giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may tam quan

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa Khoa học quản lý

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đề tài:
GIẢI PHÁP GÓP Ý HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
GIẢI PHÁP GÓP Ý HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM QUAN
DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM QUAN
Sinh viên: Nguyễn Xuân Cảnh
LỚP: QLKT-K30
Chuyên nghành: Quản lý kinh tế
Giáo viên hướng dẫn:ThS Mai Anh Bảo
Hà Nội – 3/2011
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
1
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
MỤC LỤC:
Mục lục
Danh mục bảng biểu, biểu đồ
] PHẦN MỞ ĐẦU a
] PHẦN NỘI DUNG 1
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1
1. Khái niệm về tuyển dụng 1
2. Đặc điểm của tuyển dụng lao động 1
3. Vai trò của hoạt động tuyển dụng lao động 2
4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng 3
4.1. Yếu tố bên trong tổ chức 3
4.1.1. Uy tín của công ty 3
4.1.2. Quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty 4
4.1.3. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng,

phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động 4
4.1.4. Chi phí dành cho việc tuyển dụng 4
4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 5
4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động ( cung - cầu lao động ) 5
4.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 5
4.2.3. Các xu hướng kinh tế 5
4.2.4. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định 5
5. Các nội dung của hoạt động tuyển dụng 6
5.1. Tuyển mộ 6
5.1.1. Khái niệm 6
5.1.2. Các nguồn tuyển mộ 6
5.2. Tuyển chọn 8
5.2.1. Khái niệm 8
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
2
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
5.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng 8
5.2.3. Tìm kiếm ứng viên 9
5.2.4. Phương pháp so sánh ứng viên 9
6. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10
6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 10
6.2. Xác định yêu cầu công việc 10
6.2.1. Xác định những kỹ năng và cá tính ứng viên cần tuyển 10
6.2.2. Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính 11
6.2.2.1 Trình độ học vấn và công việc 11
6.2.2.2 Các đặc điểm cá nhân 12
6.2.2.3 Triển khai mô tả công việc 13
6.3 Tuyển chọn những ứng viên triển vọng 14
6.3.1. Tiếp cận những ứng viên có năng lực 14
6.3.2. Sàng lọc hồ sơ xin việc 15

6 4 Phỏng vấn tuyển dụng 16
6.4.1. Mục đích của cuộc phỏng vấn 16
6.4.2. Chuẩn bị phỏng vấn 17
6.4.2.1 Tầm quan trọng của việc chuẩn bị phỏng vấn trong
tuyển dụng 17
6.4.2.2 Mẫu chuẩn bị phỏng vấn 18
6.4.3. Ba giai đoạn của một cuộc phỏng vấn 19
6.4.3.1 Phần mở đầu 19
6.4.3.2 Phần chính 20
6.4.3.3. Phần kết thúc 22
6.5 Đánh giá ứng viên 22
6.5.1 Ma trận ra quyết định 22
6.5.2. Kiểm tra người tham khảo 24
6.5.3. Những sai lầm thông thường trong phỏng vấn 26
6.6 Ra quyết định và đề xuất công việc 26
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
3
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
6.6.1. Quyết định tuyển dụng 26
6.6.2. Đề xuất công việc 27
6.6.3. Thư đề xuất 28
6.7 Tổ chức hòa nhập công việc 28
7. Đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng 29
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM QUAN 32
1. Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần may Tam
Quan 32
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 32
1.2. Chức năng và nhiệm vụ 33
1.2.1 Chức năng 33

1.2.2 Nhiệm vụ 33
1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần may Tam Quan 34
1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 34
1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 35
1.4. Quy trình sản xuất của công ty 36
2. Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ
phần may Tam Quan 37
2.1. Thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan 37
2.1.1. Về chính sách tuyển dụng 37
2.1.2. Về tình hình biến động nhân sự công ty cổ phần may Tam
Quan qua các năm 38
2.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may
Tam Quan 42
2.1.4. Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
4
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
may Tam Quan qua các năm 45
2.2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may
Tam Quan 46
2.2.1. Đánh giá theo quy trình tuyển dụng nhân sự 46
2.2.2. Đánh giá theo kết quả hoạt động tuyển dụng 49
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP Ý HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM 55
1. Định hướng của công ty cổ phần may Tam Quan về chiến lược phát triển và
tuyển dụng nhân sự 55
1.1. Định hướng tuyển dụng nhân sự trong ngắn hạn 55
1.2. Định hướng tuyển dụng trong dài hạn 55
2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may
Tam Quan 56

2.1 Giải pháp hoàn thiện các bước của quy trình tuyển dụng 56
2.2 Giải pháp nâng cao kết quả tuyển dụng 61
3. Các kiến nghị 62
3.1 Kiến nghị với công ty 62
3.2 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước 64
] PHẦN KẾT LUẬN i
Tài liệu tham khảo
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
5
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Danh mục bảng biểu, biểu đồ
1 Bảng 1: Mẫu chuẩn bị phỏng vấn 18
2 Bảng 2 : Ma trận ra quyết định 23
3 Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần may Tam Quan 34
4 Sơ đồ 2 :Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty 36
5 Bảng 3: Tình hình biến động số lượng lao động phổ thông
qua các năm 39
6 Bảng 4: Tình hình biến động số lượng lao động có trình độ
qua các năm 41
7 Bảng 5: Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần
may Tam Quanqua các năm 45
8 Bảng 6: Bảng so sánh chi phí tuyển dụng thực tế với chi phí theo
kế hoạch 49
9 Bảng 7: Bảng thống kê số lượng lao động bỏ việc 51
10 Biểu đồ biểu diễn sự biến động của số lượng và tỉ lệ lao động
bỏ việc 52
11 Bảng 8: Hiệu quả tuyển dụng lao động thông qua các nguồn
tuyển dụng 53
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
6

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
] PHẦN MỞ ĐẦU
- Sự cần thiết của đề tài : Con người và sức lao động của con người chính là yếu tố
sản xuất đóng vai trò chính trong nền kinh tế trí thức hiện đại của loài người. Đây là
nguồn khai thác không bao giờ cạn kiệt và có tiềm lực nhất cho sự phát triển của xã
hội. Theo những quan niệm trước đây về sản xuất, con người và sức lao động của con
người chỉ được xem như các yếu tố sản xuất đầu vào khác. Khi đó, lực lượng sản xuất
chưa được quan tâm phát triển về chất lượng, người sản xuất mở rộng sản xuất chủ
yếu bằng cách tăng vốn đầu tư và tăng số lượng lao động. Ngày nay, khi các nguồn lực
sản xuất khác ngày càng khan hiếm, không thể đáp ứng được nhu cầu mở rộng sản xuất
hoặc đáp ứng có giới hạn, nguồn lực con người được chú trọng quan tâm nâng cao hiệu
quả sử dụng hơn. Do đó, công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ngày càng đóng
vai trò to lớn hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của những doanh nghiệp đó. Và
với vai trò là một nội dung trong quản trị nhân sự, hoạt động tuyển dụng được được
xem như là công tác cung cấp nguồn lực đầu vào cho công tác quản trị nhân sự của mỗi
doanh nghiệp.
Với đặc điểm là công ty sản xuất, nhu cầu sử dụng lao động của công ty cổ phần
may Tam Quan rất lớn và thường xuyên, kéo theo đó là nhu cầu tuyển dụng của công
ty cũng tăng theo. Trong những năm vừa qua, bên cạnh việc hoàn thành các kế hoạch
tuyển dụng nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan
vần còn tồn tại nhiều khuyết điểm cần được khắc phục để hoàn thiện công tác này,
nâng cao hiệu quả lực lượng lao động của công ty. Nhận thức được sự cấp thiết hoàn
thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan, đề tài ’’Giải pháp góp
ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan’’ sẽ phân
tích thực trạng, đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan, kết
hợp với cơ sở lý thuyết, đề tài đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả
cho công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
7
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo

- Mục tiêu nghiên cứu : Với mục tiêu xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan, góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của công ty. Thông qua đó, trong quá trình thực đề tài này, em có cơ
hội được vận dụng lý thuyết được học ở trường vào thực tế, góp phần cải thiện thực tế ;
và học hỏi, bổ sung thêm nhiều kiến thức bổ ích cho việc hoàn thiện kế thức cho bản
thân (như nắm bắt học hỏi kinh nghiệm tuyển dụng thực tế, đồng thời xác định được
những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng, ) tạo điều kiện tốt hơn cho việc tìm kiếm việc
làm của bản thân sau này.
- Đối tượng, phạm vi nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sơ lược thực
trạng công tác quản lý nhân sự của công ty và công tác tuyển dụng lao động qua các
năm 2008,2009,2010 và ba tháng đầu năm 2011. Phạm vi của đề tài chỉ giới hạn trong
một mảng của quản trị nhân sự, đó là công tác tuyển dụng lao động của công ty.
- Phương pháp thu thập số liệu : Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần may
Tam Quan, em có cơ hội được tiếp xúc với thực tế tuyển dụng lao động, qua đó em
được tiếp xúc với nhiều số liệu về lao động của công ty. Đó là những báo cáo lao động
của công ty qua các năm 2008, 2009, 2010 và các tháng đầu năm 2011, dặt biệt là các
số liệu theo dõi tình hình tuyển dụng lao động của công ty. Với điều kiện thuận lợi đó,
bằng việc áp dụng các phương pháp thống kê đã được học ở trường, em đã tiến hành
sàng lọc và tổng hợp những số liệu cần thiết cho việc thực hiện đề tài.
- Kết cấu của đề tài : Đề tài ’’Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của
công ty cổ phần may Tam Quan’’ ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội
dung chính của đề tài có kết cấu gồm ba chương như sau :
+ Chương I : Cở sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự
+ Chương II : Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
may Tam Quan.
+ Chương III : Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
cổ phần may Tam Quan.
- Trong thời gian thực tập, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần may Tam Quan, em
đã được sự quan tâm, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn- Thạc sĩ
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh

8
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Mai Anh Bảo, sự quan tâm giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty và các anh chị của phòng
Tổ chức lao động để em hoàn thành đề tài thực tập của mình. Nhưng với thời gian thực
tập ngắn ngủi, kinh nghiệm của em học hỏi chưa được tích lũy nhiều nên không thể
tránh khỏi những thiếu sót trong việc thực hiện đề tài của mình, em rất mong sự giúp
đỡ, đóng góp ý kiến của thầy giáo và ban lãnh đạo công ty để em hoàn thiện hơn đề tài
của mình. Em xin chân thành cảm ơn!
] PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I :
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Khái niệm về tuyển dụng :
Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình sản xuất kinh doanh –
một tập hợp các hoạt động biến đổi nguồn vào thành nguồn ra. Quy trình này gắn liền
với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên khác
nhau, sự cân nhắc chọn lọc giữa các ứng viên tài năng; và cuối cùng là quyết định ứng
viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty.
Tuyển dụng là quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng yêu
cầu của vị trí công việc cần thực hiện.
Tuyển dụng là quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếu
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kỹ năng, kỹ xảo và các
phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện.
2. Đặc điểm của tuyển dụng lao động :
+ Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến
lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi
bộ phận của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng mang tính dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều
kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
9

