Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị trên địa bàn hà nội

Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị trên
địa bàn Hà Nội
TÓM TẮT
Hiện nay, trước nền kinh tế mở, việc cạnh tranh gay gắt giữa các đơn vị ngày
càng trở nên gay gắt, trước cuộc cách mạng 4.0, khoa học và công nghệ ngày một phát
triển, con người ngày càng được chú trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong
một tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc tăng chất lượng, hiệu quả công việc,
nâng cao năng suất lao động, đặc biệt là giúp tổ chức hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh
một cách tốt nhất, tối ưu lợi nhuận. Chính vì vậy, nhóm nghiên cứu quyết định thực
hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị
trên địa bàn Hà Nội” nhằm xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên, từ đó đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu đưa ra gồm 9 nhóm nhân tố, được thực hiện qua hai giai
đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng sử
dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha, phân tích nhân
tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy với lượng mẫu khảo sát 350 nhân viên đang
làm việc tại các siêu thị trên địa bàn thành phố Hà Nội từ đó đánh giá thang đo và mơ
hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân
viên đạt được độ tin cậy, cả 9 nhóm yếu tố đều có tác động cùng chiều đến động lực
làm việc của nhân viên.

i


MỤC LỤC
TĨM TẮT.......................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................iv
DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết đề tài..................................................................................................1

2. Tổng quan nghiên cứu..............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................6
6. Kết cấu đề tài.............................................................................................................7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...............8
1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm siêu thị, phân loại siêu thị..................................................................8
1.1.2. Khái niệm động lực, động lực làm việc...............................................................9
1.1.3. Ý nghĩa tạo động lực làm việc..............................................................................9
1.1.4. Các lý thuyết về động lực...................................................................................10
1.2. Các mơ hình nghiên cứu......................................................................................18
1.2.1. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1976).......................18
1.2.2. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)....................................19
1.3. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc:.......................................................20
1.3.1. Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần................................................21
1.3.2. Động lực nói chung............................................................................................26
1.4. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết................................................................26
TÓM TẮT....................................................................................................................28
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................29
2.1. Thiết kế nghiên cứu..............................................................................................29
2.2. Thực hiện nghiên cứu...........................................................................................31
2.2.1. Nghiên cứu định tính.........................................................................................31
2.2.2. Nghiên cứu định lượng......................................................................................31
2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...........................................................................35
2.3.1. Đánh giá thang đo..............................................................................................35
2.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình..................................................................36
ii


TĨM TẮT....................................................................................................................38
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................39

3.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu.........................................................................................39
3.2. Kết quả kiểm định thang đo................................................................................40
3.3. Phân tích nhân tố..................................................................................................46
3.3.1. Phân tích nhân tố EFA......................................................................................46
3.3.2. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh........................................................................50
3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến..................................................................51
3.4.1. Phân tích mơ hình..............................................................................................51
3.4.2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực..............59
TÓM TẮT....................................................................................................................71
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................72
4.1. Kết quả nghiên cứu..............................................................................................72
4.2. Hàm ý quản trị......................................................................................................76
4.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua nhân tố Lãnh đạo trực tiếp 76
4.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua Chính sách khen thưởng và cơng
nhận..............................................................................................................................77
4.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua Đánh giá công việc........................78
4.2.4. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua Môi trường làm việc......................78
4.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua Thu nhập.......................................78
4.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.................................................................79
4.2.7. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua Phúc lợi.........................................79
4.2.8. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua Đặc điểm công việc.......................80
4.2.9. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua Thương hiệu..................................80
4.3. Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................82
PHỤ LỤC.....................................................................................................................84

