Luận văn thạc sĩ luật Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài :
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, trung tâm công nghiệp
của cả nước và nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Trong những năm
qua, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng với chính sách kinh tế nhiều thành phần,
các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất ngày càng phát triển, góp phần làm cho nền kinh
tế của thành phố thêm khởi sắc, tốc độ tăng trưởng ngày càng tăng, sản phẩm hàng
hóa ngày càng đa dạng, thu hút khá đông lực lượng lao động vào làm việc trong các
doanh nghiệp.
Tính đến ngày 31/12/2007
1
, trên địa bàn thành phố có 45.076 doanh nghiệp
đang hoạt động bao gồm 451 doanh nghiệp nhà nước, 43.117 doanh nghiệp ngoài
nhà nước, 1.508 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (trong đó, doanh nghiệp có
100% vốn nước ngoài là 1.157, doanh nghiệp liên doanh 351). Kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh phát triển với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, trong đó vai
trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) càng được khẳng định. Sự
phát triển của các doanh nghiệp FDI đã góp phần quan trọng trong phát triển kinh tế
xã hội của thành phố, giải quyết việc làm cho hàng trăm ngàn lao động.
Song song với phát triển kinh tế - xã hội, quan hệ lao động tại Việt Nam đang
bước vào giai đoạn có ý nghĩa quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển
đất nước. Từ khi bắt đầu chính sách Đổi mới đến nay, quan hệ lao động đã dần
thoát khỏi sự kiểm soát mang tính hành chính của một nền kinh tế kế hoạch hóa.
Tuy nhiên, từ con số các cuộc đình công tự phát tăng lên một cách nhanh chóng, có
thể thấy các chủ thể chính thức của quan hệ lao động vẫn chưa thành công trong
việc tạo dựng và củng cố được quan hệ lao động mới để có thể xử lý được những
quyền lợi có tính chất xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động một
cách trật tự, quy củ thông qua thương lượng tập thể và đối thoại xã hội ở các cấp
khác nhau.
Ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống quan hệ lao động
lành mạnh, đồng thời, với tư cách là một cán bộ công đoàn thuộc Liên đoàn Lao

động thành phố Hồ Chí Minh, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Pháp luật Việt Nam
trong việc bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động và những giải pháp
xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Luật
Kinh tế. Trên cơ sở nghiên cứu, luận văn đề ra phương hướng và giải pháp cơ bản
1
Cục Thống kê TP Hồ Chí Minh (2008), Niên giám thống kê, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
nhằm giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong các doanh nghiệp FDI nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung, góp
phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, thúc đẩy
doanh nghiệp phát triển, giữ vững sự ổn định chính trị, kinh tế - xã hội của Thành
phố. Đây là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Nghiên cứu về quan hệ lao động trong thời gian gần đây ngày càng thu hút sự
quan tâm của không ít các ngành, các cấp, các nhà quản lý xã hội, các nhà khoa học,
Đảng, Chính phủ và các đối tác xã hội đã và đang đề ra nhiều giải pháp nhằm cải
thiện quan hệ lao động trong thời gian qua:
- Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương về tăng
cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ trong doanh nghiệp.
- Quyết định của Chính phủ sửa đổi Bộ Luật Lao động vào năm 2010, nhằm
tạo ra một khuôn khổ pháp lý hiện đại cho vấn đề việc làm và quan hệ lao động.
- Thành lập Ủy ban Quan hệ lao động quốc gia như một thiết chế ba bên cao
nhất ở cấp quốc gia, nhằm thảo luận những vấn đề chính yếu trong lĩnh vực việc
làm và quan hệ lao động theo nguyên tắc ba bên.
- Kế hoạch dự kiến của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thành lập
Trung tâm khuyến trợ Quan hệ lao động.
- Quyết định cải thiện khuôn khổ chính sách tiền lương, trong đó, đặc biệt là
kế hoạch thống nhất hai mức lương tối thiểu hiện nay và đưa ra luật mới về lương
tối thiểu.

- Kế hoạch số 1233/KH-TLĐ ngày 17/7/2008 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam về việc triển khai thực hiện Chỉ thị số 22 của Ban Bí thư
Trung ương trong các cấp công đoàn.
- Thông tri số 17/TT/TU ngày 07/10/2008 Ban Thường vụ Thành ủy TP Hồ
Chí Minh về thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW.
Ngoài ra còn có các bài viết, các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp FDI như “Mấy vấn đề về người lao động Việt Nam trong
các xí nghiệp liên doanh với nước ngoài” của tác giả Dương Thúy Mỹ, tạp chí Công
tác Tư tưởng và Văn hóa, số 6/95; “Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người đại
diện lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp” của tác giả Phụng
Luật, tạp chí Lao động và Công đoàn, số 1/97; Luận án Tiến sĩ “Một số vấn đề về
2
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Việt Nam trường hợp
khảo sát ở thành phố Hồ Chí Minh” của Vũ Việt Hằng (2004).
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
và một số cơ quan, tổ chức đã tổ chức các buổi hội thaûo, tọa đàm nhằm góp phần đề
ra giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về quan hệ lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh một cách cơ bản, toàn diện và có hệ thống
qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động.
Luận văn này là một công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu riêng về thực
trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh từ khi Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động có hiệu lực đến nay và đề ra một số
giải pháp khả thi xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài:
3.1 Mục đích:
- Làm rõ thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng

lao động ở các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh; đề xuất những
phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm giải quyết và xây dựng mối quan hệ lao
động hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
3.2 Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động.
- Quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam.
- Phân tích thực trạng về giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản giải quyết quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài.
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
- Người sử dụng lao động, người lao động, công đoàn trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh đã và đang hoạt động.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Sử dụng phương pháp xã hội học, phương pháp tổng hợp, tổng kết thực tiễn
kết hợp phân tích tổng hợp để nghiên cứu đề tài.
6. Dự kiến những điểm mới về mặt khoa học:
- Luận văn tiến hành phân tích trên giác độ kinh tế, chính trị để làm rõ thêm
khái niệm quan hệ lao động trong quá trình sử dụng lao động.
- Luận văn phân tích và tổng hợp các quy định của pháp luật lao động Việt

Nam đối với người lao động, người sử dụng lao động và rút ra những nhận xét cần
thiết để tham khảo cho việc giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Luận văn phân tích thực trạng về quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động, thúc đẩy
việc hài hòa quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
các doanh nghiệp FDI.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Cung cấp các lý luận về mặt pháp lý trong việc xây dựng pháp luật lao động
quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
- Cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI, góp phần ổn định
chính trị và phát triển kinh tế, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của
người lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, tổ chức Công đoàn làm tài liệu tham khảo để nghiên cứu giải
quyết tốt hơn quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở
các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
4
Với kiến thức còn hạn chế và sự nghiên cứu còn rất giới hạn, song bằng nhận
thức của bản thân và sự hỗ trợ của các tài liệu lý luận và thực tiễn có thể cập nhật
được, tác giả đề tài cố gắng trình bày một số nét về tình hình khó khăn, thuận lợi, đề
ra một số giải pháp để đóng góp một vài ý kiến giải quyết và xây dựng hài hòa quan
hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh. Do điều kiện tiếp
cận các tài liệu nghiên cứu chưa được sâu và rộng, trình độ hiểu biết còn hạn hẹp,
bản thân rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn thêm của các quý thầy cô để có
thể hiểu chính xác hơn và có cái nhìn đúng đắn hơn về tình hình quan hệ lao động
hiện nay tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
8. Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
số liệu, luận văn có 3 chương gồm:
Chương 1: Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động và người sử
dụng lao động.
Chương 2: Thực trạng về bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh.
Chương 3: Những giải pháp nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa
trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh.
5
CHƯƠNG 1
PHÁP LUẬT VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao
động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy, có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội
và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng
tám năm 1945 đến nay, Bộ luật Lao động thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng
Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa Xã
hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, sử dụng và quản lý lao động. Bộ
luật Lao động (BLLĐ) được thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực từ ngày
01/01/1995. Về cơ bản BLLĐ đã quán triệt được đường lối, chủ trương của Đảng và
Nhà nước ta về lĩnh vực lao động, việc làm trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN). Do đó, các quy định của BLLĐ, một
mặt tôn trọng các quy luật khách quan của thị trường lao động, mặt khác đảm bảo
tính định hướng XHCN trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động. Hơn nữa, nội
dung của BLLĐ cũng hướng tới yêu cầu hội nhập và phân công lao động quốc tế
trên cơ sở điều kiện kinh tế, xã hội của nước ta… Vì vậy, các quy định liên quan
đến việc thiết lập, duy trì quan hệ lao động và các vấn đề liên quan hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể, công đoàn, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động,

bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, tranh chấp lao động, đình công, vấn đề việc làm,
học nghề… được quy định tương đối đầy đủ trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn
thi hành. Hệ thống các văn bản pháp luật này đã đóng một vai trò quan trọng góp
phần vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn hành động và thiết lập kỷ cương
trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực, quản lý doanh
nghiệp và là những căn cứ chủ yếu để áp dụng giải quyết những tranh chấp lao động
và những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hơn mười năm qua.
Tuy nhiên, do tính đa dạng và phức tạp của quan hệ lao động trong quá trình
chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa có nhiều vấn đề mới phát sinh đã làm cho công tác xây dựng, thực
hiện pháp luật gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả áp dụng
pháp luật lao động trong thực tế cuộc sống, cụ thể:
6
- Công tác pháp điển hóa pháp luật chưa được chú trọng: từ khi được thông
qua năm 1994, sau ba lần sửa đổi, bổ sung
2
hầu như vẫn chỉ có tính chất “luật
khung”. Có những vấn đề BLLĐ đề cập mang nặng tính nghị quyết và tính chính
sách mà chưa đảm bảo tính quy phạm hoặc đưa ra nhưng không kiểm soát được một
cách sâu sát; thậm chí khi ban hành văn bản mới, cơ quan có thẩm quyền trong
nhiều trường hợp không tiến hành rà soát các văn bản đang áp dụng liên quan đến
vấn đề điều chỉnh, hậu quả là khi nội dung đó được sửa đổi, điều chỉnh lại không
được điều chỉnh tương ứng với các văn bản liên quan khác. Để xử lý nhanh, trong
một số trường hợp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sử dụng hình thức công
văn để điều chỉnh nội dung một số Thông tư. Mặt khác, một số nội dung điều chỉnh
còn mang tính hình thức, chưa mang tính thực tiễn, như vấn đề việc làm, tiền lương,
hợp đồng lao động, công đoàn, lao động đặc thù, thanh tra, bảo hiểm thất nghiệp, Sổ
Lao động, giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đăng ký hệ thống thang, bảng
lương, bảng lương áp dụng trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước… Nếu xét về
khía cạnh xã hội thì đó là các quy định rất hay, có ý nghĩa nhân văn nhưng rất khó

áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì điều kiện không đầy đủ và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố. Nếu nhìn tổng quan, BLLĐ chưa có được sự vĩ mô cần thiết
3
. Có những vấn
đề rất quan trọng chưa được đưa vào, trong khi các luật khác cũng chưa hề đề cập,
như việc xử lý hình sự đối với “người lao động”, “cán bộ công đoàn”, “người sử
dụng lao động”… Các quy định về xử lý trách nhiệm pháp lý đối với các chủ sử
dụng lao động, đối với lãnh đạo của tổ chức công đoàn trong những trường hợp
xung đột làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, chỉ mới được quy định
chung chung… Có vấn đề còn bị coi nhẹ như tố tụng lao động, trọng tài lao động,
thương lượng tập thể.
- BLLĐ thiếu những định nghĩa cơ bản, chưa có một hệ thống các định nghĩa
hoàn chỉnh và bảo đảm tính khoa học. Hầu hết các định nghĩa về các hiện tượng
được BLLĐ đề cập nằm rải rác trong các chương, điều khác nhau và thậm chí, phải
sử dụng đến các văn bản hướng dẫn thi hành (dưới luật) để định nghĩa. Có những
định nghĩa chưa đảm bảo độ chính xác (việc làm, đình công…). Việc để các định
nghĩa rải rác tại các chương, văn bản hướng dẫn thi hành và thiếu những định nghĩa
cơ bản có độ khoa học cao cần phải nghiên cứu khắc phục.
- Có quy định chưa chuẩn hợp với các đạo luật liên quan: Một trong những
vấn đề gây nhiều tranh cãi tại Hội thảo về toàn cầu hoá mối quan hệ lao động năm
2
Năm 2002, 2006, 2007
3
Lưu Bình Nhưỡng (2009), “Thực tiễn áp dụng BLLĐ và hướng hoàn thiện BLLĐ”, Nghiên cứu lập pháp,
(5), tr.2.
7
1998 tại Hà Nội là quy định của BLLĐ về việc thành lập công đoàn. Hiến pháp,
Luật Công đoàn của nước ta đều quy định rằng: Công đoàn là tổ chức chính trị – xã
hội do người lao động tự nguyện lập ra vì những mục tiêu kinh tế – xã hội phù hợp
với pháp luật. Khoản 2 Điều 7 BLLĐ đã khẳng định “Người lao động có quyền

thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình”. Tuy nhiên, tại Chương XIII của BLLĐ lại quy định “ở
những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau
sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có hiệu lực và ở
những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động,
công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công
đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động và tập thể lao động”
4
. Quy định này dẫn đến cách giải thích, hiểu và áp dụng
sai trong thực tiễn. Một đằng quy định thành lập công đoàn là quyền của bản thân
người lao động. Đằng khác lại giao trách nhiệm theo kiểu “giao chỉ tiêu pháp lệnh”
cho “công đoàn địa phương, công đoàn ngành”. Mục đích của quy định là rất trong
sáng nhưng đã đi ngược chiều với tinh thần pháp luật chung trong lĩnh vực lao
động.
- Nhiều nội dung hướng dẫn nêu trong Nghị định của Chính phủ, Thông tư
của Bộ khập khiễng với quy định luật. Theo quy định tại Điều 6 BLLĐ, người sử
dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức; đồng thời, theo quy định của Bộ luật
Dân sự, Luật Doanh nghiệp về thẩm quyền đại diện doanh nghiệp không chỉ giới
hạn ở giám đốc doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về hợp đồng lao động lại quy định đại diện doanh nghiệp khi giao kết hợp
đồng lao động được hiểu chỉ giới hạn ở giám đốc doanh nghiệp hoặc quy định tại
Điều 10 Nghị định số 41/CP ngày 07/7/1995 của Chính phủ đã được sửa đổi, bổ
sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ về thẩm
quyền xử lý kỷ luật lao động, khái niệm người sử dụng lao động lại được xác định
đơn thuần là các cá nhân “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể
cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của BLLĐ là người
sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức xử lý kỷ luật khác chỉ được

ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản” trong khi chủ
doanh nghiệp là nhiều người. Thậm chí có trường hợp Nghị định của Chính phủ
không hướng dẫn đúng quy định như quy định thời gian thử việc đối với người lao
4
Khoản 1 Điều 153 BLLĐ (BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002).
8
động, trong khi Điều 32 BLLĐ quy định chỉ 2 mốc thời hạn thử việc là 30 ngày và
60 ngày thì Nghị định của Chính phủ lại quy định 3 mốc 6 ngày, 30 ngày, 60 ngày.
- Vai trò của Nhà nước chưa rõ ràng, Chính phủ chưa thật sự đặt mình vào
quan hệ lao động và Bộ luật chưa giao trách nhiệm đó cho Chính phủ. Ngày
18/8/2008, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ -TTg “triển khai
Nghị quyết số 22/CT-TW ngày 05/6/2008 về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo
xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”, trong
đó, đã chính thức xác định Nhà nước là một bên thứ ba trong quan hệ lao động.
Điều này đã phản ánh đúng cơ cấu và tính chất của quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường. Nhà nước không phải là người đứng trên quan hệ lao động, mà ở khía
cạnh xã hội, Nhà nước là một bên của quan hệ lao động xã hội - với tư cách một
quan hệ công nghiệp. Tuy nhiên, Quyết định 1129/QĐ -TTg đã bộc lộ hai nhược
điểm lớn: Một là, quyết định chỉ do Thủ tướng Chính phủ ban hành, về mặt hình
thức, chưa đảm bảo tính pháp lý và hiệu lực cao. Thật ra, việc quy định này cần
phải được thể hiện rõ trong các chương, điều của BLLĐ chứ không chỉ ở cấp Thủ
tướng Chính phủ; Hai là, Quyết định chỉ mới thừa nhận các cơ quan nhà nước ở
trung ương và cấp tỉnh, thành phố là một bên của quan hệ lao động. Lẽ ra BLLĐ
phải đưa ra được một hệ thống quan hệ công nghiệp, ở đó Chính phủ và các cơ quan
nhà nước địa phương, kể cả cấp tỉnh và huyện (với tư cách đại diện của Nhà nước)
cũng phải là một bên của quan hệ lao động. Chính phủ (không phải là Thủ tướng)
có thể giao cho Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện sự ủy quyền của
mình với tư cách là “bên thứ ba” trong quan hệ lao động (quan hệ công nghiệp) và
là một bên trong “cơ chế ba bên”.
Nhìn chung, Bộ luật Lao động sau nhiều lần cải cách, sửa đổi bổ sung đã có

nhiều tiến bộ, một số nội dung quy định đã dần sát sườn hơn trong việc điều chỉnh
quan hệ lao động trong cơ chế kinh tế thị trường. Vì vậy, việc nghiên cứu pháp luật
lao động Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động là
nhằm tìm hiểu rõ hơn thực trạng điều chỉnh của BLLĐ trong cuộc sống để đưa ra
một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt
là góp phần hoàn chỉnh Bộ luật Lao động sẽ được Quốc hội sửa đổi, bổ sung vào
năm 2010.
1.1 Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động
Bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản nhất của pháp luật lao động Việt
Nam. Nguyên tắc này được thể hiện rõ nét trong các quyền và nghĩa vụ của người
lao động, trong nhiều vấn đề khác nhau của quan hệ lao động.
1.1.1 Quyền của người lao động
9
- Quyền tự do lựa chọn việc làm và bình đẳng về cơ hội việc làm
5
: Quyền tự
do việc làm của người lao động là quyền lựa chọn công việc, nghề nghiệp; lựa chọn
đối tác - làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào; lựa chọn địa điểm làm
việc; tự do chuyển dịch lao động – thay đổi địa điểm làm việc, công việc, ngành
nghề, người sử dụng lao động…; được bình đẳng về cơ hội việc làm, không bị phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo. Đặc biệt
đối với người lao động nữ, BLLĐ quy định “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của
phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử
dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng
rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không
trọn tuần, giao việc tại nhà”
6
.
- Quyền học nghề
7

:

mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề
phù hợp với nhu cầu việc làm của mình, được quyền lựa chọn hình thức chọn nghề
phù hợp với khả năng và điều kiện, được chọn nghề để nâng cao trình độ nghề
nghiệp, đào tạo lại trước khi chuyển sang làm nghề khác trong doanh nghiệp.
- Quyền hưởng lương theo lao động
8
: Quyền được hưởng lương là một trong
những quyền pháp lý cơ bản của người lao động. Được trả lương dựa trên cơ sở
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, điều kiện lao động cụ thể… của người
lao động và khả năng thực tế của đơn vị sử dụng. Quyền hưởng lương thực tế của
người lao động phụ thuộc vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trong thời gian
người lao động nghỉ để điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trong thời gian
nghỉ có hưởng lương do Nhà nước quy định (nghỉ giữa ca, nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng
năm,…) quyền hưởng lương vẫn được đảm bảo.
- Quyền nghỉ ngơi
9
:

làm việc và nghỉ ngơi là hai mặt gắn bó chặt chẽ với nhau
tạo thành hai mặt của quá trình sống và lao động của con người. Nghỉ ngơi là một
quyền pháp lý cơ bản của người lao động Việt Nam được pháp luật ghi nhận. Pháp
luật lao động nước ta quy định độ dài thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tạo hành
lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động, có tính đến lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động, vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa
không làm giảm sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của người lao động.
5
Điều 13 BLLĐ - Mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc
làm.

6
Chương X Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 - Những quy định riêng về lao động nữ
7
Khoản 1 Điều 20 BLLĐ - Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu
việc làm của mình.
8
Chương VI BLLĐ - Tiền lương
9
Chương VII BLLĐ - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
10
- Quyền được bảo hộ lao động
10
: bảo hộ lao động là tổng hợp các biện pháp
kỹ thuật, tổ chức, pháp lý và các biện pháp khác nhằm phòng ngừa, ngăn chặn các
yếu tố nguy hiểm, độc hại phát sinh trong quá trình lao động, cải thiện điều kiện lao
động, bảo vệ sức khỏe người lao động. Bảo hộ lao động là một bộ phận cơ bản của
điều kiện lao động, là một quyền pháp lý cơ bản của người lao động.
- Quyền được bảo hiểm xã hội
11
: không phải lúc nào người lao động cũng có
cơ hội ổn định việc làm, thu nhập, mà lúc này hay lúc khác người lao động có thể
hoặc tất yếu bị giảm hoặc mất thu nhập từ lao động một cách tạm thời hay vĩnh
viễn, bởi nhiều nguyên nhân khác nhau như: ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp,
nghỉ sinh con, thất nghiệp, hết tuổi lao động, chết… vì thế, bảo hiểm xã hội là một
mô hình để chia sẻ rủi ro, trách nhiệm trong cộng đồng xã hội, là một quỹ tiền tệ tập
trung do 3 bên: người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước cùng đóng
góp, do Nhà nước quản lý và bảo trợ, để chi trả cho những sự kiện rủi ro mà bản
thân và gia đình người lao động gặp phải…
- Quyền tự do liên kết
12

: Một trong những cách để tự bảo vệ quyền lợi của
mình là người lao động liên kết lại với nhau, tạo thành một sức mạnh tập thể đối
trọng với người sử dụng lao động khi cần thiết. Quyền liên kết của người lao động
vì thế có tính tất yếu khách quan, được thừa nhận và bảo vệ bằng sức mạnh quyền
lực Nhà nước. Đối với người lao động Việt Nam, quyền liên kết được thể hiện trước
hết và chủ yếu ở quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy
định của pháp luật. Công đoàn đảm bảo cho người lao động được tham gia quản lý
đơn vị ở một mức độ thích hợp; tham gia giải quyết việc làm, bảo hiểm xã hội,
chăm lo đời sống vật chất, tinh thần; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng
của người lao động. Người lao động còn được quyền liên kết thành lập và hoạt động
trong các tổ chức khác như chi bộ Đảng Cộng sản Việt Nam, Đoàn Thanh niên
Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Phụ nữ, Hội Cựu Chiến binh. Người sử dụng lao động
phải thừa nhận tổ chức Công đoàn; cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để
công đoàn hoạt động theo các quy định của Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn.
- Quyền đình công
13
: là một quyền pháp lý của người lao động, biểu hiện ở sự
ngừng việc tập thể, có tổ chức của những người lao động nhằm gây sức ép, buộc
người sử dụng lao động phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao
động. Quyền đình công của người lao động bao gồm một số nội dung cơ bản: thời
điểm, giới hạn, cách thức thực hiện…
10
Chương IX BLLĐ – Quy định về An toàn lao động, vệ sinh lao động
11
Chương XII Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 – Quy định về Bảo hiểm xã hội
12
Chương XIII BLLĐ – Công đoàn
13
Mục IV Chương XIV BLLĐ – Giải quyết tranh chấp lao động
11

Thời điểm: thời điểm đình công là thời điểm có quyết định của Hội đồng trọng
tài lao động về vụ tranh chấp lao động tập thể giữa hai bên mà tập thể người lao
động không đồng ý và cũng không yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết.
Giới hạn: quyền đình công của người lao động bị giới hạn trong một phạm vi
nhất định. Chỉ có những người lao động làm công ăn lương (làm việc theo chế độ
hợp đồng lao động) mới có quyền đình công; Người lao động không được phép
đình công ở một số doanh nghiệp thiết yếu phục vụ cho nền kinh tế quốc dân hoặc
an ninh, quốc phòng…; Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc
ngừng cuộc đình công. Người lao động phải nghiêm chỉnh chấp hành, nếu vi phạm
là cuộc đình công bất hợp pháp, người lao động bị xử lý theo quy định của pháp
luật.
Cách thức thực hiện: Nhà nước quy định trách nhiệm tổ chức và lãnh đạo đình
công cho Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, quy định trình tự thủ tục đình công,
những hành vi cần thực hiện trước, trong và sau khi đình công kết thúc…; Nhà
nước nghiêm cấm mọi hành vi cản trở hoặc ép buộc đình công, cấm người sử dụng
lao động di chuyển đi làm việc ở nơi khác vì lý do đình công, cấm mọi hành vi trù
dập hoặc trả thù những người tham gia đình công hoặc lãnh đạo đình công, quy
định cách thức giải quyết quyền lợi về tiền lương và các quyền lợi khác cho người
lao động trong thời gian nghỉ việc đình công…
- Ngoài ra, người lao động còn có các quyền khác: quyền tham gia quản lý đơn
vị, quản lý Nhà nước ở một mức độ nhất định. Quyền đó được thực hiện thông qua
người đại diện hợp pháp của mình là tổ chức Công đoàn. Quyền kiểm tra, giám sát
việc thi hành pháp luật lao động, khiếu nại, tố cáo về các hành vi vi phạm pháp luật
lao động và tham gia giải quyết các vi phạm đó…
1.1.2 Nghĩa vụ của người lao động
- Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và pháp
luật lao động. Người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo hợp đồng lao
động, không được chuyển giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người
sử dụng lao động. Người lao động phải thực hiện đúng cam kết về số lượng, chất
lượng công việc đã cam kết, chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các

quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Nếu người lao
động có nhu cầu thay đổi những cam kết có thể thương lượng với người sử dụng lao
động. Nếu trong đơn vị đã có thỏa ước lao động tập thể người lao động cùng với tập
thể thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết. Người lao động phải nghiêm chỉnh
chấp hành pháp luật, có nghĩa vụ tuân thủ tất cả các quy phạm pháp luật trong mọi
lĩnh vực: việc làm, học nghề, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời giờ
12
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hoạt
động công đoàn, bảo hiểm xã hội… cũng như tuân thủ pháp luật nói chung.
- Tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy lao động và sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động. Nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động bao gồm: Thực hiện
các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị; thực hiện các quy
định về an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc, tuân thủ các quy định về kỹ
thuật, công nghệ; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh của đơn vị trong
phạm vi được giao; chấp hành sự điều hành của người sử dụng lao động trong quá
trình lao động: bố trí sắp xếp công việc, điều động sang làm công việc khác trái
ngành nghề, khen thưởng, kỷ luật… Nếu vi phạm kỷ luật lao động, người lao động
có thể bị áp dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp
luật và nội quy lao động hợp pháp của đơn vị.
- Các nghĩa vụ khác của người lao động: người lao động có nghĩa vụ tham gia
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Hàng tháng, người lao
động phải trích một tỷ lệ phần trăm nhất định từ tiền lương của mình để đóng góp
vào quỹ bảo hiểm chung do Nhà nước quản lý. Người lao động còn có nghĩa vụ
thực hiện các cam kết mà 2 bên đã thương lượng được, thực hiện biên bản hòa giải
thành, thực hiện các quyết định bản án đã có hiệu lực pháp luật của các cơ quan có
thẩm quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.
1.2 Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người sử dụng lao động
1.2.1 Quyền của người sử dụng lao động
- Quyền tuyển chọn, sử dụng và quản lý lao động được ghi nhận tại Điều 8
BLLĐ. Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động (cơ quan, doanh

nghiệp, tổ chức hay cá nhân) đều có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới
thiệu việc làm để tuyển chọn lao động. Việc tuyển dụng lao động do người sử dụng
lao động chủ động đặt ra, nhưng phải phù hợp với quy định chung của pháp luật và
phải thông báo công khai các điều kiện tuyển dụng; quyền lợi và trách nhiệm của
người lao động và người sử dụng lao động; phải tiến hành giao kết hợp đồng đúng
pháp luật; không được phân biệt đối xử với người lao động trong tuyển chọn và sử
dụng, đặc biệt lao động nữ và lao động yếu thế khác. Người sử dụng lao động có
quyền ban hành nội quy, quy chế lao động, cử đại diện thương lượng ký kết thỏa
ước lao động tập thể với tập thể lao động làm cơ sở cho việc tổ chức, quản lý lao
động trong đơn vị như: bố trí sắp xếp công việc cho người lao động, giờ giấc lao
động, ra các mệnh lệnh hợp pháp để điều hành, kiểm tra giám sát quá trình lao động
của người lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật và quy chế hợp pháp của đơn vị.
13
- Quyền tự chủ trong việc trả công lao động: bao gồm quyền xây dựng định
mức lao động, đơn giá tiền lương, quy chế thưởng và các khoản phụ cấp khác, quy
chế nâng lương cho người lao động phù hợp với năng suất lao động, điều kiện sản
xuất kinh doanh của đơn vị và công sức đóng góp của người lao động. Quyền lựa
chọn các hình thức trả lương theo thời gian (lương tháng, lương tuần, lương ngày,
lương giờ), theo sản phẩm hoặc lương khoán phù hợp với tính chất công việc và đối
tượng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao
động về hình thức trả lương; phải áp dụng hình thức đã chọn trong một thời gian
nhất định và tiền lương phải trả dài theo thời gian làm việc của người lao động, đặc
biệt trong trường hợp trả lương khoán. Người sử dụng lao động có quyền trả lương
chậm cho người lao động do sự cố (điện, nước…), do biện pháp ngăn ngừa, khắc
phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, di chuyển nơi làm việc hoặc những khó
khăn trong kinh doanh nhưng không được trả lương chậm quá một tháng và phải
đền bù cho người lao động theo pháp luật
14
. Có quyền khấu trừ vào lương của người

lao động theo tỷ lệ quy định để đòi lại tiền lương tạm ứng trước cho người lao động
hoặc đòi tiền bồi thường thiệt hại của người lao động
15
…; có quyền không trả lương
cho người lao động trong thời gian ngừng việc do lỗi của người lao động, hoặc xin
nghỉ không hưởng lương… Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động không
được áp dụng hình thức xử phạt bằng cúp lương của người lao động. Tuy nhiên,
trước khi quyết định các vấn đề về tiền lương của người lao động, người sử dụng
lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao động, có sự thỏa
thuận của các bên và được ghi vào thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.
- Quyền áp dụng các trách nhiệm pháp lý đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động. Trong phạm vi thẩm quyền của mình, người sử dụng lao động có
quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người
lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Trong từng vụ việc vi phạm, tùy theo tính chất và mức độ vi phạm của người
lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật: khiển
trách, kéo dài thời hạn nâng lương, không quá 6 tháng; chuyển làm công việc khác
với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng; cách chức hoặc sa thải.
Để đảm bảo hiệu lực của các quyết định kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động phải có: Nội quy lao động hợp pháp khi xử lý kỷ luật
16
, trừ những đơn vị
không thuộc phạm vi bắt buộc có nội quy lao động. Riêng hình thức sa thải chỉ
được áp dụng khi người lao động mắc phải một trong các hành vi quy định tại
14
Khoản 1 Điều 59 BLLĐ
15
Điều 6 BLLĐ
16
Điều 82 BLLĐ

14
khoản 1, Điều 85 BLLĐ. Phải đảm bảo tiến hành xử lý trong thời hiệu quy định
17
.
Phải tuân thủ các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Phải thực hiện đúng thủ tục xử
lý
18
. Người ký quyết định kỷ luật phải đúng thẩm quyền. Nhà nước cho phép người
sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản và lợi ích cho đơn vị. Trong lao động,
nếu người lao động làm hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại về tài sản của đơn vị thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động
theo quy định của pháp luật.
1.2.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
- Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và tuân thủ
các quy định của pháp luật trong quá trình sử dụng lao động. Người sử dụng lao
động có nghĩa vụ thực hiện đúng những cam kết trong hợp đồng lao động và trong
thỏa ước lao động tập thể với người lao động và tập thể lao động phù hợp với quy
định của pháp luật. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm việc làm đầy
đủ và ổn định cho người lao động, tập thể lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và thỏa ước lao động tập thể. Bảo đảm quyền lợi về việc làm cho người
lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ
sản xuất, sát nhập, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quản lý hoặc sử dụng tài sản
doanh nghiệp… theo quy định của pháp luật và thỏa thuận của hai bên. Trước đây
khi bảo hiểm thất nghiệp chưa có hiệu lực thi hành, trong trường hợp do thay đổi cơ
cấu, hoặc công nghệ sản xuất mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, người sử dụng lao động có
trách nhiệm đào tạo lại người lao động để sử dụng vào chỗ làm việc mới. Nếu
không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc, người
sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động, mỗi năm làm

việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng phải bằng 2 tháng lương (Điều 17
BLLĐ). Trong trường hợp sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản các doanh nghiệp người sử dụng lao động
kế tiếp phải có phương án sử dụng lao động tiếp tục hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động. Trong trường hợp này, người lao động cũng được trợ
cấp mất việc theo quy định của pháp luật (Điều 31 BLLĐ). Người sử dụng lao động
muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với người lao
động phải tuân thủ các quy định của pháp luật (Điều 38, 39, 40, 41, 42, 43, 85,
khoản 3 Điều 111 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ). Người sử dụng lao động phải tôn
trọng và thực hiện nghiêm chỉnh những thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ
17
Khoản 3 Điều 86, Điều 111 BLLĐ
18
Khoản 2 Điều 87; khoản 4 Điều 38; Điều 155 BLLĐ
15
nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động… trong thỏa ước và hợp
đồng lao động. Người sử dụng lao động không được lợi dụng quyền hạn để tự ý
thay đổi những điều khoản trong hợp đồng, thỏa ước trái với ý muốn của người lao
động và tập thể lao động. Mọi sự thay đổi phải được sự nhất trí của 2 bên theo đúng
pháp luật.
- Nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện cho người lao động:
Pháp luật đã quy định đầy đủ về các điều kiện lao động như thời gian lao
động, an toàn lao động và vệ sinh lao động nhằm đảm bảo môi trường lao động an
toàn, bảo vệ sức khỏe, tính mạng cho người lao động và vệ sinh môi trường… Cụ
thể người sử dụng lao động phải đảm bảo chế độ thời giờ làm việc hợp lý. Những
quy định về thời giờ làm việc tối đa và giờ nghỉ tối thiểu phải được tôn trọng. Tiêu
chuẩn ngày làm việc không quá 8 giờ/ngày, tuần làm việc không quá 48 giờ là một
chuẩn mực về điều kiện lao động. Trong trường hợp muốn huy động người vào làm
đêm, làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định của pháp
luật về các trường hợp cho phép về thời gian và quyền lợi của người lao động, phải

đảm bảo các chế độ nghỉ ngơi theo đúng quy định của pháp luật. Người sử dụng lao
động phải đảm bảo các thông số an toàn khi xây dựng, lắp đặt, vận hành máy móc,
thiết bị; đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn theo luật định. Khi các yếu tố nguy
hiểm, độc hại của công việc hoặc tại nơi làm việc chưa được loại trừ, người sử dụng
lao động phải chuẩn bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động; phải
thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật, chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm, giảm
giờ làm việc cho người lao động theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao
động phải chịu trách nhiệm về chi phí y tế, tiền lương và bồi thường thiệt hại (hoặc
trợ cấp) cho người lao động (hoặc gia đình người lao động) khi bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp (Điều 107 BLLĐ). Người sử dụng lao động nếu vi phạm về an
toàn lao động có thể bị xử phạt hành chính, hoặc bị truy tố trước pháp luật, đặc biệt
khi để xảy ra tai nạn lao động chết người.
- Nghĩa vụ tôn trọng nhân phẩm, danh dự của người lao động:
Khoản 3 Điều 8 BLLĐ quy định “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ… tôn
trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động”. Điều này có
nghĩa người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng trong tuyển
chọn và sử dụng lao động, không phân biệt đối xử giới tính, tôn giáo, dân tộc…,
Nhà nước ta nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi xúc phạm nhân phẩm,
danh dự của người lao động trong quá trình quản lý lao động như lăng mạ, mạt sát
người lao động; ngược đãi, cưỡng bức người lao động; dùng vũ lực trong quản lý
lao động. Trong việc xử lý vi phạm kỷ luật, cấm người sử dụng lao động có hành vi
16
xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động
19
. Để bảo vệ nhân phẩm và danh dự
của mình, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
20
.
Trong những trường hợp vi phạm những quy định trên, người sử dụng lao động có
thể bị xử phạt hành chính, bồi thường thiệt hại hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự

tùy theo mức độ xúc phạm nhân phẩm và danh dự của người lao động.
- Nghĩa vụ tôn trọng và phối hợp hoạt động với Công đoàn – tổ chức đại diện
của người lao động:
Công đoàn là tổ chức đại diện của người lao động, được thành lập trên cơ sở
quyền tự do liên kết của người lao động do pháp luật quy định. Nhà nước quy định:
“Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức Công
đoàn sớm được thành lập” (đoạn 2, khoản 1 Điều 153 BLLĐ). Nhà nước “nghiêm
cấm mọi hành vi cản trở việc thành lập hoạt động và hoạt động công đoàn tại doanh
nghiệp” (đoạn 3, khoản 1 Điều 153 BLLĐ). Người sử dụng lao động phải thừa nhận
công đoàn tại đơn vị mình khi tổ chức đó được thành lập theo đúng luật và Điều lệ
Công đoàn. Không có quyền can thiệp vào nội bộ tổ chức và hoạt động của công
đoàn trái với ý nguyện của người lao động dưới bất kỳ hình thức nào.
1.3 Những vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động từ các quy định pháp luật lao động Việt Nam
1.3.1 Hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc điểm
nói chung của hợp đồng. Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể
trong quan hệ. Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán
một loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, hợp đồng lao động có những
đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.
Điều 26 BLLĐ quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Chương Hợp đồng Lao động (HĐLĐ) được ví như “xương sống” của luật
lao động cũng có những điểm bất cập, cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp nhằm giúp
cho các bên dễ dàng thiết lập quan hệ lao động, thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ lao
động, hạn chế tranh chấp lao động… Luật sửa đổi bổ sung (LSĐBS) một số điều
của BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 02/4/2002 có hiệu lực ngày 01/01/2003
với chương HĐLĐ đã có những sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng được yêu cầu của
19

Khoản 3 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
20
Điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ
17
nền kinh tế thị trường, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo
điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định.
1.3.1.1 So sánh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động trong việc thực hiện HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động
Sơ đồ 1: Người lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Theo Điều 27
BLLĐ sửa đổi, bổ sung, Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động).
Từ sơ đồ 1 cho thấy, khi HĐLĐ quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 27 hết
hạn, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
18
NGƯỜI LAO ĐỘNG TIẾP TỤC
THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Hợp đồng lao động có thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng
Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo
công việc có thời hạn dưới 12 tháng
HĐLĐ HẾT HẠN, NLĐ VẪN TIẾP TỤC
LÀM VIỆC, TRONG VÒNG 30 NGÀY
TỪ NGÀY HẾT HẠN HĐLĐ
KÝ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG MỚI
CHƯA KÝ HĐLĐ MỚI THÌ
THỰC HIỆN HĐLĐ ĐÃ KÝ

HẾT 30 NGÀY
Không ký hợp đồng mới, hợp
đồng đã giao kết trở thành hợp
đồng không xác định thời hạn
Ký hợp đồng mới
không quá 36 tháng
Tiếp tục làm việc
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
HĐLĐ hết hạn, 2 bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp
đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp 2 bên ký
kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn,
sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định
thời hạn (khoản 2 Điều 27 BLLĐ).
Như vậy, đối với người lao động giao kết HĐLĐ trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng sẽ được đảm bảo duy trì
quan hệ lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng mà người sử dụng lao động
chưa ký tiếp HĐLĐ nhưng vẫn sử dụng người lao động. Ở đây xuất hiện sự hạn chế
của luật: Sau khi hết hợp đồng có thời hạn lần thứ 2, người sử dụng lao động phải
chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn đối với người lao động như pháp
luật quy định. Nhưng nếu người sử dụng lao động không muốn thực hiện điều này
có thể cho người lao động nghỉ việc một thời gian, sau đó gọi lại và ký hợp đồng có
thời hạn mới.
Sơ đồ 2: Quyền của người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Theo Điều
37 BLLĐ sửa đổi bổ sung và Điều 11 Nghị định số 44/2003NĐ/CP ngày 09/5/2003
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về
HĐLĐ)
19
Hợp đồng lao động có thời hạn,
theo mùa vụ, công việc
Bản thân,

gia đình
gặp khó
khăn,
không thể
tiếp tục làm
việc
Được bầu
làm nhiệm
vụ chuyên
trách ở cơ
quan dân
cử, bổ
nhiệm giữ
chức vụ
nhà nước
Không
bố trí
đúng
công
việc, địa
điểm làm
việc
Không trả
đầy đủ,
đúng hạn
tiền lương
đã thỏa
thuận trong
hợp đồng
lao động

Bị
ngược
đãi,
cưỡng
bức lao
động
Ốm đau, tai
nạn đã điều trị
3 tháng
(HĐLĐ từ 12
đến 36 tháng),
¼ thời hạn HĐ
(hợp đồng mùa
vụ công việc
dưới 12 tháng.
Thời gian báo trước
ít nhất: 30 ngày (HĐ
từ 12-36 tháng), 3
ngày (HĐ mùa vụ
<12 tháng)
Thời gian báo trước
ít nhất 3 ngày
Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn
Trước đây, khi Luật Bảo hiểm thất nghiệp chưa có hiệu lực thi hành, người
lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không được hưởng trợ cấp
(khoản 2 Điều 41 BLLĐ 1994) và khoản 2 Điều 41 LSĐBS BLLĐ quy định người
lao động phải bồi thường thêm cho người sử dụng lao động 1/2 tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có). Với quy định này buộc người lao động phải có ý thức về
hành vi khi muốn chấm dứt quan hệ lao động và cũng thể hiện tư tưởng bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đối với HĐLĐ
không xác định thời hạn, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng sau một thời
hạn báo trước 45 ngày mà không cần lý do hoặc 3 ngày nếu bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị 6 tháng liền. Đối với người sử dụng lao động đây là quy định không công
bằng. Còn đối với người lao động, pháp luật muốn bảo vệ người lao động có việc
làm ổn định vì sẽ không sợ mất việc đối với trường hợp ký HĐLĐ không xác định
thời hạn nhưng vô hình chung đã gây bất lợi cho người lao động, vì điều này đã gây
tâm lý e ngại, đắn đo cho người sử dụng lao động khi ký kết loại hợp đồng này đối
với người lao động. Cũng trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người lao
động, luật quy định người sử dụng lao động phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự
người lao động; nếu không người lao động có quyền đơn phương nghỉ việc. Trường
hợp ngược lại, người lao động xúc phạm người sử dụng lao động thì không quy
định được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động.
20
Có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng phải báo trước 45 ngày
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
6 tháng, báo trước 3 ngày
Sơ đồ 3: Quyền của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(Điều 38 BLLĐ, Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ).
Trong các trường hợp chấm dứt nêu trên, người sử dụng lao động được quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải tuân theo thủ tục tại Điều 38 BLLĐ “phải
trao đổi nhất trí với công đoàn”. Trường hợp không nhất trí, phải báo cáo với cơ
quan có thẩm quyền và sau 30 ngày chủ doanh nghiệp mới được ra quyết định và
chịu trách nhiệm về quyết định. Tuy nhiên, pháp luật không quy định doanh nghiệp
không có tổ chức Công đoàn thì phải hỏi ai. Theo quy định này, người sử dụng lao
21
QUYỀN CỦA NGƯỜI

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
CHẤM DỨT HĐLĐ
NLĐ
bị kỷ
luật sa
thải
NLĐ
thường
xuyên
không
hoàn
thành
nhiệm
vụ
Chấm
dứt
hoạt
động
sản
xuất
kinh
doanh
Do bất
khả
kháng
thiên
tai, hỏa
hoạn
NLĐ
ốm đau,

thương
tật, sức
lao động
không
hồi phục
ĐIỀU KIỆN CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Có ý kiến của
Ban chấp hành
CĐCS
Nhất
trí
Tuân thủ
thời hạn báo
trước ít nhất cho
người lao động
Không
nhất trí
45 ngày
hợp
đồng
không
xác định
thời hạn
30 ngày
hợp
đồng từ
đủ 12-36
tháng
3 ngày

hợp đồng
mùa vụ,
công việc
dưới 12
tháng
Giải quyết tranh
chấp lao động theo
trình tự luật định
động hoàn thành thủ tục đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ đối với một người lao
động khá phức tạp.
Tại khoản 3 Điều 39 BLLĐ, người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ trong các trường hợp quy
định tại khoản 3 Điều 111 BLLĐ “không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Điều này
xuất phát từ thực tế, có một số doanh nghiệp khai thác triệt để sức lao động nữ, đến
khi người lao động nữ lập gia đình và có con, ảnh hưởng đến thời gian làm việc thì
sa thải để tuyển lao động nữ mới. Nhưng nếu người lao động nữ không tích cực làm
việc mà viện vào điều khoản trên để trì hoãn cũng sẽ gây khó khăn ảnh hưởng cho
doanh nghiệp. Ví dụ: doanh nghiệp không thể sa thải một lao động nữ vì người này
đang có thai. Khi doanh nghiệp chờ đến tháng thứ 12 sau khi sinh, người lao động
này lại đưa ra giấy khám thai 2 tháng vậy doanh nghiệp phải tiếp tục chờ 7 tháng để
sinh con và 12 tháng sau khi sinh.
Sơ đồ 4: Trách nhiệm pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (Theo Điều
41, 43 BLLĐ, Điều 15 NĐ 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động)
22
Phải
nhận
người

lao
động
trở lại
làm
việc
Bồi
thường
ít nhất
bằng 2
tháng
tiền
lương
phụ cấp
Bồi
thường
những
ngày
NLĐ
không
được
làm
việc
Bồi
thường
tiền
những
ngày
không
báo
trước

chấm
dứt hợp
đồng
NSDLĐ
không
muốn
NLĐ trở
lại làm
việc,
đồng ý
bồi
thường
thêm cho
NLĐ
Bồi
thường
những
ngày
NLĐ
đến làm
việc
không
được bố
trí việc
làm
Bồi
thường
ngày
không
báo

trước.
Bồi
thường
chi phí
đào tạo
Không
hưởng
trợ cấp
thôi
việc và
bồi
thường
½
tháng
lương
TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ
NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG
NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Trong thời hạn 7-30 ngày hai bên phải thanh toán
các khoản bồi thường hoặc trợ cấp cho nhau
Theo Điều 41 BLLĐ, khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
thời hạn trái pháp luật sẽ không được trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ; bồi
thường tiền những ngày không báo trước, nửa tháng tiền lương và phụ cấp; bồi
thường chi phí đào tạo (nếu có); kiện người lao động ra tòa nếu gây thiệt hại cho
doanh nghiệp. Nhưng theo khoản c Điều 85 BLLĐ thì vẫn được hưởng trợ cấp thôi
việc theo Điều 42 BLLĐ trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong
1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm. Như vậy, 2 điều trên đã dẫn đến sự
nghịch lý, một người lao động bỏ việc ngang (đã quá 5 ngày và doanh nghiệp chấm

dứt hợp đồng) thì được bồi thường. Trong khi một người xin phép nghỉ, nhưng vì lý
do nào đó không thể chờ hết thời hạn báo trước thì không được trợ cấp.
1.3.1.2 Một số quy định gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật
- Về HĐLĐ vô hiệu: Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002
(Chương HĐLĐ) đã khắc phục được những hạn chế của BLLĐ 1994 về HĐLĐ,
quy định rõ hơn, chặt chẽ hơn về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động (đặc biệt là phía người sử dụng lao động). Tuy nhiên, vẫn còn một vấn đề cần
nghiên cứu mà LSĐBS BLLĐ quy định tại khoản 4 Điều 166 về HĐLĐ vô hiệu.
Bộ luật Lao động (1994) không có quy định về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ quy
định về Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) vô hiệu (Điều 48). Trong khoản 4
Điều 166 LSĐBS lần đầu tiên quy định về HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên, cũng không
có một điều luật định nghĩa thế nào là HĐLĐ vô hiệu và nếu là HĐLĐ vô hiệu (do
cơ quan có thẩm quyền kết luận) thì quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động sẽ được giải quyết như thế nào? (đặc biệt là phía người lao động – luôn ở
thế yếu trong quan hệ lao động). Cho đến nay cũng chưa có một hướng dẫn nào của
cơ quan nhà nước về vấn đề này, vì thế khi gặp trường hợp tòa án tuyên bố HĐLĐ
vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng phần sẽ rất khó khăn khi xử lý.
- Về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Trong khoản 1,
2 Điều 41 LSĐBS BLLĐ đều dùng khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật về cả phía người sử dụng lao động và người lao động để xác định trách
nhiệm các bên khi chấm dứt HĐLĐ, vậy hiểu thế nào là chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật (là vi phạm thời hạn báo trước hay vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ đã được
pháp luật lao động quy định, hay vi phạm cả 2 nội dung trên) vì chưa có quy định
cụ thể nên hiện nay có các cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
vi phạm cả về thời hạn báo trước và vi phạm cả về điều kiện chấm dứt HĐLĐ.
Chẳng hạn đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36
tháng xin chấm dứt HĐLĐ với lý do bản thân có hoàn cảnh khó khăn nhưng không
23
phải trong trường hợp pháp luật quy định là khó khăn (Thông tư 21/CP ngày

12/10/1996 của Chính phủ ) và chỉ báo trước 10 ngày (theo quy định là 30 ngày).
Quan điểm thứ hai cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
chỉ vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ, không cần phải có điều kiện về thời hạn
báo trước, vì theo khoản 4 Điều 41 BLLĐ đã quy định trách nhiệm bồi thường khi
vi phạm thời hạn báo trước “trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi
phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không
báo trước” vì thế việc vi phạm thời hạn báo trước không thể là điều kiện để được
xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt trái pháp luật dẫn đến hậu quả bất lợi cho cả 2 phía,
đặc biệt đối với người lao động: người lao động không những không được hưởng
trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động 1/2 tháng tiền
lương và phụ cấp (nếu có) theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ. Vì vậy, việc quy định cụ
thể những trường hợp nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho người
sử dụng lao động và người lao động là rất cần thiết, nhằm giúp cho các bên nhận
thấy rõ được trách nhiệm của mình khi muốn chấm dứt quan hệ lao động. Nếu quy
định như pháp luật hiện hành người lao động và người sử dụng lao động vẫn có thể
hiểu theo 2 quan điểm trên, như vậy rất khó khăn cho các cơ quan thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động khi giải quyết tranh chấp trong trường hợp này.
1.3.2 Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Theo quy định tại Điều 44 BLLĐ, TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động về nhiều vấn đề quan trọng như: tiền lương,
phụ cấp, tiền thưởng, trợ cấp hiếu hỉ, tăng ca; bảo hiểm xã hội; định mức lao động;
thời gian làm việc, nghỉ ngơi; thể thức giải quyết tranh chấp lao động… Nội dung
TƯLĐTT không được trái quy định của pháp luật và Nhà nước khuyến khích những
quy định có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật lao động.
Thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Chương V BLLĐ với 11 điều
quy định về khái niệm, điều kiện, nguyên tắc, đại diện thương lượng, ký kết, nội
dung, hiệu lực… của TƯLĐTT. Hướng dẫn Chương V BLLĐ, Chính phủ đã ban
hành hai văn bản: Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 và Nghị định

93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 (không có Thông tư hướng dẫn). Năm 2002, Bộ
luật Lao động được sửa đổi bổ sung, trong đó, chế định về TƯLĐTT được sửa đổi
theo hướng đơn giản hóa thủ tục đăng ký TƯLĐTT; Quy định chặt chẽ hơn về
TƯLĐTT vô hiệu và cơ quan có thẩm quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu. Thỏa ước
24
lao động tập thể được ví như là “Bộ luật Lao động con” tại mỗi doanh nghiệp
21
.
Nhưng trên thực tế thỏa ước tập thể chưa được quan tâm đúng mức và chưa được
thi hành có hiệu quả vẫn còn một số bất cập, hạn chế:
- Không có quy định về thương lượng tập thể và ít có sự phân biệt rõ ràng
giữa thương lượng tập thể với TƯLĐTT. Từ đó dẫn đến tình trạng các bên trong
quan hệ lao động chỉ quan tâm đến TƯLĐTT mà ít quan tâm đến thương lượng tập
thể, mà thỏa ước lao động tập thể được hình thành không từ kết quả thương lượng
vì vậy chất lượng không cao.
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết thoả ước lao động
tập thể
22
được hiểu là các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức vì quyền lợi
của phía mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký
kết thoả ước. Theo điều luật này, việc ký kết thoả ước lao động tập thể do hai bên
tập thể tự nguyện tiến hành, Nhà nước không bắt buộc các doanh nghiệp phải ký kết
thoả ước lao động tập thể.
Tuy nhiên tại Điều 1 Nghị định số 196/CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của BLLĐ về thỏa ước lao động tập thể (mặc dù đã được sửa đổi,
bổ sung bởi Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ) lại vẫn
quy định chung chung về đối tượng và phạm vi áp dụng thoả ước
23
.
Quy định trên dẫn đến hai quan điểm và hai cách áp dụng khác nhau trong

thực tế. Quan điểm thứ nhất, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng thoả ước
theo Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP bắt buộc phải ký kết thoả ước lao động
tập thể. Quan điểm thứ hai, việc ký kết thoả ước lao động tập thể là hoàn toàn phụ
thuộc vào người sử dụng lao động và người lao động, vào điều kiện khả năng của
doanh nghiệp, nên thoả ước tập thể không phải là bắt buộc; doanh nghiệp có quyền
ký hay không ký thoả ước.
Tuy nhiên, bản chất của thoả ước lao động tập thể là sự thoả thuận giữa tập
thể người lao động với người sử dụng lao động nhằm cụ thể hoá các quyền và nghĩa
vụ của các bên cho phù hợp với quy định của pháp luật và khả năng thực tế của
doanh nghiệp, nên việc ký kết thoả ước là tự nguyện, chứ không thể bắt buộc. Hơn
21
Đỗ Năng Khánh (2008), “Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể”, Tạp chí nghiên
cứu lập pháp, (113), tr.1.
22
Điều 44 BLLĐ quy định: “Thoả ước lao động tập thể do đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao
động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai”.
23
Gồm doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu
tư nước ngoài tại Việt Nam; các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ
chức chính trị, chính trị – xã hội; hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động; các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số
73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa; các cơ quan, tổ chức
quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam.
25