Biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm trong quá trình hội nhập ở Công ty bánh kẹo Hải Hà

Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
Lời nói đầu
Để cạnh tranh trong môi trờng kinh doanh phức tạp ngày nay, con ngời
đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến mọi
khía cạnh trong mối quan hệ của doanh nghiệp với nhân viên, đóng một vai trò
trọng yếu trong sự thành công của doanh nghiệp, trong việc đáp ứng các kế hoạch
của toàn doanh nghiệp sao cho có đủ và đúng ngời vào đúng thời điểm, duy trì môi
trờng làm việc năng suất. Cũng nh những tài sản khác của doanh nghiệp, con ngời
cần phải đợc quản lý và sử dụng có hiệu quả.
Là một sinh viên trờng đại học quản lý kinh doanh, trong thời gian thực tập
tại Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà qua tìm hiểu về Công ty dới sự hớng dẫn tận
tình của thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang cùng với sự giúp đỡ tạo điều kiện của ban
lãnh đạo Công ty, đặc biệt là các anh, chị phòng Tổ chức cán bộ đã giúp em lựa
chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà . Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết
luận gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự
Phần II: Phân tích tình hình hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty
gốm xây dựng Xuân Hoà
Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản
lý nhân sự tại Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà
Do trình độ nhận thức của bản thân có hạn mặc dù đã có nhiều cố gắng nh-
ng cũng không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này.
Em kính mong nhận đợc sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến của thầy cô giáo
cùng các anh, chị phòng Tổ chức lao động Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà và
toàn thể các bạn
Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Vĩnh Giang cùng ban lãnh đạo
Công ty đã giúp em hoàn thành bài luận văn này.
Hà Nội, ngày 19 tháng 8 năm 2003
khoa kinh tế lao động Trang

1
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
Chơng I
Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự
i. khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản lý nhân sự
1. Khái niệm
Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
lý bởi con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do
đó việc lựa chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
Quản lý nhân sự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống, việc xác định
nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân
viên cần phải đ ợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tơng quan với
nhiều vấn đề và chức năng khác của nhà quản lý. Chúng đợc xem xét xuất phát từ
các chiến lợc, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các
điều kiện môi trờng kinh doanh.
Nh vậy, quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong
doanh nghiệp, hoạch định cung-cầu, tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào
tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự
phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng
lực của mỗi ngời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt mục tiêu trớc mắt
cũng nh lâu dài của doanh nghiệp.
2. Vai trò, tầm quan trọng
Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc nhà quản
lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản lý. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự
phải thực hiện 4 vai trò.
+ Vai trò thể chế
+ Vai trò t vấn
+ Vai trò dịch vụ

+ Vai trò kiểm tra
khoa kinh tế lao động Trang
2
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
mở buộc các nhà quản lý phải thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt đợc hiệu
quả tốt nhất đang đợc mọi doanh nghiệp quan tâm.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học đợc cách giao
dịch với ngời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên, đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh đ-
ợc những sai lầm trong việc ra quyết định về quản lý lao động, nâng cao chất l-
ợng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
II. Chức năng của quản lý nhân sự
1. Lập kế hoạch nhân lực:
Dựa vào mục tiêu và phân tích công việc để xác định nhu cầu về nguồn lực,
cùng với việc xem xét thị trờng lao động để lập kế hoạch nhân sự. Nhằm đảm bảo
luôn cung cấp đầy đủ, đúng thời điểm, chất lợng đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho
hoạt động của doanh nghiệp
2. Chức năn g tổ chức nhân sự
Là xác định cơ cấu tổ chức quản lý (theo trực tuyến, theo chức năng hay
kết hợp trực tuyến chức năng).
3. Chức năng lãnh đạo (tổ chức thực hiện):
Gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức, nhiệm vụ của từng ngời, từng bộ phận,
theo dõi, điều chỉnh, khuyến khích động viên để thực hiện mục tiêu, đề bạt, thuyên
chuyển, cho thôi việc.
4. Chức năng kiểm tra:
Tổ chức hệ thống cung cấp và thu thập thông tin, xây dựng các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn để đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự. Đánh giá hệ thống quản lý nhân sự
trong mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị và coi nguồn nhân lực nh một tài sản quý

giá.
khoa kinh tế lao động Trang
3
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
iii. những nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự
1. Những nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp.
Các nhân tố xã hội, dân c và tự nhiên: Bao gồm truyền thống, tập quán,
thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các hiện tợng và quy luật khí hậu, thời tiết
thổ nhỡng... của mỗi địa phơng, dân tộc, tầng lớp dân c và quốc gia. Các yếu tố
này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trờng hoạt động xã hội của con ngời nói
chung và ngời lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm
thay đổi cả về số lợng, cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của
doanh nghiệp.
Các nhân tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đờng lối chính trị và đối
ngoại của Nhà nớc trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản, nền chính trị của nớc
ta tơng đối ổn định, vững vàng với đờng lối phát triển kinh tế thị trờng theo định h-
ớng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi ích của nhân
dân, của ngời lao động.
Các nhân tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trởng kinh tế nói chung và mỗi đia
phơng nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân c, giá cả, lạm phát, sức mua của
đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân
mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân c... Các yếu tố này ảnh hởng trực tiếp và
gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi nhân lực.
Môi trờng pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có
liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động; đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở
pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa ngời lao động và ng-
ời sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn
pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hởng mạnh
mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng

nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hởng đến quy mô, chất lợng và cơ cấu lao động,
ảnh hởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực.
khoa kinh tế lao động Trang
4
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lợng, chất lợng cơ
cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và mạnh
mẽ đến nguồn nhân lực.
Chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp: Là nhân tố quan trọng định hớng
chiến lợc nhân sự, giúp doanh nghiệp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sao cho
hợp lý và hiệu quả nhất.
Quản trị nguồn nhân lực: Các chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện
các hoạt động nh tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện
nhân sự và đãi ngộ nhân sự... Cho phép lựa chọn một một cơ cấu lao động hợp lý,
đầy đủ về số lợng và đảm bảo về chất lợng, quan trọng hơn là phát huy cao nhất
tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tình thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh
nghiệp:
Bao gồm các yếu tố nh triết lý đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán,
thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ
lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động... Các yếu tố này ảnh hởng rất
lớn đến chất lợng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua
việc hình thành môi trờng văn hoá nhân văn của doanh nghiệp.
iv. những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự (chiến lợc con ngời)
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm công việc
phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và
sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này gồm có 3 bớc là:

+ Xây dựng kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Là cơ sở cho hoạch
định tài nguyên nhân sự.
+ Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai.
+ Xây dựng một chơng trình đáp ứng nhu cầu nhân sự.
khoa kinh tế lao động Trang
5
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
2. Phân tích công việc và tuyển dụng
2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một vị trí trong doanh
nghiệp. Nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện các điều kiện
cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm đợc giao.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự , là công
cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời trong
tổ chức, xây dựng bản mô tả công việc cần dựa trên các yêu cầu:
+ Chỉ ra khối lợng, đặc điểm công đoạn, đặc thù của công việc và thời gian
cần thiết để thực hiện công việc đó, đòi hỏi chỉ ra chức danh của ngời thực hiện
công việc đó.
+ Yêu cầu về chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc
+ Nêu ra đợc trách nhiệm, bổn phận của từng nhân viên trong công việc đó.
+ Bản mô tả công việc phải đợc xây dựng một cách chi tiết, chính xác dựa
trên những tính toán nghiên cứu khoa học, kỹ năng thao tác hợp lý.
2.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và
đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh
giá công việc.
+ Tuyển mộ là việc thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng
làm việc trong doanh nghiệp, từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu

cầu bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng đợc.
+ Tuyển chọn là việc sàng lọc từ số ngời tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu
chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu thập vào bộ máy với số
lợng cần thiết.
+ Để tổ chức tuyển chọn đợc thành công thì phải có hệ thống tiêu chuẩn và
yêu cầu, chức danh đối với công việc thiếu ngời.
+ Có 2 phơng pháp tuyển chọn thông dụng nhất:
khoa kinh tế lao động Trang
6
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
Phơng pháp trắc nhiệm
Phơng pháp phỏng vấn
3. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Đợc
tiến hành theo các bớc:
+ Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
+ Đa ra các mục tiêu đào tạo cụ thể
+ Lựa chọn các phơng pháp thích hợp
Mục tiêu của đào tạo là nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp
Việc đào tạo công nhân, nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo 3
giai đoạn:
+Đào tạo lúc mới đầu nhận việc
+Đào tạo trong lúc đang làm việc, vừa học vừa làm và tạm ngừng công việc
để học
+ Đào tạo cho công việc tơng lai
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch
định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực, giải quyết chế độ đãi ngộ, khen
thởng, kỷ luật. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không

nhỏ sự thành công của doanh nghiệp.
Việc đánh giá hoàn thành công việc gồm 5 bớc:
+ Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
+ Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá
+ Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp
+ Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong công việc.
+ Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá
khoa kinh tế lao động Trang
7
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
5. Giải quyết các vấn đề lơng bổng phúc lợi
Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng lao
động thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng công việc trong quá trình
làm việc. Tiền lơng có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật
chất đối với ngời lao động. Vì vây, sử dụng những biện pháp thởng, tăng lơng
nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ,
nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lơng trong
doanh nghiệp phải đợc coi trọng.
Các hình thức tiền lơng.
+ Tiền lơng trả theo thời gian làm việc
+ Tiền lơng trả theo khoán định mức doanh số, sản phẩm
Các hình thức phúc lợi khác: Là hệ thống hỗ trợ ngoài tiền lơng nhằm nâng cao
đời sống cho ngời lao động.
6. Tơng quan nhân sự
Tơng quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý
nhân sự nh: thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi
việc, giải quyết tranh chấp lao động, xin thôi việc, nghỉ hu.
khoa kinh tế lao động Trang
8
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn

Chơng Ii
Thực trạng công tác quản lý nhân sự
tại công ty gốm xây dựng Xuân Hoà
I. Giới thiệu chung về Công ty
Quyết định thành lập : Số 076A/ BXD-TCLĐ ngày 24/03/1993
Địa điểm đóng trụ sở chính : Xã Tân Dân - Huyện Sóc Sơn - Hà Nội
Lĩnh vực hoạt động : Sản xuất, kinh doanh gốm xây dựng cao cấp
1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà có nguồn gốc sơ khai từ một cơ sở sản
xuất nhỏ chuyên sản xuất bát của t nhân. Sau khi đợc tiếp quản thành xí nghiệp
quốc doanh, Công ty đã tồn tại và phát triển theo những giai đoạn sau.
1.1Giai đoạn từ 1978- 1987
Tháng 03 năm 1978 xởng gạch Xuân Hoà đợc thành lập ( sau đổi tên thành
xí nghiệp gạch Xuân Hoà) trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp sành sứ thuỷ tinh,
với nhiệm vụ sản xuất các loại gạch lá nem, gạch chịu lửa cấp thấp, gạch lát vỉa
hè, ống máng thoát nớc... với sản lợng hàng năm rất nhỏ khoảng một vài trăm
ngàn viên mỗi loại.
Tới năm 1980 Xí nghiệp đợc đổi tên thành Nhà máy gạch Xuân Hoà và bắt
đầu đi vào sản xuất các sản phẩm gốm sứ có tráng men. Sản lợng sản phẩm trong
năm 1980 nh sau:
- Gạch chịu axít : 100.000 470.000 viên/năm.
- Gạch men sứ : 11.000 111.000 viên/ năm.
- ống sành : 41.000 42.000 viên/ năm.
- Gốm xây dựng : 200 500 chiếc/ năm.
Tổng khối lợng hàng năm khoảng 80 tấn, với số cán bộ công nhân viên là
250 ngời.
Trong giai đoạn này, do sản xuất dàn trải ra nhiều mặt hàng, công nghệ và
thiết bị chắp vá, tuỳ tiện nên hầu hết các sản phẩm đều có phẩm cấp thấp (ở dạng
khoa kinh tế lao động Trang
9

Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
sành, độ hút nớc lớn hơn 12%) chất lợng kém và mẫu mã đơn điệu. Tuy nhiên, do
cơ chế bao cấp và sản lợng nhỏ nên vẫn tiêu thụ hết sản phẩm.
1.2 Giai đoạn 1988 - 1991
Thời gian này, Nhà nớc bắt đầu chuyển đổi cơ chế quản lý, trong khi đó nhà
máy vẫn còn làm theo lối cũ nên sản phẩm làm ra không cạnh tranh nổi với sản
phẩm cùng loại trong và ngoài nớc. Chi phí sản xuất quá lớn và chất lợng kém đã
làm tồn đọng sản phẩm trong kho, dẫn đến chỗ nhà máy không thể tiếp tục sản
xuất và hơn một nửa công nhân không có việc làm. Nhà máy ở bên bờ vực bị phá
sản.
1.3 Giai đoạn 1992 - 2000
Lãnh đạo Bộ xây dựng và Liên hiệp các Xí nghiệp Thuỷ tinh và Gốm xây
dựng ( nay là Tổng Công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng) đã kịp thời nhận thấy
vấn đề và có hớng xử lý cơng quyết nhằm đa nhà máy thoát khỏi tình trạng bế tắc.
Bên cạnh việc bố trí lại tổ chức nhân sự, Tổng Công ty đã có quyết định đặt nhà
máy dới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc. Nhìn thấy trớc nhu cầu ngày
càng tăng về gốm xây dựng và xuất phát từ quan điểm công nghệ quyết định
chất lợng sản phẩm, Tổng giám đốc đã chỉ đạo nhà máy cho ngừng sản xuất để
tập trung vào nghiên cứu công nghệ mới, đổi mới thiết bị và điều kiện làm việc,
sắp xếp lại mặt bằng và dây chuyền sản xuất. Thực tế đã chứng minh đây là một
quyết định táo bạo nhng đúng đắn.
Trong 11 tháng ngừng sản xuất (từ 12/1991 11/1992) các công việc trên
đợc tiến hành với tinh thần khẩn trơng. Kết quả, với sự chỉ đạo cơng quyết của
Tổng giám đốc Công ty, sự quan tâm theo dõi của lãnh đạo Bộ xây dựng tháng 11
năm 1992 nhà máy đã sẵn sàng sản xuất với hàng loạt yếu tố mới:
1. Nguyên liệu mới
2. Bài phối liệu xơng men mới
3. Một số công nghệ mới nh: Phơng pháp nung một lần hở không bao, ph-
ơng pháp phun men hoàn toàn với áp lực cao, thay thế men frít
bằng men sống.

khoa kinh tế lao động Trang
10
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
4. Một số máy móc thiết bị mới nh máy nghiền bi, máy khuấy, máy bơm
bùn, hệ thống phòng sấy tận dụng nhiệt thải lò nung... và đặc biệt là lò
nung Tuynel do Tổng Công ty tự thiết kế.
Sau khi đợc phép hoạt động trở lại, trong vòng 46 ngày cuối năm 1992, nhà
máy đã sản xuất đợc 20.400 sản phẩm với chất lợng cao hơn hẳn các năm trớc gấp
3 4 lần của cả năm 1990, 1991 (mỗi năm khoảng 6000 sản phẩm) và từ đó tới
nay sản lợng cũng nh doanh thu của nhà máy đã tăng trởng không ngừng qua mỗi
năm sản xuất.
Nhìn thấy trớc nhu cầu ngày càng tăng về thiết bị gốm xây dựng, năm 1994
Công ty đã thực hiện dự án đầu t dây chuyền sản xuất thiết bị gốm xây dựng với
công nghệ và thiết bị đồng bộ của Italy với công suất thiết kế là 75.000 sản phẩm/
năm với tổng số vốn đầu t trên 34 tỷ đồng Việt Nam. Dây chuyền này đi vào hoạt
động đã cho ra đời các sản phẩm gốm xây dựng cao cấp đạt tiêu chuẩn châu Âu.
Với ý thức tiết kiệm, tận dụng hết năng lực của từng công đoạn, kết hợp với sự
sáng tạo của tập thể CBCNV công suất đã đợc nâng lên 100.000 sản phẩm/năm
bằng 133% công suất thiết kế.
Phát huy những kết quả đạt đợc trong thời gian từ tháng 5/1996 đến tháng
4/1997, Công ty đã thực hiện việc đầu t và mở rộng dây chuyền sản xuất số 1 là
dây chuyền đợc xây dựng năm 1992 nâng công suất từ 100.000 sản phẩm/năm lên
400.000 sản phẩm/ năm với các thiết bị máy móc chủ yếu đợc nhập của Italy,
Anh, Mỹ. Tổng số vốn đầu t trên 90 tỷ đồng Việt Nam.
Hiện nay dây chuyền này đã đi vào hoạt động, nâng năng lực sản xuất của
Công ty lên 500.000 600.000 sản phẩm/ năm đứng đầu về sản lợng so với các
nhà máy sản xuất gốm xây dựng trong nớc.
2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty
Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà có nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng gốm xây
dựng phục vụ

