nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt chi nhánh huế.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Đề tài: Nghiên cứu về thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ công
nhân viên Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Thừa Thiên
Huế.
1
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những
năm gần đây nhu cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn
chất lượng đều được chú trọng. Điều đó dường như không còn là một
trong những vấn đề mới mẽ nữa. Tạo sự hài lòng hay những biện
pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một
kết luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên,
một bên là người lao động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi
ích đem lại là tối ưu nhất. Dưới góc nhìn của một nhà quản trị thì
phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực sự có
thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề
tương đối khó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhân
viên, người lao động ai cũng đều có một tính cách riêng biệt, mong
muốn của họ cũng khác nhau. Vì thế tìm ra một giải pháp cụ thể để
giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu.
Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện
đại, khi cạnh tranh toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty
không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, trung
thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể
duy trì lợi thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân
viên của mình thật sự làm việc có hiệu quả và chất lượng. Vậy những

nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái độ làm việc của các
cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính
doanh nghiệp.
Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chi
nhánh thuộc FPT Telecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các
tỉnh thành trên cả nước, chuyên kinh doanh sản phẩm đặc thù mang
2
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên
không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết. Mặt
khác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán bộ công nhân viên phải
có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể đáp ứng
được. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhận
thấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện
kịp thời nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ
làm việc của nhân viên. Vì thế tôi đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên
cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ
Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của
nhân viên, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của
cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm
nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộ công nhân
viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ
công nhân viên.
- Khảo sát sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm
việc của các cán bộ công nhân viên
- Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố
- Đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất
lượng thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
3
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công
nhân viên của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh
Huế
- Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp 2011- 2013 từ các phòng ban, và
số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn các nhân viên trong công ty.
4
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp : Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, khóa
luận đề tài có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu,

thông tin về công việc cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ
làm việc của cán bộ công nhân viên.
- Dữ liệu sơ cấp : điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệu bằng
SPSS
4.3. Phương pháp điều tra
4.3.1. Điều tra định tính
- Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tố ảnh
hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên của công
ty cổ phần FPT Chi Nhánh Huế. Đề tài sử dụng phương pháp phỏng
vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đã chuẩn bị trước.
- Đối tượng phỏng vấn: các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần
FPT Chi Nhánh Huế.
5
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
Xác định vấn
đề nghiên cứu
Thiết kế bảng hỏi sơ
bộ
Thiết kế nghiên
cứu
Thu thập dữ liệu
Điều tra thử và đưa
ra bảng hỏi chính
thức
Mã hóa, nhập làm
sạch dữ liệu
Xử lý số liệu
Tiến hành điều tra
chính thức
Báo cáo nghiên

cứu
Kết quả nghiên
cứu
Phân tích dữ liệu
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
- Từ kết quả điều tra sơ bộ trong điều tra định tính, đề tài tiến hành bổ
sung điều chỉnh nội dung cho phù hợp trong bảng câu hỏi để đưa vào
điều tra chính thức.
4.3.2. Điều tra định lượng
- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quan sát
hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích
nhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy cỡ mẫu ít nhất
phải là 192 biến.
- Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến
hành điều tra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổ phần
FPT chi nhánh Huế để đảm bảo được tính khách quan và chính xác
của đề tài. Nhưng do đặc thù công việc của bên các nhân viên kỹ
thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty. Thường có
các đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực
tiếp, hay bên thu ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi
tháng họ lên công ty 1 lần để nạp tiền cho công ty. Do vậy em không
thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên. Vì điều kiện thời gian không
cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài.
4.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê
- Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và được làm
sạch thông qua công cụ phần mềm SPSS 16.0
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm
tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.

- Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng, mức
độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra
như sau:
- Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item Total
Corelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ
6
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích tiếp theo. Cụ thể
là:
- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao
- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được
- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7 chấp nhận được nếu thang đo
mới.
Phân tích nhân tố khám phá EFA:
- Phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang
đo. Còn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory
Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá
hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị
phân biệt.
- Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến
phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có
biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa
các biến với nhau (interrelationships). EFA dùng để rút gọn một tập k
biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ
sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các
nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát).
- Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng:

Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components
Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng
phổ biến nhất.
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố
hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực
của EFA
+ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các
yêu cầu:
7
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân
tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một
đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có
tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê
(Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong
tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%:
Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem
biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích
được bao nhiêu %.
- Phân tích hồi quy:
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét các

giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ
số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu
các giả định trên không bị vi phạm mô hình hồi quy được xây dựng.
Hệ số R
2
cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được
bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.
Mô hình hồi quy có dạng:
Y = β
0
+ β
1
*X
1
+ β
2
X
2
+ β
3
X
3
+ …+ β
n
X
n
+ e
i
Trong đó:
Y : biến phụ thuộc

β
k
: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc)
X
i
: các biến độc lập trong mô hình
e
i
: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)
Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để
xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao. Từ đó làm căn cứ để
có thể kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết
phục cao.
8
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
5. Tóm tắt
Đề tài gồm 3 phần
Phần I: đặt vấn đề
Tìm hiểu các yếu tố liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ đó
đưa ra lý do đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
cho đề tài
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1. Cơ sở lý luận
- Trình bày các khái niệm, lý thuyết về thái độ
- Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu
2. Cơ sở thực tiễn

Chương 2: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm
việc của các cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi
nhánh Huế.
- Tổng quan về công ty cổ phần FPT Việt Nam và chi nhánh huế
- Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiên cứu
ban đầu, thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân
tố: Điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, đào
tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, sức khỏe và an toàn lao động.
Chương 3 : Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng và thái
độ làm việc của các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn
Thông FPT Chi Nhánh Huế.
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
2. Kiến nghị : Đề xuất các kiến nghị đối với các cơ quan nhà nước,
người lao động và đối với công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế nhằm
đưa ra giải pháp cho nội dung nghiên cứu.
9
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về thái độ?
- Có nhiều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ
Theo Allport “ Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự sẵn
sàng phản ứng, là một trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ
sở kinh nghiệm quá khứ và nó điều khiển cũng như ảnh hưởng đến
hành vi của cá nhân.”
Năm 1971 nhà tâm lý học người mĩ H.C Triandis đã đưa ra một

định nghĩa khác về thái độ. Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được
tạo nên từ cảm xúc tình cảm. nó gây tác động đến hành vi nhất định,
ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống xã hội nhất định.
Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ về
đối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó.”
Trên cơ sở phân tích định nghĩa của Triandis và Allport, Marten
đã đưa ra một định nghĩa “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối với
các tình huống xã hội, nó biểu thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận
thức), xúc cảm và hành vi. Thái độ của con người có mối quan hệ
chặt chẻ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bên
trong hành vi đó.”
Còn gần đây, James, W. Kalat đưa ra định nghĩa: “Thái độ là sự
thích hay không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá
nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sự
vật hay người đó” nhà tâm lý học John Traven cũng định nghĩa: “Thái
độ là cách cảm xúc tư duy và hành động tương đối lâu dài đối với sự
việc hay bản chất của con người đó.”
Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìn
nhận hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn
đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể biểu hiện ra bên
10
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
10
Nhận Thức
Xu Hướng Hành Vi
Cảm Tình
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự
việc nào đó.
- Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên có nhấn mạnh:

“Tâm thế xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồm các
thành phần: Nhận thức, xúc cảm, hành vi”. Theo định nghĩa của
A.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì cấu trúc thái độ bao
gồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội.
- Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thành phần của
thái độ do Smit đưa ra. Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhận thức, và
hành động cá nhân với đối tượng.
Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức,
xúc cảm, xu hướng hành vi:

Mô hình : 3 thành phần của thái độ
1
Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể về
đối tượng. Thành phần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng.
Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người. Nó có thể
được định nghĩa là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựa
chọn, tổ chức và giải thích các thông tin để tạo nên một bức tranh có
ý nghĩa về thế giới xung quanh. Nhận thức có chọn lọc là quan trọng
vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn.
1 (Nguồn : theo Kretch và Crutch•eld – marketing căn bản – Christian,
Lê Thị Đông Mai – NXB Thanh Niên
11
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức,
đã được mô tả bởi nhiều lý thuyết khác nhau. Cơ bản là, con người
muốn duy trì tính thống nhất giữa niềm tin và thực tế, thậm chí khi
nó xung đột với thực tế. Sự chọn lọc này có tính cá nhân và có những
mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc con người cần bao nhiêu niềm

tin hoặc cần phải làm điều gì khi không chắc chắn về nó.
 Khuynh hướng có chọn lọc là quá trình chú trọng tới những thông
điệp phù hợp với thái độ và niềm tin của một người và bỏ qua những
thông điệp không phù hợp.
 Nhận thức có chọn lọc bao gồm việc diễn giải thông tin để phù hợp
với thái độ và niềm tin của người đó.
 Nhận thức có tiềm thức nghĩa là người ta thấy hoặc nghe những
thông điệp mà không có ý thức về nó.
Cảm xúc: là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng, cảm nghĩ này có
thể tốt hay xấu, thân thiện hay ác cảm.
Xu hướng hành vi nói lên dự tính hoặc các hành động thực sự của
chủ thể đối với đối tượng theo hướng đã nhận thức.
Trong mối tương quan giữa nhận thức – thái độ, xúc cảm, và hành
vi thì lĩnh hội tri thức là khâu trung tâm của mọi hoạt động. Điều này
cũng giống với quan điểm của các nhà tâm lý học Việt Nam như
Nguyễn Xuân Thức, Nguyên Quang Uẩn, khi nghiên cứu cấu trúc của
thái độ đều cho rằng Thái độ có cấu trúc 3 mặt là nhận thức, hứng thú,
và hành vi cá nhân.
Thái độ có chức năng thích nghi, biểu hiện giá trị, tiến kiệm trí lực,
hiểu biết, tự vệ, thỏa mãn nhu cầu và nhu cầu điều chỉnh hành vi.
1.1.2. Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ
Ảnh hưởng của tâm lý đến thái độ bao gồm 3 yếu tố: động cơ; cá
tính; và sự hiểu biết hay kinh nghiệm. Các yếu tố này sẽ lần lượt được
trình bày như sau:
12
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
1.1.2.1. Động cơ
Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người

phải hành động để thỏa mãn nó. Hay nói cách khác động cơ là sức
mạnh gây ra hành vi làm thỏa mãn nhu cầu. Các nhà tâm lý cho rằng
nhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơ bản được thỏa
mãn thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu cá nhân / được quý trọng
- Nhu cầu tự khẳng định mình
Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động để
thỏa mãn một nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh
thần hoặc cả hai. Cơ sở hình thành động cơ chính là nhu cầu hay mục
đích của hành động.
1.1.2.2. Cá tính
Cá tính nói đến hành động kiên định của một người hay sự phản
ứng đối với những tình huống diễn ra có tính lặp lại. Đây chính là yếu
tố dẫn đến sự ưa thích ngành nghề và tạo hứng thú và thái độ làm
việc tích cực của từng cán bộ nhân viên
Hay nói cách khác cá tính là những đặc tính tâm lý nổi bật của
mỗi con người tạo ra thế ứng xử (những phản ứng đáp lại) có tính ổn
định và nhất quán đối với môi trường xung quanh.
Cá tính thường được mô tả bằng những đặc tính vốn có của cá
thể như: Tính tự tin, tính thận trọng, tính tự lập, tính khiêm nhường.
1.1.2.3. Sự hiểu biết hay kinh nghiệm
- Sự hiểu biết diễn tả những thay đổi trong hành vi của một con
người phát sinh từ kinh nghiệm.
- Sự hiểu biết hay kinh nghiệm giúp con người có khả năng khái
13
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
13

Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
quát hóa về một đối tượng nào đó.
1.1.3. Một số lý thuyết về hành vi tâm lý
1.1.3.1. Lý thuyết Abraham Maslow
- Nhà tâm lý học người hoa kỳ - Abraham Maslow cho rằng: Người lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đên cao là: Nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và
nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ
phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao
hơn.
- Tồn tại: Thức ăn nhà ở, nghĩ ngơi
- An toàn: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về
thân thể
- Xã hội: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu chia sẻ hợp tác
- Được công nhận: Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng địa
vị, cơ hội thăng tiến.
- Tự hoàn thiện: Phát triển tài năng, những triển vọng của nghề nghiệp
1.1.3.2. Lý thuyết Douglas McGregor
McGregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con
người
Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng
trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người
khác bắt buộc.
Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc biết sự kiểm
soát để hoàn thành mục tiên sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có
khả năng sáng tạo trong công việc. Như vậy tùy người, tùy trường
hợp mà có những biện pháp xử lý trong quản trị.
Thuyết X bao gồm:
1. Con người lười biếng
2. Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm

3. Luôn cho mình là trung tâm
4. Không thích có sự thay đổi
14
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
5. Con người ngổ nghịch và ngu si
Thuyết Y bao gồm :
1. Con người năng nổ
2. Con người có tham vọng và có trách nhiệm
3. Con người có lòng vị tha
4. Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh của công ty
5. Con người thông minh
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
- Lý thuyết gia quản trị người hoa kỳ, ông Frederick Herzberg chia các
yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: Yếu tố duy trì-
thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản
chất bên trong.
- Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) bao gồm: Lương và các khoản
phúc lợi phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản
trị.
- Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc): Công việc có ý nghĩa, có
cơ hội thăng tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận khi
hoàn thành công việc.
1.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức
Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực ( phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
(phần thưởng của tôi là gì ?).
- Mong đợi là thực hiện công việc = Niềm tin của nhân viên rằng nếu

nổ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc
khó khăn vất vã như thế nào để đạt được mục tiêu ?).
- Phương tiện (niềm tin) = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì sẻ nhận được đền đáp khi nhiệm vụ sẻ hoàn thành (liệu
người ta có biết đến những nổ lực của tôi ?).
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc
1.1.4.1. Yếu tố mang tính cá nhân
a. Giá trị cá nhân
15
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Giá trị ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong
tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẻ có những hành vi khác nhau, khi nhân viên ở những
vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ
thay đổi nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có
lòng tự trọng cao thì việc xay dựng cho mình hình ảnh đẹp là rất
quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
b. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản
và bền vững của con người nó được biểu thị thành thái độ, hành vi
của con người đối với bản thân gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối
với xã hội nói chung. Các nhà quản trị biết được tính cách của mỗi
nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẻ là cơ sở để họ tìm ra
cách đối xử và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực.
Khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính
độc lặp giám chịu trách nhiệm sẻ xem nó là một động lực để quyết
tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không giám đối diện với trách

nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẻ run sợ trước khó
khăn này và họ sẽ bỏ dỡ giữa chừng công việc hoặc đi tìm một người
giám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
c. Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân
giúp con người có thể lĩnh hội được các công việc, một kỹ năng hay
một loại kiếm thức nào đó được dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh
vực đó thì khả năng của họ được phát huy tối đa và kết quả thu được
sẻ cao hơn những người khác
Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để
nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một
người lao động sẻ thoái mái hơn khi họ được giao những công việc
phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn
16
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
rằng họ sẻ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi
phải đảm nhận công việc ngoài khả năng thì sẻ dễ gây tâm lý bất
mãn của người lao động với tổ chức doanh nghiệp.
1.1.4.2. Yếu tố mang tính công việc
a. Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội
Những người lao động làm việc trong các ngành nghề lĩnh vực
mà xã hội quan tâm và được đánh giá cao thì họ sẻ cảm thấy tự hào,
yêu công việc và có thái độ làm việc tích cực hơn trong công việc.
Ngược lại đối những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít
quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động khó mà có thái
độ làm việc tốt họ luôn cảm thấy chán nản và khó để yêu thích công
việc đó, dễ xuất hiện tâm lý tự ty không muốn làm việc. Do vậy
muốn có kết quả công việc tốt người quản lý cần xây dựng và sắp

xếp nhân viên làm việc phù hợp với sở thích và sở trường của họ như
vậy thái độ làm việc của họ sẻ tốt hơn, bên cạnh đó luôn đề cao và
khen ngợi những công việc mà họ đang làm, thay đổi cách nhìn nhận
của họ với công việc mà họ đang làm góp phần thúc đẩy thái độ làm
việc hiệu quả.
b. Đặc điểm hoàn cảnh của tổ chức
Tất cả các tổ chức điều hoạt động dựa trên những quy định
chung. Những đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác
nhau, với những đặc trưng khác nhau, tập hợp những con người khác
nhau. Tất cả điều có một mối liên hệ và ảnh hưởng trực tiếp đến thái
độ làm việc của các cán bộ công nhân viên.
- Chính sách công ty :Chính sách là những tiền đề những giải pháp
để hoàn thành mục tiêu mà công ty cần hướng tới. Do đó để thúc
đẩy cán bộ công nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn,
hiệu quả hơn. Dưới góc độ của một nhà quản trị cần phải xem xét,
nghiên cứu tìm hiểu xem các cán bộ công nhân viên của mình mong
muốn điều gì ở công ty, những yếu tố nào tác động tới thái độ làm
17
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
việc của từng cá nhân. Rồi từ đó tìm cách khắc phục, khuyến khích
thúc đẩy để các cán bộ công nhân viên có thái độ làm việc tích cực
và hiệu quả nhất.
Công ty thường áp dụng nhiều các chính sách để thúc đẩy góp
phần nâng cao thái độ làm việc cho cán bộ công nhân viên trong
công ty như lương bổng phụ cấp, đãi ngộ, môi trường làm việc…Đi
đôi với các chính sách đó còn có những hoạt động như văn hóa văn
nghệ, thể thao, giải trí và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp tương
thân tương ái Công ty cần phải xây dựng một chính sách hợp lý để

gia tăng thái độ làm việc cho cán bộ công nhân viên đem lại hiệu
quả cho doanh nghiệp cũng như góp phần nâng cao đời sống tinh
thần cho người lao động.
• Đối với các hình thức trả lương trong công ty thì phụ thuộc và đặc
thù của từng công việc mà công ty đưa ra các cách chi trả tiền lương
khác nhau.
+ Lao động gián tiếp: đây là những cán bộ lao động không trực
tiếp tham gia vào quá trình sản xuất thì công ty thường hay áp dụng
hình thức trả lương theo thời gian và chức vụ như thế sẻ giúp các cán
bộ công nhân viên có thái độ làm việc hiệu quả hơn và hăng say,
nhiệt tình hơn giúp cho các nhân viên trong công ty ý thức được
trách nhiệm của mình trong công ty. Ví dụ như kế toán, chăm sóc
khách hàng…
+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo
sản phẩn, theo dây chuyền hoặc mức độ nguy hiểm của công việc…
Để tạo cho họ thấy được tính công bằng trong lao động cũng như
tính hăng say để đạt được hiệu suất cao về các khoản lương thưởng
tùy theo năng lực làm việc của từng người. Ví dụ nhân viên kinh
doanh và bộ phận kỹ thuật…
+ Tiền thưởng trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích
thích, khích lệ nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn.
18
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Dựa trên những chính sách trợ cấp tạo cho cuộc sống của người lao
động ổn định, tạo một sự an toàn giúp họ an tâm hoàn thành công
việc của mình cũng như với công ty.
- Văn hóa công ty:
Đây là một giá trị tinh thần của mỗi người lao động khi mà một

thói quen đã ăn sâu vào tâm trí mỗi con người thì nó sẻ trở thành
một thứ văn hóa của người đó.
Trong công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao
động, nó được thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, các
ứng xử giữa các ứng viên với nhau và có môi trường làm việc an
toàn, có cạnh tranh giữa các phòng để thi đua cùng nhau tiến bộ.
Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả, công ty cần xây
dựng cho mình một bầu không khí văn hóa tin cậy lẫn nhau. Hình
thành từ việc lắng nghe ý kiến giữa các thành viên với nhau, cùng
đóng góp ý kiến để cùng nhau phát triển. Cấp trên phải có thái độ
thật nhẹ nhàng khéo léo với cấp dưới, có kỹ năng và nghệ thuật
quản trị. Không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp
dưới không thoải mái phải dè chừng với cấp trên, làm ảnh hưởng xấu
tới chất lượng thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên.
Các nhân viên trong công ty phải thật hòa đồng, tạo không khí
và thái độ làm việc thật chuyên nghiệp trong công việc củng như tác
phong làm việc. Bên cạnh đó họ đều phải tạo được cho mình lòng tin
với tổ chức, từ đó họ sẻ cảm nhận được sự đóng góp của mình trong
công ty. Từ đây giúp công ty kinh doanh hiệu quả. Nâng cao được
thái độ làm việc của cán bộ nhân viên.
- Cơ cấu tổ chức của công ty:
Để nắm bắt được thông tin nhanh nhất và không bị nhiễu thì
công ty cần phải xây dựng một cơ cấu tổ chức thật tinh gọn và đầy
đủ.
Cơ cấu tổ chức cũng có thể giúp cho các nhà quản trị đi sâu đi
sát, nắm bắt được tình hình sản xuất kinh doanh và sẻ tìm hiểu được
19
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

đời sống, tâm tư nguyện vọng của các cán bộ công nhân viên của
mình. Như vậy nhà quả trị mới hiểu rõ hơn về nhân viên và đề ra
những chính sách quyết định phù hợp nhàm nâng cao được thái độ
làm việc của cán bộ nhân viên, đem lại lợi ích cho chính doanh
nghiệp.
1.1.5. Mô hình nghiên cứu
Từ những thông tin thu thập được ở lý thuyết, những ưu điểm và
hạn chế của các nghiên cứu nên em đã chắt lọc cũng như bổ sung
các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân
viên để phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình.
20
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
1.1.5.1. Nhận thức
- Môi trường, điều kiện làm việc:
Điều kiện môi trường làm việc được xét đến ở đây bao gồm
trang thiết bị, máy móc, cơ sở vật chất, nhiệt độ ánh sáng, tiếng
ồn… Mà có tác động trực tiếp lên người lao động trong quá trình làm
việc. Điều kiện làm việc thuận lợi sẻ tác động tích cực đến thái độ
người lao động trong quá trình làm việc. Người lao động thường so
sánh điều kiện làm việc của mình so với điều kiện của xã hội. Nếu
điều kiện làm việc của xã hội kém hơn điều kiện làm việc của họ thì
sẽ kích thích họ làm việc vì họ đang có một địa điểm làm việc tốt.
- Đặc điểm công việc: Tùy vào từng công việc mà mỗi người cán bộ
công nhân viên đảm nhận, công việc nào áp lực công việc cao đòi
hỏi nhân viên đó phải có trình độ thì các chế độ đãi ngộ, lương
thưởng, các chế độ phúc lợi cũng phải khác người làm công việc đơn
giản hơn, ít tư duy hơn.
- Lương thưởng phúc lợi:

Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn thể hiện giá
trị của con người. Tuy tiền lương không phải là cách duy nhất kích
21
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
Nhận Thức
- Môi trường, điều kiện
làm việc
- Đặc điểm công việc
- Thu nhập, phúc lợi
- Đào tạo thăng tiến
- An toàn sức khỏe lao
Đ
ộ
n
Thái Độ
C
á

Cảm Tình
- Cấp trên
Xu Hướng Hành Vi
- Sự hứng thú trong công
việc
- Kỹ luật làm việc, động lực
làm việc
- Chất lượng thái độ làm
việc
- Tinh thần trách nhiệm, tác
Sự hiểu biết hay
kinh nghiệm

21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
thích thái độ nhân viên làm việc nhưng tiền lương lại là nguồn thu
nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm thực hiện công
việc. Người lao động luôn mong muốn hệ thống phân phối thu nhập
(tiền lương thưởng, cách thức trả lương và các chế độ phúc lợi) tương
xứng với đóng góp của họ. Khi họ nhận thấy hệ thống cân bằng và
hợp lý thì sẽ tạo thái độ làm việc hiệu quả và gắn bó trung thành với
tổ chức.
- Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:
Khi một người lựa chọn công việc cho mình thì điều họ quan tâm
không chỉ tiền lương hàng tháng họ nhận được mà còn quan tâm đến
triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai. Sự phát
triển này gồm có sự gia tăng về thu nhập, về bố trí công việc…Và
quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến. Đào tạo định hướng
hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân
có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn phát
triển cá nhân nhằm chú trọng lên công việc tương lai của tổ chức.
Khi một người được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những
kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát
triển nhân viên sẻ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, tự trau
dồi kiến thức cho bản thân, tích cực học hỏi một phần nhằm tự nâng
kiến thức cho bản thân một phần giúp hoàn thành tốt công việc.
Sức khỏe và an toàn lao động:
Bất cứ một công việc gì thì người lao động đều chú trọng tới sức
khỏe và sự an toàn trong công việc. Sức khỏe người lao động được
đảm bảo thì họ mới an tâm thực hiên tốt những công việc và đem lại
lợi ích cho công ty, theo Maslow trong 5 bậc nhu cầu nhu cầu cơ bản
nhất của con người là sự an toàn, sức khỏe, sinh lý Giã sử một
công việc mà lúc nào cũng dể dàng nguy hiểm tới tính mạng liệu

những người công nhân đó có chú trọng tập trung hoàn thành tốt
22
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
công việc được không? Do vậy sức khỏe và an toàn lao động góp
phần ảnh hưởng không nhỏ tới thái độ và chất lượng làm việc của
cán bộ công nhân viên.
1.1.5.2. Cảm tình
- Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Một nhu cầu không thể thiếu đói với mọi người đó là nhu cầu
được giao tiếp, được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên.
Bời vì trong quá trình làm việc thì phải luôn tiếp xúc cùng nhau cùng
hợp tác để hoàn thành công việc. Do đó, nếu muốn quân hệ giữa các
thành viên tốt sẻ giúp cho việc hợp tác giữa các thành viên diễn ra
một cách thuận lợi, trôi chảy đồng thời kính thích tinh thần làm việc
của các nhân viên. Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại công sở
không những giúp bạn thăng tiến trong nghề nghiệp mà còn góp
phần tạo một môi trường làm việc tích cực cho bạn hàng ngày.
1.1.5.3. Xu hướng hành vi
- Kỹ luật làm việc
Một trong 7 điểm đúc rút lớn nhất mà Jim Collins, tác giả cuốn “
good to great” trả lời cho câu hỏi làm thế nào mà những công ty tốt,
bình thường, hay thậm chí đang ở trong tình trạng tồi tệ lại có thể
vượt trội vĩ đại đó chính là nhờ yếu tố văn hóa kỹ luật. Kết luận đưa
ra từ sự kiểm chứng trên 28 công ty hàng đầu thế giới có kết quả
kinh doanh vĩ đại (lợi nhuận cổ phiếu tích lũy cao hơn thị trường
chung ít nhất 7 lần trong 15 năm và gấp đôi so với các đại gia khác
trên thế giới.)
Jim Collins cho rằng : “Mọi công ty đều có văn hóa riêng, một

trong số đó có kỹ luật, nhưng ít công ty có được văn hóa kỹ luật. Khi
bạn có trong tay những con người có kỹ luật, bạn không cần phải có
hệ thống cấp bậc. Khi bạn có tư tưởng kỹ luật, bạn không cần có hệ
thống thủ tục. Khi bạn có hành động kỹ luật bạn không cần phải
23
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
giám sát chặt chẻ. Khi bạn kết hợp được văn hóa kỹ luật với tinh
thần giám nghĩ giám làm, bạn đã có trong tay công thức đạt hiệu
suất vĩ đại.”
“Kỹ luật” Một từ nghe khô khan nhưng lại là khí chất không thể
thiếu để đảm bảo thành công cho các cá nhân, tổ chức hay bất kỳ
doanh nghiệp nào. Một cá nhân không thể thành công nếu từng
ngày anh ta bỏ qua cá mục tiêu phấn đấu trong cuộc sống, công việc
và cô lập mình trong những mới nhu cầu hỗn độn và tính khí lười
nhác. Một đội bóng không thể thành công nếu từng cầu thủ không
tuân thủ lịch luyện tập và nội quy sân cỏ. Một trường học không thể
có phong trào học tập tốt nếu từng học sinh, giáo viên không tuân
thủ nề nếp kỹ luật chuyên cần. Tổ chức, doanh nghiệp không thể đạt
mục tiêu doanh thu lợi nhuận nếu từng nhân viên không bám sát kết
hoạch chiến lược đặt ra, có trách nhiệm cam kết trong công việc và
tuân thủ quy trình lao động.
Xây dựng văn hóa kỹ luật không chỉ bao hàm ý nghĩa siết chặt
kỹ luật bằng hình thức xử phạt và mục tiêu quan trọng hơn là nâng
cao tinh thần tự giác tuân thủ kỹ luật, cam kết trách nhiệm của mỗi
cá nhân đối với trọng trách mình đã được giao. Mỗi lời hứa đưa ra
đảm bảo hành động không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức.
- Sự hứng thú trong công việc:
Sự thích thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và hoạt động

của con người. Những người nào thấy công việc của họ thú vị ì được
thỏa mãn trong công việc. Do vậy họ có thái độ hăng say làm việc
tốt hơn với những người không thích thú công việc của họ. Tạo sự
hứng thú trong công việc là tạo công việc gắn một ý nghĩa cao hơn
về sự thách thức và thành đạt. Thông thường người lao động thường
có sở thích công việc phù hợp với chuyên môn của mình.
- Tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp:
24
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Trong một bái báo vết về báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến
nói rằng: Trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman luôn đặt một
chiếc biển, trên biển đề dòng chữ “Book of stop here” . Nếu khi làm
việc bạn luôn mang một ý nghĩ “Book of stop here” để giải quyết
công việc, ngay khi gặp khó khăn nhất cũng không ngại, tìm cách
tháo gỡ, cải thiện tình hình, bạn đã trở thành một người đáng kính
trọng.
Chúng ta thường nghĩ chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng giờ,
không đi muộn, không về sớm đã là tôn trọng công việc của mình,
mỗi tháng đã có thể yên tâm đi lĩnh lương. Kỳ thực yêu cầu về thái
độ tôn trọng công việc rất nghiêm khắc. Một người dù làm bất cứ
nghề nghiệp gì, cũng nên có tinh thần trách nhiệm và tôn trọng công
việc của mình, đó mới thực sự là tôn trọng công việc.
Mọi người đều phải có trách nhiệm với công việc, với gia đình,
người thân và bạn bè mình, bởi chỉ khi có trách nhiệm, người ta mới
hạn chế được những hành động của mình. Nhà xã hội học David đã
nói: “Khi con người ta đánh mất đi trách nhiệm với xã hội nghĩa là họ
đã đánh mất đi cơ hội sinh tồn trong xã hội đó”.
Công việc tức là trách nhiệm. Mỗi nhiệm vụ bạn được giao là một

phần trách nhiệm. Khi bạn làm việc tức là bạn đã chịu trách nhiệm
về công việc đó, vì vậy hãy có trách nhiệm với những công việc bạn
đang gánh vác.
Tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toàn
khác nhau. Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đương một
nhiệm vụ nào đó, còn tinh thần trách nhiệm là thái độ của một người
với công việc và công ty của họ, hay cũng gọi là ý thức trách nhiệm.
Ý thức trách nhiệm là khái niệm đơn giản nhưng vô giá. Người ta nói
rằng trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman có một cái biển
25
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
25