nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt chi nhánh huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhu
cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng.
Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẽ nữa. Tạo sự hài lòng
hay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kết
luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người lao
động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất. Dưới góc nhìn
của một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực
sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đối
khó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũng
đều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau. Vì thế tìm ra một
giải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu.
Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranh
toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng
các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ
cao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợi
thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc
có hiệu quả và chất lượng. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái
độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính
doanh nghiệp.
Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chi nhánh thuộc FPT
Telecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước, chuyên kinh
doanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công
nhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết. Mặt khác
nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để thực sự
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán
bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể
đáp ứng được. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhận thấy

rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời nhằm nâng
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên. Vì thế tôi đã
quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại
Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.”
Mục tiêu nghiên cứu
1.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm
rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra
một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộ
công nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.
1.2. Mục tiêu cụ thể
-
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, các
nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên.
-
Khảo sát sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các
cán bộ công nhân viên
-
Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố
-
Đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng thái độ
làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3. Đối tượng nghiên cứu
-
Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên

của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
1.4. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi không gian: tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
-
Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp 2011- 2013 từ các phòng ban, và số liệu sơ
cấp thông qua phỏng vấn các nhân viên trong công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
Phương pháp nghiên cứu
1.5. Quy trình nghiên cứu
1.6. Phương pháp thu thập dữ liệu
-
Dữ liệu thứ cấp : Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, khóa luận đề tài
có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như
các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên.
-
Dữ liệu sơ cấp : điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệu bằng SPSS
1.7. Phương pháp điều tra
1.7.1. Điều tra định tính
-
Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến
thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần FPT Chi Nhánh
Huế. Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đã
chuẩn bị trước.
-
Đối tượng phỏng vấn: các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần FPT Chi
Nhánh Huế.

-
Từ kết quả điều tra sơ bộ trong điều tra định tính, đề tài tiến hành bổ sung điều
chỉnh nội dung cho phù hợp trong bảng câu hỏi để đưa vào điều tra chính thức.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
3
Xác định vấn đề
nghiên cứu
Thiết kế
nghiên cứu
Thu thập dữ liệu
Thiết kế bảng hỏi sơ
bộ
Điều tra thử và đưa
ra bảng hỏi chính
thức
Tiến hành điều tra
chính thức
Mã hóa,
nhập làm
sạch dữ liệu
Xử lý số liệu
Phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên
cứu
Báo cáo nghiên
cứu
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
1.7.2. Điều tra định lượng
-

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quan sát hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng
4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy
cỡ mẫu ít nhất phải là 192 biến.
-
Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến hành điều
tra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế để đảm
bảo được tính khách quan và chính xác của đề tài. Nhưng do đặc thù công việc của bên
các nhân viên kỹ thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty. Thường có
các đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực tiếp, hay bên thu
ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi tháng họ lên công ty 1 lần để nạp
tiền cho công ty. Do vậy em không thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên. Vì điều kiện
thời gian không cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài.
1.8. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê
-
Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và được làm sạch thông
qua công cụ phần mềm SPSS 16.0
-
Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy
của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
-
Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân
tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng, mức độ đánh giá các biến thông
qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:
-
Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item Total
Corelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận
và đưa vào những bước phân tích tiếp theo. Cụ thể là:
-
Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao

-
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được
-
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7 chấp nhận được nếu thang đo mới.
Phân tích nhân tố khám phá EFA:
-
Phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Còn
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là
phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là
giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
-
Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc
lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc
lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA
dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa
hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với
các biến nguyên thủy (biến quan sát).
-
Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong
phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép
xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất.
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân
tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA
+ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-
Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị
số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống
kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm
định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với
nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần
trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này
cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
-
Phân tích hồi quy:
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét các giả định cần
thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,
kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm mô hình hồi
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
quy được xây dựng. Hệ số R
2
cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích
được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.
Mô hình hồi quy có dạng:
Y = β
0
+ β
1
*X

1
+ β
2
X
2
+ β
3
X
3
+ …+ β
n
X
n
+ e
i
Trong đó:
Y : biến phụ thuộc
β
k
: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc)
X
i
: các biến độc lập trong mô hình
e
i
: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)
Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến
độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ
ra sao. Từ đó làm căn cứ để có thể kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang
tính thuyết phục cao.

Tóm tắt
Đề tài gồm 3 phần
Phần I: đặt vấn đề
Tìm hiểu các yếu tố liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ đó đưa ra lý do đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cho đề tài
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1. Cơ sở lý luận
-
Trình bày các khái niệm, lý thuyết về thái độ
-
Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu
2. Cơ sở thực tiễn
Chương 2: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán
bộ công nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế.
-
Tổng quan về công ty cổ phần FPT Việt Nam và chi nhánh huế
-
Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiên cứu ban đầu,
thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố: Điều kiện làm việc, cấp
trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, sức khỏe
và an toàn lao động.
Chương 3 : Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của
các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế.
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh

2. Kiến nghị : Đề xuất các kiến nghị đối với các cơ quan nhà nước, người lao
động và đối với công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế nhằm đưa ra giải pháp cho nội
dung nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về thái độ?
-
Có nhiều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ
Theo Allport “ Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự sẵn sàng phản ứng, là
một trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ sở kinh nghiệm quá khứ và nó điều
khiển cũng như ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân.”
Năm 1971 nhà tâm lý học người mĩ H.C Triandis đã đưa ra một định nghĩa khác
về thái độ. Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm. nó
gây tác động đến hành vi nhất định, ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống
xã hội nhất định. Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ về
đối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó.”
Trên cơ sở phân tích định nghĩa của Triandis và Allport, Marten đã đưa ra một
định nghĩa “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối với các tình huống xã hội, nó biểu
thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi. Thái độ của con người
có mối quan hệ chặt chẻ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bên
trong hành vi đó.”
Còn gần đây, James, W. Kalat đưa ra định nghĩa: “Thái độ là sự thích hay không
thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi
của anh ta khi ứng xử với sự vật hay người đó” nhà tâm lý học John Traven cũng định
nghĩa: “Thái độ là cách cảm xúc tư duy và hành động tương đối lâu dài đối với sự việc

hay bản chất của con người đó.”
Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìn nhận hành động
của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó
là tổng thể biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người
hay một sự việc nào đó.
-
Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên có nhấn mạnh: “Tâm thế
xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồm các thành phần: Nhận thức, xúc cảm,
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
hành vi”. Theo định nghĩa của A.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì cấu trúc
thái độ bao gồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội.
-
Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thành phần của thái độ do
Smit đưa ra. Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhận thức, và hành động cá nhân với đối
tượng.
Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức, xúc cảm, xu
hướng hành vi:

Mô hình : 3 thành phần của thái độ
1
Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể về đối tượng. Thành
phần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng.
Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người. Nó có thể được định nghĩa
là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựa chọn, tổ chức và giải thích các thông tin
để tạo nên một bức tranh có ý nghĩa về thế giới xung quanh. Nhận thức có chọn lọc là
quan trọng vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn.
Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức, đã được mô tả

bởi nhiều lý thuyết khác nhau. Cơ bản là, con người muốn duy trì tính thống nhất giữa
niềm tin và thực tế, thậm chí khi nó xung đột với thực tế. Sự chọn lọc này có tính cá
nhân và có những mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc con người cần bao nhiêu niềm
tin hoặc cần phải làm điều gì khi không chắc chắn về nó.
 Khuynh hướng có chọn lọc là quá trình chú trọng tới những thông điệp phù
hợp với thái độ và niềm tin của một người và bỏ qua những thông điệp không phù hợp.
1
(Nguồn : theo Kretch và Crutchfield – marketing căn bản – Christian, Lê Thị Đông
Mai – NXB Thanh Niên
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
 Nhận thức có chọn lọc bao gồm việc diễn giải thông tin để phù hợp với thái độ
và niềm tin của người đó.
 Nhận thức có tiềm thức nghĩa là người ta thấy hoặc nghe những thông điệp mà
không có ý thức về nó.
Cảm xúc: là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng, cảm nghĩ này có thể tốt hay xấu,
thân thiện hay ác cảm.
Xu hướng hành vi nói lên dự tính hoặc các hành động thực sự của chủ thể đối với
đối tượng theo hướng đã nhận thức.
Trong mối tương quan giữa nhận thức – thái độ, xúc cảm, và hành vi thì lĩnh hội tri
thức là khâu trung tâm của mọi hoạt động. Điều này cũng giống với quan điểm của các
nhà tâm lý học Việt Nam như Nguyễn Xuân Thức, Nguyên Quang Uẩn, khi nghiên cứu
cấu trúc của thái độ đều cho rằng Thái độ có cấu trúc 3 mặt là nhận thức, hứng thú, và
hành vi cá nhân.
Thái độ có chức năng thích nghi, biểu hiện giá trị, tiến kiệm trí lực, hiểu biết, tự vệ,
thỏa mãn nhu cầu và nhu cầu điều chỉnh hành vi.
1.1.2. Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ
Ảnh hưởng của tâm lý đến thái độ bao gồm 3 yếu tố: động cơ; cá tính; và sự hiểu

biết hay kinh nghiệm. Các yếu tố này sẽ lần lượt được trình bày như sau:
1.1.2.1. Động cơ
Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành động
để thỏa mãn nó. Hay nói cách khác động cơ là sức mạnh gây ra hành vi làm thỏa mãn
nhu cầu. Các nhà tâm lý cho rằng nhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơ
bản được thỏa mãn thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu cá nhân / được quý trọng
- Nhu cầu tự khẳng định mình
Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn một
nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hoặc cả hai. Cơ sở hình
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
thành động cơ chính là nhu cầu hay mục đích của hành động.
1.1.2.2. Cá tính
Cá tính nói đến hành động kiên định của một người hay sự phản ứng đối với những
tình huống diễn ra có tính lặp lại. Đây chính là yếu tố dẫn đến sự ưa thích ngành nghề
và tạo hứng thú và thái độ làm việc tích cực của từng cán bộ nhân viên
Hay nói cách khác cá tính là những đặc tính tâm lý nổi bật của mỗi con người tạo
ra thế ứng xử (những phản ứng đáp lại) có tính ổn định và nhất quán đối với môi trường
xung quanh.
Cá tính thường được mô tả bằng những đặc tính vốn có của cá thể như: Tính tự
tin, tính thận trọng, tính tự lập, tính khiêm nhường.
1.1.2.3. Sự hiểu biết hay kinh nghiệm
- Sự hiểu biết diễn tả những thay đổi trong hành vi của một con người phát sinh từ
kinh nghiệm.

- Sự hiểu biết hay kinh nghiệm giúp con người có khả năng khái quát hóa về một đối
tượng nào đó.
1.1.3. Một số lý thuyết về hành vi tâm lý
1.1.3.1. Lý thuyết Abraham Maslow
-
Nhà tâm lý học người hoa kỳ - Abraham Maslow cho rằng: Người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đên cao là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở
mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.
-
Tồn tại: Thức ăn nhà ở, nghĩ ngơi
-
An toàn: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
-
Xã hội: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu chia sẻ hợp tác
-
Được công nhận: Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng địa vị, cơ hội
thăng tiến.
-
Tự hoàn thiện: Phát triển tài năng, những triển vọng của nghề nghiệp
1.1.3.2. Lý thuyết Douglas McGregor
McGregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người
Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công việc,
không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc biết sự kiểm soát để hoàn
thành mục tiên sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công

việc. Như vậy tùy người, tùy trường hợp mà có những biện pháp xử lý trong quản trị.
Thuyết X bao gồm:
1. Con người lười biếng
2. Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm
3. Luôn cho mình là trung tâm
4. Không thích có sự thay đổi
5. Con người ngổ nghịch và ngu si
Thuyết Y bao gồm :
1. Con người năng nổ
2. Con người có tham vọng và có trách nhiệm
3. Con người có lòng vị tha
4. Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh của công ty
5. Con người thông minh
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
-
Lý thuyết gia quản trị người hoa kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo
động lực người lao động thành hai loại: Yếu tố duy trì- thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.
-
Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) bao gồm: Lương và các khoản phúc lợi
phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị.
-
Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc): Công việc có ý nghĩa, có cơ hội
thăng tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận khi hoàn thành công việc.
1.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức
Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên
-
Hấp lực ( phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (phần thưởng
của tôi là gì ?).

-
Mong đợi là thực hiện công việc = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nổ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc khó khăn vất vã như thế nào
để đạt được mục tiêu ?).
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
-
Phương tiện (niềm tin) = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẻ
nhận được đền đáp khi nhiệm vụ sẻ hoàn thành (liệu người ta có biết đến những nổ lực
của tôi ?).
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc
1.1.4.1. Yếu tố mang tính cá nhân
a. Giá trị cá nhân
Giá trị ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã
hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẻ có những hành vi
khác nhau, khi nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá
nhân của họ thay đổi nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao
thì việc xay dựng cho mình hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng
định mình qua công việc.
b. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung. Các nhà quản trị biết được tính
cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẻ là cơ sở để họ tìm ra cách
đối xử và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực.
Khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lặp giám
chịu trách nhiệm sẻ xem nó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là

người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẻ
run sợ trước khó khăn này và họ sẽ bỏ dỡ giữa chừng công việc hoặc đi tìm một người
giám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
c. Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người
có thể lĩnh hội được các công việc, một kỹ năng hay một loại kiếm thức nào đó được
dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ được phát huy tối đa và
kết quả thu được sẻ cao hơn những người khác
Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng
tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẻ thoái mái hơn khi họ
được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
chắc chắn rằng họ sẻ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm
nhận công việc ngoài khả năng thì sẻ dễ gây tâm lý bất mãn của người lao động với tổ
chức doanh nghiệp.
1.1.4.2. Yếu tố mang tính công việc
a. Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội
Những người lao động làm việc trong các ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan
tâm và được đánh giá cao thì họ sẻ cảm thấy tự hào, yêu công việc và có thái độ làm
việc tích cực hơn trong công việc. Ngược lại đối những công việc thuộc những lĩnh
vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động khó mà có thái độ
làm việc tốt họ luôn cảm thấy chán nản và khó để yêu thích công việc đó, dễ xuất hiện
tâm lý tự ty không muốn làm việc. Do vậy muốn có kết quả công việc tốt người quản
lý cần xây dựng và sắp xếp nhân viên làm việc phù hợp với sở thích và sở trường của
họ như vậy thái độ làm việc của họ sẻ tốt hơn, bên cạnh đó luôn đề cao và khen ngợi
những công việc mà họ đang làm, thay đổi cách nhìn nhận của họ với công việc mà họ
đang làm góp phần thúc đẩy thái độ làm việc hiệu quả.

b. Đặc điểm hoàn cảnh của tổ chức
Tất cả các tổ chức điều hoạt động dựa trên những quy định chung. Những đặc
điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau, với những đặc trưng khác nhau,
tập hợp những con người khác nhau. Tất cả điều có một mối liên hệ và ảnh hưởng trực
tiếp đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên.
-
Chính sách công ty :Chính sách là những tiền đề những giải pháp để hoàn
thành mục tiêu mà công ty cần hướng tới. Do đó để thúc đẩy cán bộ công nhân viên
trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Dưới góc độ của một nhà quản
trị cần phải xem xét, nghiên cứu tìm hiểu xem các cán bộ công nhân viên của mình
mong muốn điều gì ở công ty, những yếu tố nào tác động tới thái độ làm việc của từng
cá nhân. Rồi từ đó tìm cách khắc phục, khuyến khích thúc đẩy để các cán bộ công
nhân viên có thái độ làm việc tích cực và hiệu quả nhất.
Công ty thường áp dụng nhiều các chính sách để thúc đẩy góp phần nâng cao thái
độ làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty như lương bổng phụ cấp, đãi
ngộ, môi trường làm việc…Đi đôi với các chính sách đó còn có những hoạt động như
văn hóa văn nghệ, thể thao, giải trí và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp tương thân
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
tương ái Công ty cần phải xây dựng một chính sách hợp lý để gia tăng thái độ làm
việc cho cán bộ công nhân viên đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp cũng như góp phần
nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động.
• Đối với các hình thức trả lương trong công ty thì phụ thuộc và đặc thù của từng
công việc mà công ty đưa ra các cách chi trả tiền lương khác nhau.
+ Lao động gián tiếp: đây là những cán bộ lao động không trực tiếp tham gia vào
quá trình sản xuất thì công ty thường hay áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và
chức vụ như thế sẻ giúp các cán bộ công nhân viên có thái độ làm việc hiệu quả hơn
và hăng say, nhiệt tình hơn giúp cho các nhân viên trong công ty ý thức được trách

nhiệm của mình trong công ty. Ví dụ như kế toán, chăm sóc khách hàng…
+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo sản phẩn, theo
dây chuyền hoặc mức độ nguy hiểm của công việc…Để tạo cho họ thấy được tính
công bằng trong lao động cũng như tính hăng say để đạt được hiệu suất cao về các
khoản lương thưởng tùy theo năng lực làm việc của từng người. Ví dụ nhân viên kinh
doanh và bộ phận kỹ thuật…
+ Tiền thưởng trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích thích, khích lệ
nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn. Dựa trên những chính sách trợ cấp
tạo cho cuộc sống của người lao động ổn định, tạo một sự an toàn giúp họ an tâm hoàn
thành công việc của mình cũng như với công ty.
-
Văn hóa công ty:
Đây là một giá trị tinh thần của mỗi người lao động khi mà một thói quen đã ăn
sâu vào tâm trí mỗi con người thì nó sẻ trở thành một thứ văn hóa của người đó.
Trong công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao động, nó được
thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, các ứng xử giữa các ứng viên với
nhau và có môi trường làm việc an toàn, có cạnh tranh giữa các phòng để thi đua cùng
nhau tiến bộ.
Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả, công ty cần xây dựng cho mình
một bầu không khí văn hóa tin cậy lẫn nhau. Hình thành từ việc lắng nghe ý kiến giữa
các thành viên với nhau, cùng đóng góp ý kiến để cùng nhau phát triển. Cấp trên phải
có thái độ thật nhẹ nhàng khéo léo với cấp dưới, có kỹ năng và nghệ thuật quản trị.
Không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp dưới không thoải mái phải
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
dè chừng với cấp trên, làm ảnh hưởng xấu tới chất lượng thái độ làm việc của cán bộ
công nhân viên.
Các nhân viên trong công ty phải thật hòa đồng, tạo không khí và thái độ làm

việc thật chuyên nghiệp trong công việc củng như tác phong làm việc. Bên cạnh đó họ
đều phải tạo được cho mình lòng tin với tổ chức, từ đó họ sẻ cảm nhận được sự đóng
góp của mình trong công ty. Từ đây giúp công ty kinh doanh hiệu quả. Nâng cao được
thái độ làm việc của cán bộ nhân viên.
-
Cơ cấu tổ chức của công ty:
Để nắm bắt được thông tin nhanh nhất và không bị nhiễu thì công ty cần phải xây
dựng một cơ cấu tổ chức thật tinh gọn và đầy đủ.
Cơ cấu tổ chức cũng có thể giúp cho các nhà quản trị đi sâu đi sát, nắm bắt được
tình hình sản xuất kinh doanh và sẻ tìm hiểu được đời sống, tâm tư nguyện vọng của
các cán bộ công nhân viên của mình. Như vậy nhà quả trị mới hiểu rõ hơn về nhân
viên và đề ra những chính sách quyết định phù hợp nhàm nâng cao được thái độ làm
việc của cán bộ nhân viên, đem lại lợi ích cho chính doanh nghiệp.
1.1.5. Mô hình nghiên cứu
Từ những thông tin thu thập được ở lý thuyết, những ưu điểm và hạn chế của các
nghiên cứu nên em đã chắt lọc cũng như bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm
việc của các cán bộ công nhân viên để phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
1.1.5.1. Nhận thức
-
Môi trường, điều kiện làm việc:
Điều kiện môi trường làm việc được xét đến ở đây bao gồm trang thiết bị, máy
móc, cơ sở vật chất, nhiệt độ ánh sáng, tiếng ồn… Mà có tác động trực tiếp lên người
lao động trong quá trình làm việc. Điều kiện làm việc thuận lợi sẻ tác động tích cực
đến thái độ người lao động trong quá trình làm việc. Người lao động thường so sánh
điều kiện làm việc của mình so với điều kiện của xã hội. Nếu điều kiện làm việc của
xã hội kém hơn điều kiện làm việc của họ thì sẽ kích thích họ làm việc vì họ đang có

một địa điểm làm việc tốt.
-
Đặc điểm công việc: Tùy vào từng công việc mà mỗi người cán bộ công nhân
viên đảm nhận, công việc nào áp lực công việc cao đòi hỏi nhân viên đó phải có trình
độ thì các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, các chế độ phúc lợi cũng phải khác người làm
công việc đơn giản hơn, ít tư duy hơn.
-
Lương thưởng phúc lợi:
Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn thể hiện giá trị của con
người. Tuy tiền lương không phải là cách duy nhất kích thích thái độ nhân viên làm
việc nhưng tiền lương lại là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
17
Nhận Thức
- Môi trường, điều kiện
làm việc
- Đặc điểm công việc
- Thu nhập, phúc lợi
- Đào tạo thăng tiến
- An toàn sức khỏe lao
động
Cảm Tình
- Cấp trên
- Đồng nghiệp
Thái Độ
Xu Hướng Hành Vi
- Sự hứng thú trong công
việc
- Kỹ luật làm việc, động
lực làm việc

- Chất lượng thái độ làm
việc
- Tinh thần trách nhiệm,
tác phong nghề nghiệp
Động Cơ
Cá tính
Sự hiểu biết hay
kinh nghiệm
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
tâm thực hiện công việc. Người lao động luôn mong muốn hệ thống phân phối thu
nhập (tiền lương thưởng, cách thức trả lương và các chế độ phúc lợi) tương xứng với
đóng góp của họ. Khi họ nhận thấy hệ thống cân bằng và hợp lý thì sẽ tạo thái độ làm
việc hiệu quả và gắn bó trung thành với tổ chức.
-
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:
Khi một người lựa chọn công việc cho mình thì điều họ quan tâm không chỉ tiền
lương hàng tháng họ nhận được mà còn quan tâm đến triển vọng phát triển nghề
nghiệp của mình trong tương lai. Sự phát triển này gồm có sự gia tăng về thu nhập, về
bố trí công việc…Và quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến. Đào tạo định
hướng hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có đủ kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn phát triển cá nhân nhằm chú
trọng lên công việc tương lai của tổ chức. Khi một người được thăng tiến lên một chức
vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác
phát triển nhân viên sẻ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, tự trau dồi kiến thức
cho bản thân, tích cực học hỏi một phần nhằm tự nâng kiến thức cho bản thân một
phần giúp hoàn thành tốt công việc.
Sức khỏe và an toàn lao động:
Bất cứ một công việc gì thì người lao động đều chú trọng tới sức khỏe và sự an
toàn trong công việc. Sức khỏe người lao động được đảm bảo thì họ mới an tâm thực

hiên tốt những công việc và đem lại lợi ích cho công ty, theo Maslow trong 5 bậc nhu
cầu nhu cầu cơ bản nhất của con người là sự an toàn, sức khỏe, sinh lý Giã sử một
công việc mà lúc nào cũng dể dàng nguy hiểm tới tính mạng liệu những người công
nhân đó có chú trọng tập trung hoàn thành tốt công việc được không? Do vậy sức khỏe
và an toàn lao động góp phần ảnh hưởng không nhỏ tới thái độ và chất lượng làm việc
của cán bộ công nhân viên.
1.1.5.2. Cảm tình
-
Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Một nhu cầu không thể thiếu đói với mọi người đó là nhu cầu được giao tiếp,
được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên. Bời vì trong quá trình làm việc
thì phải luôn tiếp xúc cùng nhau cùng hợp tác để hoàn thành công việc. Do đó, nếu
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
muốn quân hệ giữa các thành viên tốt sẻ giúp cho việc hợp tác giữa các thành viên
diễn ra một cách thuận lợi, trôi chảy đồng thời kính thích tinh thần làm việc của các
nhân viên. Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại công sở không những giúp bạn thăng
tiến trong nghề nghiệp mà còn góp phần tạo một môi trường làm việc tích cực cho bạn
hàng ngày.
1.1.5.3. Xu hướng hành vi
-
Kỹ luật làm việc
Một trong 7 điểm đúc rút lớn nhất mà Jim Collins, tác giả cuốn “ good to great”
trả lời cho câu hỏi làm thế nào mà những công ty tốt, bình thường, hay thậm chí đang
ở trong tình trạng tồi tệ lại có thể vượt trội vĩ đại đó chính là nhờ yếu tố văn hóa kỹ
luật. Kết luận đưa ra từ sự kiểm chứng trên 28 công ty hàng đầu thế giới có kết quả
kinh doanh vĩ đại (lợi nhuận cổ phiếu tích lũy cao hơn thị trường chung ít nhất 7 lần
trong 15 năm và gấp đôi so với các đại gia khác trên thế giới.)

Jim Collins cho rằng : “Mọi công ty đều có văn hóa riêng, một trong số đó có kỹ
luật, nhưng ít công ty có được văn hóa kỹ luật. Khi bạn có trong tay những con người
có kỹ luật, bạn không cần phải có hệ thống cấp bậc. Khi bạn có tư tưởng kỹ luật, bạn
không cần có hệ thống thủ tục. Khi bạn có hành động kỹ luật bạn không cần phải giám
sát chặt chẻ. Khi bạn kết hợp được văn hóa kỹ luật với tinh thần giám nghĩ giám làm,
bạn đã có trong tay công thức đạt hiệu suất vĩ đại.”
“Kỹ luật” Một từ nghe khô khan nhưng lại là khí chất không thể thiếu để đảm
bảo thành công cho các cá nhân, tổ chức hay bất kỳ doanh nghiệp nào. Một cá nhân
không thể thành công nếu từng ngày anh ta bỏ qua cá mục tiêu phấn đấu trong cuộc
sống, công việc và cô lập mình trong những mới nhu cầu hỗn độn và tính khí lười
nhác. Một đội bóng không thể thành công nếu từng cầu thủ không tuân thủ lịch luyện
tập và nội quy sân cỏ. Một trường học không thể có phong trào học tập tốt nếu từng
học sinh, giáo viên không tuân thủ nề nếp kỹ luật chuyên cần. Tổ chức, doanh nghiệp
không thể đạt mục tiêu doanh thu lợi nhuận nếu từng nhân viên không bám sát kết
hoạch chiến lược đặt ra, có trách nhiệm cam kết trong công việc và tuân thủ quy trình
lao động.
Xây dựng văn hóa kỹ luật không chỉ bao hàm ý nghĩa siết chặt kỹ luật bằng hình
thức xử phạt và mục tiêu quan trọng hơn là nâng cao tinh thần tự giác tuân thủ kỹ luật,
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
cam kết trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với trọng trách mình đã được giao. Mỗi lời
hứa đưa ra đảm bảo hành động không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức.
-
Sự hứng thú trong công việc:
Sự thích thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và hoạt động của con người.
Những người nào thấy công việc của họ thú vị ì được thỏa mãn trong công việc. Do
vậy họ có thái độ hăng say làm việc tốt hơn với những người không thích thú công
việc của họ. Tạo sự hứng thú trong công việc là tạo công việc gắn một ý nghĩa cao hơn

về sự thách thức và thành đạt. Thông thường người lao động thường có sở thích công
việc phù hợp với chuyên môn của mình.
-
Tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp:
Trong một bái báo vết về báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến nói rằng: Trên
bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman luôn đặt một chiếc biển, trên biển đề dòng
chữ “Book of stop here” . Nếu khi làm việc bạn luôn mang một ý nghĩ “Book of stop
here” để giải quyết công việc, ngay khi gặp khó khăn nhất cũng không ngại, tìm cách
tháo gỡ, cải thiện tình hình, bạn đã trở thành một người đáng kính trọng.
Chúng ta thường nghĩ chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng giờ, không đi muộn,
không về sớm đã là tôn trọng công việc của mình, mỗi tháng đã có thể yên tâm đi lĩnh
lương. Kỳ thực yêu cầu về thái độ tôn trọng công việc rất nghiêm khắc. Một người dù
làm bất cứ nghề nghiệp gì, cũng nên có tinh thần trách nhiệm và tôn trọng công việc
của mình, đó mới thực sự là tôn trọng công việc.
Mọi người đều phải có trách nhiệm với công việc, với gia đình, người thân và
bạn bè mình, bởi chỉ khi có trách nhiệm, người ta mới hạn chế được những hành động
của mình. Nhà xã hội học David đã nói: “Khi con người ta đánh mất đi trách nhiệm
với xã hội nghĩa là họ đã đánh mất đi cơ hội sinh tồn trong xã hội đó”.
Công việc tức là trách nhiệm. Mỗi nhiệm vụ bạn được giao là một phần trách
nhiệm. Khi bạn làm việc tức là bạn đã chịu trách nhiệm về công việc đó, vì vậy hãy có
trách nhiệm với những công việc bạn đang gánh vác.
Tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau.
Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đương một nhiệm vụ nào đó, còn tinh thần
trách nhiệm là thái độ của một người với công việc và công ty của họ, hay cũng gọi là
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
ý thức trách nhiệm. Ý thức trách nhiệm là khái niệm đơn giản nhưng vô giá. Người ta
nói rằng trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman có một cái biển đề mấy chữ

“Book of stop here” (Trách nhiệm yêu cầu không được trì hoãn).
Mức độ tinh thần trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của anh
ta làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công việc của anh ta. Nếu như khi
làm việc bạn cũng luôn nghĩ “Book of stop here” khi gặp khó khăn cũng không ngại
tìm cách giải quyết, bạn đã thực sự trở thành một người đáng kính.
Khi chúng ta có được tinh thần trách nhiệm cao với công việc, chúng ta có thể
học được từ công việc nhiều kiến thức mới, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm và cũng
từ đó tìm thấy niềm vui. Thói quen làm việc như thế này không cho bạn thấy ngay kết
quả trước mắt, nhưng có thể khẳng định thói quen lười nhác phá huỷ công việc. Mọi
người sẽ coi thường công việc và nhân cách của bạn khiến nó trở nên tầm thường.
Công việc là một phần của cuộc sống, một công việc tầm thường cũng tạo ra một cuộc
sống tầm thường, nó kéo lùi thành tích công việc và làm cho người ta mất đi khả năng
làm việc. Một người chỉ biết đầu cơ trục lợi trong công việc chỉ gây cho công ty một
phần tổn thất, nhưng lại phá huỷ cả cuộc đời người đó.
2
Tác phong nghề nghiệp được thể hiện qua ý thức và thái độ của các nhân viên. Đi
làm đúng giờ, làm việc cẩn thận đúng chuyên trách…Thường thì ở doanh nghiệp ai
cũng hiểu tác phong nghề nghiệp này được truyền đạt qua văn hóa công ty hoặc các
quy định, nội quy. Nhưng khó để đạt được hiệu quả tối ưu khi chính bản thân các nhân
viên không tự ý thức thay đổi suy nghĩ.
-
Chất lượng thái độ làm việc:
Về mặt nguyên lý, thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định
nghĩa và đo lường được. Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách
con người, chúng ta có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một người thông
qua nhận thức và hành vi của họ. Thái độ làm việc tốt thì công việc mới đạt được kết
quả cao.
1.2. Cơ sở thực tiễn
2
“Báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến 2013”. www.CareerBuilder.vn.

SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
1.2.1. Thực trạng nguồn lao động ở Việt Nam nói chung và Thừa Thiên
Huế nói riêng.
 Thực trạng nguồn lao động ở việt nam:
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người.
Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân
lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân,
dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần
62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người
(gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là
hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp
khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người…. Sự
xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân
lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan
trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi
đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện
nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu
thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu
lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở
đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên
môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được
thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và
công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá
của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,
công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so

với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam
chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi
Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật
- công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành
xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng
vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh
doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí
chế tạo
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa
được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng
và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí
thức… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh
nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa
được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân
lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.
Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu
dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Không
thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu.
Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Vấn
đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế,

chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn
chưa được giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi
chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động
mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy
tính, công nghệ thông tin kém
3
3
/>v-phat-trin-nhan-lc-vit-nam&catid=250:vit-nam&Itemid=532
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
 Thực trạng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế
Những năm qua, khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô (KKTCM-LC) của Thừa Thiên -
Huế phát triển mạnh, từng bước trở thành hạt nhân tăng trưởng của vùng kinh tế trọng
điểm miền trung và cả nước. Dự báo đến năm 2015, KKTCM-LC cần khoảng 24.700 lao
động và đến năm 2020, sẽ cần hơn 70 nghìn lao động. Các khu công nghiệp trong tỉnh
cũng cần tuyển 15 nghìn lao động. Theo Phó Giám đốc Trung tâm tư vấn dịch vụ việc
làm, Ban quản lý KKTCM-LC Lê Hữu Lam, hiện nay số lao động trên địa bàn vào làm
việc ở KKTCM-LC còn khiêm tốn và phần lớn là lao động phổ thông. Theo kế hoạch vào
cuối năm 2012, nhiều dự án đi vào hoạt động thì số lao động tự do nói trên sẽ hết việc và
rất khó tìm việc. Do vậy, phải sớm nghĩ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao, lao động có trình độ tay nghề, có chuyên môn thích ứng.
Thực trạng tuyển lao động chất lượng cao ở Thừa Thiên - Huế đang gặp nhiều
khó khăn. Trong vòng mười năm qua (2001-2011), toàn tỉnh có hơn 140 nghìn lao
động đã được đào tạo nghề, chiếm tỷ lệ 44% số lao động qua đào tạo nghề. Nguyên
nhân thì "muôn hình vạn trạng" nhưng tâm lý trọng bằng cấp, sợ lao động nặng nhọc
của phụ huynh và các bạn trẻ khiến các trường đào tạo nghề trên địa bàn lâm vào cảnh
đìu hiu. Thực tế là các trường đại học, cao đẳng được mở ra quá nhiều, điểm chuẩn hạ
thấp, chỉ tiêu tuyển sinh ngày càng tăng cho nên đã thu hút phần lớn học sinh vào

học các trường này. Ông Trần Anh Sơn, một phụ huynh có con đang học lớp 12 ở TP
Huế cho biết: Huế là đất học nên kiểu gì cũng phải cho con học đại học, bất kể đó là
đại học gì. Hơn nữa, Huế không phải là tỉnh phát triển mạnh về công nghiệp nếu sau
này làm thợ liệu có đủ kiếm sống?.
Một nghịch lý ở chỗ, học viên của các trường đào tạo nghề sau khi tốt nghiệp có
đến 80-90% có việc làm, thu nhập ổn định, nhất là đội ngũ công nhân lành nghề, công
nhân có tay nghề bậc cao. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp trong ngành dịch vụ - du
lịch, cơ khí, tự động hóa đến đầu tư trên địa bàn tỉnh khó tuyển được lao động kỹ
thuật cao tại địa phương. Hiệu trưởng Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế Trần
Nam Lực cho hay: Rất nhiều doanh nghiệp đến trường đặt vấn đề tuyển dụng lao
động, nhất là các nghề hàn, điện nhưng trường không đủ học viên để cung ứng.
Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
Các chuyên gia cho rằng: Trong mười năm tới, tỉnh Thừa Thiên - Huế phải tăng
cường đào tạo nghề có trình độ cao đẳng lên 17% và phải giảm đào tạo nghề sơ cấp
còn 45% mới bắt kịp xu hướng phát triển nguồn nhân lực có tay nghề trên toàn quốc.
Tại tỉnh Thừa Thiên - Huế hiện có hai trường cao đẳng nghề, sáu trường trung cấp
nghề của trung ương và địa phương với hệ thống đầu tư cơ sở vật chất khá quy mô.
Trong vòng 10 năm qua, nguồn kinh phí cho đào tạo nghề trên địa bàn đã huy động
hơn 250 tỷ đồng. Tuy nhiên, với tốc độ phát triển như hiện nay thì sự đầu tư ấy vẫn
chưa thật sự thỏa đáng. Thông qua Đề án đào tạo nghề của tỉnh giai đoạn 2011-2020,
ước tính khoảng 442 tỷ đồng sẽ được đầu tư để mua máy móc, thiết bị, sửa chữa, nâng
cấp nhà xưởng đạt tiêu chuẩn hiện đại. Đội ngũ giáo viên cũng sẽ được bổ sung với
gần 1.300 giáo viên có trình độ đại học, cao đẳng.
Theo Sở Lao động-Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên - Huế, hệ thống dạy
nghề trên địa bàn sẽ tập trung đầu tư theo hướng nâng cao chất lượng đào tạo và đào
tạo chuyên sâu. Trong giai đoạn 2011-2015, các trường trung cấp nghề Huế, Trường

trung cấp nghề Quảng Điền và Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế sẽ được hỗ
trợ đầu tư để phát triển các nghề trọng điểm. Trong đó, có năm nghề được tỉnh xác
định và chọn đầu tư cấp quốc gia như: nghề đúc, dát đồng mỹ nghệ, gia công và thiết
kế sản phẩm mộc, kỹ thuật điêu khắc gỗ, nuôi trồng thủy sản nước mặn, nước lợ, hàn
và một nghề ngang cấp khu vực ASEAN là nghề kỹ thuật lắp đặt điện và điều khiển
trong công nghiệp. Tổng kinh phí đầu tư xây dựng, trang thiết bị, đào tạo bồi dưỡng
giáo viên, giáo trình của các nghề trọng điểm hơn 200 tỷ đồng. Chính việc đầu tư thích
đáng cho các nghề trọng điểm sẽ góp phần đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao,
đáp ứng được nhu cầu của xã hội và giải quyết tình trạng đìu hiu ở các trường nghề
như hiện nay.
Phó Chủ tịch Thường trực UBND tỉnh Thừa Thiên - Huế, Ngô Hòa cho rằng:
Một trong những giải pháp chủ yếu để thực hiện tốt chương trình dạy nghề của tỉnh
giai đoạn từ năm 2011 đến 2020 là tăng cường đầu tư, thực hiện lồng ghép các chương
trình mục tiêu quốc gia, dự án tài trợ để huy động nguồn lực cho đào tạo nghề. Tuy
nhiên, muốn thu hút học sinh đến với các trường nghề không còn cách nào khác là
phải khẳng định được chất lượng đào tạo, có kế hoạch đào tạo các ngành nghề phục vụ
nhu cầu lao động của xã hội và tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm cao.
Trong tình trạng hiện nay, không thể mong chờ "hữu xạ tự nhiên hương", các trường
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
25