nhu cầu xây dựng trong nớc và xuất khẩu. Thực hiện chiến lợc chính sách của Nhà
nớc là sản xuất hàng hóa chất lợng cao thay thế hàng nhập khẩu.
khoa kinh tế lao động Trang
11
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
Nghiên cứu nhu cầu và khả năng của thị trờng về ngành hàng gốm xây dựng
nhằm xây dựng chiến lợc phát triển công ty, đảm bảo thu nhập và việc làm cho ng-
ời lao động.
3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty gốm xây dựng Xuân Hoà đợc tổ chức theo hình
thức kết hợp trực tuyến - chức năng (Biểu 1).
Biểu 1: Sơ đồ tổ chức Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà
Ban Giám đốc:
Có quyền quyết định điều hành mọi công việc trong công ty. Chịu trách
nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trớc pháp luật, và có nhiệm vụ
xây dựng chiến lợc kinh doanh cho toàn Công ty.
khoa kinh tế lao động Trang
12
PGĐ phụ
trách SX
Giám đốc
Phòng
kỹ
thuật
vật t
Phòng
Tổ
chức
lao
động

Phòng
hành
chính
Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
Kế
hoạch
đầu
t
Phòn
g
kinh
doan
h
NM gạch
Xuân hoà
Bộ phận
xây dựng
Nhà máy
gạch
Cotto bình
dơng
Xởng cơ
điện
NM
gạch

Bá hiến
Các BP tiêu
thụ điều
vận
PGĐ phụ
dự án
PGĐ phụ
trách KD
Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn
Phòng tổ chức lao động : tham mu cho Giám đốc trong công việc công tác
cán bộ, bố trí nhân lực phục vụ sản xuất. Công tác kế hoạch lao động hàng tháng,
quý, năm để Giám đốc có phơng án điều hành nhân lực.
Phòng Kỹ thuật-KCS.
Giải quyết các vấn đề về kỹ thuật và công nghệ, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật, kiểm tra chất lợng sản phẩm trớc khi xuất xởng.
Phòng kinh doanh
Có chức năng tham mu cho lãnh đạo Công ty tổ chức, triển khai chỉ đạo và chịu
trách nhiệm về công tác kinh doanh. Có nhiệm vụ thờng xuyên bám sát thị trờng,
kết hợp đại lý, cửa hàng trực thuộc, khuyếch trơng rộng rãi sản phẩm của Công ty
đến các cửa hàng bán lẻ cũng nh ngời tiêu dùng.
Phòng Kế hoạch -Đầu t
Theo dõi, đôn đốc thực hiện kế hoạch, chuẩn bị để giám đốc ký các hợp đồng
kinh tế, giúp đỡ giám đốc đề ra nhiệm vụ sản suất kinh doanh cho từng phòng ban
và các đơn vị kinh tế trực thuộc; theo dõi thực hiện các hợp đồng sản xuất, quản lý
kế hoạch, vật t, phơng tiện vận tải của công ty
Phòng Tài chính Kế toán.
Có nhiệm vụ tổ chức hoạt động về kế hoạch tài chính và sổ sách của công ty
bao gồm việc dự trù ngân sách hàng năm và lập ngân sách cho từng chơng trình
hoặc dự án của công ty, tổ chức theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu và
thực hiện các chính sách tài chính của công ty và của nhà nớc. Giải quyết các công

việc về kế toán tài chính, thống kê, tiền tệ phục vụ sản xuất kinh doanh và tổ chức
đời sống của công ty.
Phòng Hành chính nhân sự.
Giải quyết các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty,
thực hiện các công việc về hành chính quản trị. Phối hợp với các phòng ban trong
việc tuyển dụng, giới thiệu và làm các thủ tục tuyển nhân viên mới. Giải quyết các
vấn đề về nhân sự phát sinh trong quá trình hoạt động của Công ty.
Xí nghiệp sản xuất khuôn mẫu.
Nằm cùng một lô đất với công ty tại xã Thanh Trì, huỵên Thanh Trì. Nhiệm vụ
là sản xuất khuôn mẫu bằng thạch cao để phục vụ cho công đoạn gia công tạo
hình sản phẩm. Xí nghiệp có hai phân xởng là: phân xởng sản xuất khuân thạch
cao và phân xởng sản xuất khuân mẫu.
khoa kinh tế lao động Trang
13