chế mà công tác tuyển dụng đang mắc phải. Đề tài có đề cập đến nội dung,
quy trình tuyển dụng, đánh giá kết quả tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên đề tài vẫn còn
chung chung chưa cụ thể khó áp dụng vào thực tế dẫn đến tình trạng không mang lại hiệu quả.
Nguyễn Lệ Giang (2018): “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cơng nghệ và Truyền thơng ADSBNC” . Cơng trình đã hệ thống hóa được những lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực cũng như là phân tích thực trạng tuyển dụng tại cơng ty. Từ đó rút
ra những giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty. Tuy nhiên

những giải pháp mà tác giả đưa ra chưa thực sự khả thi so với hoạt động kinh doanh của công
ty.
Phạm Văn Quân (2018), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Cơng nghệ và Thương Mại An Nam”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Cơng trình
này với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
lực, trên cơ sở đó đã làm sáng tỏ được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hiện này tại
2


công ty TNHH công nghệ và thương mại An Nam, làm nổi bật những đặc trưng trong công
tác tuyển dụng của ngành y tế, đánh giá những ưu điểm nhược điểm và tìm ra ngun nhân.
Từ đó, cơng trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn về hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
Thân thị Giang (2019):” Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
YOKOI MOULD Việt Nam”. Về lý luận, khóa luận đã khái quát những vấn đề cơ bản về tuyển
dụng như tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá tuyển dụng nhân lực,… Về thực trạng đã mô tả
được rõ các bước trong quy trình tuyển dụng, đặc biệt đánh giá tuyển dụng nhân lực,…Tuy
nhiên số liệu còn hạn chế và thực trạng nghiên cứu còn bám vào lý thuyết để phân tích quy
trình tuyển dụng.
Vương Thị Dịu (2019) – Đại học Thương Mại, đề tài “Nâng cao hiệu quả Tuyển dụng
tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG”. Cũng như nhiều đề tài khác, bước đầu nghiên
cứu thực hiện theo những lý thuyết cơ bản. về cơng tác tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó
làm rõ thực trạng tuyển dụng tại Công ty, nêu lên đặc điểm công tác tuyển dụng của ngành
may. hạn chế, tìm ra nguyên nhân và đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, các giải pháp đưa ra chưa thực sự tổng thể và
toàn diện do chưa đi sâu nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Nguyễn Hà Quyên (2020): “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Phần
mềm Citigo”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Bài luận đã có cái nhìn khái quát
toàn bộ cơ sở lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực và đặc biệt chú trọng đi sâu về hiệu
quả tuyển dụng nhân lực, nêu rõ thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Phần mềm Citigo, từ đó phân tích và đánh giá và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực.
Phạm Khánh Ly (2020) – K53 – Khoa Quản trị Nhân lực – Đại học Thương mại, đề tài
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ
Nhà Đẹp Việt”. Khóa luận được mở đầu với hệ thống lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng
nhân lực, nêu lên thực trạng tình hình kinh doanh và sự ảnh hưởng đến đến hiệu quả tuyển
dụng doanh nghiệp. Tiếp theo sau là phân tích các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, từ đó đánh giá
thành cơng và hạn chế, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
công ty.
Như vậy đã có một số đề tài nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, doanh
nghiệp ở nước ta. Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực trong vài
năm gần đây đã khái quát tương đối đầy đủ về lý luận về Tuyển dụng nhân lực, đưa đến một
hệ thống cơ sở lý luận khá đầy đủ về Tuyển dụng nhân lực dưới nhiều góc độ và cách tiếp cận
khác nhau, tuy nhiên, qua tìm hiểu ta thấy chưa có cơng trình nghiên cứu nào về hoạt động
quản trị nhân lực nói chung và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực nói riêng tại cơng ty
Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG trong những năm gần đây. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG” là đề tài đảm
bảo có tính mới và khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu
Tổng quan và căn cứ lý luận và thực tiễn về TDNL và trên cơ sở phân tích các thực
trạng tuyển dụng NNL, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả Tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng SCG
3


 Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL của DN, nhằm xác định khung lý thuyết
cơ bản về TDNL làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng của cơng ty Cổ phần Tập

đồn Xây dựng SCG nhằm làm rõ vấn đề và từ đó rút ra được các ưu điểm, nhược điểm, hạn
chế và nguyên nhân mà công ty còn gặp phải.
Cuối cùng, là đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1Phạm vi về thời gian
Thu thập thông tin, dữ liệu nội dung nghiên cứu chủ yếu giới hạn trong 3 năm gần đây
là từ 2019-2021
4.2Phạm vi về không gian
Nghiên cứu tại văn phịng thuộc cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG
4.3Phạm vi về nội dung
Bài khóa luận tốt nghiệp này nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động
tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng SCG trên cơ sở tổng quan lý luận tuyển
dụng nhân lực. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu
gồm 4 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng
SCG
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Tập đoàn Xây dựng SCG

4


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến nhân lực

1.1.1Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Theo các tác giả Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Quản trị nguồn nhân
lực là tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực, động viên và cung
cấp giải trí cho nhân viên thơng qua tổ chức của mình".
Theo Th.S. Vũ Thùy Dung và PGS.TS Hồng Văn Hải (2010) yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo các tác giả Mai Thanh Lân, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) “Quản trị nguồn nhân
lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản lý liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, tổ
chức, quản lý nguồn nhân lực, tạo động lực. cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, chiến lược đã
xác định.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các
doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị
nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp
cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản
trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến
mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
1.1.2Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong
tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục

tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
a, Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Người lao động là tiềm năng, là nguồn tri thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất lượng
nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trong
thương trường đầy biến động và thay đổi, cơng ty sẽ thành cơng hay thất bại, ln có những
định hướng chiến lược hay đi theo, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên
quyết để có được đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp là phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, NXB thống kê 2005. Thì khái
niệm ‘Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
5


cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp.
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các
mục tiêu của tổ chức ’’ Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu
hút các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa
chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định
hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trường của tổ chức’’
Cũng có ý kiến cho rằng : ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần
người trong tổ chức’’
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút,
lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp
ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất
khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong
mơi trường của tổ chức.

b, Vai trị của tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp:
Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu. Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi lẽ, việc tuyển
dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa
hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả.
Tăng khả năng cạnh tranh bền vững. Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để
đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hồn thiện, gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao.
Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo
bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu khơng khí làm việc, mơi trường làm việc thúc đẩy
phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là "nhân tố mới" có thể giúp tác
động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử... trong doanh nghiệp
theo hướng tích cực.
Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả. Từ những vai trò trên, hoạt
động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng
thời, việc hồn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.
Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ hội
thăng tiến, nâng cao thu nhập, giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
6

Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất
nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển
dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi
và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.1.3Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
1.1.3.1 Khái niệm hiệu quả
Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác
định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó (PGS.TS Phạm Cơng Đồn, Giáo trình Kinh tế
doanh nghiệp thương mại, nhà xuất bản Thống kê, 2012)
Hiệu quả được xác định bằng công thức:
HQ = KQ – CP
Trong đó:
HQ: Là hiệu quả đạt được trong kỳ nhất định
KQ: Là kết quả đạt được trong kỳ nhất định đó
CP: LÀ chi phí bỏ ra để có được kết quả trong kỳ
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.
Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh
nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp xã hội và môi
trường.
Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh.
Nó biểu hiện mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ
ra để đạt được lợi ích đó. Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
Trong đó: Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được
hiệu quả đó, đây là chi phí tương đối.
1.1.3.2 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Từ sự tổng hợp định nghĩa về hiệu quả và tuyển dụng nhân lực, ta có thể hiểu hiệu quả
tuyển dụng là mối tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển

dụng đã được xác định với chi phí tuyển dụng mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đạt được kết
quả đó. Hay nói cách khác hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng thấp nhất.
Hiệu quả tuyển dụng được tính bằng cơng thức:
Hiệu quả tuyển dụng =
Hiệu quả tuyển dụng có các chỉ tiêu đánh giá bao gồm những chỉ tiêu khác nhau như
Tổng số hồ sơ nhận được, số lượng ứng viên qua vòng sơ loại, số lượng ứng viên đáp ứng
được chỉ tiêu công việc,… và thông qua các chỉ tiêu đó có thể thấy được khả năng thu hút và
giữ chân được nhân tài cảu các doanh nghiệp.

7


1.2Nội dung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung cơ bản tuyển dụng nhân lực theo sơ hồ sau:
Hình 1.1: Sơ đồ nội dung tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp (2014) của trường Đại học Thương
mại)
1.2.1Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân
lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Bước đầu tiên để tạo kế hoạch tuyển dụng là xác định rõ mục tiêu tuyển dụng của bạn.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng việc là q trình
thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan tới
các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Việc xác định

mục tiêu cho kế hoạch tuyển dụng của bạn sẽ giúp tăng số lượng nhân viên, đa dạng hóa lực
lượng lao động, cắt giảm chi phí và rút ngắn quy trình tuyển dụng. Bạn có thể sử dụng các
mục tiêu này để đưa ra kế hoạch tuyển dụng của bạn.
Để thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí của doanh nghiệp, bạn cần đảm
bảo mơ tả cơng việc của vị trí đó chi tiết và chính xác. Đặc biệt chúng phải phản ánh chính
xác những gì bạn mong đợi từ vị trí này. Nếu bạn đang cần một vị trí mới hoặc dự kiến các vị
trí bổ sung thì hãy tạo mô tả công việc thật chi tiết cho công việc mới của họ.
Lập kế hoạch cụ thể:
Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và ngân sách tuyển dụng thì bước này bạn bắt
đầu tiến hành việc xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, đảm bảo sự chính xác. Để quy trình
tuyển dụng được diễn ra một cách hiệu quả thì DN cần lập ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể
tranh các sự diễn biến không mong muốn và rất khó kiểm sốt.
- Xác định nguồn tuyển dụng:

8


Tùy theo từng bộ phận phịng ban thì sẽ có nguồn tuyển dụng riêng, nguồn tuyển dụng
của công ty bao gồm nguồn bên trong và bên ngoài
+ Nguồn bên trong: bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này
tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngồi: là những người đến xin việc từ ngồi cơng ty, nguồn
này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
- Hình thức và thời gian tuyển dụng
Các hình thức tuyển dụng nhân sự đã có nhiều sự thay đổi theo sự phát triển kinh tế - xã
hội. Để tận dụng được hết những ưu thế, bạn nên tham khảo bốn cách sau đây. Qua đó, độc
giả sẽ biết nên đưa ra lựa chọn nào cho tình huống thực tế của mình. Các hình thức tuyển
dụng có thể là: Đề cử nội bộ từ nguồn nhân lực có sẵn, hình thức đăng tuyển trên các website
hoặc các trang mạng xã hội tìm việc làm, thơng qua các trung tâm đào tạo việc làm,…
Về thời gian thì sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng thì cần phải lập kế hoạch về thời

gian tuyển dụng cụ thể như Thời gian đăng tuyển trong bao lâu, hạn nập hồ sơ, …khi sắp xếp
được thời gian hợp lí thì việc tuyển dụng sẽ diễn ra một cách thuận lợi ít có phát sinh sảy ra.
- Lập ngân sách cho kế hoạch tuyển dụng
Một ngân sách tuyển dụng được lập kế hoạch tốt, sẽ giúp bạn lựa chọn các nguồn cung
cấp ứng viên một cách hợp lý và tiết kiệm tối đa chi phí cho các bước tuyển dụng tiếp theo.
Khi việc tuyển dụng được tiết kiệm tối đa chi phí, việc đảm bảo ngân sách bổ sung cho các
nguồn lực bạn cần hồn thành cơng việc sẽ trở nên dễ dàng hơn.
Ngân sách tuyển dụng toàn diện sẽ bao gồm:
 Chi phí tìm nguồn cung ứng (ví dụ như bảng việc làm, quảng cáo có lập trình, đại lý
tuyển dụng)
 Chi phí lựa chọn (ví dụ: các cơng cụ kiểm tra và đánh giá lý lịch)
 Chi phí giới thiệu nhân sự (ví dụ: phần mềm giới thiệu, kiểm tra lý lịch)
 Chi phí của hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng chung và các chi phí
liên quan đến nhóm tuyển dụng nội bộ của bạn (ví dụ: tiền lương). Ngồi ra, một số tổ chức sẽ
bao gồm những thứ như trợ cấp thiết bị CNTT/văn phịng phẩm và các chi phí khác liên quan
- Đánh giá hiệu quả các kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng của bạn phải là một tài liệu sống phản ánh những tiến bộ và sự
phát triển mà công ty bạn đạt được. Khi công ty của bạn phát triển, hãy thay đổi chiến lược
tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng. Thường xuyên đánh giá hiệu quả
và mức độ phù hợp của kế hoạch chiến lược tuyển dụng của công ty bạn và ghi lại bất kỳ cập
nhật nào bạn thực hiện.
1.2.2Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù
hợp với yêu cầu cơng việc để tham gia vào q trình tuyển chọn.. Nói cách khác tuyển mộ cịn
là q trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ
doanh nghiệp. tuyển mộ là một q trình phức tạp, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao
động của tổ chức. Không những vậy, tuyển mộ cũng ảnh hưởng đến hàng loạt hoạt động khác
như đánh giá, thực hiện công việc, trả thù lao lao động,… vì q trình tuyển dụng khơng kịp
thời để đáp ứng các hoạt động của tổ chức.

9


Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
 Tuyển mộ từ nội bộ: Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp. Nguồn này thường áp dụng với vị trí cơng việc cao hơn mức khởi điểm của
một nghề hay bố trí lại cơng việc cho phù hợp hơn với khả năng và sở trường của người lao
động. Đặc biệt, khi tổ chức cần người thay thế ngay thì nguồn nội bộ sẽ được ưa chuộng nhất.
Lợi ích với tổ chức từ việc tiếp cận nguồn nội bộ là: Người được tuyển mộ sẽ nhanh
chóng hội nhập vào vị trí cơng việc mới vì họ đã quen với môi trường và hiểu rõ mục tiêu của
doanh nghiệp; Doanh nghiệp có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiết
kiệm chi phí cho tổ chức.
Tuy nhiên, khi tiếp cận với nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có thể đối mặt với một số
hạn chế như: Nguồn nội bộ thường ít nên hạn chế thu hút được người tài, có tư duy mới vào
làm việc. Đặc biệt, với các tổ chức có quy mơ nhỏ hoặc đang ở trong tình trạng lạc hậu và
kém hiệu quả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một nguồn nhân lực trì trệ, làm
việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn mới.
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển mộ từ bên ngồi rất đa dạng, gồm những
người hiện tại khơng làm việc trong tổ chức bao gồm: Sinh viên tốt nghiệp các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngồi nước. Các tổ chức có thể thiết lập các
mối quan hệ với các trường như cấp học bổng, tài trợ thiết bị đào tạo cho các trường, liên hệ
với các trường thông báo tuyển người thích hợp khi sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Bạn bè,
người thân của nhân viên. Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức,
Khi quyết định lựa chọn nguồn bên ngoài, các nhà tuyển dụng cần lưu ý tới một số ưu
nhược điểm của nguồn này:
Ưu điểm: Nguồn nhân lực từ bên ngồi rất đa dạng, có năng lực tốt tạo điều kiện thu hút
nhiều nhân tài, do đó, góp phần tạo nên mơi trường cạnh tranh lành mạnh; Người từ bên ngồi
có thể đem vào những luồng gió mới, kích thích sự thay đổi, sáng tạo; Đặc biệt hợp lý khi
nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp; Khơng gây ra sự

xáo trộn cơ cấu tổ chức vì chỉ cần đưa người mới tuyển vào vị trí cịn trống.
Nhược điểm: Tuyển mộ từ bên ngoài thường tốn thời gian và chi phí hơn cho việc thu
hút, tiếp xúc và đánh giá ứng viên. Người được tuyển cần thời gian dài hơn cho việc định
hướng công việc và hội nhập vào môi trường làm việc mới, bởi những kỹ năng của những ứng
viên này mới chỉ là tiềm năng mà chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài nên không thể đáp
ứng ngay cho công việc.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử
dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu
hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển
dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào
tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua
xây dựng mạng lưới,…
1.2.3Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp sau của tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ là tập trung các
ứng viên lại, còn tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai
là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là
10


các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm như sau:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp đảm bảo tính chất lượng và khoa học, tiết kiệm được các chi phí và khơng thất
lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như:
Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ
sơ từ các ứng viên ở nhiều phương diện khác nhau
- Thi tuyển: Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ
năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường

hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử
dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
- Phỏng vấn tuyển dụng: Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá
năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Phỏng vấn
dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có
liên quan đến cơng việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử
lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống
thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một
khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong
quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên
quan tới cơng việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích
mơn nào nhất hồi đi học?...
- Quyết định tuyển dụng: Sau khi phỏng vấn thì các nhà tuyển dụng cũng đã thực hiện
quá trình đánh giá ứng viên về các năng lực phẩm chất của ứng viên xem có phù hợp với
cơng việc mà doanh nghiệp đang tuyển không. Để đánh giá các ứng viên, các tổ chức thực
hiện theo một số cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp
qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình sàng lọc này. Các nhà tuyển
dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào
linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và
chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
- Hội nhập nhân lực mới: Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới
được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công
việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt
được yêu cầu của doanh nghiệp. Xây dựng một bảng checklist liệt kê các thông tin và đảm
bảo phòng nhân sự cung cấp đủ đến nhân viên mới ngay từ những ngày nhận việc đầu tiên
bao gồm: Quy chế, nội quy, quy trình làm việc, danh sách chương trình huấn luyện và đào tạo
hội nhập… để nhân viên mới cần ghi nhận và thực hiện theo.
1.2.4Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là hoạt động cuối cùng trong Q trình tuyển
dụng nhân lực."Để cơng tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng
thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một
11