Phân tích thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng liên doanh lào việt phân tích thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng liên doanh lào việt

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của tôi. Số liệu
được nêu trong luận văn là trung thực và có trích nguồn. Kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Kotlachith MANGNOMEK


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cản ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại Học và Khoa Quản
Lý Kinh Tế Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội đã giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học. Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nuyễn Thị Ngọc Huyền và Ban lãnh đạo ngân hàng thương
mại cổ phần kỹ thương liên doanh Lào – Việt đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện
thuận lợi cho tơi hồn thành Luận Văn này. Qúa trình thực hiện Luận Văn cịn có sự
quan tâm, hỗ trợ và hợp tác nhiệt tình từ các đồng nghiệp và bạn bè.
Người thực hiện Luận Văn

Kotlachith MANGNOMEK


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI..............................................................................................1
1.1Nguồn nhân lực doanh nghiệp..............................................................................1

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực...........................................................................1
1.1.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại..............................2
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại.............................................5
1.2.1Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực................................................................5
1.2.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.........................12
1.2.3 Nguyên tắc thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại.......14
1.2.4 Nội dung của công tác đào tạo tại ngân hàng thương mại..............................15
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
thương mại..............................................................................................................30
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO – VIỆT....................40
2.1 Giới thiệu sơ lược về ngân hàng Lào – Việt......................................................40
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng..............................................40
2.1.2 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực của ngân hàng Liên Doanh Lào – Việt.............42
2.1.3 Nguồn nhân lực của ngân hàng liên doanh Lào – Việt...................................45
2.1.4 Một số đặc điểm của LVB ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực...48
2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của LVB....................................................50
2.2.1 Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng liên doanh Lào – Việt........50
2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo của LVB..........................................................52
2.2.3. Đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại LVB................................64
3.3.1 Điểm mạnh của hoạt động đào tạo tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt........66


3.3.2 Điểm yếu của hoạt động đào tạo tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt và
nguyên nhân............................................................................................................67
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO – VIỆT...68
3.1 Phương hướng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng LàoViệt.......................................................................................................................... 68
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng Làoviệt........................................................................................................................... 78
3.2.1 Xác định mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực................................86

3.2.2 Xác định đúng đối tượng đào tạo nguồn nhân lực..........................................87
3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân cho từng giai đoạn.....................91
3.3 Điều kiện để thực hiện giải pháp đào tạo nguồn nhân lực.................................91
KẾT LUẬN............................................................................................................. 93


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Sự biến động số lượng cán bộ công chức LVB qua các năm..................43
Bảng 2.2: Số lượng lao động của LVB....................................................................46
Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Sở giao dịch - LVB..........................................48
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch (2006 - 2008).....................................54
Bảng 2.5: Số lượt đào tạo của Sở giao dịch (2005 – 2007)......................................56
Bảng 2.6: Đào tạo theo phương pháp của Sở giao dịch (2008 - 2010).....................59
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của Sở giao dịch (2008 – 2010)......................................61
Bảng 2.8:Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo của Sở giao dịch(2008-2010)..............63

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển................16
Sơ đồ 2.2: Mơ hình tổ chức của hệ thống.............................................................44
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực...........................................................45
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo của Sở giao dịch.........................................................66

Hình 3.1: Cơ cấu ngạch cơng chức của NHTM.......................................................76
Hình 3.2: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể..........................................................77


1

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1Nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành quản lý kinh tế
nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ này.
Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau:
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực của con người và được nghiên cứu dưới
nhieefi khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã
hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội,
là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực cịn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào q trình lao động sản xuất.
Cịn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào
của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem là
yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác
để tạo nên sức mạnh tổng hợp.
Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng
chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp ln chú
trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy
thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác
trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững.


2

Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một
vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và

phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Thể lực: Là sức khỏe của thân thể của mỗi người.Thể lực ở mỗi người là
khác nhau, vì nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sức vóc,tình trạng sức khỏa,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế đọ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ ý tế. Thể
lực của một người còn phụ thuộc vào tuổi tác và giới tính của người đó.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ
xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi
con người.
Trí lực bao gồm sự hiểu biết, trình độ, kỹ năng của cịn người. Nó cũng bao
gồm cả tài năng, năng khiếu, khả năng tiếp thu kiến thức mới nhanh hay chậm của
cịn người. Trí lực là một nguồn lực vơ tận không bao giờ cận kiệt, không những thế
càng phát triển hơn. Vì vậy các tổ chực phải biết tận dụng nguồn lực này thông qua
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường xuyên, để đảm bảo sự phát triển
vững cho tổ chức.

1.1.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
Ngân hàng thương mại là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế thị
trường. Hiệu qura kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và
chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn nhân lực của ngân hàng. Trong mỗi giai
đồn phát triển, các nguồn nhân lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp
nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng,
nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện này, yếu tố quyết định khả năng
cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì suy cho
cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời
cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao
khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trường hợp, vốn và cơng nghệ có thể huy
động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dưng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận

3

tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp. Trước hết
cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:
Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các
lĩnh vực khác của kinh tế học của mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là yêu cầu đầu tiên
đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là “đội ngũ chủ chốt” của ngành ngân hàng, đội ngủ
cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách của ngân hàng thương mại. Ảnh hưởng
tác động của các chính sách về tiên tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh
và có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh
tế. Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ,
ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mơ. Điều đó địi hỏi người
nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có
thức đã có và ln hướng tới tri thức mới tồn cầu.
Có khả năng làm việc với cơng nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sang tạo
và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thàng thạo
nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo. Trong hệ thống ngân hàng và thị
trường tài chính, cơng nghệ thông tin viễn thông được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở
mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự liên khơng của hệ thống khơng cịn tính theo
ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mực độ cao
hơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với
người tác ngiệp, phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu
biết động nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ ngồi
ngữ và ký năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phụ vụ
và nhiệm vụ chuyên mơn.
Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao. u cầu này địi hỏi nguồn nhân
lực phải có trình độ chun mơn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công
việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế tri
thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và
công nghệ điều diễn ra tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức đang vận

động trong xú thế toàn cầu hóa, ở đó dịng lao động được di chuyển tự do từ nơi ít


4

sang nơi có điều kiện sống và lao động thuộn lợi. Điều này cũng có ý nghĩa là qui
mơ của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều
chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yêu tố hàng đầu trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực. Nó xác định khả năng tồn tại và
phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao
động, và nếu khơng có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự
biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội. Vì vậy, yêu cầu đặt ra
đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản
lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của
nguồn nhân lực.
Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Các hoạt động trong đa số nghiệp vụ ngân
hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều
hàm lượng chất xám. Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay các ngân hàng
không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, những cơng cụ thủ cơng để
cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới,
tìm ra “ngách” thị trường để đầu tư kinh doanh. Một mạng lưới rộng địa bàn khơng
cịn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm
việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng. Trước đây người ta chọn
những cộng nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, cịn bây giờ phải tìm cơng
nghệ mới nảy sinh; Việt nam - Lào muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng tạo
trong việc tim ra cái mới cho chúng ta. Sự thành công của singapor, từ một thành
phố biến nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một ví dụ cho
điều đó.
u cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực.
Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉ

dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức. Đó là những người có nhân
cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suy
diễn tốt, giải quyết cơng việc nhanh, chính xác mang lại hiểu quả cao.


5

Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều u tố: trình độ hiện
có, mơi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến công việc,
ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và mơi
trường kinh tế - xã hội.
Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân
lực của ngân hàng lien doanh Lào – Việt cần kết hợp sức mạnh của văn hóa với tri
thức của văn hóa hiện đại thành sức manh tổng hợp của con người, đi thẳng vào nền
kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dưng sự nghiệp CNH, HĐH thành
cơng trong lĩnh vực ngân hàng.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được coi trong tất cả các tổ chức, nhất
là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện này. Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân
lực là hoạt động đầu tư cho tương lai. Để thực sự phát huy hiệu quả của cơng tác
này trước hết cần có đủ nhân thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một
cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Một
nhân viên văn phịng có khả năng đánh máy 60 từ/phút. Nhưng đa số trong chúng ta
chỉ biết phàn nàn và sự kém cỏi của nhân viên mà không chịu nhân thức rằng,nếu
được đào tạo tốt, họ sẽ khả hơn rất nhiều. Như trong hợp trên, chỉ sau hai tuần huấn
luyện bài bản, một nhân viên văn phịng bất kỳ có thể đạt tới tốc đọ 50-60 từ/phút.

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
1.2.1Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn

cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có
thể đưa ra một số khái niệm như sau:
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q


6

trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là điều
kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong
tương lai.
Vì thế cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức và
thực hiện nghiêm túc và thường xuyên.
Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, đào
tạo nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mỗi
người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, q trình này được mơ tả như sự tích lũy
vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh

tế. Dưới góc độ của chính trị, đào tạo nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con
người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là cơng dân của một nền dân
chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì đào tạo nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi
người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân
thành nhân cách, thành con người xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là “cả
một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt
được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian. Trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự đào tạo nguồn nhân
lực, đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt
khoa học cơng nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Đào tạo nguồn nhân


7

lực là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đó là tổng thế các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) nhằm đáp
ứng đỏi hòi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn
phát triển. Với quan niệm con người là động lực và động thời mục tiêu của sự phát
triển thì đạo tạo nguồn nhân lực khơng chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập
của cải vật chất mà là mở rộng mà nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối
với mơi trường xung quanh; tjo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi
trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con
người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá
trình đào tạo nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức,
tính năng động xã hội và sự sáng tạo của con người.
Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ
chun mơn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ
chức. Thước đo để so sánh sự đào tạo nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của

một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do
Liên hợp quốc sử dụng. Từ năm 1990, UNDP đã đưa ra chỉ số HDI để đo đạc
những khía cạnh cơ bản của năng lực con người. HDI là một hệ tiêu chí có
khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống. Trong đó 3 chỉ số quan trọng nhất
là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm xã hội bình quân đầu người GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánh qua chỉ số tuổi thọ bình quân của
người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng
tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục). Các chỉ số HDI cơ
bản nêu trên mang giá trị từ 0 đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người
trên 15 tuổi biết đọc biết viết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc
biết viết. Chỉ số tuổi thọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ
bình quân là 25 tuổi. Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt
40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là 100$/năm.


8

Qua chỉ số HDI nêu trên có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực của Lào hiện
nay mặc dù đã có tiến bộ nhưng cịn nhiều bất cập và đào tạo nguồn nhân lực phải
được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế thế giới.
Trong mỗi tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và
chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng
phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực là
hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát
triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho
người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ
chức đó. Là một hoạt động hướng đích, đào tạo nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ
thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của đào tạo nguồn
nhân lực trong một tổ chức như sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.

- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của
đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực
hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong
điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính nhân sự đó.
- Tạo mơi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội
ngũ nhân viên
Đào tạo nguồn nhân lực có hai hướng, đào tạo theo "luồng" và đào tạo
"nguồn dự trữ". Đào tạo theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực, từ bên ngoài
đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Đào tạo "nguồn dự trữ" là hoạt động
nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người". Coi con người là
"nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người
vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn


9

vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và
chất lượng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên
thực tế, đào tạo nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó khơng chỉ nhằm làm tăng
năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm
sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và
qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động
mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho
nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân
lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội
ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thơng qua hoạt
động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển

bền vững của tổ chức. Về nội dung đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các chức năng
công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích đào tạo nhân lực, đó là thu hút
và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào
tạo và phát triển nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân
viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời
điểm và vị trí cơng việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được. Bổ nhiệm và
sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực
hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời
cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng
nhân sự nịng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong
chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu
thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một
cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ
chức, mặt khác hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật
chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của công
tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân
viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thường không


10

đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển
nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi
đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ
chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện đào tạo
nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được
triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các
cơng đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự
là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách
thức đào tạo nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức đào tạo nguồn

nhân lực khác. Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và
tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí cơng việc, đãi ngộ thỏa đáng và
phát triển đúng mục tiêu.
Đào tạo nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp
tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương pháp đó là phương
pháp tiếp cận năng lực, dựa trên cơng cụ "mơ hình năng lực" để xác định một cách
rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu
quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi
của tổ chức. Nội dung của "mơ hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ
năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ
năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài
hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm
đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mơ hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia
thành 6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính tốn; (ii) kỹ năng
truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (vi) kỹ
năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh
hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm việc nhóm
Tuy nhiên, mơ hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng
và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức
cao như NHTW, đã có gợi ý về một mơ hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia


11

thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chun mơn: kiến thức chuyên môn, khả năng
tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học,
chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả
năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực.
(iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính
lạc quan thực tế Ni dưỡng và tạo mơi trường phát triển nguồn nhân lực là điều

kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách phát triển
nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực
bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan
hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi
cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả cơng việc
nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của ni dưỡng mơi trường là duy trì và
khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm
việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài.
* Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
vai trị cực kỳ quan trọng đối với bản thân người lao động. Vai trị đó được thể hiện
ở những tác dụng cơ bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đối với doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyết
định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
cho doanh nghiệp:


12

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổ
chức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó khơng chỉ mang lại lợi
ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và cịn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội.
* Đối với xã hội.
Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân cơng và hiệp tác
ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị cực kỳ quan trọng
cho tồn bộ nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn
nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền
vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao
động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa
mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững.

1.2.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nằm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình đào tạo tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương
lai.


13

Đào tạo và phát triển có một vai trị hết sức quan trọng đối với cả tổ chức lẫn
cá nhân, với cả doanh nghiệp lẫn người lao động.
* Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển đáp ứng yêu cầu cơng việc, hay nói
cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
* Đối với người lao động: công tác đào tạo và phát triển giúp đáp ứng nhu
cầu học tập, phát triển của người lao động. Giúp tạo ra tính chuyên nghiệp, khả
năng thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Đào tạo và phát triển tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng
việc của mình, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của mình trong cơng việc. Sau quá
trình đào tạo và phát triển người lao động sẽ tìm được nhiều cơ hội để có được cơng
việc mới tốt hơn, thu nhập cao hơn.
* Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính
chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đây chính điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện
công việc; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,
từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đồng thời giảm bớt sự giảm sát vì người lao động
được đào tạo là người có khả năng tự giảm sát. Đào tạo và phát triển cịn giúp
doanh nghiệp nâng cao cả tính ổn định, cả tính năng động của mình, duy trì và nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực thường xuyên.
Ngoài ra đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn điều kiện để tồn cầu hóa.
Một trong những tác động chủ yếu của tồn cầu hóa la xu hướng phát triển nguồn
nhân lực. Nó xuất phát khơng chỉ từ nghững thay đổi về cơng nghệ và sự giảm sát
liên tục các chi phí truyền thơng và vận chuyển, mà cịn từ sự tương tác giữa các
quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự tăng nền
kinh tế tồn cầu. Tồn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng
hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Đi liền với tồn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vị toàn cầu, trên
cả hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp. Sự gia tăng mức độ

14

cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay đổi nhanh chóng và khó có thể dự báo trước
được. Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng them
của các sảm phẩm, dịch vụ của các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của
từng doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các
kỹ năng của lực lượng lao động sẽ là vũ khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷ
XXI. Các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau dựa vào dự khác biệt của mình về chất
lượng của các quá trình quản trị nguồn nhân lực và đi liền với điều đó là các sản
phẩm và dịch vụ mà các doanh nghiệp tạo ra. Trong bối cảnh tồn cầu hóa thì lợi
thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng như những khác biệt mang lại
lợi ích đối với người tiêu dung chỉ là tương đối và dễ bị sát giảm hoặc đánh mất do
các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện trong bối cảnh. Như vậy mỗi doanh nghiệp muốn
đứng vững tren thị trường là phải chủ động tạo ra các thay đổi.
Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt đông sản xuất kinh doanh đều
phải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng chung. Việc xác
định mục tiêu và xây dựng định hướng phát triển của mỗi tổ chức. doanh nghiệp tùy
thuộc vào từng giai đoàn cụ thể và chiến lược sản xuất kinh doanh. Chiến lược sản
xuất kinh doanh có thể la nhóm khách hàng, khu vực trong điểm hay chất lượng, giá
sản phẩm. Tùy vào điều kiện cụ thể ma doanh nghiệp sẽ đưa ra chiến lược phù hợp
nhất và đạt hiệu qura cao nhất. Từ đó mà doanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình
đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh cua mình.

1.2.3 Nguyên tắc thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương
mại
Ngân hàng thương mại với nền tảng cơng nghệ hiện đại, tiềm lực tài chính
vững mạnh và đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm chuyên môn cùng
với tinh thần nhiệt huyết, đang trên con đường xây dựng để trở thành một ngân

hàng Thương mại hàng đầu và hướng tới phát triển thành một tập đồn Dịch vụ Tài
chính - Ngân hàng lớn mạnh của nước ta.
Nguyên tắc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các nguyên
tắc: con người hoàn tồn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng,


15

lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát
triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...
Một là, con người hồn tồn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội thăng tiến.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
- Được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.

1.2.4 Nội dung của công tác đào tạo tại ngân hàng thương mại
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp ln tìm cho mình một chương trình đào tạo phù
hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay một chương trình đào tạo thường thơng qua bảy bước cơ bản và mỗi
doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng
vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mơ hình sau: