Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH









LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP





THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC




Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Phạm Thị Kim Dung
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Lệ Ngà
MSSV: 1194011082 Lớp: 11HQT07




TP. Hồ Chí Minh, năm 2013

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà i GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

LỜI CAM ĐOAN

Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc, không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự
cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2013.
Tác giả
(ký tên)

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà ii GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

LỜI CẢM ƠN

Sau một năm rưỡi theo học chương trình liên thông Đại học ngành Quản
Trị Kinh Doanh của trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM, em đã được
truyền đạt những kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ năng trong cuộc sống.
Đây là nền tảng vô cùng quý báu và là hành trang để cho em vững bước vào đời.Em
xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, các cô đ
ã giảng dạy, đã bên cạnh chúng em trong
thời gian qua. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô ThS. Phạm Thị Kim Dung, đã
tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện bài luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình học hỏi tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc vừa qua em đã
tiếp thu được những kinh nghiệm quý báu, tích lũy thêm vốn kiến thức về chuyên
môn nghiệp vụ cũng như các kỹ năng sống và làm việc để ngày càng hoàn thiệ
n bản
thân. Em xin cảm ơn ban lãnh đạo cùng tập thể anh chị trong công ty!
Vì thời gian làm luận văn tốt nghiệp có hạn, đồng thời em cũng đang vừa
học vừa làm nên bài luận văn khó tránh những phần sơ sót và chưa hoàn thiện. Em
rất mong quý thầy cô đóng góp ý kiến để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Lệ Ngà










SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà iii GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP HCM, Ngày tháng năm 2013



















SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà iv GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
1.
 Lý do chọn đề tài: 1
2. Mục tiêu nghiên cứu : 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 1
4. Phương pháp nghiên cứu: 2
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp: 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 4 
1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: 4
1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 4
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 4
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
 5
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 5
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 5
1.2.1.2 Các bước hoạch định nhân lực 5
1.2.2 Phân tích công việc:
 6
1.2.2.1 Khái niệm: 6
1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc: 6
1.2.2.3 Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc: 7
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
 8
1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: 8
1.2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn 8
1.2.3.3 Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực 8
1.2.3.4 Các hình thức thu hút ứng viên: 9
1.2.4 Đào tạo và phát triển
 10
1.2.4.1 Khái niệm 10
1.2.4.2 Vai trò 11
1.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà v GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 13
1.2.5.1 Khái niệm 13
1.2.5.2 Nội dung và phương pháp đánh giá thực hiện công việc 13
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ
 13
1.2.6.1 Khái niệm 13
1.2.6.2 Mục tiêu và các nguyên tắc trả công người lao động 13
1.2.6.3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong công ty 14
1.2.6.4 Các hình thức trả công lao động 14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC 18
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Đại Hồng Phúc
 18
2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH Đại Hồng Phúc 18
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 18
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 19
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty 21
2.1.5 Môi trường kinh doanh của công ty 22
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2011-2012 24
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH Đại Hồng Phúc năm
( 2010-2012)
 26
2.2.1 Tình hình hoạch định quản trị nguồn nhân lực 26
2.2.2 Tình hình phân tích công việc: 27
2.2.3 Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 28
2.2.4 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
2.2.5 Đánh giá hiệu quả công việc 35
2.2.6 Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực trong công ty 38
2.3 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực

tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc
 41
2.3.1 Thực hiện: 43
2.3.2 Kết Quả Thăm Dò 43
2.3.3 Ý Kiến Của Nhân Viên 54
2.3.4 Kết Luận 54

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà vi GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC 56
3.1 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hồng
Phúc
 56
3.1.1 Hoạch định nhân lực 56
3.1.2 Đào tạo và phát triển 56
3.1.3 Tuyển dụng nhân lực 56
3.1.4 Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên 57
3.1.5 Lương bổng và đãi ngộ 57
3.2 Định hướng về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc.57
3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH Đại Hồng Phúc
 58
3.3.1 Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực 58
3.3.1.1 Cách thực hiện: 58
3.3.1.2 Kết quả mong đợi 60
3.3.2 Giải pháp nâng cao thông báo tuyển dụng và phỏng vấn
 60
3.3.2.1 Cách thực hiện: 60
3.3.2.2 Kết quả mong muốn 61
3.3.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo

 61
3.3.3.1 Cách thực hiện 61
3.3.3.2 Kết quả mong đợi 62
3.3.4 Giải pháp xây dựng các hình thức kỷ luật, khen thưởng
 62
3.3.4.1 Cách thực hiện 62
3.3.3.2 Kết quả mong đợi 65
3.3.5 Giải pháp về lương và phúc lợi
 65
3.3.5.1 Cách thực hiện 65
3.3.5.2 Kết quả mong đợi 66
KẾT LUẬN 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO 70
PHỤ LỤC 71
Phụ lục A: Hợp đồng lao đồng của Công ty TNHH Đại Hồng Phúc 71
Phụ lục B: Bảng mô tả công việc nhân viên kinh doanh 75

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà vii GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ThS: Thạc sĩ
TP : Thành phố
TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà viii GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đại Hồng Phúc năm
2010-2012
Bảng 2.2 Thống kê tình hình nhân sự
Bảng 2.3 Bảng tỉ lệ nghỉ việc theo vị trí công tác năm 2010-2012

Bảng 2.4 Đánh giá thành tích công tác của công ty TNHH Đại Hồng Phúc từ năm
2010-2012
Bảng 2.5 Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao
Bảng 2.6 Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc
Bảng 2.7 Mức độ hài lòng về các chương trình
đào tạo
Bảng 2.8 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên
Bảng 2.9 Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa
chữa
Bảng 2.10 Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty
Bảng 2.11 Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa
các nhân viên
Bảng 2.12 Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở.
Bảng 2.13 Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc
Bảng 2.14 Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững
mạnh













SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà ix GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Đại Hồng Phúc
Hình 2.2 Tình hình nhân sự của công ty năm 2010-2012
Hình 2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty năm 2010-2012
Hình 2.4 Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao
Hình 2.5 Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc
Hình 2.6 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo
Hình 2.7 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việ
c giữa nhóm & cấp trên
Hình 2.8 Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa
chữa
Hình 2.9 Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty
Hình 2.10 Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các
nhân viên
Hình 2.11 Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở.
Hình 2.12 Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc
Hình 2.13 Công ty của anh chị đ
ã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững
mạnh



SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 1 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Từ lâu nay nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp chính là yếu tố con
người . Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh
mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là

trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh như hiện nay,
vấn đề nguồn nhân lực đã đượ
c các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao
xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển
dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi.
Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện
đại đến đâu cũng vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực. Chính các
phương thức quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho môi trường làm việc c
ủa công ty
vui vẻ, thoải mái và làm việc hăng say hơn. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có ý
nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn
lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công của
doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên học ngành quản trị kinh
doanh, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Đại Hồng Phúc, em quyết định chọn đề tài:
“ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc”làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu :
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công
ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứ
u:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công ty TNHH Đại Hồng Phúc
- Địa chỉ: 109- 111-113-115 Lê Duẩn, Tổ 13, Phường Phù Đổng, TP Pleiku, Tỉnh
Gia Lai

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 2 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng

quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc trong năm 2010 -
2012
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu. Cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp khảo sát và điều tra thực tế,
phương pháp thống kê và tham khảo tài liệu.

5.
Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp:
Gồm 3 chương :
- Chương 1 : Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại
Hồng Phúc
- Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc
Kết luận












Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 3 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Trong xã hội nói chung và trong một công ty nói riêng, quản trị nguồn nhân
lực rất khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất đa dạng. Mỗi con
người có tâm tư, suy nghĩ, hành động không giống nhau. Vì vậy, để hiểu và đánh
giá đúng về mỗi người th
ật không dễ dàng gì.
Mọi tổ chức đều gắn kết với quản trị nguồn nhân lực bởi vì tất cả các công
ty đều có yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con
người. Quản trị con người chính tài sản, là nguồn vốn mà công ty nên nắm giữ và
phát triển.
Như vậy,Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
ho
ạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên – trích sách Quản trị
nguồn nhân lực, Trần Kim Dung- NXB Tổng Hợp TP HCM
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng,
sa thải, tính lươ
ng nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển
hơn, phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Công ty đã đặt con người vào vị trí
trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là:
- Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.
- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo đ
iều
kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho công ty
một cách hăng say và trung thành.
- Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược
kinh doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong
môi trường làm việc.


Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 4 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và có sự biến
đổi khác nhau giữa các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn nhân lực có 3 chức năng
chủ yếu sau:
1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyể
n được đúng người đúng việc,
công ty phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo
nhân viên trong công ty có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và t
ạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân.
Các công ty thường tổ chức những lớp đào tạo cho nhân viên mới vào để xác
định năng lực thực sự của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của
mình. Đồng thời , doanh nghiệp cũng có lớp đào tạo lại nhân viên cũ, để tiếp nhận
thêm những kỹ năng, kiến thức mới nhằm hoàn thành tốt công việ
c mà nhân viên
đang được giao.
¾ Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo

kịp với cơ cấu tổ chức khi doanh nghiệp phát triển và thay đổi.
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng này sẽ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng
say, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
- Việc trả lương cao, có chế độ khen thưởng khi nhân viên làm tốt, có sáng
kiến cho hiệ
u quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển, quan tâm,
chia sẻ những hoàn cảnhkhó khăn của nhân viên.
- Tạo môi trường công bằng, vui vẻ tăng thêm tình đoàn kết cho anh chị em
trong công ty.
- Một công ty có thể tồn tại được lâu hay không cũng phụ thuộc vào cách phân
bổ, sử dụng nhân lực của một nhà quản trị .
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 5 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân
lực giúp giảm thiểu những rủi ro, sai lầm và lãng phí trong quá trình kinh doanh của
công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đả
m bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng lúc ".
1.2.1.2 Các bước hoạch định nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước
sau:
• Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Doanh nghiệp cần xác định mục đích đến trong quá trình kinh doanh.Và đưa
ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Trên

cơ sở đó, xác đị
nh nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: vị trí, chất
lượng, số lượng?
• Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong công
ty.Xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt
động, môi trường làm việc.
• Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
So sánh dự báo nhu c
ầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân
lực hiện có. Từ đây, xem lại nguồn nhân lực trong công ty đang thừa hay thiếu
để có biện pháp cải thiện.
• Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp. Bảng kế
hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xế
p lại nhân sự các
phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?
• Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề ra không.Từ đó, tìm nguyên nhân và
đề ra giải pháp để hoàn thiện.Đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn khi cần thì công
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 6 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
ty phải hoạch định nguồn nhân lực cần thiết và sau đó sẽ tìm kiếm nguồn nhân
lực này.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.

Khi phân tích công việc cần xây dự
ng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng
tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình
độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và
các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc:
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để
thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã
chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điề
n vào trả lời. Tổng
kết các câu trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ
bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong công ty.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ
và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ,
trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện
làm việc, các máy móc, d
ụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm
việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu
hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy những công
việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm
sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 7 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm
việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích
công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

việc.
1.2.2.3 Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc:
a) Bảng mô tả công việc
• Nhận diện công việc: tên công việc, mã số - cấp bậc, nhân viên thực hiện,
người quản lý – giám sát…
• Tóm tắ
t công việc: mô tả ngắn mục đích của công việc.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ giữa người thực hiện
công việc với các cá nhân, phòng ban trong và ngoài tổ chức.
• Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê và giải thích những chức
năng, trách nhiệm chính của người thực hiện công việc.
• Đánh giá kết quả làm việc: tiêu chí, biện pháp đánh giá người thực hi
ện công
việc.
• Hệ thống lương, thưởng: hệ thống lương thưởng người thực hiện công việc có
thể được nhận.
• Thẩm quyền người thực hiện công việc: thẩm quyền của người thực hiện công
việc trong các hoạt động của doanh nghiệp.
• Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên: các tiêu chuẩn, mục tiêu trong việc đánh
giá người thực hiện.
•
Điều kiện làm việc: các điều kiện đặc biệt, các phương tiện hỗ trợ trong công
việc.
b) Bảng tiêu chuẩn công việc
• Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan
• Kinh nghiệm công tác
• Kỹ năng làm việc: với nhóm, tổ chức, với máy móc thiết bị…
• Phẩm chất cá nhân
• Đặc điểm cá nhân

Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 8 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:
Trong một công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìm
được những nhân viên thực sự phù hợp với công việc, nguồn nhân lực xuất sắc sẽ
góp phần vào việc duy trì phát triển của công ty.Bản thân những người được tuyển
vị trí phù hợp với năng lựcvà sở trường của mình, sẽ rất vui và hăng say làm việc.
1.2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn
Là những yêu cầu chủ yếu về những năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được.Đối với các công việc khác nhau, số lượng và
mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
1.2.3.3 Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lựccho doanh nghiệp.Hai
nguồn tuyển dụng đượ
c sử dụng: nguồn tuyển dụng bên ngoài và nguồn bên trong
nội bộ.
a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty
Là các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, có năng lực thực hiện
công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc. Đây là hình
thức ưu tiên hàng đầu, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu
chuẩn rõ ràng.
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nộ
i bộ, các công ty
nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông
qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và
phiếu thăng chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có
thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã
qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức

độ hoàn thành công việc hiện
tại, khả năng thăng tiến…
b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty:
- Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong công ty
- Nhân viên cũ
- Ứng viên tự nộp đơn tìm việc
- Nhân viên của công tykhác
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 9 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
- Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề
- Người thất nghiệp
1.2.3.4 Các hình thức thu hút ứng viên
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo
nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dị
ch vụ lao động
có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập
a) Nội dung của quy trình tuyển dụng

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước
sau:
• Bước 1:Nhu cầu tuyển dụng
-
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, quyền hạn, trách nhiệm
của từng thành viên.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước về tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Sàng lọc hồ sơ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn
Xác minh
Tuyển dụng
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 10 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
• Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, tivi, đài…
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm.
- Niêm yết thông báo tuyển dụng ở nhà máy.
- Tổ chức ngày hội việc làm.
• Bước 3: Sàng lọc hồ sơ
Ứng viên có thể trực tiếp đến nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường b

ưu điện hoặc
nhờ người quen nộp dùm. Công ty sẽ xem xét ghi lại thông tin chủ yếu của
ứng viên như: thông tin về cá nhân, học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe,
quá trình công tác, sở thích.
• Bước 4: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhằm tìm được những ứng
viên tốt nhất. Có nhiều dạng kiểm tra trắc nghiệm như: Kiểm tra trí thông
minh, kiểm tra thử việc, kinh nghiệ
m…
• Bước 5: Phỏng vấn
Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng hòa đồng
và những phẩm chất cá nhân phù hợp với tổ chức, Doanh nghiệp.
• Bước 6: Xác minh điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên triển
vọng.
• Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
1.2.4 Đào tạo và phát triển
1.2.4.1 Khái niệm
Đối với một doanh nghiệp hoạt động, đào tạo là nội dung quan trọng và cấp
bách vì nếu như doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại, máy móc công nghệ cao,
mặt hàng đa dạng nhưng nhân viên kém hiểu biết, thiếu kiến thức thì xem như công
ty đó không thể phát triển mạnh được.
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 11 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp
vụ của người lao động để đáp ứng quá trình làm việc của họ được thuận lợi, và công
việc có hiệu quả cao hơn.
Phát triển là quá trình cung cấp năng lực cần thiết, chuẩn bị sẵn sàng những
hoạt động phát triển trong tương lai cho tổ chức, mà các nhóm hoặc cá nhân sẽ tự

nguyện thực hi
ện.
1.2.4.2 Vai trò
- Người lao động sẽ được học tập, đào tạo thêm nhằm thúc đẩy làm việc tốt hơn.
- Nhân viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, sẽ giúp hiệu quả hoạt
động kinh doanh của công ty phát triển cao.
- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường.
1.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Chương trình đào tạo phổ biến giúp cho nhân viên củng cố, phát huy thêm kiến
thức và bên cạnh đó góp phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng
các nhu cầu cần thiết của tổ
chức.
• Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
- Chi phí đào tạo
- Đào tạo theo phương pháp nào?
• Bước 3: Thực hiện kế hoạch
- Triển khai kế hoạch theo quy trình vạ
ch sẵn
• Bước 4: Đánh giá đào tạo và phát triển
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người
học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả năng
lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Từ các
kết qu
ả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào
tạo.

Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 12 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo chia làm 2 mảng: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
a) Đào tạo trong công việc:
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó nhân viên sẽ
được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật để phục vụ cho công việc của mình. Việc đào
tạo này sẽ diễn ra trong công ty, có người hướng dẫn, đào tạo trực ti
ếp. Có những
phương pháp sau:
• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc. Bắt đầu bằng sự giới thiệu về vị trí, công việc
nhân viên đảm nhận. Sau đó sẽ được chỉ dẫn tận tình từng công việc, từng
bước, từng nhiệm vụ để nhân viên có thể hiểu rõ và làm việ
c thuần thục.
• Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này sẽ có một người cấp trên kèm cặp,
hướng dẫn cho một người cấp dưới, giúp cho họ nhận thấy được công việc rõ
ràng và hình dung ra được nhiệm vụ trong tương lai.
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp điều chuyển người
có năng lực tốt, có tố chất ở công việc cũ, sẽ chuyể
n sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau.
b) Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực
tế của công ty.
• Tổ chức các lớp học nghiệp vụ.
• Cử đi học tại các lớp do những tổ chức uy tín giả
ng dạy.
• Hội nghị hoặc hội thảo.

• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
• Đào tạo từ xa.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi công ty xuất
phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp công ty có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra
phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho
mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 13 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc
1.2.5.1 Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có
chính xác, công bằng về năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên, đánh giá
về kết quả làm việc, về văn phong ứng xử, phẩm chất, năng lực, tính cách.
1.2.5.2 Nội dung và phương pháp đánh giá thực hiện công việc
• Nội dung đánh giá thực hiện công việc
- Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi theo từng tổ
chức, nó có thể thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm.
- Qua việc đánh giá sẽ giúp cho nhân viên nhận ra năng lực của mình, và có thể
so sánh với các nhân viên khác cùng công ty, sau đó điều chỉnh sửa chữa, duy
trì phát triển năng lực của mình.
- Ngoài ra, việc đánh giá sẽ cung cấp thêm thông tin để xây dựng chiến lược
đào tạ
o, huấn luyện, lương, khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác phù
hợp trong công ty.
• Các phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của
nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số
lượng chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phương pháp này, mức độ hoàn
thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét m
ức độ
hoàn thành của các mục tiêu được đề ra.
- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức
độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm. Phương pháp này khá
phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh.
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ
1.2.6.1 Khái niệm
Lương cơ bản là khoản tiền được trả cố định cho người lao động do đã thực
hiện các trách nhiệm công việ
c cụ thể do công ty giao.
1.2.6.2 Mục tiêu và các nguyên tắc trả công người lao động
• Mục tiêu:
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 14 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
- Công ty sẽ thu hút được nhiều nhân tài, thích hợp cho công việc được
giao
- Tạo được môi trường làm việc công bằng, lành mạnh, là động lực giúp
nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình.
• Nguyên tắc trả công cho người lao động
Hoạt động trả công cho người lao động được thể hiện minh bạch, công bằng, hợp
pháp, trực tiếp, đầy đủ và đúng pháp luật và đúng thời hạn được thỏa thuận trong
hợp đồng.
1.2.6.3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong công ty
• Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nước quy
định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau.
• Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường.
• Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị
hay giá trị tương đối của mỗi mộ

t công việc trong tổ chức, đưa ra hệ thống
thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệ
thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây
là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị
trường.
1.2.6.4 Các hình thức trả công lao động
- Trả l
ương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất
lượng sản phẩm làm ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương
cho cán bộ công nhân viên chức.
- Trả lương theo thời gian: Là tiền lương thanh toán cho nhân viên căn cứ vào
trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ.
- Trả lương khoán theo nhóm: Toàn bộ khối lượng công vi
ệc sẽ được giao
khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho
nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội.
Một số thuyết động viên
•
Thuy
ết nhu cầu của Maslow

A.Braham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và
những nhu cầu được sắp xếp theo bậc thang trên gồm 5 cấp bậc, ưu tiên từ thấp cho
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 15 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn
trọng và nhu cầu tự thể hiện.
A.Braham Maslow cho rằng phải con người thỏa mãn những nhu cầu nhỏ nhất
, là động lực thúc đẩy con người- hay còn gọi là yếu tố động cơ. Khi các nhu cầu
này thỏa mãn thì không gọi là yếu tố động cơ nữa mà , lúc đó nhu cầu ở cấp cao sẽ

xuất hiện.
• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố:
duy trì và động viên.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các
nhân tố duy trì- nhân tố bên ngoài.
Thuyết này đã làm đảo lộn các nhận thức thông thường. Những nhân tố làm
thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố gây b
ất mãn. Do vậy không phải
tạo sự thỏa mãn cho nhân viên là xóa đi các nguyên nhân gây bất mãn là
a) Động viên bằng vật chất

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền khác như
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng….
*Phụ cấp: Là phần tiền công ngoài lương cơ bản mà người lao động được
nhận. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm
việc trong những điều kiện không thuận lời hoặc không ổn định…
*Trợ cấp
: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
*Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với
giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
*Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suấ
t lao động
và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…