iii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2. 1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu......................................................................29
Bảng 2. 2: Thang đo và mã hóa thang đo......................................................................32
Bảng 2. 3: Bảng mã hóa các biến..................................................................................34
Bảng 3. 1: Bảng thống kê mẫu theo giới tính................................................................39
Bảng 3. 2: Bảng thống kê mẫu theo độ tuổi..................................................................40
Bảng 3. 3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp.......................41
Bảng 3. 4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập......................................41
Bảng 3. 5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi........................................42
Bảng 3. 6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường..................................42
Bảng 3. 7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đặc điểm công việc.....................43
Bảng 3. 8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và cơng
nhận...............................................................................................................................43
Bảng 3. 9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến....................................44
Bảng 3. 10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá....................................44
Bảng 3. 11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu..............................45
Bảng 3. 12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tạo động lực chung...................45
Bảng 3. 13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất.................47
Bảng 3. 14: Bảng phương sai trích................................................................................47
Bảng 3. 15: Kết quả phân tích nhân tố EFA Ma trận xoay...........................................48
Bảng 3. 22: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Thăng tiến...............61
Bảng 3. 23: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Phúc lợi...................62
Bảng 3. 24: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Chính sách khen
thưởng và cơng nhận.....................................................................................................63
Bảng 3. 25: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Môi trường làm việc
.......................................................................................................................................64
Bảng 3. 26: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Đặc điểm công việc
.......................................................................................................................................65
Bảng 3. 27: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Thu nhập.................66
Bảng 3. 28: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Thương hiệu...........67
iv

Bảng 3. 29: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp..67
Bảng 3. 30: Mức độ cảm nhận của nhân viên siêu thị về nhân tố Đánh giá thực hiện
công việc.......................................................................................................................68
Bảng 3. 31: Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nam và nữ. .69
Bảng 3. 32: Bảng so sánh giá trị trung bình về động lực làm việc của nhân viên nam và
nữ...................................................................................................................................70

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1: Mơ hình kỳ vọng Vroom..............................................................................14
Hình 1. 2: Các cấp bậc nhu cầu Maslow.......................................................................16
Hình 1. 3: Thuyết hai yếu tố của Herzberg...................................................................17
Hình 1. 4: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldman..............................19
Hình 1. 5: Mơ hình nghiên cứu.....................................................................................26
Hình 2. 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và NguyễnThị Mai Trang,
2007)

........................................................................................................................29

Hình 3. 1: Tỷ lệ giới tính nam và nữ.............................................................................39
Hình 3. 2: Tỷ lệ phân loại theo độ tuổi..........................................................................40
Hình 3. 3: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh....................................................................50
Hình 3. 4: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa................................................53
Hình 3. 5: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa............................................54
Hình 3. 6: Phương trình hồi quy....................................................................................59
Hình 3. 7: Mơ hình nghiên cứu chính thức....................................................................60

vi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Siêu thị xuất hiện trong hệ thống bán lẻ tại Việt Nam khá muộn. Trong vài thập
kỷ hình thành và phát triển, siêu thị đã trải qua nhiều thăng trầm của nó. Tuy nhiên
hiện nay, xã hội đã coi siêu thị như một phần khơng thể thiếu. Từ đó, siêu thị cũng
đang cố gắng phát triển cả về quy mô và chất lượng để đáp ứng nhu cầu trong thời đại
mới. Trong nền kinh tế có sự khác biệt về khơng gian giữa sản xuất và tiêu dùng. Do
nhiều người sản xuất tại nhiều địa điểm khác nhau nhiều người tiêu dùng ở nhiều nơi
khác nhau. Siêu thị giúp giải quyết vấn đề này trong q trình phân phối hàng hố.
Siêu thị mua hàng hoá của người sản xuất về một địa điểm để bán lại cho người tiêu
dùng với giá thấp nhất trong hệ thống phân phối. Siêu thị còn giúp giải quyết sự khác
biệt về không gian giữa sản xuất và thời gian tiêu dùng khơng trùng khớp, có thể sản
xuất có tính thời vụ cịn tiêu dùng quanh năm hoặc ngược lại. Siêu thị cịn đóng vai trị
chức năng tài chính cung cấp tiền mặt và tín dụng cần thiết cho hoạt sản xuất hàng
hố. Siêu thị cịn đóng vai trò như là người chia sẻ rủi ro với các nhà sản xuất. Nếu
như trước kia các nhà sản xuất tự phân phối hàng hoá và tự gánh chịu rủi ro đối với
hàng hố của mình thì hiện nay một số siêu thị mua đứt hàng hoá của các doanh
nghiệp (với giá thấp) sau đó tự chịu trách nhiệm về bảo hành, vận chuyển hàng hoá đối
với khách hàng. Siêu thị cịn có vai trị cung cấp thơng tin thị trường, phản hồi đối với
các nhà sản xuất, tác động tới sản xuất để các nhà sản xuất có thể tạo ra các sản phẩm
đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng. Ngồi ra siêu thị cịn giữ một số vai trị khác
như: hồn thiện thêm sản phẩm, có thể là bao gói, gắn nhãn mác hoặc đóng hộp.
Hiện nay có một số luật và quy định chi phối hoạt động siêu thị tại Việt Nam.
Các luật và quy định này bao gồm luật Thương mại Bán lẻ, được thông qua năm 2010,
quy chế Thương mại Bán lẻ do Bộ Công Thương ban hành năm 2015, nghị định số
101/2011 / NĐ-CP ngày 20 tháng 12 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ ban hành,

thơng tư số 16/2013 / TTLT-BGTVT ngày 12 tháng 7 năm 2013 do Bộ Công Thương
ban hành. Hơn nữa, hội đồng Nhà nước Việt Nam thông qua một đạo luật mới để điều
chỉnh hoạt động của các siêu thị. Luật này được gọi là "Luật Siêu thị" và sẽ có hiệu lực
từ ngày 1 tháng 7 năm 2020. Luật Siêu thị sẽ không chỉ điều chỉnh hệ thống giám sát
mà còn hướng dẫn các nhà đầu tư nước ngoài để quản lý tốt hơn hoạt động của họ tại

1


Việt Nam. Các biện pháp này được kỳ vọng sẽ đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng giữa
các siêu thị và cửa hàng nhỏ lẻ trong nước.
Có thể nói, người lao động đóng vai trị vơ cùng quan trọng với mỗi doanh
nghiệp. Người lao động tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.
Nếu như khơng có người lao động, q trình sản xuất kinh doanh sẽ khơng thể thực
hiện được. Dù có các nguồn lực đất đai, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học-công
nghệ,… sẽ không được sử dụng và khai thác đúng mục đích nếu khơng có người lao
động. Một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao động dồi dào, trình độ chuyên môn cao sẽ
tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh. Trong siêu thị, người lao động giống
như điểm tựa của địn bẩy – họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến thúc đẩy doanh số bán
hàng, khả năng sinh lợi nhuận và sự phát triển của siêu thị. Họ tham gia xây dựng
chiến lược phát triển siêu thị, cống hiến xây dựng bằng cách thực hiện tốt công việc
được giao và đặc biệt là tham gia vào việc xây dựng văn hóa siêu thị. Động lực cịn
đóng vai trò rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao động. Động lực lao động như
một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Đối
với mỗi doanh tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu
quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh
nghiệp. Ngoài ra tạo động lực cịn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức,
doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau,
giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ
chức được lành mạnh. Với siêu thị nói riêng, động lực giúp cho nhân viên siêu thị làm

việc hăng say, yêu công việc, tạo ấn tượng tốt với khách hàng về siêu thị bằng thái độ
niềm nở, ân cần, chu đáo, luôn sẵn sàng phục vụ khách hàng một cách nhiệt tình nhất,
khơng có sự gị bó, ép buộc từ đó giúp tăng doanh thu tăng, giá trị thương hiệu siêu thị
tăng lên.
Xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố này mà nhóm nghiên cứu đã chọn đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị
trên địa bàn Hà Nội”
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài về động lực làm việc của nhân viên
Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên sự khách
sạn tại Caribbean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều tết nhất đến
2


động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribbean; 2) Xem có khác nhau trong
động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên
cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribbean. Mẫu nghiên cứu 225
nhân viên từ bảy khách sạn ở hòn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribbean. Bảng câu
hỏi dựa trên mơ hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm
cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của
họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất.
Họ nhận ra, nhân viên trong khách sạn đều nhấn mạnh đến yếu tố lương cao tiếp đến là
điều kiện làm việc, được đánh giá đầy đủ công việc đã làm. Những nhân viên nữ có
trình độ đại học từ 19 đến 25 tuổi có sự tương tác cao với khách hàng.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên
khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động
lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt
giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công
nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi. 4) Có
sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn.

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều
tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn
khác nhau tại Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động
nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và
10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thơng tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ
phận công tác để so sánh. Kết quả cho thấy ba nhân tố có ảnh hưởng cao nhất là lương
cao, công việc ổn định, cơ hội thăng tiến và phát triển. Đồng thời, nghiên cứu cho thấy
khơng có sự khác biệt giới tính trong các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên.
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến cam các
việc liên quá động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kơng. Mục đích của nghiên
cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan
đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực
làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá đến cá nhân khác nhau. Nghiên
cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và
cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1
3


đến 10. Kết quả chỉ ra có 3 yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân
viên khách sạn gồm cơ hội thăng tiến và phát triển, sự quan tâm của cấp trên và lương
cao.
Nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014). Đối với hầu
hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp tạo ra
thái độ làm việc tích cực, hăng say. Dave Lavinsky qua nhiều năm nghiên cứu, thử
nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề, kết quả Dave
Lavinsky đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên
như sau:
- Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa.
- Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin.

- Cung cấp cho người lao động bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng.
- Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục.
- Tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động
- Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của người lao động.
- Ghi nhận những cống hiến của người lao động một cách xứng đáng.
- Đãi ngộ cơng bằng.
- Thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn đổi mới trong công việc.
- Quản lý người lao động nhưng khơng quản lý q sát sao.
- Khuyến khích người lao động làm việc nhóm.
2.1.2. Các nghiên cứu của các tác giả Việt Nam về động lực làm việc của nhân
viên
Phạm Văn Tâm (2016), “nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhiên bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP.HCM”; với mục tiêu đo lường
ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống
siêu thị CoopMart TP HCM. Cần thực hiện được các nhiệm vụ sau: 1- Xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng. 2- Kiểm định thang
đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Bán hàng. 3- Đánh giá mức
độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc. 4- Kiến nghị một số hàm quản trị
nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Phương pháp nghiên cứu được áp
dụng là nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua với kỹ thuật nhóm nhằm xem
xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa từ đó điều
4


chỉnh các yếu tố cho hợp lý; nghiên cứu định lượng: sau khi nghiên cứu định tính
nhóm nghiên cứu dùng phương pháp thu thập thông tin là phỏng vấn trực tiếp 7 nhân
viên. Bán hàng đang làm việc tại hệ thống siêu thị Coopmart TP HCM theo một bảng
câu hỏi được soạn sẵn. Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên phần mềm xử lý số liệu
thống kê SPSS.20 nhằm: 1- Đo lường độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, loại các biến có tương quan biến tổng thấp. 2- Phân tích nhân tố khám phá EFA

loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp và kiểm tra nhân tố trích được.3Phân tích tương quan hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mơ hình và kiểm định độ tin
cậy của thang đo. Và kết quả bài nghiên cứu xác định được tám thành phần trong
thang đo động lực: 1- Lãnh đạo trực tiếp, 2- Thu thập, 3 - Phúc lợi, 4- Môi trường làm
việc, 5- Chính sách khen thưởng và cơng nhận, 6- Đặc điểm công việc, 7- Thăng tiến,
8- Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên bán hàng.
Tuy nhiên bài nghiên cứu cịn có hạn chế là mẫu nhỏ, phạm vi hoạt động trên thành
phố Hồ Chí Minh.
Tác giả Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài cho công
ty Lilama”. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát kiểm
định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan hồi
quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thơng thường nghiên cứu đã phát hiện 7 nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn
hóa doanh nghiệp, cơng việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và
chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó lương
và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất, cơ hội đào
tạo và phát triển là yếu tố tác động yếu nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý
quan trọng để xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của
Lilama.
Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh hưởng đến
động viên nhân viên tại Cơng ty Cơng ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu dựa trên mơ
hình mười yếu tố động viên của Kovach và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên
sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần:
Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc
điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty, sự ổn định
5


trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách đãi ngộ được
đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao

động hãng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan
trọng của người lãnh đạo và thứ tư là mối quan hệ đồng nghiệp. Tuy nhiên phạn vi
nghiên cứu còn hơi nhỏ, chỉ ở phạm vi trong một cơng ty tại quận 10.
Từ những nhìn nhận trên, nhóm nghiên cứu thấy rằng từ trước đến nay chưa có
một nghiên cứu nào nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên siêu thị trên địa
bàn thành phố Hà Nội. Chính vì vậy, nhóm nghiên cứu sẽ tiếp tục kế thừa những
nghiên cứu trước đó và đi sâu vào những vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên
siêu thị trên địa bàn thành phố Hà Nội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị
trên địa bàn Hà Nội
3.2. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu đề tài: “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
siêu thị trên địa bàn Hà Nội” với mục tiêu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực của nhân viên và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thị, thiết lập mơ hình nghiên cứu và
nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu
- Kiểm định giả thuyết và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên siêu thị
- Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên siêu thị.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng là động lực làm việc của nhân viên tại các siêu thị trên địa bàn Hà
Nội
- Phạm vi: về không gian được tính trên tồn bộ khu vực Hà Nội; về thời gian
bằng cách thu thập thông tin từ bảng câu hỏi từ tháng 11 – 2021
- Nội dung: Nghiên cứu về động lực làm việc theo khung lý thuyết của Kovach
(1987), và bổ sung yếu tố liên quan đến thương hiệu, chế độ phúc lợi, đánh giá mức độ
thực hiện công việc.

6


5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua với kỹ thuật thảo luận nhóm
nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa từ
đó điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính nhóm nghiên cứu dùng
phương pháp thu thập thông tin là phỏng vấn trực tiếp nhân viên Bán hàng đang làm
việc tại các hệ thống siêu thị tại Hà Nội theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Nghiên
cứu sử dụng các phân tích trên phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS.20 nhằm: đo
lường độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, loại các biến có tương
quan biến tổng thấp, phân tích nhân tố khám phá EFA loại các biến có hệ số tương
quan với nhân tố thấp và kiểm tra nhân tố trích được, phân tích tương quan hàm hồi
quy tuyến tính để đưa ra mơ hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, danh mục, phụ lục, phần mở đầu và tài liệu tham khảo, đề tài
nghiên cứu gồm 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm siêu thị, phân loại siêu thị

a) Khái niệm siêu thị
Theo Từ điển kinh tế thị trường, “Siêu thị là cửa hàng tự phục vụ, bày bán nhiều
mặt hàng, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng hàng ngày của người tiêu dùng như thực phẩm,
đồ uống, dụng cụ gia đình và các loại vật dụng cần thiết khác”.
Trên thế giới, theo Philips Kotler, siêu thị là "cửa hàng tự phục vụ tương đối lớn
có mức chi phí thấp, tỷ suất lợi nhuận khơng cao và khối lượng hàng hóa bán ra lớn,
đảm bảo thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của người tiêu dùng về thực phẩm, bột giặt, các
chất tẩy rửa và những mặt hàng chăm sóc nhà cửa". Cịn theo từ điển kinh tế thị
trường từ A đến Z: "Siêu thị là cửa hàng tự phục vụ bày bán nhiều mặt hàng đáp ứng
nhu cầu tiêu dùng hàng ngày của người tiêu dùng như thực phẩm, đồ uống, dụng cụ
gia đình và các loại vật dụng cần thiết khác"
Tại Việt Nam, thuật ngữ “siêu thị” được dịch trực tiếp từ tiếng Anh là
“supermarket”. Hiểu một cách cơ bản, siêu thị là một cái chợ lớn, về cả diện tích, số
lượng hàng hóa hay sự chun nghiệp. Theo Quy chế Siêu thị, Trung tâm thương
mại của Bộ Thương mại Việt Nam (nay là Bộ Công Thương Việt Nam) ban hành
ngày 24 tháng 9 năm 2004: Siêu thị là loại hình cửa hàng hiện đại; kinh doanh tồng
hợp hoặc chuyên doanh; có cơ cấu chủng loại hàng hố phong phú, đa dạng, bảo đảm
chất lượng; đáp ứng các tiêu chuẩn về diện tích kinh doanh, trang bị kỹ thuật và trình
độ quản lý, tổ chức kinh doanh; có các phương thức phục vụ văn minh, thuận tiện
nhằm thoả mãn nhu cầu mua sắm hàng hóa của khách hàng.
b) Phân loại siêu thị
Theo hàng hóa: Dựa theo mặt hàng được bày bán, siêu thị được chia thành siêu
thị tổng hợp và siêu thị chuyên doanh. Siêu thị tổng hợp bày bán đa chủng loại hàng
hóa. Chủ yếu là hàng hóa phục vụ nhu cầu sinh hoạt thường ngày của người dân. Siêu
thị chuyên doanh tập trung vào một nhóm hàng hóa nhất định; mang tính chất bày bán
chuyên nghiệp. Ví dụ như siêu thị điện máy, siêu thị trái cây, siêu thị thuốc… Tuy
nhiên, trong siêu thị chuyên doanh, hàng hóa vẫn được bày bán với đa dạng chủng
8

loại, thương hiệu, kích thước, khối lượng khác nhau, đáp ứng nhu cầu của người tiêu
dùng.
Theo quy mô: Quy chế siêu thị và trung tâm thương mại chia siêu thị thành: siêu
thị hạng I, siêu thị hạng II và siêu thị hạng III. Theo đó, đối với mỗi loại siêu thị, các
điều kiện đặt ra về diện tích, số lượng hàng hóa là khác nhau. Siêu thị hạng I cần diện
tích và danh mục hàng hóa lớn nhất. Siêu thị hạng II ít hơn và siêu thị hạng III là ít
nhất.
1.1.2. Khái niệm động lực, động lực làm việc
- Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong
những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam)
- Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
- Theo Mullins (2007): Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc
mong đợi.
- Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động,
gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích
cực lao động của con người.
- Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của
cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá
nhân và mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa tạo động lực làm việc
Mặc dù quá trình tạo động lực làm việc địi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và cơng
sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì
đem lại rất nhiều lợi ích khơng chỉ đối cho bản thân người lao động mà còn cho cả
doanh nghiệp và cho cả xã hội. Đối với người lao động, tạo động lực làm việc là yếu tố
thúc đẩy người lao động làm việc hăng say tích cực, qua đó nâng cao chất lượng cơng
việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Thu nhập tăng
thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình. Khả năng sáng tạo

thường được phát huy khi người lao động thấy thực sự thoải mái, thỏa mãn và tự
nguyện thực hiện cơng việc. Đồng thời q trình tạo động lực làm việc giúp người lao
9


động hiểu cơng việc của mình. Khi có động lực làm việc, người lao động cảm thấy yêu
thích, hang say với cơng việc, có nhiệt huyết với cơng việc và mong muốn cống hiến
hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, tạo động lực làm việc sẽ giúp tổ chức/doanh nghiệp khai
thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả và hoàn thành
các chỉ tiêu kinh doanh. Tạo động lực làm việc sẽ hình thành lên đội ngũ lao động giỏi,
nhiều phát minh sáng kiến và tâm huyết với tổ chức/doanh nghiệp từ đó làm tăng năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp/tổ chức. Không chỉ vậy, tạo động lực làm việc sẽ góp
phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức/doanh nghiệp nhờ đó thu hút nhiều
lao động giỏi về doanh nghiệp. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị,
giữa người lao động với người lao động, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp
được lành mạnh, tốt đẹp.
Đối với xã hội, tạo dộng lực làm việc tác động đến sự tăng trưởng của nền kinh tế
bởi tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
như của doanh nghiệp. Mà năng suất lao động tăng lên làm cho của cải vật chất tạo ra
cho xã hội ngày càng tăng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Các thành
viên trong xã hội được phát triển tồn diện, có được cuộc sống hạnh phúc, đời sống
tinh thần phong phú khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
1.1.4. Các lý thuyết về động lực
a) Các lý thuyết về tâm lý
Thuyết lưỡng phân trong quản trị (hay còn gọi là thuyết X và thuyết Y) của
Douglas Mc.Gregor (1906 – 1964)
Douglas Mc.Gregor là một nhà khoa học về quản lý nổi tiếng, có ảnh hưởng rất
rộng thuộc trường phái khoa học hành vi của Mỹ. Ông đã từng là giáo sư tâm lý học
của trường Đại học Harvard. Trong tác phẩm “Mặt nhân văn của xí nghiệp”, ông đã

vạch rõ vấn đề cơ bản của quản lý là nhận thức của nhà quản lý đối với bản tính của
con người. Nó là cơ sở của tất cả các sách lược và phương pháp quản lý. Những giả
thiết khác nhau về con người tất nhiên dẫn đến sách lược và phương pháp quản lý khác
nhau, từ đó có ảnh hưởng khác nhau đến cơng nhân viên trong xí nghiệp và sản sinh ra
những hành vi nghề nghiệp khác nhau dẫn đến hiệu quả quản lý khác nhau. Từ đó ơng
đã xây dựng nên các lý thuyết X và Y như sau:

10


 Lý thuyết X: Nội dung của lý thuyết X bao gồm các quan niệm:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Do đó họ sẽ lảng tránh cơng
việc nếu có thể được.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra con người đã tự coi mình là trung tâm, khơng quan tâm đến các
nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại cải cách.
Tóm lại:
Với quan niệm về con người trong lý thuyết X, tác giả thừa nhận bản chất máy
móc, vơ tổ chức của con người. Những nhà quản trị công nhận lý thuyết X đều tin rằng
phải giành được quyền lực tuyệt đối đối với những cộng sự của mình. Vì vậy, việc
điều khiển từ bên ngồi thơng qua giám sát chặt chẽ là thích hợp nhất để đối phó với
những người khơng đáng tin, vơ trách nhiệm và thiếu kinh nghiệm. Lý thuyết này ủng
hộ cách quản lý bằng lãnh đạo và kiểm tra. Lý thuyết quản lý X là cách quản lý “củ cà
rốt và cây gậy” đơi khi bề ngồi tỏ ra hữu hiệu, nhưng chỉ là tạm thời, chứa đựng bao
điều oan ức, bất công và rất lạc hậu. Phương pháp trừng phạt và khen thưởng của lý
thuyết X ít có hiệu quả do chúng dựa trên những động cơ không quan trọng của con
người.
 Lý thuyết Y:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động
trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của
con người.
- Điều khiển từ bên ngồi hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy
nhất buộc con người cố gắng để đạt được mục tiêu của tổ chức. Con người có thể tự
điều khiển, tự kiểm tra cơng việc của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức giao phó.
- Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong
muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều
quan trọng nhất khơng phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự
mình thực hiện cơng việc. Sự thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng
hồn thành mục tiêu của tổ chức.

11


- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an q mức khơng phải là bản
tính của con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những điều kiện
thích hợp người bình thường khơng chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học
cách nhận trách nhiệm về mình.
- Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, khơng ít người có khả năng
phát huy khả năng phát huy khá tốt trí tưởng tượng, tài năng và sức sáng tạo.
- Trong điều kiện cơng việc hiện đại, chỉ có một phần trí tuệ của con người được
sử dụng. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phát huy tồn bộ tiềm năng trí tuệ ấy.
Như vậy
Lý thuyết Y là một khoa học quản lý thơng qua tính tự giác và tự chủ. Mc.
Gregor Kêu gọi sử dụng biện pháp tự chủ thay cho lãnh đạo và điều khiển thông qua
kỷ luật. Nhà quản trị phải sáng tạo ra những điều kiện phù hợp để các thành viên trong
tổ chức có thể đạt được những mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất bằng cố
gắng nỗ lực vì sự thành cơng của tổ chức. Bản chất của lý thuyết Y là giải phóng con
người, dựa trên những động cơ sâu sắc nhất của con người và cho phép phối hợp mục

tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên lý thuyết này còn bộc lộ một số
nhược điểm, hàng năm nhân lực của các tổ chức biến động rất nhiều, đánh giá và đề
bạt cán bộ nhanh, quyết định và trách nhiệm cá nhân, quyền lợi có giới hạn.
Lý thuyết Z của W.Ouchi
Được W.Ouchi đưa ra năm 1970 là kết quả của việc nghiên cứu phương thức
quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản, do đó thuyết Z cịn có một tên khác là
"Quản lý kiểu Nhật". Vào thập niên 1980, thuyết Z được phổ biến khắp thế giới. Nếu
như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào
việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm,
mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngồi cơng việc. Cốt lõi của thuyết
này là làm thỏa mãn tinh thần của người lao động để từ đó nâng cao năng suất, chất
lượng và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
 Lý thuyết Z được xây dựng dựa trên các quan điểm sau đây:
- Tiếp thu những yếu tố tích cực của các học thuyết quản lý tiến bộ (có sự kết
hợp một số tính chất của lý thuyết X và Y).
- Kết hợp giữa chủ nghĩa nhân đạo với truyền thống Nhật Bản, tức là với chủ
nghĩa chuyên chế.
12


