Tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực Chương 5 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Chương 5

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC

1


NỘI DUNG
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc
• Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc
• Mục đích
• Lợi ích
• Những khó khăn trong q trình thực hiện
•X
ác định quy trình đánh giá năng lực thực hi
ện của nhân viên

2


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Khái niệm
• Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá
một cách hệ thống hiệu quả công việc và
năng lực của nhân viên bao gồm kết quả
công việc, phương pháp làm việc, những
phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến
cơng việc

3


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Mục đích
• Nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai
• Để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo
• Để đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng
thăng tiến trong tương lai của nhân viên
• Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành
động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề
nghiệp
• Để làm cơ sở xác định mức lương
• Để tăng động lực làm việc cho nhân viên
• Để nhận được phản hồi của nhân viên phương
pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp
4


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Mục đích chung
• Nâng cao hiệu quả làm việc
của nhân viên

5


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Lợi ích
• Lợi ích cho nhà quản lý
• Lợi ích cho nhân viên

6


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Lợi ích cho nhà quản lý
• Thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm
việc của họ
• Khen ngợi nhân viên khi họ hồn thành tốt
cơng việc
• Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc
của nhân viên và trên cơ sở đó xác định
nhu cầu đào tạo của họ
• Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên
• Hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp khó khăn
7


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Lợi ích cho nhân viên
• Nhận được sự khích lệ, cổ vũ của
người quản lý
• Biết rõ mục tiêu cơng việc và có kế
hoạch để đạt được mục tiêu

• Biết rõ hiệu quả làm việc của mình,
xác định được những điểm cần cải tiến
để nâng cao hiệu quả
• Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của
người quản lý khi gặp khó khăn
8


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Lợi ích cho nhân viên
• Cải thiện hiệu quả làm việc
• Có được định hướng phát triển nghề
nghiệp
• Đào tạo một cách hợp lý
• Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý
khi trình bày ý kiến về các vấn đề liên
quan đến công việc
9


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Những phản ứng của nhân viên
• Nhân viên khơng tin là cấp trên của họ đủ
năng lực để đánh giá họ
• Thơng tin khơng được bảo mật
• Thiếu cơng bằng
• Sợ bị kỷ luật, sa thải, thuyên chuyển sau
khi đánh giá

• Khơng được tăng lương, khen thưởng khi
bị sai sót
10


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Phản ứng tiêu cực của người đánh giá
• Khơng thoải mái
• Mất thời gian và rườm rà,
• Hồi nghi ý nghĩa của việc đánh giá khi kết
quả đánh giá không được thực hiện
• Bất hồ giữa nhà quản lý và nhân viên,
• So đo, đố kỵ giữa các nhân viên
• Khơng công bằng khách quan
11


Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

Những hạn chế của hệ thống đánh giá
• Khơng có các chuẩn mực đánh giá
hiệu quả làm việc rõ ràng, đáng tin cậy
và được cập nhật thường xun.
• Tiêu chí đánh giá khơng khách quan
• Sử dụng các phương pháp đánh giá
khác nhau trong cùng một tổ chức
• Mục đích của việc đánh giá không
được phổ biến rộng rãi cho nhân viên
12

Xu hướng mới
• Chú trọng mục tiêu phát triển nhân viên hơn là
kiểm sốt họ
• Khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát
triển
• Đa dạng hóa nguồn thơng tin phản hồi về hiệu
quả làm việc không chỉ từ nhà quản lý trực
tiếp
• Gắn đánh giá hiệu quả làm việc với chíên
lược phát triển của doanh nghiệp
13


Xu hướng mới
• Sử dụng các cơ hội phát triển cá nhân
để hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu quả
làm việc
• Sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc
để phát triển các kỹ năng huấn luyện.

14


Chú ý
• Khơng tập trung vào việc xếp
loại nhân viên mà tập trung vào
các biện pháp phát triển nhân
viên, giúp họ nâng cao hiệu

quả làm việc.
15


Các sai lỗi thường gặp khi đánh giá
hiệu quả làm việc của nhân viên
•
•
•
•
•

Lỗi thiên kiến
Khuynh hướng bình qn
Q dễ giải hoặc quá khắt khe
Chỉ dựa trên những thông tin có trong trí nhớ
Thành kiến cá nhân

16


Lỗi thiên kiến
• Người đánh giá dựa vào một đặc điểm nào
đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá
các điểm khác

17


Ví dụ

• Nhà lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất
tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, khả năng
thể thao, khả năng văn nghệ…của nhân
viên

18


Có thể bị ảnh hưởng 4 yếu tố sau:
• Sự phù hợp về cá tính, sở
thích
• ấn tượng bề ngồi
• Ấn tượng về năng lực
• Sự đối nghịch giữa người
đánh giá và nhân viên

19


Khuynh hướng bình qn
• Đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình,
khơng ai tốt hẳn, cũng khơng ai yếu kém,
mọi thứ đều như nhau.
• Khơng động viên được cá nhân thực sự có
năng lực giỏi

20


Q dễ giải hoặc q khắt khe

• Có khuynh hướng xếp nhân viên vào hạng
cao hoặc hạng thấp
• Khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn
với mình và khơng muốn cố gắng phấn đấu
để thực hiện công việc tốt hơn

21


Chỉ dựa trên những thơng tin có
trong trí nhớ
• Dựa trên những thơng tin mình có trong đầu.
• Khơng có biện pháp lưu giữ thông tin thu thập
được

22


Thành kiến cá nhân
• Khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo
cảm tính cá nhân
• Ấn tượng của người đánh giá về nhân viên
có thể có ảnh hưởng quyết định lên kết quả
đánh giá
• Các đặc điểm cá nhân như: chủng tộc,
ngoại hình, giới tính cũng có thể ảnh
hưởng
23

Tiêu chuẩn khơng rõ ràng
• Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu
cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc,
khá, TB, yếu

24


Phỏng vấn đánh giá
• Là cuộc họp chính thức vào cuối kỳ giữa
nhà quản lý và nhân viên được đánh giá
nhằm trao đổi về những vấn đề liên quan
đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

25