Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tổng công ty may bắc giang lng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

ĐỖ KHÁNH HỊA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY MAY
BẮC GIANG LNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 834 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ VĂN SỸ

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG” là nghiên cứu
độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hà Văn Sỹ. Luận văn
chưa được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp
lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả luận văn

Đỗ Khánh Hòa

LỜI CẢM ƠN
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hà Văn Sỹ - người đã trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt quá trình nghiên cứu và hồn
thành luận văn.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới q thầy giáo, cơ giáo Trường
Đại học Cơng đồn đã nhiệt tình giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình
học tập và nghiên cứu.
Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đến các anh chị tại Công ty Cổ phần
Tổng công ty may Bắc Giang LNG đã nhiệt tình cung cấp số liệu, tư vấn giúp
đỡ em trong quá trình nghiên cứu, hồn thành luận văn.
Và em xin cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẻ,
động viên, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho em hoàn thành khóa học và thực
hiện thành cơng luận văn này.
Em xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU..................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................5
6. Những đóng góp mới của luận văn.................................................................6

7. Kết cấu luận văn.............................................................................................7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................ 8

1.1. Một số khái niệm liên quan.......................................................................8
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.....................................................................8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................14
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.........................................................................................15
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực...................................15
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..................................20
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...............................................................................................................22
1.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực...................................................................22
1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.......................................................23
1.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực..............................................................26


1.3.4. Đãi ngộ nhân lực....................................................................................28
1.3.5. Tạo môi trường, điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực.......................30
1.3.6. Chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực................................................30
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.........................................................................................31
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài............................................................................31
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp......................................................33
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc
Giang LNG......................................................................................................35
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ngành may mặc........................35

1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG
trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................39
Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY MAY BẮC GIANG LNG.....41

2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Tổng cơng ty May Bắc Giang LNG....41
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển Cơng ty cổ phần Tổng công ty May
Bắc Giang LNG................................................................................................41
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Tổng công ty may
Bắc Giang LNG................................................................................................42
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc
Giang LNG.......................................................................................................43
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Tổng công
ty may Bắc Giang LNG....................................................................................44
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
Tổng công ty May Bắc Giang LNG...............................................................46
2.2.1. Thực trạng thể lực của Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang
LNG 46


2.2.2. Thực trạng trí lực tại Cơng ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang
LNG 49
2.2.3. Thực trạng tâm lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang
LNG 50
2.2.4. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty
may Bắc Giang LNG........................................................................................53
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG..................................55
2.3.1. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công
ty may Bắc Giang LNG....................................................................................55

2.3.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tổng công ty may Bắc Giang LNG..................................................................58
2.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhân lực tại Công ty cổ phần
Tổng công ty may Bắc Giang LNG..................................................................61
2.3.4. Đãi ngộ cho nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc
Giang LNG.......................................................................................................63
2.3.5. Cải thiện điều kiện lao động tại Công ty cổ phần Tổng cơng ty may Bắc
Giang LNG.......................................................................................................70
2.3.6. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động tại Công ty cổ phần Tổng công
ty may Bắc Giang LNG....................................................................................72
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.................................................74
2.4.1. Kết quả đạt được.....................................................................................74
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.............................................................75
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY MAY BẮC GIANG LNG.........78

3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.................................78
3.1.1. Mục tiêu..................................................................................................78


3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tổng công ty may Bắc Giang LNG..................................................................79
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.....................................................80
3.2.1. Tăng cường giáo dục chính trị, đạo đức, lối sống..................................80
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực..................................82
3.2.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý...................................................84
3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................87

3.2.5. Quan tâm đãi ngộ nguồn nhân lực..........................................................91
3.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc...................................................................93
3.2.7. Nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người lao động...............94
3.2.8. Một số giải pháp khác.............................................................................97
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................ 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 107
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

NGHĨA TIẾNG VIỆT

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CP

Cổ phần

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CLNL

Chất lượng nhân lực

DN

Doanh nghiệp

HĐSXKD

Hoạt động sản xuất kinh doanh

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NL

Nguồn lực

NNL

Nguồn nhân lực

PTGĐ

Phó tổng giám đốc

PGĐ

Phó giám đốc

QLDN

Quản lý doanh nghiệp

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TGĐ

Tổng giám đốc

TCHC

Tổ chức hành chính


Bảng

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 - 2021.........44
Bảng 2.2. Một số kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 - 2021........44
Bảng 2.3. Tình trạng thể lực nguồn nhân lực của Cơng ty................................46
Bảng 2.4. Tình hình sức khỏe nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 –
2021...................................................................................................48
Bảng 2.5. Trình độ học vấn nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 –
2021...................................................................................................49
Bảng 2.6. Thực trạng vi phạm kỷ luật lao động của đội ngũ nhân lực của
Công ty giai đoạn 2019 – 2021.........................................................50
Bảng 2.7. Đánh giá của cán bộ quản lý về thái độ làm việc của nhân lực của
Công ty..............................................................................................52
Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực của Cơng ty theo giới tính và độ tuổi..........53
Bảng 2.9. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo vị trí cơng việc................54
Bảng 2.10. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.................................60
Bảng 2.11. Đánh giá của nguồn nhân lực về công tác đào tạo, bồi dưỡng của
Công ty..............................................................................................60
Bảng 2.12. Tình hình bố trí, sử dụng nhân lực của Công ty (2019 – 2021)......62
Bảng 2.13. Đánh giá về cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực................................62
Bảng 2.14. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của Công ty...66
Bảng 2.15. Tiền lương của đội ngũ nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 2021...................................................................................................68
Bảng 2.16. Đánh giá của nguồn nhân lực về tiền lương, tiền công tại Công ty
cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.....................................69
Bảng 2.17. Đánh giá của nguồn nhân lực về môi trường làm việc tại Công ty
cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.....................................71
Bảng 2.18. Đánh giá của nguồn nhân lực về chăm sóc sức khỏe tại Cơng ty...73


Biểu, sơ đồ
Biểu đồ 2.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty (2019 – 2021)............57

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần - Tổng công ty may
Bắc Giang LNG................................................................................42
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty....................................55


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một
thách thức đối với quản lý các doanh nghiệp nói chung và quản lý nguồn nhân
lực nói riêng. Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp phải
đối mặt là làm thế nào để cạnh tranh được nhân lực trước xu hướng hội nhập
và tồn cầu hố. Điều này đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn
trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh với các doanh nghiệp trong
và ngồi nước. Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng trong q trình cơng nghiệp hố hiện đại hố ở Việt Nam. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp người lao động có điều kiện cập nhật các
kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật.
Tránh được đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp và của xã
hội. Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động trong nền kinh
tế hội nhập.
Đối với các lĩnh vực sản xuất sử dụng nhiều lao động như dệt may thì
nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng
cao năng suất, chất lượng. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp
khai thác được các khâu có giá trị gia tăng cao trong chuỗi giá trị toàn cầu của
ngành dệt may như khâu thiết kế thời trang, cung ứng nguyên phụ liệu, xuất
khẩu và marketing. Qua đó, nâng cao năng lực cạnh tranh, năng suất lao động
tính bằng giá trị của các doanh nghiệp. Hiện các doanh nghiệp may mặc ở

Việt Nam đều đã và đang đầu tư máy móc hiện đại nhằm nâng cao năng suất,
hạn chế phụ thuộc vào nguồn lao động số lượng lớn. Do đó, họ cần lao động
được đào tạo bài bản, vững kiến thức chuyên môn và giỏi kỹ năng để vận
hành máy móc tốt hơn, hiệu suất cao hơn.
Cơng ty Cổ phần Tổng Công ty May Bắc Giang LNG có ngành nghề
kinh doanh chính là sản xuất hàng may sẵn. Trong thời gian qua, Công ty đã


2

quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đã đạt được những
thành công nhất định. Tuy nhiên, trong thực tiễn công tác nâng cao chât lượng
nguồn nhân lực tại Cơng ty cịn một số hạn chế, cụ thể: số lượng nguồn nhân
lực chưa đáp ứng được kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty; cơ cấu
nguồn nhân lực theo giới tính cho thấy tỷ lệ lao động nữ tại Công ty quá cao;
chất lượng đầu vào nguồn nhân lực tuyển dụng ở các vị trí lao động trực tiếp
còn thấp; vẫn còn một bộ phận người lao động có sức khỏe yếu, do vậy sẽ
giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả kinh doanh của Cơng ty; Vẫn cịn
tình trạng người lao động đi muộn về sớm, vi phạm nội quy lao động, thực
hiện công việc theo nghĩa vụ mà thiếu đam mê và tâm huyết,…
Để có thể tiếp cận với cơng nghiệp 4.0, nguồn nhân lực của Công ty cần
được đào tạo một cách có hệ thống ở trình độ đại học và cao đẳng, đặc biệt là
cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật để doanh nghiệp có nhiều cơ hội tiến sâu
vào chuỗi cung ứng toàn cầu đồng thời triển khai nhiều giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để có thể từng bước hiện đại hóa các khâu đã lựa
chọn; Nâng cao trình độ cán bộ quản lý kỹ thuật, công nghệ, xây dựng thương
hiệu, áp dụng công nghệ in 3D trong thiết kế thời trang đáp ứng nhu cầu tiêu
dùng của khách hàng...
Trước thực tiễn đó, với hi vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng
năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người, học viên đã chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty
may Bắc Giang LNG” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp là
lực lượng tinh túy, quan trọng của doanh nghiệp. Do đó, trong thời gian qua
đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp. Để thực hiện luận văn, tác giả đã nghiên cứu một số
cơng trình có liên quan sau:
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2018) “Nâng cao chất lượng


3

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp AC”, luận văn thạc sĩ Trường Đại
học Cơng đồn, đã đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng NNL, từ đó tác
giả đã đưa ra những giải pháp cấp thiết giúp cho doanh nghiệp để khắc phục
những tồn tại hiện có, phát huy tối đa năng lực của người lao động giúp nâng
cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp AC. Tuy nhiên, tác giả
vẫn chưa đưa ra được những nhóm giải pháp cụ thể dựa trên thực tiễn để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận nền kinh tế thị trường tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Vũ Thị Ngọc Mai (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Hà Nam”, luận
văn thạc sĩ Trường Đại học Thương mại đã hệ thống hóa những lý luận cơ
bản nhất về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tác giả cho rằng
trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế
giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay,
bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh NNL
chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của
các quốc gia cũng như từng tổ chức. Tác giả cũng đã tìm hiểu, phân tích và
đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV khai thác

cơng trình thủy lợi Hà Nam, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Hà
Nam.
Nghiên cứu của Bùi Thế Cường (2019), “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội - Mê Linh thuộc Tổng công ty cổ phần Bia Rượu - Nước giải khát Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Cơng đồn.
Xuất phát từ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Đề tài đi sâu nghiên cứu phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại
Nhà máy Bia Hà Nội – Mê Linh. Qua đó thấy được vai trị của nguồn nhân
lực đối với sự phát triển bền vững của Nhà máy. Trên cơ sở phân tích một số
mặt tích cực và hạn chế của nguồn nhân lực tại Nhà máy, cả về mặt số lượng
và chất lượng. Luận văn đề cập đến một số nhóm giải pháp cần thiết để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội – Mê Linh thuộc


4

Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.
Tạ Văn Cánh (2020), “Thách thức đối với nguồn nhân lực dệt may Việt
Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0”, bài báo đăng trên
Tạp chí Cơng Thương tháng 4 năm 2020. Theo bài báo ngành dệt may Việt
Nam đang bị mất cân đối trầm trọng trong cơ cấu trình độ lao động, tỷ lệ lao
động chưa qua đào tạo chiếm quá lớn (chiếm 4/5 lực lượng lao động) dẫn đến
việc chuyển đổi mơ hình sản xuất, tăng năng suất gặp rất nhiều hạn chế, điều
này cũng giải thích tại sao năng suất lao động của người Việt Nam ln ở
trong nhóm các nước có năng suất thấp theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO).
Mặt khác lao động có trình độ thấp thì nhận thức của họ cũng bị hạn chế, do
đó dẫn đến việc tuân thủ kỷ luật lao động, ý thức lao động không được cao, sự
biến động lao động lớn gây nên những thiệt hại không nhỏ cho các doanh
nghiệp xét cả về hiệu quả sản xuất và chiến lược đầu tư, phát triển. Điều quan
trọng nữa là trình độ lao động thấp có nguy cơ dẫn đến khả năng tiếp nhận

công nghệ sẽ bị hạn chế, và đây sẽ là thách thức không nhỏ cho các doanh
nghiệp trong việc ứng dụng thành tựu công nghệ 4.0 vào trong sản xuất của
mình. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dệt may là cấp thiết.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu về nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, các tác giả đều
cho thấy vai trò quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong thời kỳ hội nhập. Tuy nhiên, hiện nay chưa có cơng trình nào nghiên
cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may
Bắc Giang LNG. Cho nên, đề tài tác giả lựa chọn là khơng trùng lắp. Những
cơng trình nghiên cứu nêu trên sẽ là nguồn cung cấp tài liệu tham khảo cho
bản luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty
may Bắc Giang LNG.


5

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc
Giang LNG.
Về thời gian: Số liệu thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2019 –
2021, những giải pháp được đề xuất đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thơng tin
- Thu thập tài liệu thứ cấp
Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập những số liệu cụ thể và
chính xác về nhân lực của Cơng ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang
LNG trong giai đoạn 2019 – 2021 như số lượng, cơ cấu về giới tính, trình độ,
sức khỏe… đồng thời thu thập số liệu qua các tài liệu, thông qua sách, báo,
tạp chí và mạng internet các thơng tin liên quan đến nhân lực ngành dệt may.
- Thu thập tài liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng
bảng hỏi với quy mô mẫu là 125 người. Phương pháp lấy mẫu được thực hiện
theo Hair và cộng sự (2014) , kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50,


6

tốt hơn là từ 100 trở lên. Tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc
10:1, N = 5 * số biến đo lường tham gia EFA. Trong bảng hỏi có 17 câu hỏi x
5 = 85 mẫu, tác giả lấy 125 mẫu là đảm bảo độ chính xác.
Đối tượng điều tra là lãnh đạo và nhân viên Công ty Cổ phần Tổng công
ty may Bắc Giang LNG. Cơ cấu 30 cán bộ lãnh đạo cấp phó phịng, phụ trách
phân xưởng trở lên và 95 cán bộ nhân viên lao động của Công ty. Nhằm thu
thập các thông tin đánh giá về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
của Công ty.

5.2. Phương pháp phân tích thơng tin
- Phương pháp thống kê: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công
tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty. Từ đó, đưa ra những giải pháp
khắc phục tình trạng yếu kém xảy ra và phát huy tối đa những ưu điểm hiện
có của Cơng ty.
- Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến
hành so sánh tình hình các năm từ 2019 đến 2021 để làm rõ được những điều
mà Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG đã làm được và chưa
làm tốt trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích sử dụng phương pháp này trong phân
tích các tài liệu đã thu thập được để tìm hiểu sâu sắc về bản chất; từ đó tổng
hợp liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích, khái quát lại
thành những kết luận, luận điểm thể hiện đầy đủ và sâu sắc bản chất vấn đề
nghiên cứu. Phương pháp này rất cần thiết trong việc nghiên cứu đề xuất quan
điểm, định hướng, giải pháp và kiến nghị của đề tài.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần nhất định
trong việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Các giải pháp và kiến nghị trong luận văn trực tiếp
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công


7

ty may Bắc Giang LNG. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu này cũng có giá trị
tham khảo trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đối với các doanh
nghiệp dệt may.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày gồm 3 chương

như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.
Chương 3: Một số giải pháp nâng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” đã xuất hiện từ rất lâu và có nhiều quan điểm khác
nhau về nhân lực, cụ thể:
Theo Hồng Phê (2003) Từ điển Tiếng Việt thơng dụng - NXB Giáo
dục [15]:
Nghĩa rộng: “Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa
phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định”.
Nghĩa hẹp: “Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp
luật quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất”.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nhân lực của một quốc
gia là: “toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao
động. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và
đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội
của nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước”[5].

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân.
Theo quan niệm này, nhân lực được coi như một nguồn vốn.Sự tham gia của
nguồn vốn này trong q trình sản xuất lại khơng giống như vốn bằng tiền,
vốn công nghệ, tài nguyên.Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại
vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó” [5].
Theo Nguyễn Ngọc Qn, Giáo trình quản trị nhân lực xuất bản năm
2015 của Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ
sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức,


9

tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con
người”[17].
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực (2012), trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “nhân lực là sức lực của
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào q trình lao
động - con người có sức lao động”[2].
Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân và là
phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Khái niệm
cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là thể lực, trí lực và tâm lực.
Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và hiện nay đã khá
thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trị, vị trí của con

người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng
rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần
đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ
nhiều góc độ khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới định
nghĩa “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, đạo
đức nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nó trở thành yếu tố căn bản bên
cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên...” [5]. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn
nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mơ thì nguồn nhân lực là
dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi
tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mơ trong
doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh


10

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả
lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực do chính bản chất của con người tạo nên. Nhân
viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh” (Lâm Trạch Viên, 2004). Từ hai giác độ vĩ
mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người
trong doanh nghiệp. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ

đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp của những người lao động.
Do đó đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và
được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động Xã hội:
“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước” [20]. Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu
ở phương diện chất lượng con người và vai trị, sức mạnh của nó đối với sự
phát triển xã hội.
Theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07 “Con người Việt Nam - mục tiêu và
động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do Giáo sư, Tiến sỹ khoa học
Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn lực con người được hiểu là
số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [9].