- Xây dựng theo mơ hình gia đình Khổng giáo theo 5 ngun tắc: Con cái phải
kính trọng ơng, bà cha mẹ; trung thành, phục tùng, nhân hậu và tận tụy với chủ.
 Nội dung của lý thuyết Z:  Đó là lý thuyết dựa trên cơ sở hợp nhất hai mặt
của một tổ chức kinh doanh: Vừa là một tổ chức có khả năng tạo ra lợi nhuận vừa là
một cộng đồng sinh hoạt đảm bảo cuộc sống của mọi thành viên, tạo điều kiện thăng
tiến và thành công. Thuyết Z tạo ra văn hóa kinh doanh mới gọi là: “Văn hóa kiểu Z”
chỉ đạo lối ứng xử dựa trên sự gắn bó lịng trung thành và tin cậy, được cụ thể hóa qua
các biểu tượng, nghi lễ, quy tắc... và cả những huyền thoại để truyền đến mọi thành
viên các giá trị và niềm tin định hướng cho hành động.
 Văn hóa kiểu Z thể hiện qua các nội dung cụ thể sau:

- Người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty.
- Người lao động có quyền phê bình và thể hiện quan điểm một cách trung thực
với người lãnh đạo.
- Người lao động có tinh thần tập thể cao dù cá nhân vẫn được tơn trọng.
- Có quyền được hưởng lương, thưởng và nhiều dạng phúc lợi khác.
 Ưu và nhược điểm:
- Ưu điểm: Tư tưởng cốt lõi của lý thuyết Z có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh
doanh cho nguyên tắc quản lý mới, thể hiện sự quan tâm đến con người và yêu cầu
mọi người cùng làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng, và đó là chìa khóa tạo nên
năng suất ngày càng cao và sự ổn định của doanh nghiệp. Đây cũng là một cách hạn
chế tình trạng thất nghiệp thường xảy ra trong kinh tế thị trường.
- Nhược điểm: Vì đề cao tính tập thể nên lý thuyết hạn chế sự sáng tạo của cá
nhân. Hơn nữa thuyết quản lý này chỉ áp dụng đối với các tổ chức kinh doanh với môi
trường bên trong doanh nghiệp mà chưa quan tâm tới các yếu tố bên ngoài doanh
nghiệp. Ngày nay, Tâm lý học Quản trị kinh doanh gắn liền với thời đại mà sự phát
triển của cá nhân, sắc tộc, tôn giáo các vấn đề về môi trường tự nhiên cũng như xã hội
chắc chắn sẽ làm phong phú thêm các khoa học về thế giới con người, trong đó có
Tâm lý học Quản trị kinh doanh ở nước ta cũng như trên thế giới.
b)Các thuyết nhận thức
Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
13


đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong cơng ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc ngược lại nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải

pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết kỳ vọng của Vroom
Vroom đã lý giải vì sao con người lại có động lực để nỗ lực hồn thành cơng việc
của mình. Chính vì lý do đó học thuyết này được sử dụng nhiều nhất trong kho các học
thuyết về động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Nỗ lực cá nhân

Kết quả thực hiện
công việc

Phần thưởng

Phương
tiện

Kỳ vọng

Tôi phải cố gắng ở
mức dộ nào để đạt
được một kết quả nhất
định

Tôi sẽ nhận được phần
thưởng gì khi đạt được
kết quả đó

Mục tiêu cá nhân

Giá trị

Phần thưởng đó có
giúp tơi đạt được mục
tiêu của mình khơng?

(Nguồn: scienceandtechnology.com.vn)
Hình 1. 1: Mơ hình kỳ vọng Vroom
Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân:
M =  E x I x V
Với các thành phần:
- M (Motivation) là động lực làm việc
- E (Expectancy) là kỳ vọng. Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của
họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ
14