Báo cáo môn học đề tài cấu trúc, thiết kế tổ chức và quản trị nguồn nhân lực 1
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (966.05 KB, 31 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ
BÁO CÁO MÔN HỌC
Đề tài : CẤU TRÚC , THIẾT KẾ TỔ CHỨC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lớp - Ngành
: A104DV01
Thời gian viết báo cáo
: 27/09/2021 – 20/12/2021
Giảng viên hướng dẫn
: NGUYỄN ĐỨC QUYỀN
Nhóm sinh viên thực hiện
: Nhóm 5
1. Phạm Khánh Huy - 22206223
2. Nguyễn Quang Huy - 22201261
3. Nguyễn Thành Trung - 22207410
4. Huỳnh Gia Huy - 22204842
5. Trần Tuấn Kiệt – 22203815
6. Vũ Quỳnh Mai- 22206766
TP. HCM, tháng 12, năm 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ
BÁO CÁO MÔN HỌC
Đề tài: Cấu trúc , thiết kế tổ chức và quản trị nguồn
nhân lực
Lớp - Ngành
: A104DV01
Thời gian viết báo cáo
: 27/09/2021 – 20/12/2021
Giảng viên hướng dẫn
: NGUYỄN ĐỨC QUYỀN
Nhóm sinh viên thực hiện
: Nhóm 5
1. Phạm Khánh Huy - 22206223
2. Nguyễn Quang Huy - 22201261
3. Nguyễn Thành Trung - 22207410
4. Huỳnh Gia Huy - 22204842
5. Trần Tuấn Kiệt – 22203815
6. Vũ Quỳnh Mai- 22206766
TP. HCM, tháng 12, năm 2022
LỜI CAM KẾT
Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm liêm chính học thuật.
Tơi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng bài làm này do tôi thực hiện
và khơng vi phạm liên chính học thuật.
Ngày_____tháng ____ năm 2022
(Họ tên và chữ ký của sinh viên)
Trích yếu
Trong thời đại nền kinh tế đang phát triển hiện nay, các doanh nghiệp, công ty
cũng đang dần lớn mạnh. Mỗi doanh nghiệp, công ty sẽ hoạch định cho mình
chiến lược tốt nhất để phát triển tồn diện. Để đáp ứng được nhu cầu khách hàng,
taif chisnh cũng như có được sự cân bằng giữa quy mơ doanh nghiệp với sự vận
hành thì buộc doanh nghiệp phải quản lý chặt chẽ. Môt trong những yếu tố ảnh
hưởng nhiều nhất đến doanh nghiệp đó là yêús tố nhân sự. Trong bài báo cáo này
sẽ xoay quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực và đưa ra cái nhìn tổng quan về
việc quản trị nguồn nhân lực.
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, nhóm chúng tơi muốn gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc
đến giảng viên vì đã dành những thời gian quý báu của thầy để hướng dẫn tận
tâm và đưa ra những nhận xét, góp ý q giá giúp nhóm chúng tơi hồn thành bài
báo cáo đề án chuyên ngành. Trong khoảng thời gian thực hiện bài báo cáo này,
nhóm chúng tơi đã nổ lực hết mình nghiên cứu, trau dồi kiến thức để hồn thành
bài báo cáo này thật tốt nhưng chắc chắn sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót. Do
đó, nhóm chúng tơi rất mong nhận những nhận xét, góp ý từ quý thầy cơ để
nhóm chúng tơi rút kinh nghiệm và hồn thiện hơn trong tương lai.
Sau cùng, nhóm chúng tơi xin cảm ơn trường Đại học Hoa Sen vì đã tạo
điều kiện cho chúng tơi có được một mơi trường học tập năng động, thú vị cũng
như những trải nghiệm bổ ích để chúng tôi được trang bị những kiến thức, kinh
nghiệm này phục vụ cho công việc trong tương lai.
Xin chân thành cảm ơn!
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
TP. HCM, …/…./ ……
NGƯỜI NHẬN XÉT
Mục lục
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..............2
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực..........................................................2
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực..............................................................2
1.2.1 Đối với tổ chức.......................................................................................2
1.2.2 Đối với nhân viên...................................................................................3
1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực.........................................................3
1.4 Thách thức của nền quản trị nguồn nhân lực hiện đại..................................3
1.4.1 Xu hướng tồn cầu hóa..........................................................................3
1.4.2 Sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ..............................................4
CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC........................................5
2.1 Giới thiệu về hoạch định nguồn nhân lực.....................................................5
2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực........................................................5
2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực..........................................................5
2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đề ra các mục tiêu..........................5
2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực......................................................7
2.3.3 Đưa ra chính sách tăng giảm nguồn nhân lực........................................7
2.3.4 Lập kế hoạch thực hiện..........................................................................7
2.3.5 Kiểm tra và nhận xét kế hoạch hoạch định............................................7
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CƠNG VIỆC...............................8
3.1 Khái niệm phân tích và thiết kế cơng việc....................................................8
3.2 Vai trị của phân tích cơng việc.....................................................................8
3.3 Quy trình phân tích cơng việc.......................................................................8
3.3.1 Xác định mục đích phân tích cơng việc.................................................8
3.3.2 Xem xét các thơng tin có liên quan đến cơng việc.................................8
3.3.3 Lựa chọn người thực hiện những công việc tiêu biểu............................8
3.3.4 Thu thập thông tin dữ liệu về công việc.................................................9
3.3.5 Thẩm định thông tin phân tích...............................................................9
3.3.6 Viết các tài liệu về cơng việc.................................................................9
3.4 Những phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc........................9
3.4.1 Bảng câu hỏi mở....................................................................................9
3.4.2 Bảng câu hỏi cấu trúc.............................................................................9
3.4.3 Phỏng vấn...............................................................................................9
3.4.4 Quan sát................................................................................................10
3.4.5 Nhật ký làm việc..................................................................................10
3.4.6 Phỏng vấn hành vi................................................................................10
CHƯƠNG 4: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG..................................................11
4.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân sự........................................................11
4.2 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân sự..............................................................11
4.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự..........................................................11
4.3.1 Vị trí khuyết.........................................................................................11
4.3.2 Phân tích cơng việc..............................................................................11
4.3.3 Thiết kế nội dung công việc.................................................................11
4.3.4 Quảng bá và xét tuyển những vị trí cần thiết.......................................12
4.3.4.1 Xác định phương thức tuyển dụng................................................12
4.3.4.2 Quyết định hình thức và nội dung đăng thơng tin tuyển dụng......12
4.3.5 Lựa chọn...............................................................................................12
4.3.5.1 Trước khi lựa chọn........................................................................12
4.3.5.2 Quá trình lựa chọn.........................................................................12
4.3.5.3 Lựa chọn cuối cùng.......................................................................13
4.3.6 Hợp đồng lao động...............................................................................13
4.3.7 Thực tập................................................................................................13
4.3.8 Tuyển dụng dài hạn..............................................................................13
CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.............14
5.1 Định nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................14
5.2 Vai trò của phát triển của đào tạo nguồn nhân lực.....................................14
5.2.1 Đối với xã hội.......................................................................................14
5.2.2 Đối với doanh nghiệp...........................................................................14
5.2.3 Đối với người lao động........................................................................14
5.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................15
CHƯƠNG 6: QUẢN LÝ THÀNH TÍCH VÀ ĐÃI NGỘ................................16
6.1 Khái niệm đánh giá thành tích....................................................................16
6.2 Mục tiêu đánh giá thành tích.......................................................................16
6.3 Quy trình đánh giá thành tích......................................................................17
6.4 Các phương pháp đánh giá thành tích phổ biến..........................................17
6.5 BSC.............................................................................................................17
6.5.1 Khái niệm BSC....................................................................................17
6.5.2 Vai trò của BSC...................................................................................18
6.6 KPI - Key Performance Indicator...............................................................18
6.6.1 Khái niệm KPI......................................................................................18
6.6.2 Vai trò của KPI.....................................................................................18
6.6.2.1 Đối với doanh nghiệp....................................................................18
6.6.2.2 Đối với nhân viên..........................................................................18
6.7 Yêu cầu cơ bản của tiền lương....................................................................18
6.8 Các phương pháp trả lương.........................................................................19
6.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhân viên..................................19
6.9.1 Yếu tổ thuộc về công việc....................................................................19
6.9.2 Yếu tố thuộc về nhân viên....................................................................19
6.9.3 Yếu tố thuộc về môi trường công ty.....................................................20
6.9.4 Yếu tố thuộc về môi trường xã hội.......................................................20
NHẬP ĐỀ
Trong thời đại hội nhập và phát triển kinh tế tồn cầu như hiện nay . Song
song với đó là sự phát triển của công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ tư . Đã tạo nên những đặc điểm đặc trưng trong thời công nghệ 4.0 . Với một
khối lượng dữ liệu lớn , trí tuệ nhân tạo . Từ đó , khiến cho cơ cấu của một doanh
nghiệp hoàn toàn thay đổi với việc chuyển sang nguồn nhân lực số . Do đó , việc
phát triển nguồn nhân lực số sẽ trở thành một xu hướng tất yếu trong thời gian tới
Những mục tiêu mà nhóm chúng tôi đã đặt ra khi thực hiện bài báo cáo này
bao gồm 4 mục tiêu chính:
❖ Mục tiêu 1: Tìm hiểu chi tiết về quản trị nguồn nhân lực
❖ Mục tiêu 2: Rút ra những kiến thức và bài học kinh nghiệm trong công
tác quản trị nguồn nhân lực
❖ Mục tiêu 3: Tìm ra những giải pháp cho những thiếu xót trong cơng tác
quản trị nguồn nhân lực hiện nay
Nội dung bài báo cáo gồm 6 chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Chương 3: Phân tích và thiết kế cơng việc
Chương 4: Thu hút và tuyển dụng nhân sự
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 6: Đánh giá thành tích và đãi ngộ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Để có thể tìm hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực thì trước hết
chúng ta cần phải nắm rõ về khái niệm của quản trị nguồn nhân lực là gì. Có thể
nói, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế ra những chính sách và đưa ra những
chiến lược thực hiện cho một tổ chức nhằm giúp có các nhân tố có thể bộc lộ hết
những phẩm chất cá nhân từ đó mang đến một lợi ích tối đa cho tổ chức.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trị rất quan trọng trong một cơ cấu của một tổ
chức. Theo hai tiến sĩ Robert Kaplan của đại học Harvard và tiến sĩ David Norton là
người phát triển ra khái niệm BSC hay còn gọi là thẻ điểm cân bằng. Với mục đích đánh
giá sức khỏe của một doanh nghiệp một cách sâu sắc hơn so với trước đây người ta
thường đánh giá sức khỏe của một doanh nghiệp chủ yếu qua các bản tổng kết tài sản.
Nhưng theo hai ơng thì ông đánh giá doanh nghiệp qua ít nhất 4 yếu tố và nó được thể
hiện qua một cái cây được gọi là “Cây doanh nghiệp”. Rễ cây chính là nguồn vật lực và
nguồn nhân lực của một tổ chức là thứ quan trọng nhất đối với một tổ chức vì khơng có
một cái cây nào muốn phát triển mà khơng cần rễ và cũng khơng có một doanh nghiệp
nào muốn phát triển mà lại không cần nguồn nhân lực cả. Thân cây chính là quy trình
của tổ chức. Lá cây và cuốn cây chính sản phẩm. Và cuối cùng cái quả ngọt chính là kết
quả của hoạt động của tổ chức. Qua đó, cho ta thấy rõ tầm quan trọng của nguồn nhân
lực vì nếu khơng có rễ thì làm sao cái cây có thể phát triển lên thân cây , lá cây và cho
ra được cái quả ngọt.
1.2.1 Đối với tổ chức
Đầu tiên, quản trị nguồn nhân lực mang lại một lợi thế cạnh tranh bền vững cho một tổ
chức. Chúng ta thử tưởng tượng xem đang có hai cái cốc đựng nước đang bị một ngọn
lửa đốt cháy gồm một cái cốc giấy và một cái cốc sứ. Hai cái cốc này chính là đại diện
cho hai cách quản trị nguồn nhân lực của hai công ty khác nhau trong cùng một lĩnh
vực. Nước trong hai cái ly đó chính là sản phẩm và khách hàng của hai cơng ty. Và cuối
cùng, ngọn lửa đang cháy kia chính là đối thủ cạnh tranh của hai công ty. Chúng ta thấy
được rõ rằng chắc chắn cái ly giấy sẽ bị đốt trước, và nước trong đó sẽ chảy ra ngồi
hết. Nhưng đối với cái ly sứ nó chẳng bị sao cả.
Thứ hai, giúp thu hút và tạo dựng được niềm tin cho các nhà đầu tư. Không một ai
lại muốn đầu tư vào một doanh nghiệp mà chất lượng nguồn nhân lực yếu kém hay là
một công ty mà xảy ra rất nhiều sự xích mích trong nội bộ.
Thứ ba, giúp cho doanh nghiệp có thể hoạt động được một cách tối ưu hóa nhất.
Doanh nghiệp có thể tận dụng một cách triệt đệ cả nguồn nhân lực và nguồn vật lực. Từ
đó, giúp tối ưu hóa chi phí sản phẩm chi phí dịch vụ của doanh nghiệp.
1.2.2 Đối với nhân viên
Trước hết, là tạo được sự tin tưởng cho người lao động khi đang công tác tại tổ chức. Vì
theo (Trường, 2017) một người bạn của ơng là ơng Kasame Chatikavanij cho rằng có
một vấn đề thực tiễn mà tất cả các nhân viên trên thế giới đều sợ đó là việc làm việc
thừa. Việc làm việc thừa ở đây chính là việc các nhà lãnh đạo giao cùng một công việc
nhưng cho hai đơn vi khác nhau. Hoặc việc của chúng ta giao cho một đôi nhưng họ
không hiểu nó có lợi ích gì cho một tổ chức.
Tiếp theo đó, tạo sự yên tâm cho người lao động. Có một việc mà tâm lý chung của tất
cả người lao động họ đều sợ đó là việc các chính sách về phúc lợi xã hội và đãi ngộ của
họ sau khi về hưu. Nên nếu chúng ta quản trị nguồn nhân lực tốt thì chúng ta sẽ đảm
bảo được các phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động, tạo được sự yên tâm cho họ khi
công tác tại đơn vị.
1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Nhiệm vụ của quản trị gồm 5 công việc là:
Hoạch định nguồn nhân lực;
Phân tích và thiết kế cơng việc
Thu hút và tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thành tích và đãi ngộ.
1.4 Thách thức của nền quản trị nguồn nhân lực hiện đại
1.4.1 Xu hướng toàn cầu hóa
Hiện nay, xu hướng mở rộng các thị trường quốc tế để đáp ứng yêu cầu đầu tư và
thương mại quốc tế. Hệ quả tất yếu của xu hướng tồn cầu hóa đó là việc điều hành và
quản lý doanh nghiệp từ xa. Gây nên một thách thức rất lớn trong việc thấu hiểu doanh
nghiệp. Vì thường những chủ doanh nghiệp chỉ dự đốn được tình hình doanh nghiệp
của mình từ xa qua các bảng báo tài chính hàng tháng, những cuộc họp trực tuyến với
các cấp quản lý hay một vài chuyến ghé thăm ngắn ngày đến doanh nghiệp trong một
năm để theo dõi tình hình kinh doanh. Nhiêu đó là chưa đủ với sự biến động không
ngừng của thị trường hiện nay. Doanh nghiệp của chúng ta hoạt động liên tục 365 ngày
trong một năm nhưng chúng ta chỉ có cơ hội để điều hành chưa tới 10% trong tổng số
ngày doanh nghiệp hoạt động
1.4.2 Sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ
Đầu tiên, sự phát triển không ngừng của công nghệ hay đang là xu hướng tất yếu
của thị trường ngày nay. Mang lại rất nhiều giải pháp giúp tối ưu trong việc vận hành và
quản lý doanh nghiệp. Song song với nhiều lợi ích từ việc chuyển đổi số đó là sự khó
khăn khi đào tạo các nguồn nhân lực ở thế hệ trước những người sinh từ năm 1980 trở
về trước làm quen được các công cụ và các thiết bị hiện đại mới ngày này.
Thứ hai, với việc phát triển của công nghệ hiện đại. Nhu cầu sử dụng nhân công
trong các nhà máy xí nghiệp ngày càng giảm đi. Thay vào đó là sự thay thế của các loại
máy móc hiện đại. Dẫn đến việc rất nhiều người lao động bị thôi việc. Nhưng lại là một
thách thức rất lớn cho các nhà quản trị trong việc chọn lựa giữ ai và sẽ bỏ ai
CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Giới thiệu về hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một kế hoạch sử dụng nhân viên, một quá trình
xem xét tối ưu hóa có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực. Nhằm đưa ra
những kế hoạch để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”
tránh dư thừa hoặc thiếu hụt lực lượng nhân lực. Nhằm dự báo trước nhu cầu và
lượng cung trong tương lai của tổ chức, doanh nghiệp về nhân lực.
2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Giúp tổ chức thấy trước các khó khăn để từ đó tìm cách khắc phục hay
những cơ hội phía trước mà tổ chức có thể có được.
Giúp tổ chức và nhân sự có mối quan hệ gắn kết mật thiết với nhau.
Giúp tổ chức gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại và liên kết giữa
tuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó giúp cho người lao động tin tưởng vào tổ
chức hơn, tham gia đóng góp, làm việc tích cực và hứng thú hơn với cơng việc
của mình.
2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đề ra các mục tiêu
Phân tích xu hướng (Trend analysis): là nghiên cứu mơ hình tuyển dụng của
cơng ty trong một quý 5 năm vào mỗi kì cuối năm là một kỹ thuật hợp lý để
phát triển ước tính sơ bộ. Mục tiêu là xác định các xu hướng mà ban quản lý tin
rằng sẽ có khả năng tồn tại trong tương lai. Thế nhưng nhu cầu tuyển dụng
cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác, chẳng hạn như sự thay đổi về doanh
thu và năng suất.
Phân tích tỷ suất nhân quả (Ratio analysis): Là một phương pháp dùng để xác
định tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó. Ví dụ thu nhập và số nhân cơng
cần phải có để đạt được kế hoạch doanh thu đó. Phương pháp này cũng giống
như dự báo yêu cầu về các loại nhân sự khác nhau. Chẳng hạn, nếu tính tốn
được tỷ suất giữa nhân viên và thư ký, ta có thể tính tốn được cần phải có bao
nhiêu thư ký để hỗ trợ cho số nhân viên này trong tương lai.
Phân tích tương quan (Correlation analysis): là phân tích tương quan là tìm ra
sự tương đồng giữa hai biến số. Trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự,
phương pháp này phân tách thành hai yếu tố xem có tương ứng với nhau
khơng. Đó là yếu tố hoạt động sản xuất kinh doanh với mức độ tuyển dụng
nhân viên của xí nghiệp. Nếu như có sự tương đương, các nhà quản trị có thể
dự báo mức độ kinh doanh của mình, bên cạnh đó có thể dự báo nhân sự. Phân
tích mối tương quan chính xác hơn là phân tích giữa tỷ suất nhân quả hoặc
phân tích xu hướng dự báo nhu cầu nhân sự.
Phán đoán của cấp quản trị: Ngoài các phương pháp mà ta đã sử dụng trên, bên
cạnh các phương pháp đó cịn có sự phán đốn của cấp quản trị cũng rất quan
trọng. Ít khi nào mà các phương pháp trên khơng có sự biến đổi trong tương lai.
vậy nên nhà lãnh đạo cần có trí phán đốn để điều chỉnh dự báo dựa trên các
yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai.
Kỹ thuật Delphi là một tiến trình lặp đi lặp lại được sử dụng để thu thập và chắt
lọc ra những đánh giá của những chuyên gia bằng cách sử dụng hàng loạt các
bảng câu hỏi bên cạnh các câu hỏi còn xen kẽ với phản hồi.
2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Xác định xem những ưu điểm và nhược điểm nguồn nhân sự hiện tại đang có của doanh
nghiệp.
Đề xuất một số chính sách và các biện pháp khi thừa hoặc thiếu nhân sự (đào tạo,
tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật…).
2.3.3 Đưa ra chính sách tăng giảm nguồn nhân lực
•Dựa trên nguồn thơng tin lấy được từ q trình dự báo và phân tích nguồn nhân lực. Từ
đó chúng ta có thể xem xét nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp – nguồn nhân sự có đang dư hay thiếu so với nhu cầu của doanh nghiệp.
Giúp tổ chức tìm ra các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nguồn
nhân lực này.
2.3.4 Lập kế hoạch thực hiện
•Kế hoạch đề ra phải cụ thể và khả thi
•Đồng thời đảm bảo sự linh hoạt trong kế hoạch được đề ra
Từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thích nghi và làm quen nhanh chóng
với bối cảnh và mơi trường mới một cách nhanh chóng
2.3.5 Kiểm tra và nhận xét kế hoạch hoạch định
Nhà lãnh đạo kiểm tra giám sát và xác định kết quả mà nguồn nhân lực có được sau khi
thực hiện các cơng tác hoạch định chiến lược trước đó.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CƠNG VIỆC
3.1 Khái niệm phân tích và thiết kế cơng việc
Phân tích cơng việc là một tiến trình mơ tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm
vụ và hoạt động cụ thể, các điều kiện hồn thành cơng việc, các kỹ năng kiến thức và
các thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc đó.
3.2 Vai trị của phân tích cơng việc
•
Giúp doanh nghiệp tìm ra các phương hướng giải quyết vấn đề tối ưu
•Giúp doanh nghiệp quản lý tốt chức vụ và quyền hạn của nhân viên
•Giúp quản lý tốt thời gian biểu, phân chia công việc hợp lý, giám sát được tiến độ công
việc, lên ý tưởng chiến lược trong tương lai
3.3 Quy trình phân tích cơng việc
Hình 2: Quy trình phân tích cơng việc
3.3.1 Xác định mục đích phân tích cơng việc
Đây là bước đầu tiên cần phải làm bởi vì khi và chỉ khi đã xác định được mục tiêu, mục
đích rõ ràng thì chúng ta mới có thể tìm ra những phương pháp thu thập thơng tin, dữ
liệu.
3.3.2 Xem xét các thơng tin có liên quan đến công việc
Xem xét cơ cấu của tổ chức
Xác định các mối quan hê của công việc cần phân tích với cơng việc khác trong doanh
nghiệp
3.3.3 Lựa chọn người thực hiện những công việc tiêu biểu
Lựa chọn một người thực hiện công việc đạt ở mức yêu cầu của công việc. Nhằm để xác
định những yêu câu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết cho yêu cầu
của công việc
3.3.4 Thu thập thông tin dữ liệu về công việc
Xác định những thông tin về công việc cần được thu thập dựa trên mục đích cơng
việc. Từ đó lựa chọn ra phương pháp thu thập thông tin phù hợp nhất đối với công việc.
Phương pháp thu thập thông tin:
Phỏng vấn
Quan sát
Nhật ký công việc
3.3.5 Thẩm định thông tin phân tích
Thẩm định lại thơng tin phân tích cơng việc. Từ đó, đảm bảo được tính chính xác và đầy
đủ của thơng tin về cơng việc. Nhằm có thể bổ sung các thơng tin cịn thiếu và sửa đổi
những thơng tin sai lệch
3.3.6 Viết các tài liệu về công việc
Bước cuối cùng là viết bảng phân tích các cơng việc, kiểm tra lại các thông
tin bên trong qua các nhân sự thực hiện công việc và các nhà quản trị cũng có
trách nhiệm giám sát trong tiến trình thực hiện cơng việc này.
3.4 Những phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
3.4.1 Bảng câu hỏi mở
Bảng câu hỏi mở là nhân viên hoặc người quản trị sẽ điền vào bảng các câu hỏi
về KSA. Nguồn nhân lực sẽ tổng hợp tất cả các câu trả lời về các yêu cầu cơng
việc. Đây là một phương pháp cơ bản thích hợp cho nguồn lực hạn chế.
3.4.2 Bảng câu hỏi cấu trúc
Bảng câu hỏi cấu trúc là bảng câu hỏi hướng tới các mục để tiêu lọc ra các câu
hỏi cụ thể, chi tiết - nhằm xác định tần suất thực hiện các nhiệm vụ, tầm quan
trọng tương đối của chúng và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Phương pháp
này rất hữu ích khi cần phân tích cơng việc cách khách quan.
3.4.3 Phỏng vấn
Trong buổi phỏng vấn, người phỏng vấn sẽ thu thập thông tin trực tiếp từ nhân
viên về các KSA cần thiết cho công việc. Một danh sách các câu hỏi được chuẩn
bị trước sẽ được đưa vào buổi nói chuyện với các câu hỏi bổ sung được đưa ra
thêm dựa trên phản ứng của nhân viên. Phương pháp này lựa chọn ý tưởng cho
các cơng việc địi hỏi tính chuyên nghiệp cao.
3.4.4 Quan sát
Ở phương pháp này, cấp quản trị sẽ tiến hành quan sát trực tiếp khi nhân viên
đang làm việc và sau đó những kết quả sẽ được tổng hợp thành các KSA cần
thiết cho công việc. Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn thực tế
về các cơng việc và hoạt động hằng ngày. Phương pháp này hiệu quả nhất với
các công việc sản xuất có chu kỳ ngắn hạn.
3.4.5 Nhật ký làm việc
Nhật ký làm việc là một hồ sơ tổng hợp lại các thông tin về tần suất và thời gian của các
công việc. Nhân viên sẽ giữ cuốn nhật ký này trong khoảng thời gian vài ngày hoặc vài
tuần. Sau đó bộ phận nhân sự sẽ phân tích nhật ký để từ đó có thể xác định cơng việc và
trách nhiệm. Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp một lượng thơng tin lớn. Thế
nhưng vai trị của bộ phận chun trách trong phân tích cơng việc là phải lọc lại giữ liệu
để tìm ra thơng tin cho phù hợp.
3.4.6 Phỏng vấn hành vi
Phỏng vấn hành vi là đánh giá những năng lực cần thiết cho công việc:
- Các nhà quản trị cấp cao sẽ cùng họp lại để xác định các lĩnh vực quan trọng đối với
kế hoạch kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai.
- Nhân sự sẽ tập hợp các cá nhân có hiểu biết về công việc (nhân viên, người quản lý,
giám sát, …).
- Người phụ trách chính sẽ tiến hành phỏng vấn các thành viên tham gia phỏng vấn để
thu thập các thông tin về các hành vi ứng xử và tình huống thực tế xảy ra trong cơng
việc. Sau đó sẽ xây dựng mô tả bản chi tiết về từng năng lực đã được xác định.
- Nhân sự cùng các thành viên trong ban hội thẩm sẽ xác định các KSA cần thiết để đáp
ứng được năng lực đó.
- Cuối cùng nhân sự sẽ xác định xem các tiêu chuẩn quan trọng phù hợp cho từng công
việc.
CHƯƠNG 4: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG
4.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân sự
Tuyển dụng đề cập đến quá trình xác định, thu hút, phỏng vấn, lựa chọn, tuyển dụng
và giới thiệu nhân viên. Nói cách khác, nó liên quan đến mọi thứ từ việc xác định nhu
cầu nhân sự đến việc đáp ứng nhu cầu đó.
4.2 Vai trị tuyển dụng nguồn nhân sự
Tuyển dụng nguồn nhân sự đóng một vai trị rất quan trọng trong cơng tác quản trị.
Vì tuyển dụng giống như là một cái lọc trong một doanh nghiệp. Nó giúp xác định và
chọn lọc được những nhân lực phù hợp với công việc và với văn hóa của doanh nghiệp.
Nhưng nếu cơng tác này khơng được làm một cách chỉnh chu sẽ dẫn đến một hệ quả rất
lớn cho tổ chức. Cho dù tổ chức đó có một chương trình đào tạo bài bản hay có một hệ
thống cơ cấu tốt đi chăng nữa.
4.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự
Hình 3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự
4.3.1 Vị trí khuyết
Việc xuất hiện vị trí khuyết là kết quả của việc mở rộng kinh doanh hoặc một nhân viên
nào đó nghỉ việc.
4.3.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là đánh giá sự phù hợp với chiến lược kinh doanh dài hạn hoặc
hoạch định công việc một cách kỹ lưỡng.
4.3.3 Thiết kế nội dung công việc
Thiết kế nội dung công việc là xác định nội dung cơng việc (những nhiệm vụ và trách
nhiệm chính), những kỹ năng , khả năng cần thiết cho công việc và thiết kế bản công
việc.
