đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân viên công ty tnhh một thành viên 15 nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG




NGUYỄN VĂN THUẬT


ĐO LƯỜNG SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN


LUẬN VĂN THẠC SĨ




Khánh Hòa – 2014

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG



NGUYỄN VĂN THUẬT

ĐO LƯỜNG SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN

Ngành đào tạo : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC



Khánh Hòa – 2014
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận
văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ
nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.

Nghệ An, tháng 7 năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


NGUYỄN VĂN THUẬT

ii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô
trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp Cao
học Quản trị kinh doanh – Đợt 1 - 2012 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo những
kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy Tiến sĩ Nguyễn Văn
Ngọc. Thầy đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học
này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên
1/5 Nghệ An cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành được
luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn
đề nghiên cứu của đề tài.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN


NGUYỄN VĂN THUẬT






iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN I

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1

Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 7

1.1 Cơ sở lý thuyết 9

1.1.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động 9

1.1.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên 11

1.1.3 Lý thuyết bậc thang nhu cầu -Abraham Maslow (1954) 12

1.1.4 Lý thuyết hai nhân tố - Herzberg và các tác giả 13
1.1.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 15

1.1.6

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 16

1.1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 17

1.2 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 19
1.3.1 Nhân tố thúc đẩy bên trong 19

