Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty phượng cát tường
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (450.09 KB, 65 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH KHÁCH SẠN NHÀ HÀNG
PHƯỢNG CÁT TƯỜNG
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: …………………………………………….
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
MSSV:
LỚP :
TP.HCM ,THÁNG 1 NĂM 2021
i
LỜI CẢM ƠN
Công ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng Cát Tường
Lời đầu tiên em xin chân thành cám ơn và sự tri ân sâu sắc đến Quý thầy cô
trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Q thầy cơ khoa Quản trị đã
giảng dạy và chia sẻ cho chúng em các kiến thức quý giá trong suốt những năm học
ở trường. Bên cạnh đó, em chân thành cám ơn cơ Nguyễn Thị Diễm Em đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện bài báo cáo này.
Em xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo, Giám Đốc và Quý anh chị ở các
phịng ban trong Cơng ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng
Cát Tường đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho em khảo sát trong thời gian làm
báo cáo thực tập. Qua thời gian làm việc tại công ty đã giúp em có cơ hội được học
hỏi và trau dồi thêm cho mình những kỹ năng quan trọng cho cơng việc mai sau.
Trong quá trình thực tập cũng như quá trình làm bài báo cáo thực tập khó
tránh khỏi những sai sót, rất mong Ban lãnh đạo công ty và Giám đốc bỏ qua cho
em. Do trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên bài báo cáo
khơng tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cơ
để em tích lũy thêm những kiến thức cho bản thân.
Em xin chân thành cám ơn!
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 01 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Võ Thị Lệ Trinh
ii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng
năm 2020
Chữ kí của đơn vị thực tập
iii
iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2020
Giáo viên hướng dẫn
v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
Từ Viết Tắt
NNL
TNHH
DVDLKSNH
PCT
CBCNV
Ý Nghĩa
Nguồn nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng
Cát Tường
Cán bộ công nhân viên
vi
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP...............................................................iii
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................1
1.
Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................1
2.
Mục đích nghiên cứu của đề tài..................................................................2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài..............................................2
4.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài............................................................2
5.
Kết cấu của đề tài........................................................................................2
PHẦN II: NÔI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.........4
1.1. Các khái niệm..............................................................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực.....................................................................................4
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................4
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL.....................................6
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp..............................6
1.2.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp......................6
1.2.1.2. Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.....................................6
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp..........................6
1.2.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.....................................................................................................................7
1.2.1.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.................................................7
1.2.1.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp............................................7
1.2.2. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp..............................8
1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động.................................................8
vii
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ................................................8
1.3. Nội dung của cơng tác đào tạo NNL............................................................9
1.3.1. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL....................................................9
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................9
1.3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................10
1.3.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.........................................................11
1.3.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
...................................................................................................................11
1.3.1.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển............................................11
1.3.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.....................................................12
1.3.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...................................12
1.3.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................13
1.3.2.1. Đào tạo trong cơng việc...............................................................13
1.3.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc...............................................................16
1.4. Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp..........18
1.4.1. Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp.................................................................................................18
1.4.2. Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng Cát Tường 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY DỊCH VỤ DU LỊCH KHÁCH
SẠN NHÀ HÀNG PHƯỢNG CÁT TƯỜNG...................................................19
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của CT DVDLKSNH PCT.................19
2.1.1. Những thông tin chung.......................................................................19
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu:.................................21
2.1.2.1. Chức năng:...................................................................................21
viii
2.1.2.2. Nhiệm vụ......................................................................................21
2.1.2.3. Các hoạt động chủ yếu:................................................................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:..............22
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức:............................................................................22
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban............................................23
2.1.4. Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh:.........................................27
2.1.4.1. Đặc điểm về sản phẩm:................................................................27
2.1.4.2. Đặc điểm về thị trường:...............................................................28
2.1.4.3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh........................................30
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Công
ty DVDLKSNH PCT........................................................................................33
2.2.1. Các nhân tố bên trong Công ty...........................................................33
2.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công ĐT và PT NNL.......33
2.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.............................33
2.2.1.3. Đặc điểm về sản phẩm và hoạt động kinh doanh của Công ty..34
2.2.1.4. Đặc điểm về lao động và quản lý của Công ty............................34
Độ tuổi..............................................................................................................35
Tổng..............................................................................................................35
2.2.1.5. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Công ty..........................38
2.2.2. Các nhân tố bên ngồi Cơng ty...........................................................39
2.2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực nước ta.............................................39
2.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ..............................................40
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty DL..............40
2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL...................40
2.3.2. Các phương pháp đào tạo:...................................................................41
2.3.2.1. Kèm cặp, chỉ bảo:........................................................................41
ix
2.3.2.2. Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:......................................41
2.3.2.3. Đào tạo ngắn hạn.........................................................................42
2.3.2.4. Hội thảo, chuyên đề:....................................................................42
2.3.3. Thực trạng xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
NNL..............................................................................................................43
2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo:...........................................................44
2.3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển:.............................................47
2.3.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo:..................................................48
2.3.3.4. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên giảng dạy phục vụ cho cơng
tác đào tạo.................................................................................................49
2.3.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo.....................................................49
2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty.......................51
2.4.1. Thành tựu đạt được.............................................................................51
2.4.2. Hạn chế...............................................................................................53
PHẦN III: KẾT LUẬN..........................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................56
x
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người là yếu tố động
nhất, duy nhất đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp cũng như cho tồn xã hội.
Chỉ có lao động của con người mới tạo ra lượng giá trị lớn hơn giá trị của bản thân
nó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trị của nó không phải do ưu thế
về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở
thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Điều đó đặt ra cho các nhà quản lí doanh nghiệp là làm thế nào để có những biện
pháp cụ thể mang tính thực thi cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp của mình đứng vững và phát triển theo hướng đi lên.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, với những
cơ hội và thách thức chưa từng có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt
khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp,
chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo
trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Và thực
tế cũng đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao
hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách
Sạn Nhà Hàng Phượng Cát Tường, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực
ln ln giữ một vai trị quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan
tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, mơi
trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty vẫn
cịn nhiều tồn tại, hạn chế cần được khắc phục và hoàn thiện để công tác đào tạo
này đem lại hiệu quả thật sự, giúp công ty ngày càng phát triển. Đây chính là lý do
1
em đã chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng Cát Tường”.
2.
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
-
Hệ thống các vấn đề lí luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, cụ thể là tại Công ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng
Phượng Cát Tường.
-
Vận dụng những lí thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu về thực trạng cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ tổng
hợp Hà Nội.
-
Đề ra các giải pháp nhằm cải thiện các tồn tại và hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng
Cát Tường.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
-
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách
Sạn Nhà Hàng Phượng Cát Tường.
-
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình sản xuất kinh
doanh, quá trình đào tạo và một số hoạt động khác Công ty TNHH Dịch Vụ Du
Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng Cát Tường.
4.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài sử dụng nhiều phương pháp đa dạng như phương pháp thống kê- phân tích,
phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh… và thu nhập thông tin từ thực tế, lấy
các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích.
5.
Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài: “ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Dịch Vụ Du Lịch Khách Sạn Nhà Hàng Phượng Cát Tường” ngoài phần
Mở Đầu, Kết Luận, Tài Liệu Tham Khảo… gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư
thương mại và dịch vụ tổng hợp Hà Nội.
Chương 3: Những giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ tổng hợp Hà Nội.
3
PHẦN II: NƠI DUNG
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động
tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trị của họ là gì. Nguồn nhân lực
(NNL) là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách
hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần,
văn hóa, xã hội…
Nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái
nguồn nhân lực vào những năm 1950-1960 của thế kỉ XX đã đánh giá nguồn lực
con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của
tổ chức.
Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thì tất yếu phải có cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ( Training and Development ).
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động học tập được thực
hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự
tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động:
Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện
tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một
nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.
4
Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển
trình độ nói chung của người lao động.
Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện
một q trình tương tự đó là q trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục
đích hoạt động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc
hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi
phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
( Nguồn: TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản trị
nhân lực ) NXB Lao động xã hội năm 2004
=>
Mục đích của đào tạo và phát triển:
Mục đích của đào tạo và phát triển là đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong
tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo
5
lòng tin và sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng như đem lại cho doanh
nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng
giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi
hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản
phẩm…, trong đó có cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanh
nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào
tạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng
được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo,
nguồn nhân lực giành cho đào tạo…
1.2.1.2. Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Qui mô của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Do qui mô
doanh nghiệp càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa
dạng, đòi hỏi sự quản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực cũng như vật lực giành
cho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn.
Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó
đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động
đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại.
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn
nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản
phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. Việc đào tạo và
6
phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho q trình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Nếu những người làm công tác đào
tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với cơng việc thì việc thực hiện cơng tác đào
tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại. Do đó, để cơng tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì
trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện cơng tác đào tạo có chất lượng.
1.2.1.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát
triển. Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết
định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo,
đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng
lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu cơng việc địi hỏi
cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động.
Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chun
mơn ) cũng ảnh hưởng khơng nhỏ tới cơng tác đào tạo. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao
động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và
ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn
doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành
nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham
gia đào tạo hơn nam giới.
1.2.1.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra
rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân cơng, chi phí sản xuất, ngun vật liệu…, do
đó doanh nghiệp ln phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt
động nào và chi bao nhiêu. Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi doanh
nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí khơng nhỏ được trích từ nguồn tài chính của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi
7
cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại doanh
nghiệp có nguồn tài chính khơng dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa
chọn vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì
đối với những doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết
hàng đầu.
1.2.2. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng
lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của toàn xã hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì thực chất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh
nghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động. Do
đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động. Thị trường lao động
càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chun mơn thì doanh
nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp u cầu
cơng việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ
khơng được coi trọng hàng đầu. Cịn nếu trên thị trường lao động, lực lượng lao
động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì
doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình
độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình.
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học cơng nghệ
Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày
càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy
móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình cơng nghệ ngày càng phức tạp thì con
người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành
chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật
đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải khơng ngừng học tập
nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy, sự
tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và
8
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được
đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
Ngồi các nhân tố trên cịn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố mơi trường
kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm…
1.3. Nội dung của công tác đào tạo NNL
1.3.1. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển*
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các
kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Việc phân tích nhu cầu đào tạo buộc
doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở
9
mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt
cơng việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích
nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau:
- Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân viên
trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị.
- Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng
như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung đào tạo đáp
ứng được nhu cầu của họ.
- Qua nghiên cứu để tìm ra một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanh nghiệp.
Đặc biệt chú ý là phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai
thơng qua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tương
ứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên. Sau đó tiến hành trắc
nghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra
khoảng cách giữa lí tưởng với thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối với
những khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạo
không.
Nhu cầu đào tạo = Hiệu ích công tác lí tưởng - Hiệu ích công tác thực tế
10