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai
rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”,
tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê
kíp, bè phái, cục bộ.
+ Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều
doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích
của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử
vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn.
Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn
từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách
quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn
trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất
đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các
nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về
phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
+ Tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá
con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần
cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên
những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những
nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.

3. Vai trò của hoạt động tuyển dụng lao động :
- Tuyển dụng là một trong những nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng nhân sự bù đắp nhân sự vào những vị trí còn thiếu, đáp ứng nhu cầu
nhân lực cho tổ chức :khi nguồn nhân lực trong tổ chức không thể đáp ứng được nhu
cầu sử dụng nhân lực của mình thì tổ chức tiến hành tuyển dụng lao đọng từ các nguồn
nhằm bù đắp nhân sự để đảm bảo tổ chức hoạt động tốt và ổn định
- Là công cụ để tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự của tổ chức : ở nhiều tổ
chức, nhất là những tổ chức mới thành lập hoặc đang muốn mở rộng, việc xây dụng cơ
cấu nhân sự để phục vụ các chính sách và kế hoạch nhân sự đòi hỏi phải cần một định
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
10
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
biên nhân sự nhất định. Nguồn nhân lực để thực hiện chính sách này thường phải tuyển
dụng từ bên ngoài.
- Tuyển dụng là cơ hội để chọn ra người tốt nhất và phù hợp nhất phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức. Tuyển dụng là cơ hội để đánh giá các ứng viên xin việc một cách
công bằng và chính xác năng lực chuyên môn và năng lực cá nhân của mỗi ứng viên.
Do đó, khi tuyển dụng, tổ chức có thể tuyển chọn cho mình những ứng viên phù hợp
nhất để thực hiện những mục tiêu và chính sách của mình.
- Đối với người lao động : tuyển dụng là cơ hội để họ có thể có được việc làm hoặc
thăng tiến lên vị trí cao hơn(về chức vụ hoặc lương bổng,…).
- Đối với xã hội : Việc các tổ chức tuyển dụng người lao động vào làm việc cho
mình góp phần giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm tình trạng thất
nghiệp, tệ nạn xã hội,…giảm ghánh nặng về an sinh cho xã hội.
4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng :
4.1. Yếu tố bên trong tổ chức:
4.1.1. Uy tín của công ty:
Trong công tác tuyển dụng nhân sự, uy tín của công ty có vai trò rât lón trong việc
thu hút các ứng viên xin việc “có tìm năng”. Uy tín của công ty càng lớn thì khả năng
thu hút các ứng viên càng cao. Ví dụ: Một ứng viên chăc chắc sẽ không hứng thú tham

gia dự tuyển vào một công ty không danh tiếng bằng việc tham gia dự tuyển vào một
công ty lớn và uy tín, đặt biệt là những công ty được xếp vào những danh sách như
“danh sách 100 công ty đánh để làm việc nhất”.
4.1.2. Quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty:
Quảng cáo là phương tiện rất hữu ích phục vụ cho công tác tuyển dụng. Thông qua
hoạt động quảng, tổ chức không những quảng bá sản phẩm của mình, quảng bá hình
ảnh công ty và cả thông báo tuyển dụng. Các kênh quảng cáo của mỗi tổ chức thường
bao gồm:
+ Quảng cáo trên truyền hình, truyền thanh.
+ Quảng cáo trên internet.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
11
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
+ Thông qua các tạp chí, báo,…
+ Thông qua tờ rơi, băng-rôn,…
Các quan hệ xã hội của công ty: đây cũng là một kênh cung cấp nguồn ứng viên cho
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Các mối quan hệ này thường là các tổ chức
sản xuất kinh doanh khác hoặc các tổ chức nhà nước. Khi cần thiết họ có thể giới thiệu
những ứng viên thực sự có khả nắng cho vị trí mà tổ chức đang cần tuyển.
4.1.3. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động:
Mối quan tâm hàng đầu của mỗi ứng viên khi nộp hồ sơ xin việc vào một tổ chức
chính là lương bổng và các điều kiện làm việc. Do vậy, việc truyền bá, phổ biến các
chính sách này đến với ứng viên sẽ là một nhân tố thúc đẩy tiến trình công tác tuyển
dụng nhân sự của tổ chức.
4.1.4. Chi phí dành cho việc tuyển dụng:
Chi phí tuyển dụng là tất cả các chi phí liên quan đến tuyển dụng, thường được
hoạch định trước khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng là nhân
tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Ví dụ: chi phí đi lại, chi phí
quảng cáo, chi phí liên lạc,…

Khi chi phí đào tạo nhân viên trong tổ chức để đảm nhiệm vị trí trưởng phòng kế
hoạch cao hơn chi phí tuyển dụng một người từ bên ngoài thì tổ chức sẽ tiến hành
tuyển dụng. Và ngược lại, nếu chi phí tuyển dụng cao hơn thì tổ chức sẽ tiến hành đào
tạo.
4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động ( cung - cầu lao động ):
Giống như những nhân tố sản xuất khác, sức lao động cũng là một thứ hàng hóa
được trao đổi trên thị trường. Nó cũnghoạt động theo quy luật cung-cầu. Khi cung lao
động tăng, cầu giảm thì công tác tuyển dụng tại thời điểm này gặp nhiều thuận lợi và
khi cầu lao động tăng, nguồn cuing giảm thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
4.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
12
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Sức lao động cũng là một nguồn đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy,
để tiến hành sản xuất-kinh doanh, các doanh nghiệp tiến hành thuê mướn lao động, từ
đó tạo ra một sự cạnh tranh lẫn nhau để giành quyền sử dụng lao động. Do đó, công tác
tuyển dụng chịu sự chi phối của yếu tô này rất lớn.
4.2.3. Các xu hướng kinh tế:
Các xu hướng kinh tế khác nhau trong từng thời kỳ cũng ảnh hưởng đến nhu cầu
tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp. Do đó, trong công tác quản trị nhân sư, các
nhà tuyển dụng cần dự đoán được các xu hướng kinh tế để xây dựng những kế hoạch
tuyển dụng chính xác và kịp thời.
4.2.4. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định:
Trong xã hội, mỗi nghành nghề, tại mỗi thời điểm, môi quan tâm của xã hội rất khác
nhau. Và thái độ của xã hội đối với mỗi ngannhf nghề khác nhau là khac nhau, có thể
là ủng hộ hoặc phản đối. Chẳng hạn như: Ngăn cấm đốt cây rừng lấy than, đốt rừng
làm rẫy; hoặc phản đối sản xuất bom nguyên tử,… Bên cạnh đó, có những ngành nghề
được xã hội quan tâm và khuyến khích phát triển nhằm góp phần giải quyết vấn đề an
sinh xã hội và phù hợp với điều kiện xã hội hiện tại. Ví dụ: Ở Việt Nam, nghành may

mặc, giày da, công nghiệp thực phẩm,… được khuyến khích phát triển. Đây là những
nghành công nghiệp không đòi hỏi vốn sản xuất lớn, vay vòng vốn nhanh, sử dụng
nhiều lao động,… nên góp phần giải quyết công ăn việc làm cho nhiều lao động, tạo
điều kiện phát triển kinh tế vùng.
5. Các nội dung của hoạt động tuyển dụng:
5.1. Tuyển mộ:
5.1.1. Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
5.1.2. Các nguồn tuyển mộ:
+Nguồn nội bộ:
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của công
ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
13
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
người theo hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua cơ quan dịch vụ lao động…
Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp
thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi sau:
-Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn
-Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
trung thực, tinh thần trách nhiệm.
Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người đang làm việc có một số
khó khăn nhất định như:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể
sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen

với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu
sáng tạo.
Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc.
- Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong công ty cần có những thông tin
cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân viên trong công ty thông
qua việc thu nhập và xây dựng các “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân
viên” và “phiếu thăng chức”.
+ Nguồn bên ngoài:
-Nguồn tuyển mộ
• Bạn bè của nhân viên
• Nhân viên cũ
• Ứng viên tự nạp đơn xin việc
• Nhân viên của các hãng khác
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
14
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
• Các trường đại học và cao đẳng
• Người thất nghiệp
• Người làm nghề tự do
-Phương pháp tuyển mộ: Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên
ngoài như:
-Quảng cáo
-Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
-Các cơ quan tuyển dụng
-Thuê chuyên gia tuyển mộ
-Sinh viên thực tập
-Nhờ nhân viên giới thiệu
-Ứng viên tự nộp đơn

-Hãng săn tìm cấp quản trị
-Dịch vụ dữ kiện lý lịch.
5.2. Tuyển chọn:
5.2.1. Khái niệm:
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kĩ năng, kĩ xảo và các
phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện
5.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
. Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cần tuyển thông qua một số thông tin sau:
. Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc.
. Các công việc cụ thể phải thực hiện
. Chuẩn mực hiệu quả công việc mong muốn.
. Yêu cầu về trình độ, kĩ năng và kĩ xão của nhân viên.
. Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: tính khí và thể chất của nhân viên cần có.
. Thời gian tồn tại của vị trí công việc cần tuyển.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
15
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
. Lập bảng yêu cầu ứng viên: cung cấp những chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh
giá ứng viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm. trình độ học vấn, chuyên môn, thể
lực, cá tính…
5.2.3. Tìm kiếm ứng viên:
. Từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài (đả trình bày cụ thể ở phần tuyển mộ)
. Đánh giá và lựa chọn
. Trước khi đánh giá ứng viên cần xây dựng một qui trình và tiêu chuẩn đánh giá
thống nhất.
5.2.4. Phương pháp so sánh ứng viên:
• Phương pháp xếp hạng.
• Phương pháp chấm điểm.
Các kĩ thuật đánh giá ứng viên:
• Sàng lọc hồ sơ.