1.3.1.1. Tính chất công việc 19

1.3.1.2 Sự thăng tiến 19

1.3.1.3 Trách nhiệm 20

1.3.1.4 Sự công nhận 20
1.3.2 Những nhân tố duy trì bên ngoài 21

1.3.2.1 Sự giám sát 21

1.3.2.2 Đồng nghiệp 22

iv

1.3.2.3 Điều kiện làm việc 23

1.3.2.4. Tiền lương 23

1.3.2.5. Sự an toàn 23

1.3.3 Nhân tố nhân khẩu học 24

1.4 Một số nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên 24

1.4.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng 24

1.4.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga 25

1.4.3 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam(2009) 26

1.4.4 Nghiên cứu JSS-Job Satisfaction Survey của tác giả Spector(1997) 27

1.4.5 Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) 28

1.5 Mô hình nghiên cứu 28

1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu 30

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Giới thiệu 32

2.2 Tiến trình nghiên cứu 32

2.2.1 Nghiên cứu định tính 33

2.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 34

2.2.2 Nghiên cứu định lượng 35

2.2.2.1 Thu thập thông tin 35

2.2.2.2 Xây dựng thang đo 35

2.2.2.3 Hiệu chỉnh dữ liệu 38

2.2.2.4 Mã hóa dữ liệu 38

2.2.2.5 Phương pháp phân tích 38

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 42

3.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An 42

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 42

3.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 45

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 45

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn (2011-2013) 46

3.2 Tình hình lao động tại công ty giai đoạn gần đây 47

v

3.2.1 Diễn biến tình hình lao động giai đoạn (2011-2013) 47

3.2.1.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính 47

3.2.1.2 Cơ cấu tình hình lao động theo độ tuổi 48

3.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 49

3.2.2 Một số hoạt động nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty49

3.2.2.1 Về chính sách đào tạo nguồn nhân lực 50

3.2.2.2 Về chính sách tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 51

3.2.2.3 Về chính sách lương thưởng và các khoản phúc lợi 51

3.3 Phân tích kết quả khảo sát nhân viên công ty 52

3.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 52

3.3.1.1

Phân bố theo Giới tính 53

3.3.1.2 Phân bố theo Độ tuổi 53

3.3.1.3

Phân bố theo Trình độ học vấn 54

3.3.1.4 Phân bố theo Thu nhập 54

3.3.1.5 Phân bố theo Bộ phận công tác 55

3.3.2 Phân tích mức độ hài lòng theo từng nhân tố 55

3.3.2.1

Điểm trung bình nhân tố Tiền Lương 56

3.3.3.2

Điểm trung bình nhân tố Môi trường làm việc 57

3.3.3.3

Điểm trung bình nhân tố Đồng nghiệp 57

3.3.3.4

Điểm trung bình nhân tố Lãnh đạo 58

3.3.3.5

Điểm trung bình nhân tố Đào tạo 59

3.3.3.6

Điểm trung bình nhân tố Thăng tiến 59

3.3.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach-alpha 60

3.3.3.1

Kiểm định thang đo Tiền lương 61

3.3.3.2

Kiểm định thang đo Môi trường làm việc 61

3.3.3.3 Kiểm định thang đo Đồng nghiệp 62

3.3.3.4 Kiểm định thang đo Lãnh đạo 62

3.3.3.5 Kiểm định thang đo Đào tạo 63

3.3.3.6 Kiểm định thang đo Thăng tiến 63

3.3.3.7 Kiểm định thang đo Hài lòng công việc 64

vi

3.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA. 64

3.3.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 64

3.3.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 66

3.3.5 Phân tích tương quan và hồi quy 66

3.3.5.1 Phân tích tương quan 66

3.3.5.2 Phân tích hồi quy 67

3.3.5.3 Kiểm định các giả thuyết hồi quy 69

3.3.6 Phân tích sự khác biệt về các nhóm nhân viên với sự hài lòng trong công việc 72

3.3.6.1 Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính 72

3.3.6.2 Sự khác biệt giữa các nhóm Độ tuổi 73

3.3.6.3 Sự khác biệt giữa các nhóm Trình độ học vấn 73

3.3.6.4 Sự khác biệt giữa các nhóm Thu nhập 74

3.3.6.5 Sự khác biệt giữa vị trí công tác 75

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ 78

4.1 Kết quả nghiên cứu và bàn luận 78

4.2 Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 78

4.2.1 Định hướng phát triển. 78

4.2.2 Mục tiêu phát triển 80

4.3 Giải pháp 80

4.3.1 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công tác Lãnh đạo. 80

4.3.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về nhân tố Tiền lương 81

4.3.3 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Môi trường làm việc 82

4.3.4 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đồng nghiệp. 82

4.3.5 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đào tạo 83

4.3.6 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Thăng tiến 84

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 92

Phụ lục 1: Câu hỏi khảo sát 92

Phụ lục số 02 Kết quả phân tích SPSS 97

vii


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 CNVC Công nhân viên chức
3 LLVT Lực lượng vũ trang
4 TNHH 1TV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
5 TSVM Trong sạch vững mạnh
6 XHCN Xã hội chủ nghĩa

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty 45
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 46
TNHH MTV 1/5 Nghệ An. 46
Bảng 3.3 : Diễn biến tình hình lao động giai đoạn (2011-2013) 47
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 48
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 49
Bảng 3.6 Phân bố mẫu theo Giới tính 53
Bảng 3.7 Phân bố theo Độ tuổi 53
Bảng 3.8 Phân bố theo Trình độ học vấn 54
Bảng 3.9 Phân bố theo thu nhập bình quân 54
Bảng 3.10 Phân bố theo Bộ phận công tác 55
Bảng 3.11 Điểm trung bình nhân tố Tiền Lương 56
Bảng 3.12 Điểm trung bình nhân tố Môi trường 57
Bảng 3.13 Điểm trung bình nhân tố Đồng nghiệp 57
Bảng 3.14 Điểm trung bình nhân tố Lãnh đạo 58
Bảng 3.15 Điểm trung bình nhân tố Đào tạo 59
Bảng 3.16 Điểm trung bình nhân tố Thăng tiến 59
Bảng 3. 17 Kiểm định thang đo Thu nhập 61
Bảng 3.18 Kiểm định thang đo Môi trường làm việc 61
Bảng 3.19 Kiểm định thang đo Đồng nghiệp 62
Bảng 3. 20 Kiểm định thang đo Lãnh đạo 62
Bảng 3.21 Kiểm định thang đo Đào tạo 63
Bảng 3.22 Kiểm định thang đo Thăng tiến 63
Bảng 3.23 Kiểm định thang đo Hài lòng công việc 64

Bảng 3. 24 Tổng hợp phân tích nhân tố 64
Bảng 3.25 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 66
Bảng 3.26 Tổng hợp phân tích tương quan hạng Pearson 66
ix

Bảng 3.27 Tổng hợp phân tích hồi quy 68
Bảng 3.28 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 71
Bảng 3.29 Sự khác biệt giữa Nam và Nữ 72
Bảng 3.30 Sự khác biệt giữa các nhóm Độ tuổi 73
Bảng 3.31 Sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn 73
Bảng 3.32 Sự khác biệt giữa các nhóm Thu nhập 74
Bảng 3.33 Sự khác biệt giữa các nhóm vị trí công tác 75
















x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.2: Thang thứ bậc của Maslow theo hình cột 12
Hình 1.3: Những nhân tố thỏa mãn công việc: nhân tố thúc đẩy, nhân tố duy trì 14
Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16
Hình 1.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 18
Hình 1.6. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty
Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang 25
Hình 1.7. Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. 26
Hình 1.8. Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối
với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin 27
Hình 1.9. Mô hình nghiên cứu ban đầu 30
Sơ đồ 1.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn 10
Sơ đồ 1.2. Nhu cầu và động cơ 11
Sơ đồ 2.1 : Tiến trình nghiên cứu 33
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An 45
Biểu đồ 3.1 Phân phối phần dư 70








1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay phát đạt của một
doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của đất nước, nền kinh tế đang có
sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt
Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó là những thách thức về nguồn nhân lực:
như thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực
cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn.
Như vậy để có thể trụ vững trên thị trường đầy thách thức, các doanh nghiệp đã không
ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.
Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider – một website việc làm hàng đầu thế giới đã
chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: “Cứ bốn người thì có một người
đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung
bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý
định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một nơi làm việc khác trong vòng hai năm tới.
Bên cạnh đó, trên thực tế hiện nay tình trạng chảy máu chất xám, nhảy việc chiếm tỷ lệ
cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và
hiệu quả làm việc giảm sút. Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho
bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn
của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn
bó với doanh nghiệp. Với đặc thù là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực
Nông nghiệp, Công ty TNHH 1TV 1/5 trong thời gian qua cũng đã có những bước phát
triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Công ty đã thực hiện nhiều
chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối
đa năng lực của cán bộ công nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho Công ty.
Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: Vẫn còn không ít cán bộ công
nhân viên có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao – các chính sách tiền
lương, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động – cấp quản
2

lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những

xu hướng, mục tiêu cụ thể trong lao động cũng như trong đời sống sinh hoạt; chưa đưa ra
những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu,
hăng say làm việc hơn nữa. Ngoài ra, theo ông Nguyễn Đăng Trinh - Trưởng phòng tổ
chức còn cho biết hàng năm vì những lý do khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ
việc từ 10% -15% trong tổng số lao động, Công ty phải thường xuyên tuyển dụng để đáp
ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong
thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng.
Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp nào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây
cũng chính là vấn đề tiềm ẩn mà Ban lãnh đạo Công ty sẽ phải giải quyết. Xuất phát từ
những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường sự thoả mãn trong công
việc của nhân viên Công ty TNHH 1 TV 1/5 Nghệ An” là cần thiết và hữu ích.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu của đề tài là nhằm tìm hiểu xem các nhân tố nào ảnh hưởng quan trọng đến
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty TNHH 1TV 1/5 Nghệ An và thực
trạng ảnh hưởng của các nhân tố đó.
Mục tiêu cụ thể
- Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên Công ty TNHH 1TV 1/5 Nghệ An.
- Thứ hai, kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo các yếu tố nhân khẩu học,
như giới tính, độ tuổi, thu nhập
- Thứ ba, đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Công ty nhằm nâng cao sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu đề tài cần trả lời được các câu hỏi
sau:
3

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công
ty TNHH 1TV 1/5 Nghệ An ?

- Mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên trong Công ty như thế nào?
- Những giải pháp nào có thể làm tăng sự thỏa mãn với công việc cho nhân viên?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên thuộc biên chế của Công ty TNHH
1TV 1/5 Nghệ An.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, chúng ta cần
phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp. Trong phần này chủ yếu nhằm
mục đích giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xác định các tiêu chí,
kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu.
Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
Phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Sau đây tôi xin giới thiệu sơ qua hai
phương pháp trên:
- Phương pháp định tính: Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp định lượng: Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên
cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn người lao động sẽ tiến hành phân tích
mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phầm mềm
SPSS16.0.
4

Quy trình nghiên cứu
Quy trình gồm hai bước chính:
- Nghiên cứu định tính;
- Nghiên cứu định lượng.
6. Ý nghĩa của đề tài

5.1 Ý nghĩa về mặt lý luận
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tiến hành việc hệ thống hóa lý thuyết,
cũng như tổng hợp các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước để đưa ra được
những cơ sở lý luận mang tính khoa học cao về sự hài lòng trong công việc của người lao
động. Mặt khác, đề tài còn có ý nghĩa như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên,
các nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty xác định được những yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cũng như mức độ thỏa mãn trong
công việc của họ, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
trong công việc của nhân viên và ổn định phát triển Công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, sơ đồ
đề tài bao gồm phần mở đầu và 4 chương chính sau đây:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
CHƯƠNG 2: Phương pháp nghiên cứu
CHƯƠNG 3: Kết quả nghiên cứu
CHƯƠNG 4: Kết luận và kiến nghị.


5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trước hết sẽ trình bày một số quan điểm về sự thoả mãn công việc, hai
học thuyết nổi tiếng làm cơ sở cho nghiên cứu là Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow,
Thuyết hai nhân tố của Herzberg & các tác giả; tiếp theo là giới thiệu về sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên; tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công
việc; nhận diện các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và
cuối cùng đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết cùng các giả thuyết.
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới đã có rất nhiều công trình, sách giáo khoa, tài liệu nghiên cứu đề cập
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động với những phương pháp nghiên cứu
và cách tiếp cận vấn đề khác nhau nên đưa đến những kết luận khác nhau.
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới, công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác tạo động lực làm
việc và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đã được rất nhiều nhà nghiên cứu xây
dựng các lý thuyết, cũng như những tác giả tiến hành công tác nghiên cứu thực nghiệm để
đưa ra được những nhân tố, cũng như mức độ tác động của các nhân tố này tới yếu tố sự
hài lòng của nhân viên trong công việc. Có thể kể đến các nghiên cứu sau:
Nghiên cứu năm 1946 bởi The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra
mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các
công việc đã làm (Full appreciation of work done), (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối
với tổ chức (Feeling of being in on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
(Sympathetic help with personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu
nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7) Thăng tiến và phát
triển trong tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8) Trung thành cá nhân
đối với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good
working conditions) và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful discipline).
6

Năm 2005, Edwin Locke đã đưa ra mô hình giá trị đo lường công việc. Theo ông,
có 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp theo thứ tự
giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu
quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, (8) Công đoàn.
Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc
của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những người quản lý
và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác
động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền,
điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong
trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d)

Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource
Management – SHRM) được khảo sát năm 2009[34], cho thấy những thang đo nhân tố sự
hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được
đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn
trong môi trường làmviệc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng
tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể;
(4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc
trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn
đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3)
Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4)
Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt
giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong
7

tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công
việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8)
Công việc đang làm;(9) Đa dạng công việc.
Nghiên cứu của Lester, P. E. (2010) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã
đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có
47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ
năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với
côngviệc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm
55.8% số người được khảo sát). Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra, độ tuổi của người lao
động cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc. Nhóm độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi
thường có sự đánh giá hài lòng cao hơn nhóm độ tuổi trên 40 tuổi[28].

So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002,
2009, 2010 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao
động vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng
đã thay đổi theo thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự đánh giá
đầy đủ các công việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức”, “Tiền
lương” xếp thứ 5 thì đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp theo là “Tiền lương
và phúc lợi”, năm 1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh
giá đầy đủ các công việc đã làm”, Năm 2002, người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền
lương”, tiếp theo là “Điều kiện vật chất”.
Như vậy có thể thấy, với mỗi thời kỳ, đáp ứng từng nhu cầu khác nhau, từng yêu
cầu của con người mà những yếu tố có sự ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của
họ cũng khác nhau. Suy rộng ra, điều này sẽ có sự khác biệt đối với từng quốc gia, từng
nền văn hóa. Do đó, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Việt
Nam, cụ thể là tại công ty TNHH Một thành viên 1/5 sẽ có thể đưa ra những kết quả có sự
khác biệt và mới mẻ.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
8

Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng
của người lao động như:
Nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với
Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn Sunrise Nha Trang” của tác giả Phạm Thị Kim
Phượng. Trong đó, tác giả đã đưa ra và chứng minh những nhân tố có ảnh hưởng tới mức
độ gắn bó của nhân viên đối với công ty, thể hiện ở các nhân tố đó là: Quan hệ cấp
trên(2), Tiền lương và chế độ chính sách(1), Triển vọng phát triển của doanh nghiệp(7), Ý
thức trách nhiệm với công việc(6), Môi trường và không khí làm việc(3), Ý nghĩa công
việc(5), Quan hệ đồng nghiệp(4). Nghiên cứu được thực hiện năm 2008, với số lượng
người tham gia trả lời khảo sát là toàn bộ 186 cán bộ công nhân viên của khách sạn. Có
thể nói, đây là một nghiên cứu khá điển hình cho công ty dịch vụ.
Nghiên cứu: “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ

Phần Hải Sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga được xây dựng khá kỹ với việc
đưa ra 11 nhân tố có sự ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của CBCNV với công ty. Nghiên cứu
này được thực hiện trên 524 mẫu khảo sát là toàn bộ công nhân viên công ty, tại đầy đủ
các bộ phận, nhà xưởng. Kết quả cho thấy, thứ tự các nhân tố ảnh hưởng như sau: Môi
trường và điều kiện làm việc(3), Cảm giác làm chủ sự vật của CNV(11), Sự tự thể hiện
của CNV(10), Tiền lương và chế độ chính sách(2), Cơ hội thăng tiến(5), Đánh giá kết quả
công việc(6), Triển vọng phát triển của công ty(7), Đồng cảm với những vấn đề cá
nhân(1), Quan hệ nơi làm việc(4), Sự công bằng trong đối xử(8), Công tác đào tạo(9).
Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã được thực hiện trên
số lượng mẫu nghiên cứu là 558 nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh. Từ nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra yếu tố Tiền lương có mức độ tác động
tới sự hài lòng và nỗ lực của nhân viên trong công việc. Các nhân tố Tính chất công việc,
Đánh giá hiệu quả công việc được nhân viên đánh giá là có sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự
hài lòng và nỗ lực của nhân viên trong công việc. Nhân tố Chính sách, quy trình làm việc
và Trao đổi thông tin được đánh giá không có ảnh hưởng nhiều.
9

Như vậy, qua những nghiên cứu trên, có thể thấy một số đặc điểm khá chung là
thường nhân tố Tiền lương và chế độ được người lao động tại Việt Nam quan tâm nhiều
nhất, tiếp theo là những mối quan hệ trong công việc giữa nhân viên với nhân viên, giữa
nhân viên với lãnh đạo cũng có sự ảnh hưởng khá lớn tới sự hài lòng đối với công việc,
đối với công ty. Tiếp thu những nghiên cứu, cũng như phân tích của không chỉ hai nghiên
cứu trên, tác giả sẽ thực hiện xây dựng mô hình và chứng minh mô hình phù hợp với điều
kiện công ty, nơi mà tác giả đang công tác để làm rõ vấn đề những nhân tố, cũng như mức
độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
1.2 Cơ sở lý thuyết
1.2.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng
sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo

lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói
chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau,
mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.[32]
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như là một sự mở rộng mà theo đó
người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ theo Jaime
X. Castillo, Jamie Cano(2004).[25]
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ [33].Còn Edwin Locke (2005) thì cho rằng sự thỏa
mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng
đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công
việc càng cao[22].
10

Wallace D. Boeve (2007), định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,
sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và
các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ
cấu của tổ chức[37].
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó đối với công việc của mình[26].
Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó phản ánh
nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động.
Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của
người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang

cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở dĩ có thể
nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp,
không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời.
Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được
thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy
trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những
mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn.




Sơ đồ 1.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn.
Nguồn : Kreitner và Kinicki (2007)
Nhu cầu chưa
thỏa mãn
Căng thẳng Lựa chọn hành
vi để thỏa mãn
Nổ lực
Thành quả

Thỏa mãn
11

1.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên
Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy. Động
cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một
cái gì đó.
Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
người và lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu

cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một
thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người.
Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ
và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):
Sự mong muốn, sự chờ đợi
Tính hiện thực của mong muốn
Hoàn cảnh môi trường xung quanh



Sơ đồ 1.2. Nhu cầu và động cơ
Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009
Ngược lại, khái niệm động viên được hiểu là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn
nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt.
Trong một tổ chức thì động viên được hiểu như sau: “ động viên là tác động hướng đích
của tổ chức nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ
một cách hiệu quả. Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra được sự thúc
đẩy họ làm việc.
Nhu cầu của
S
ự
mong mu
ố
n

Tính hi
ệ
n th
ự
c

Môi trường xung quanh
Đ
ộ
ng
Hành
đ
ộ
ng
12

Động viên là cả một nghệ thuật của người công tác quản trị doanh nghiệp, bởi quản
trị con người là lĩnh vực khó khăn nhất, để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc đòi hỏi nhà quản trị phải biết động viên kịp thời và chân thành. Nhà lãnh đạo
cần biết tạo ra cảm xúc tích cực, cho nhân viên bằng những lời động viên để họ cảm thấy
thoải mái trong công việc, yên tâm phấn đấu và cống hiến cho doanh nghiệp. Để áp dụng
những cách động viên khuyến khích cho nhân viên của mình, người quản lý nên có sự tìm
hiểu sâu sắc thói quen tính cách của người mà chúng ta sẽ đối thoại. Ngoài ra, người làm
công tác quản lý lãnh đạo nên sáng tạo trong cách động viên, tuân thủ trên nguyên tắc cơ
bản: luôn chỉ trích một cách riêng tư, và động viên một cách công khai. Từ đây, hiệu quả
động viên và phê bình nhân sự của doanh nghiệp sẽ được tốt hơn.
1.2.3 Lý thuyết bậc thang nhu cầu -Abraham Maslow (1954)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1954). Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và
những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo
tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau và thường được biểu
diễn ở hai dạng là dạng tam giác và dạng hình cột như hình vẽ dưới đây :

Hình 1.2: Thang thứ bậc của Maslow theo hình cột
Nguồn : Abraham Maslow (1954)

Nhu c
ầ
u sinh
lý: Khao khát
những thứ cần
thiết cho cuộc
s
ố
ng

N
hu c
ầ
u an
toàn: Khao khát
được xã hội bảo
vệ, không bị tổn
thương về tinh
thần lẫn thể xác.
N
hu c
ầ
u
xã h

ộ
i:
Khao khát được
yêu thương,
được giao tiếp
với mọi người
N
hu c
ầ
u
đư
ợ
c
tôn
trọng:
Khao khát được,
thừa nhận, thành
quả, tự tin
N
hu c
ầ
u t
ự

th
ể

hiện: Tiềm năng
toàn diện; tự phát
triển đỉnh điểm

của nghề nghiệp

Nhu c
ầ
u sinh
lý: Khao khát
những thứ cần
thiết cho cuộc
s
ố
ng

N
hu c
ầ
u an
toàn: Khao khát
được xã hội bảo
vệ, không bị tổn
thương về tinh
thần lẫn thể xác.
N
hu c
ầ
u
xã h
ộ
i:
Khao khát được
yêu thương,

được giao tiếp
với mọi người
N
hu c
ầ
u
đư
ợ
c
tôn
trọng:
Khao khát được,
thừa nhận, thành
quả, tự tin
N
hu c
ầ
u
t
ự

th
ể

hiện: Tiềm năng
toàn diện; tự phát
triển đỉnh điểm
của nghề nghiệp
13

(1) Nhu cầu Sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống,
mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Trong Doanh nghiệp, nhu
cầu này được thể hiện rõ nhất qua yếu tố về thu nhập, người lao động cần sử dụng thu nhập
của mình để trang trải cho những nhu cầu thiết yếu nhất trong cuộc sống: ăn, mặc…
(2) Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu về an toàn thân thể, gia đình,
việc làm, sức khỏe và tài sản được đảm bảo. Trong Doanh nghiệp, điều này được thể hiện
qua các điều kiện làm việc và các trang thiết bị phục vụ cho công việc, đặc biệt là bảo hộ
lao động và hỗ trợ độc hại nghề nghiệp.
(3) Nhu cầu được xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, tình bạn, đồng nghiệp và các
mối quan hệ khác. Người lao động cần được giao lưu, học hỏi lẫn nhau trong khi làm việc
và trong các hoạt động đoàn thể khác.
(4) Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về cảm giác được tôn trọng, kính mến,
tin tưởng. Trong doanh nghiệp, điều này thể hiện qua sự tin tưởng, tôn trọng của đồng
nghiệp và các mối quan hệ giữa các nhân viên nam hoặc nữ.
(5) Nhu cầu được tự thể hiện: là các nhu cầu được thể hiện bản thân, thể hiện khả
năng với xã hội.
Như vậy, Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu được gia tiếp, được tôn trọng, và được tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại
này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu
cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Đây là một trong những lý
thuyết tuy cổ điển nhưng rất hay được sử dụng trong việc quản lý nguồn nhân lực và đánh
giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Do vậy, trong quá trình nghiên cứu
đề tài tác giả không thể đưa học thuyết này vào làm cơ sở lý thuyết nghiên cứu của mình.
1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố - Herzberg và các tác giả
Lý thuyết của Herzberg được xây dựng trên cơ sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người
lao động. Ông khảo sát người lao động bằng cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào