Quản trị sự thay đổi ppt

ĐỀ CƯƠNG MÔN HỌC
QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
MSMH: QT212DV01
Chapter 1
Why change?
Elearn, Change management: Management extra. 2005,
Pergamon Flexible Learning
Purpose

Explore how your organisation’s current culture and practices are the product of its past

Understand how current culture and practices will not remain in place indefinitely but
will need to change

Research trends within your industry

Assess the key competencies for change management

Explain what is meant by continuous improvement

Khám phá nguyên nhân của văn hóa và hành vi hiện tại của
doanh nghiệp là sản phẩm của quá khứ

Hiểu tại sao văn hóa và hành vi hiện tại không đứng yên
một chỗ, mà cần phải thay đổi

Nghiên cứu các xu hướng trong ngành nghề của bạn

Đánh giá những năng lực chủ yếu để Quản lý sự thay đổi

Giải thích ý nghĩa của cải tiến liên tục

Content

Forces for change

Sources of change

Changing recipe

Các tác lực thay đổi

Các nguồn thay đổi

Công thức thay đổi
Why change?
•
Crisis:
–
September 11
•
Performance Gaps:
–
Organization's goals and objectives are not being met or other organizational needs are not being satisfied.
•
New Technology:
–
Identification of new technology and more efficient and economical methods to perform work.
•
Identification of Opportunities:
–
Opportunities are identified in the market place that the organization needs to pursue in order to increase its

competitiveness.
•
Khủng hoảng:
–
Sự kiện ngày 11 tháng 9.
•
Khoảng cách về hoạt động hiệu quả:
–
Không đạt được các mục đích và mục tiêu của tổ chức hoặc không đáp ứng được các nhu
cầu khác của tổ chức.
•
Công nghệ mới:
–
Xác định các công nghệ mới, hiệu quả hơn và tiết kiệm hơn để hoàn thiện công việc.
•
Xác định các cơ hội:
–
Xác định các cơ hội trên thị trường mà tổ chức cần thực hiện để tăng tính cạnh tranh.
Why change?
•
Reaction to Internal & External Pressure:
–
Management and employees exert pressure for change (redundancy).
–
External pressures come from many areas, including customers, competition, changing government regulations,
shareholders, financial markets, and other factors in the organization's external environment.
•
Mergers & Acquisitions:
–
Mergers and acquisitions.

–
Change for the Sake of Change: a new CEO.
•
Sounds Good:
–
Other organizations are doing so (such as the old quality circles and re-engineering fads). It sounds good, so the
organization tries it.
•
Planned Abandonment:
–
Abandoning declining products and markets, and allocating resources to innovation and new opportunities.
•
Phản ứng với áp lực bên trong & bên ngoài:
–
Lãnh đạo và nhân viên nỗ lực với áp lực thay đổi (tình trạng thừa nhân công).
–
Áp lực bên ngoài đến từ nhiều lĩnh vực, bao gồm khách hàng, sự cạnh tranh, việc thay đổi các quy
định của chính phủ, các cổ đông, các thị trường tài chính, và các yếu tố khác của môi trường tổ chức
bên ngoài.
•
Sáp nhập & mua lại:
–
Sáp nhập và mua lại.
–
Thay đổi để thay đổi: bổ nhiệm một giám đốc điều hành mới.
•
Nghe hay hay:
–
Các tổ chức khác đang làm như vậy (chẳng hạn như những nhóm hoạt động chất lượng, hoặc những
cải tiến kỹ thuật nhất thời). Nghe thấy cũng hay hay, do đó, tổ chức tiến hành thử nghiệm nó.

•
Kế hoạch bỏ rơi:
–
Đối với các sản phẩm và thị trường đang xuống dốc, và sử dụng các nguồn lực để đổi mới và tìm
kiếm những cơ hội mới.
Chapter 1
Forces for Change
Forces for Change
For organization:

Where we want to get to (corporate vision, mission)

How we are going to organise ourselves in the future (corporate
strategies)

The means by which we are going to get to this desired future state
(action plans)
Đối với tổ chức:

Chúng ta muốn đến đâu (tầm nhìn, sứ mệnh của công ty )

Chúng ta sẽ tiến hành tổ chức thực hiện như thế nào trong
tương lai (chiến lược của công ty)

Các phương tiện mà chúng ta sẽ sử dụng để đạt được mong
muốn trong tương lai (kế hoạch hành động)
Forces for Change
From the perspective of the individual employee:

Feel threatened as their role in the organisation and accepted work practices are challenged.


Feel helpless because change is something that happens to them rather than something in
which they participate.

Cynicism about management fads.
Đối với cá nhân nhân viên:

Cảm thấy bị đe dọa, bởi vai trò và những hoạt động thực tiễn
chấp nhận của họ trong tổ chức bị thách thức.

Cảm thấy không được giúp đỡ, bởi vì thay đổi là cái gì đó xảy
đến với họ, chứ không phải là cái gì đó mà họ sẽ tham gia.

Nghi ngờ về tính hiệu quả quản lý.
Challenges
For organization:

to resolve these conflicts and mobilise its
workforce to achieve its strategic vision
Đối với tổ chức:
•
giải quyết xung đột và huy động nguồn lực
lao động để đạt được tầm nhìn chiến lược
Challenges
From the perspective of the individual employee:

Ability to manage:
–
Managing ongoing operations
–

Managing change

Competencies needed:
–
Knowledge
–
Skills
–
Attitude
Đối với cá nhân nhân viên:

Khả năng quản lý:
-
Quản lý tác nghiệp
-
Quản lý sự thay đổi

Năng lực cần thiết:
-
Kiến thức
-
Kỹ năng
-
Thái độ
Chapter 1
Sources of Change
Sources of change

External or environmental forces


Internal forces of change

Competitive pressure

Mergers and acquisitions activity

Các tác lực thay đổi bên ngoài hay tác lực môi trường

Các tác lực thay đổi bên trong

Áp lực cạnh tranh

Các hoạt động sát nhập và mua lại
1- External or environmental
forces
Mission, Vision, Strategy:
•
Organizations should continually ask themselves: "What is our
business and what should it be?"
•
Changes in the organization's mission (the purpose of its
business), its vision for the future (what the organization should
look like), and its competitive strategy.
Sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược:
•
Các tổ chức phải liên tục tự hỏi: “Chúng ta kinh doanh cái gì
và nó phải như thế nào?"
•
Thay đổi


sứ mệnh của tổ chức (các mục đích kinh doanh),

tầm nhìn cho tương lai (tổ chức phải như thế nào), và

các chiến lược cạnh tranh.
The case of IBM
Period Company objectives Management priorities
Early to mid-
1980s
Grow and maintain market
dominance in the
mainframe and mini
computer markets
▪ invest in the IBM brand
▪ increase service levels
▪ launch regular new
products
Late 1980s to
early 1990s
Survive the threat from
competitors as personal
computers come to
dominate
▪ major cutbacks in cost-
base
▪ divest peripheral parts
of organisation
Mid-1990s
onwards
Restart growth ▪ acquire new companies

▪ diversify into software
and computer services
How IBM’s objectives and strategies shifted over time. Source: Adapted from Lynch (2000)
The case of IBM
Thời điểm Mục tiêu của công ty Trọng tâm hoạt động
Đầu những 1980
Phát triển và duy trì ưu thế thị
trường trong lãnh vực máy
tính lớn và nhỏ
•
Đầu tư vào thương hiệu
IBM
•Tăng cường dịch vụ
•Phát triển thường xuyên
các sản phẩm mới
Cuối những
1980 đến đầu
những năm 1990
Tồn tại qua sự đe dọa từ các
đối thủ cạnh tranh như ưu thế
của máy tính cá nhân
•
Cắt giảm chi phí
•
Cắt giảm những bộ phận
ngoại vi của tổ chức
Giữa những năm
1990 trở đi
Khởi động lại sự tăng trưởng
•Mua lại các công ty mới

•Đa dạng hóa dịch vụ phần
mềm và máy tính
How IBM’s objectives and strategies shifted over time. Source: Adapted from Lynch (2000)
2- Internal forces of change

Human-Behavioral Changes:
–
Training to provide new knowledge and skills,
–
People can be replaced or downsized.

Task-Job Design:
–
New procedures and methods for performing work.

Organizational Structure:
–
Change in the way organizations are structured in order to be more responsive to their external environment.
–
Centralized or decentralized.

Organizational Culture:
–
Change in organizational culture, including management and leadership styles, values and beliefs.

Thay đổi hành vi con người:
–
Đào tạo để bổ sung kiến thức và kỹ năng mới,
–
Số người có thể được thay thế hoặc tinh giảng.


Thiết kế công việc:
–
Các thủ tục và phương pháp mới để tăng hiệu suất làm việc.

Cơ cấu tổ chức :
–
Thay đổi cấu trúc tổ chức để có thể đáp ứng nhanh với môi trường bên ngoài.
–
Tập trung hay phân cấp.

Văn hóa tổ chức:
–
Thay đổi văn hóa tổ chức, như phong cách quản lý và lãnh đạo, các giá trị và
niềm tin.
2- Internal forces of change
A change manager:

needs to consider how you will respond to this changing environment, and what it
will mean to you.

needs to develop new skills to contribute effectively as your organisation goes
through periods of turmoil.

knows where your organisation is going, not just about how it is going to get there.
Một nhà quản lý sự thay đổi:

cần phải xem xét bạn sẽ đáp ứng với môi trường thay đổi
như thế nào, và sự thay đổi có ý nghĩa gì đối với bạn.


cần phải phát triển các kỹ năng mới để đóng góp có hiệu
quả, khi tổ chức của bạn trải qua các thời kỳ khó khăn.

hiểu tổ chức của bạn đang đi về đâu, chớ không phải chỉ
quan tâm về cách thức để đi đến đó.
3- Competitive pressure
If an organisation and its products have no
competitors, then it is under no pressure to
change.
Nếu một tổ chức và các sản phẩm của nó
không có đối thủ cạnh tranh, thì nó không chịu
áp lực gì cả để thay đổi.
3- Competitive pressure

Technology:
–
Change in technology, both in manufacturing processes and the possibility of new
products, in order to increase efficiency and lower costs.

Globalisation
–
of products, markets and competitors

Cheaper communication and distribution
–
Particularly in telecommunications and IT

Government deregulation
–
Privatisation and legislation to promote competition.


Công nghệ :
–
Thay đổi công nghệ, cả trong quá trình sản xuất và khả năng phát
triển sản phẩm mới, để tăng tính hiệu quả và giảm chi phí ở mức
thấp nhất.

Toàn cầu hoá
–
Đối với sản phẩm, thị trường và các đối thủ cạnh tranh

Chi phí thông tin liên lạc và phân phối thấp
–
Đặc biệt trong lãnh vực viễn thông và CNTT

Các quy định hành chính Nhà nước
–
Tư hữu hóa và luật pháp hóa để thúc đẩy cạnh tranh.
4- Mergers and acquisitions
For the organization:

to survive and grow.
Đối với tổ chức:
•
để tồn tại và phát triển.
4- Mergers and acquisitions
For you as an individual employee:

Ready to be faced with more frequent periods of
transformational change during your career.

Đối với cá nhân nhân viên:
•
Sẵn sàng để đối mặt với nhiều khoảnh khắc thay
đổi thường xuyên hơn trong sự nghiệp của mình.
Chapter 1
Changing Recipe
Changing recipe

There is no one way to manage change, and

Every change situation will demand its own unique
solution.

Không có một công thức duy nhất nào để
quản lý sự thay đổi, và

Mỗi tình huống thay đổi sẽ yêu cầu những giải
pháp riêng của nó.
Changing recipe

‘Change may be constant but it is not always the
same. Different types of change require different
responses.’
Paul Strebel (1997)

'Thay đổi luôn tồn tại, nhưng nó không phải
lúc nào cũng giống nhau. Các loại hình thay
đổi khác nhau đòi hỏi những giải pháp khác
nhau".
Paul Strebel (1997)

Changing recipe
Changing Recipes

Refer to the established ways in which an
organisation anticipates and responds to change.
Công thức thay đổi
•
Là đề cập đến cách thức mà một tổ chức sử
dụng và đáp ứng với thay đổi.