• Kiểm tra trắc nghiệm.
• Phỏng vấn.
• Điều tra xác minh.
• Hướng dẫn hội nhập
• Mục đích:
. Giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và đánh giá cao (tạo ấn tượng ban
đầu).
. Giúp nhân viên mới hiểu và cảm thấy mình là một phần của doanh nghiệp.
. Giúp nhân viên mới hiểu về công việc mình làm và kỳ vọng của doanh nghiệp đối
với mình.
. Giúp nhân viên mới nhanh chóng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp.
. Tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp.
. Giúp nhân viên loại bỏ cảm giác lo lắng.
. Giúp nhân viên mới làm việc hiệu quả hơn trong giai đoạn đầu.Giúp nhà quản lý
trực tiếp xây dựng mối quan hệ với nhân viên mới.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
16
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
6. Quy trình tuyển dụng nhân sự:
6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Do nhu cầu sử dụng lao động của công ty tăng, do nhân viên bi tai nạn, nghỉ việc,
chuyển công tác….các giải pháp thay thế không giải quyết được.Vì vậy mà nhu cầu
tuyển dụng nhân viên mới là cần thiết.
Khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp phát sinh thêm công việc mới
thì xuất hiện nhu cầu nhân sự:
+ Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật sự cần tuyển thêm nhân viên mới hay
không?
+ Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này hay không?
+ Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có thể làm được việc này
không?

+ Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại hay không?
+ Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngoài hay không?
Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với nhau thì mới tính đến chuyện
tuyển nhân viên mới.
6.2. Xác định yêu cầu công việc:
6.2.1. Xác định những kỹ năng và cá tính ứng viên cần tuyển:
Để việc tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần nắm rõ mục đích của việc
tuyển dụng này. Nhà tuyển dụng cũng cần xác định những kỹ năng và cá tính nào phù
hợp với yêu cầu công việc và tổ chức.
Nhà tuyển dụng cần tìm hiểu:
- Những tráh nhiệm và nhiệm vụ chính liên quan đến công việc.
- Những yêu cầu cơ bản cần thiết để thực hiện công việc ( trình độ học vần và kinh
nghiệm ).
- Những đặc điểm cá nhân cần phải có ( ví dụ: người đó cần phải có những kỹ năng
tương tác mạnh mẽ không? Có cần thật thông minh không? )
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
17
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
- Các đặc điểm chính trong văn hóa của tổ chức ( ví dụ: định hướng làm việc theo
nhóm, mức độ tuân thủ, cơ chế thưởng )
- Phong cách quản lý của tổ chức ( ví dụ: quyền thế, độc đoán, dân chủ ) và những
ngụ ý cho một mối quan hệ làm việc hiệu quả.
6.2.2. Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính:
Nếu tổ chức đang tuyển người cho một vị trí hiện có, hãy xem công việc của người
hiện đang giữ vị trí đó và đánh giá bảng mô tả công việc của họ nếu có. Đồng thời tổ
chức hãy xem lại việc tuyển dụng như một cơ hội để đánh giá lại những trách nhiệm và
nhiệm vụ chính của công việc đó. Nhà tuyển dụng hãy chắc chắn có thể trả lời câu hỏi:
“ Nhân viên phải làm gì với công việc này?”
6.2.2.1 Trình độ học vấn và công việc:
Trình độ học vấn và kinh nghiệm là hai tiêu chí nền tảng quan trọng nhất khi đánh

giá ứng viên.
Về trình độ học vấn, nhà tuyển dụng có thể xác định một loại bằng cấp hay trình độ
nào đó. Hãy tự hỏi liệu một nền tảng học vấn chuyên nghành có thực sự cần thiết
không? Liệu nhà tuyển dụng có thể linh động trong lĩnh vực này, hoặc kinh nghiệm
liên quan có thay cho một nền tảng học vấn nào đó không?
Về kinh nghiệm, các yêu cầu kinh nghiệm thường dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng về
các trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể vị trí. Điều gì là đáng quan tâm nhất:
+ Kinh nghiệm ngành nghề?
+ Kinh nghiệm chức năng?
+ Kinh nghiệm làm việc ở công ty lớn hoặc nhỏ?
Kinh nghiệm ngành nghề và kinh nghiệm chức năng đặc biệt quan trọng đối với
những vị trí đòi hỏi kiến thức về sản phẩm và đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, nếu một
ứng viên có tiềm năng nhưng không đáp ứng mọi yêu cầu, hãy xem xét liệu người đó
có thể học hỏi những điều cần thiết hay không và việc học hỏi này mất bao lâu. Ví dụ:
có nhiều bài trắc nghiệm khác nhau đẻ đánh giá kỹ năng của một cá nhân về số liệu, sự
nhạy bén, khả năng kĩ thuật,… Ngoài ra, hãy xác định liaauj công ty có thể chấp nhận
một khoảng thời gian cần thiết cho việc tập sự không.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
18
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
6.2.2.2 Các đặc điểm cá nhân:
Các đặc điểm cá nhân có thể chỉ ra cách thức ứng viên tiếp cận công việc và quan hệ
đồng nghiệp. NTD cần đánh giá các đặc điểm cá nhân sau đây tương ứng với các
nhiệm vụ và trách nhiệm mà NTD đã liệt kê cho công việc:
+ Khả năng phân tích và sáng tạo: Khả năng xử lý vấn đề và đặt ra cách tiếp cận mới
để giải quyết chúng.
+ Phong cách ra quyết định: thể hiện tính cá nhân rất cao. Một số người làm việc cực
kỳ có hệ thống, chủ yếu dựa vào khả năng phân tích và dữ kiện: số khác lại dựa vào
trực giác. Có người ra quyết định nhanh chóng trong khi những người khác lại cân
nhắc xem xét vấn đề kỹ lưỡng. Có người dựa vào sự nhất trí của số đông, còn một số

khác tự hành động theo lí trí của họ. Điều quan trọng là xác định liệu có một phong
cách cụ thể cần thiết cho sự thành công của công việc đó hay không, và nếu có thì đó là
gì.
+ Kỹ năng tương tác cá nhân: Vì cách cư xử và kỹ năng tương tác cá nhân có quan
hệ mật thiết với nhau, nên việc tìm hiểu các kỹ năng tương tác cá nhân của ứng viên là
một phần quan trọng trong quy trình quyết định tuyển dụng. Để xác định các kỹ năng
tương tác cá nhân nào là thích hợp nhất với một vị trí đã có, hãy nghĩ đến các nhiệm vụ
sẽ được thực hiện trong vị trí đó. Những đặc điểm nào dẫn đến kết quả thực hiên tốt,
đặc biệt là theo quan điểm của cấp trên, đồng sự và những người báo cáo trực tiếp mà
người đó sẽ tương tác? Ví dụ: một kiểm soát viên lý tưởng cần kiên nhẫn và nghiêm
túc, thể hiện cách cư xử cẩn trọng, chi tiết. Đối với một giám đốc bán hàng, sự hướng
ngoại và thân thiện có thể phù hợp hơn.
+ Động cơ: Mục tiêu cá nhân, mối quan tâm, sinh lực và sự tiến thủ trong công việc
của một ứng viên thể hiện mức độ động cơ thúc đẩy của họ.Vì thế hãy tự hỏi: “ Công
việc này có phù hợp với nguyện vọng cá nhân của ứng viên hay không? Anh ta/cô ta có
nhiệt tình và đầy sinh lực khi làm công việc này không?”
6.2.2.3 Triển khai mô tả công việc:
Sau khi đã hiểu được yêu cầu cho vị trí tuyển dụng, nhà tuyển dụng lập một bảng mô
tả công việc. Đây là bảng mô tả sơ lược về công việc, các chức năng cần thiết, các mối
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
19
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
quan hệ báo cáo, giờ giấc và các phẩm chất cần phải có. Bảng mô tả công việc này
giúp nhà tuyển dụng giải thích công việc cho các ứng viên triển vọng. Một số công ty
có riêng mẫu yêu cầu hay bảng mô tả công việc chuẩn để làm mẫu.
Một bảng mô tả công việc được viết rõ ràng và có định hướng theo kết quả có thể
tạo sự khởi đầu tốt cho mối quan hệ với nhân viên , và có thể giúp mọi người hiểu
được nhiệm vụ, văn hóa, nhu cầu và mục tiêu của công ty. Nó cũng có thể tạo cơ sở kết
thúc hợp lệ việc tuyển dụng nếu điều đó cần thiết. Bảng mô tả công việc nên bao gồm
những điều sau:

+ Chức danh công việc, bộ phận làm việc và tên tổ chức.
+ Các trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc.
+ Nhà quản lý phụ trách tuyển dụng và nhà quản lý báo cáo trực tiếp.
+ Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu công việc.
+ Lương bổng, giờ giấc và địa điểm làm việc.
+ Các đặc điểm học vấn và kinh nghiệm cần thiết.
+ Các đặc điểm cá nhân cần thiết.
Việc triển khai bảng mô tả công việc có thể là một cơ hội thiết kế lại công việc, thay
vì điều chỉnh bảng mô tả mà nhà tuyển dụng đã có. Khi thực hành cặn kẽ việc mô tả
công việc, nhà tuyển dụng cần chú ý những điều sau:
+ Phân biệt giữa kiến thức, kỹ năng và khả năng. Một số công việc đòi hỏi bằng cấp
cao; một số công việc đòi hỏi những kỹ năng đặt biệt như biết cách lập trình Java, khả
năng sử dụng phần mềm autocard thành thạo. Có những công việc khác lại đòi hỏi có
năng lực thể chất như việc phối hợp tay và mắt; năng lực trí tuệ như khả năng làm việc
với những con số.
+ Nhà tuyển dụng nên dành thời gian cần thiết để thực hành cặn kẽ bảng mô tả công
việc đúng cách. Ví dụ: đúng là công ty cần nhân viên mới vào tuần tới nhưng sự hao
phí thời gian để loại bỏ một nhân viên không phù hợp còn năng nề hơn sự phí tổn thời
gian cho việc tìm đúng người.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
20
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
+ Nhà tuyển dụng phải chắc chắn là tuân thủ mọi quy định pháp lý. Yêu cầu công
việc mà nhà tuyển dụng không đượcloại bỏ một cách bất công các trường hợp liên
quan đến vấn đề dân tộc thiểu số, phụ nữ , người tàn tật,…

6.3 Tuyển chọn những ứng viên triển vọng:
6.3.1. Tiếp cận những ứng viên có năng lực:
Tiếp cận những ứng viên có năng lực là điều thiết yếu để thành công trong nỗ lực
tuyển dụng ứng viên thích hợp. Điều này có nghĩa là nhà tuyển dụng cần tạo ra một đội

ngũ ứng viên có năng lực. Nhà tuyển dụng có thể làm việc đó bằng cách truyền bá từ
“có năng lực” thông qua nhiều kênh tuyển dụng càng tốt, vì từ này thật sự rất quan
trọng. Một tập thể lớn các ứng viên tầm thường hầu như giá trị không bằng một tập thể
nhỏ các ứng viên có năng lực. Việc truyền đạt các kênh tuyển dụng liên quan và phù
hợp để truyền đật thông tin về vị trí tuyển dụng có thể giúp nhà tuyển dụng đảm bảo tỉ
lệ các ứng viên có năng lực trong đội ngũ tham gia ứng tuyển.
Các kênh điển hình bao gồm công ty tuyển dụng, quảng cáo trên báo chí, giới thiệu
từ đồng nghiệp, các ấn phẩm thương mại, hiệp hội việc làm, tuyển tại trường và qua
Internet. Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn có thể tăng cường nguồn cung cấp ứng viên có
năng lực thông qua các chương trình như thực tập và công tác với các trường cao
đẳng, đại học cũng như các tổ chức cộng đồng.
Giới thiệu cá nhân từ các nhân viên hiện tai là một phương pháp được ưa chuộng
khác để mở rộng đội ngũ nhân viên. Nhiều công ty khuyến khích điều này thông qua
các “khoản thưởng” cho nhân viên nếu người họ giới thiệu được tuyển thực sự. Nói
chung cách này ít tốn kém hơn và thường đem lại kết quả vừa ý hơn vì ít có khả năng
nhân viên hiện tại lại tiến cử một nhân viên kém năng lực.
6.3.2. Sàng lọc hồ sơ xin việc:
Số lượng các ứng viên càng lớn càng đem lại cho nhà tuyển dụng nhiều cơ hội lựa
chọn, song điều này cũng có nghĩa là V sẽ phải sàng lọc nhiều hơn để tìm ra ứng viên
tốt nhất. Và sự sàng lọc này bắt đầu từ sàng lọc các hồ sơ xin việc.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
21
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Thư giới thiệu và hồ sơ xin việc là những lời giới thiệu đầu tiên của ứng viên dành
cho nhà tuyển dụng . Để được nhà tuyển dụng chú ý hơn, ứng viên sẽ liệt kê những
phẩm chất mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm. Khi nhà tuyển dụng có một số lượng lớn
hồ sơ xin việc để xem xét, nhà tuyển dụng sẽ dùng quy trình tuyển chọn hai vòng để
nhiệm vụ tuyển dụng dễ dàng quản lý hơn. Vòng đầu nhà tuyển dụng sẽ loại hồ sơ của
các ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc. Vòng thứ hai, nhà tuyển dụng sẽ tìm
hồ sơ xin việc có:

+ Dấu hiệu của sự thành đạt và kết quả - ví du: định hướng lợi nhuận, sự ổn định,
hay sự thúc đẩy tiến bộ nghề nghiệp.
+ Một mục tiêu nghề nghiệp phù hợp với công việc được đề xuất (nhà tuyển dụng
nên thận trọng ở điểm này vì ứng viên thường biến đổi những mục tiêu nghề nghiệp
của họ cho phù hợp với những mục tiêu công việc mà họ đang ứng tuyển)
+ Hình thức kết cấu tổng thể thu hút.
Trong vòng này cũng nên xem xét những điểm khác biệt tinh tế giữa các ứng viên đủ
điều kiện – ví dụ: số năm kinh nghiệm và chất lượng kinh nghiệm, nền tảng kĩ thuật
hay quản lý, chất lượng các công ty mà họ làm viêc trước đây,… Sau đó hãy triển khai
một danh sách các ứng viên triển vọng nhất.
Khi xét duyệt hồ sơ xin việc, nhà tuyển dụng đánh dấu để chỉ ra những điểm yếu
như:
+ Mô tả dài dòng về trình độ học vấn (có thể do ứng viên không có nhiều kinh
nghiệm làm việc).
+ Khoảng trống giữa các thời gian làm việc (ứng viên đã làm gì trong khỏng thời
gian trống này?).
+ Hình thức công việc ngắn hạn, đặt biệt là sau khi ứng viên đã đi làm được nhiều
năm.
+ Không có tiến bộ nghề nghiệp hợp lý nào cả.
+ Qua nhiều thông tin cá nhân (có thể do ứng không có nhiều kinh nghiệm là việc).
+ Chỉ mô tả về công việc và vị trí, không mô tả về kết quả hoặc thành tích.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
22
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
6 4 Phỏng vấn tuyển dụng:
6.4.1. Mục đích của cuộc phỏng vấn:
Mục đích của cuộc phỏng vấn tuyển dụng là: tạo cho người phỏng vấn lẫn ứng viên
xin việc cơ hội thu thập được thông tin cần thiết để đưa ra quyết địnhcó thể có. Vì thời
gian dành cho một ứng viên là có giới hạn, nên cuộc phỏng vấn được tổ chức tốt và có
phương pháp sẽ giúp tận dụng được phần lớn thời gian đó, thu thập được thông tin đầy

đủ và hiệu quả.
6.4.2. Chuẩn bị phỏng vấn:
6.4.2.1 Tầm quan trọng của việc chuẩn bị phỏng vấn trong tuyển dụng:
Để thấy rõ tầm quan trọng của việc chuẩn bị phỏng vấn trong tuyển dụng, chúng ta
đi vào ví dụ sau:
Có khi nào một doanh nhân sắp đi thỏa thuận với một doanh nhân khác về một hợp
đồng trị giá hàng triệu Đôla mà không chuẩn bị gì không? Hẳn là không! Chắc chắn
doanh nhân đó sẽ suy nghĩ rất nhiều về những gì mà anh ta trông đợi ở hợp đồng sắp
tới và những yếu tố của hợp đồng mà doanh nhân đó cần. Doanh nhân đó có thể lập
một danh sách các vấn đề thảo luận chính. Có khả năng là quyết định tuyển dụng của
nhà tuyển dụng cũng đòi hỏi một mức chi tiêu như thế. Vậy thi nhà tuyển dụng và ứng
viên nên bước vào cuộc phỏng vấn với những lưu ý và chuẩn bị trước hay là chỉ cần có
mặt ở đó mà thôi?
Để chuẩn bị phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên xem lại bảng mô tả công việc rồi lập
danh sách các trách nhiệm và nhiệm vụ chính của công việc, trình đọ học vấn phải có
để thực hiện tốt công việc. Đối với mỗi lĩnh vức cần khám phá ở các ứng viên, nhà
tuyển dụng sẽ chuẩn bị trước vài câu hỏi.
Để dễ dàng hơn trong trong việc tổ chức phỏng vấn và cung cấp những lĩnh vực cần
đưa vào cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ sử dụng mẫu chuẩn bị phỏng vấn.
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
23
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
6.4.2.2 Mẫu chuẩn bị phỏng vấn:
Bảng 1: Mẫu chuẩn bị phỏng vấn:
Vị trí tuyển dụng
Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính Học vấn và kinh nghiệm liên quan
1._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
3. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
4. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Cá tính cần thiết với công việc:
Các lĩnh vực cần khám phá: Câu hỏi Ghi chú
Học vấn
1. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
3. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
Kinh nghiệm 1. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
3. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
Thành tích công việc 1. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Kĩ năng và kiến thức 1. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
3. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Cá tính 1. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Khen thưởng hay 1. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
đánh giá trước đây 2. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
6.4.3. Ba giai đoạn của một cuộc phỏng vấn:
Một cuộc phỏng vấn có ba giai đoạn: Phần mở đầu, phần chính và phần kết thúc.
6.4.3.1 Phần mở đầu:
Phần này thường chiếm khoảng 10% thời gian hạn định dành cho cuộc phỏng vấn.
Mục tiêu của nhà tuyển dụng trong giai đoạn này là làm cho ứng viên cảm thấy thoải
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
24

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
mái để bắt đầu. Nhà tuyển dụng có thể thực hiện một số điều để tạo cảm giác thoải mái
này. Người thực hiện phỏng vấn nên đến đúng giờ, thân thiện, giới thiệu bản thân và
cho các ứng viên biết đôi điều về mình, giải thích cấu trúc cuộc phỏng vấn. Ví dụ:
- “Tôi sẽ hỏi về kinh nghiệm của anh.”
-“Tôi muốn tìm hiểu về anh với tư cách là một cá nhân.”
-“Chúng tôi muốn tìm hiểu xem liệu có sự phù hợp giữa các mối quan tâm và khả
năng của anh với nhu cầu của công ty chúng tôi hay không.”
-“Tôi sẽ cung cấp cho anh thông tin về công ty chúng tôi.”
-“Tôi rất hân hạnh được tiếp nhận câu hỏi của anh vào cuối buổi phỏng vấn.”
Nhà tuyển dụng nên dùng giai đoạn này để thiết lập mối quan hệ với ứng viên, nên
thừa nhận một số khó khăn và bất tiện khi phỏng vấn; chẳng hạn như gặp phải quá
nhiều người mới hoặc mệt mỏi vào cuối ngày. Bên cạnh đó, chút ít hài hước sẽ đem lại
hiệu quả trong việc giải tỏa căng thẳng vốn ảnh hưởng không tốt đến cuộc phỏng vấn.
Nhà tuyển dụng nên tìm thông tin trên hồ sơ xin việc giúp xây dựng mối quan hệ, khen
ngợi người được phỏng vấn một số lĩnh vực kinh nghiệm trước đây của họ; và hãy bày
tỏ những điểm chung giữa bạn và ứng viên, chẳng hạn như sống cùng thành phố, mối
quen biết lẫn nhau hay mối quan tam ngoài công việc,… Tất cả những điều đó sẽ giúp
xây dựng mối quan hệ giữa Nhà tuyển dụng và ứng viên, tạo tâm lý thoải mái trước khi
đi vào phần chính của cuộc phỏng vấn. Việc sử dụng mẫu chuẩn bị phỏng vấn trong
giai đoạn này phát huy hiệu quả thu thập thông tin về ứng viên, giúp nhà tuyển dụng có
thêm nhiều căn cứ cho việc ra quyết định tuyển dụng.
6.4.3.2 Phần chính:
Nhà tuyển dụng nên lập kế hoạch sử dụng 80% thời gian của cuộc phỏng vấn cho
gian đoạn này, thời gian đó dùng để thu thập thông tin mà nhà tuyển dụng cần dùng để
đánh giá ứng viên và “mời chào” về công ty mình. Trong gian đoạn phỏng vấn này,
nhà tuyển dụng cần phải đánh giá khả năng, kĩ năng, kiến thức và kinh nghiệm của ứng
vên rồi so sánh chúng với bảng mô tả công việc mà nhà tuyển dụng đã lập ra. Nhà
tuyển dụng hãy áp dụng hệ thống câu hỏi dựa trên hồ sơ xin việc, xác định những điểm
tương đồng và cách xử sự phù hợp với với mẫu hồ sơ lý tưởng của mình. Nhà tuyển

Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
25
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo