một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh thương mại dịch vụ công nghệ thông tin sáng tạo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM










KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP





MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO




Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
Sinh viên thực hiện : NGÔ QUỲNH NHƯ
MSSV: 0954010321 Lớp: 09DQD4




TP. Hồ Chí Minh, 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và số liệu trong
báo cáo thực tập được thực hiện tại Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo,
không sao chép bất kì nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước
nhà trường về cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm
Sinh viên
LỜI CẢM ƠN

Báo cáo là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện ở trường và tại công ty
thực tập.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn đến thầy, TS. Nguyễn Đình Luận đã giúp đỡ
tận tình để em có thể hoàn thành bài báo cáo này. Em cũng xin chân thành
cảm ơn quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, cùng các thầy cô trong
trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP Hồ Chí Minh đã tận tâm dạy bảo và
truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian em theo học tại trường.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc và các anh chị trong Công ty
TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ cho em
trong quá trình thực tập tại Công ty.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
i

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv
DANH MỤC CÁC BẢNG v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNH vi
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1.1. Khái quát về quản trị nhân sự 4
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự 4
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự 5
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự 5
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 5
1.2.2. Phân tích công việc 5
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự 7
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự 8
1.2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 9
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 10
1.3.1. Những nhân tố bên ngoài 10
1.3.2. Những nhân tố bên trong 11
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
SÁNG TẠO 14
ii

2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo 14
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 14
2.1.2. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ và mục tiêu của Công ty 14

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty 16
2.1.4. Môi trường kinh doanh 17
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010-2012
22
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty 25
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực 25
2.2.2. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 27
2.2.3. Công tác phân tích công việc 27
2.2.4. Công tác tuyển dụng nhân sự 29
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển 32
2.2.6. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự 34
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 38
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN SÁNG TẠO ĐẾN NĂM 2015 39
3.1. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2015 39
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu của Công ty đến năm 2015 39
3.1.2. Mục tiêu đối với công tác quản trị nhân sự của Công ty đến năm
2015 39
3.2. Một số giải pháp hoàn thiên công tác quản trị nhân sự tại Công ty đến
năm 2015 40
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 40
3.2.2. Nâng cao chất lượng phân tích công việc 42
iii

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng 43
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 57
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự: 59
3.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước 63
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 64

KẾT LUẬN 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO 66
PHỤ LỤC 67


iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. CBIT: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Công nghệ
thông tin Sáng Tạo
2. CNTT: Công nghệ thông tin
3. DV: Dịch vụ
4. ĐH: Đại học
5. KHTN: Khoa học tự nhiên
6. TM: Thương mại
7. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

v

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty CBIT giai đoạn
2010-2012
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động Công ty CBIT năm 2012
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo tại CBIT năm 2012
Bảng 3.1. Mẫu bản mô tả công việc và chi tiết công việc
Bảng 3.2. Mẫu trắc nghiệm tuyển dụng
Bảng 3.3. Mẫu bảng đánh giá nhân viên Công ty CBIT
vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty
Hình 2.2. Bản đồ Tp. HCM và các tỉnh lân cận
Hình 2.3. Sự tăng trưởng hoạt động kinh doanh Công ty CBIT giai đoạn
2010-2012
Hình 2.4. Tình hình lao động Công ty CBIT qua các năm
1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
Với quy tắc vàng “Con người là tài sản quý giá nhất”, ngày nay vấn đề
quản trị nhân sự được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển
tổ chức.Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến
bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị,
của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao
chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng
quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị
nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp .Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành

bại của một doanh nghiệp.
Hiện nay nền kinh tế thế giới đang lâm vào cuộc khủng hoảng nghiêm
trọng. Nền kinh tế Việt Nam cũng là thành phần của nền kinh tế thế giới nên
cũng không thể tránh khỏi những tác động tiêu cực của thời kỳ này nên kéo
theo nhiều sự tất yếu như về nạn thất nghiệp, công nhân viên bị mất việc làm,
lương cũng bị cắt giảm….
2

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực
phẩm chất, khả năng lãnh đạo doanh nghiệp và đào tạo cán bộ, công nhân
lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH
TM-DV- CNTT Sáng Tạo cũng không nằm ngoài quy luật này.Phải quản lý
nhân sự như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị
trường?
Với những lý do trên, em đã chọn đề tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG
TẠO (CBIT)”
2. Mục đích nghiên cứu:
Đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV-CNTT
Sáng Tạo nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại và đưa ra những giải pháp để
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để hoàn thành mục tiêu đề ra, bài luận cần tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ cơ bản sau:
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV-
CNTT Sáng Tạo, chỉ ra những mặt đã đạt được và những mặt còn yếu kém

của Công ty
 Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
TM-DV-CNTT Sáng Tạo
4. Phương pháp nghiên cứu:
3

Phương pháp chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống
kê phân tích các số liệu, thông tin thực tế thu thập tại Công ty TNHH TM-
DV-CNTT Sáng Tạo.
5. Dự kiến kết quả nghiên cứu:
Những kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho Công
ty, góp phần hỗ trợ và giúp Công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của
mình, góp phần hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, giúp Công
ty đứng vững trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
6. Kết cấu của ĐA/KLTN:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG
TẠO
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN SÁNG TẠO ĐẾN NĂM 2015


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1. Khái quát về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự

Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta
nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu
vốn, trang thiết bị, mặt bằng,… mà người ta sẽ nghĩ ngay đến người đó không
đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị kiến thức về quản trị
nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.
Vì thế có thể nói, quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và
phức tạp, bởi vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những nguyện
vọng, sở thích, cảm xúc, văn hóa khác nhau.
Giáo sư Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể.”
Còn theo giáo sư người Mỹ Dimock thì định nghĩa rằng: “ Quản trị nhân
sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một
tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại
công việc nào đó.”
Như vậy, quản trị nhân sự là sự phối hợp các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
5

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức cho dù cơ quan, tổ chức đó có
bộ phận quản trị nhân sự hay không.Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh trãi rộng khắp nơi
trong một tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có hai mục tiêu cơ bản sau:

 Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa năng lực cá nhân, khuyến khích, đông viên để nhân viên
tận tâm với doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách,
kế hoạch hành động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của tổ chức.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
 Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn
nhân lực. Ở góc độ quản trị nhân sự, các kế hoạch kinh doanh sẽ được chuyển
đổi thành kế hoạch về nhân sự.
 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân
tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.
 Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với
nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự.
1.2.2. Phân tích công việc
6

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về
năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc gồm 5 bước:
 Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc.

 Bước 2: Xác định công việc:
Là việc thiết lập một văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công việc,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
 Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự:
Là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận
công việc phải có để thực hiện tốt công việc.
 Bước 4: Đánh giá công việc:
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Giá trị
và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho công việc
này.
 Bước 5: Xếp loại công việc:
7

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào
thành một nhóm.Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà quản lý tuyển
dụng cũng như kiểm tra.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một quá trình thu hút, chọn lựa, sử dụng ứng viên thích
hợp nhất cho một công việc.
Tuyển dụng nhân sự gồm 6 bước:
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Nghiên cứu các loại văn bản, tài liệu, quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.Phải xác định các tiêu chuẩn tuyển
dụng nhân sự.

 Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ
bản cho ứng viên. Phải thông báo đầy đủ về doanh nghiệp, nội dung công
việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng,
nội dung tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương tiện
thông tin đại chúng.
 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc .Việc nghiên cứu hồ sơ
nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng viên.Bước đầu xem xét, đánh giá
các ứng viên đáp ứng được yêu cầu đề ra.
 Bước 4: Tổ chức phỏng vấn:
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng viên có khả năng thực
hiện tốt công việc tiến hành phỏng vấn.
Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên trực tiếp về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hòa đồng,…
8

 Bước 5: Kiểm tra sức khỏe:
Dù có đáp ứng đủ trình độ về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo
đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận
một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
 Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định:
Sau khi thực hiện các bước trên, nếu 2 bên đều đạt được những yêu cầu
thì sẽ ký kết hợp đồng lao động và ra quyết định.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là 2 nội dung cơ bản nhằm nâng cao trình
độ nghề nghiệp cho người lao động. Kiến thức là vô cùng rộng lớn không ai

là người có thể nắm bắt mọi vấn đề, có thể làm được mọi việc. Chính vì vậy,
trước khi có thể làm việc cho một tổ chức phải thông qua công tác đào tạo để
người lao động có thể hòa nhập với công việc của công ty.
1.2.4.1. Công tác đào tạo:
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bồi đắp những thiếu hụt
trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực công việc đòi hỏi. Được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm
hiểu biết để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài ra có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc
của mình. Ngoài ra đào tạo cũng là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp
vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn,
với năng suất cao hơn.
1.2.4.2. Phát triển nhân sự:
Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
9

lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức
có đủ nguồn nhân lực.Ngoài ra phát triển nhân sự còn tạo cho nhân viên môi
trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
 Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ
 Giải quyết chế độ cho nhân viên
 Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
1.2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1.2.5.1. Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự.Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ
cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã

được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về
khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển
của mỗi người.
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
 Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
 Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
 Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về
các tiêu chuẩn đã đề ra.
 Đánh giá về năng lực, phẩm chất của nhân viên.
 Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
1.2.5.2. Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốt
hơn, gắn bó với công ty từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
và thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
10

Mỗi một nhân viên đến với công ty với một mong muốn và mục tiêu
khác nhau.Vì thế cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có những chính sách
đãi ngộ phù hợp nhằm phát huy tối đa khả năng của mỗi nhân viên.
1.2.5.2a) Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao: tiền lương, trợ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập khác.
1.2.5.2b) Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao
động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến
khích tinh thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái tại tổ chức:
 Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
 Tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bản thân, tạo

cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc.
 Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên, giảm bớt sự ngăn cách giữa
cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí.
 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe cho người
lao động, chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
1.3.1. Những nhân tố bên ngoài
1.3.1.1. Kinh tế
Mức tăng trưởng, lạm phát,… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của doanh
nghiệp và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp đó. Tình hình kinh tế thay đổi , yêu cầu các doanh nghiệp phải có
những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh cũng như là những
11

thay đổi trong các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
1.3.1.2. Văn hóa – xã hội
Đặc trưng văn hóa của mỗi quốc gia là khác nhau và có ảnh hưởng đến
tư duy, hành động của con người trong đời sống kinh tế, xã hội của nước đó.
Do vậy các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội: lối sống, nhân quyền, thái độ đối
với chất lượng cuộc sống, … có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản trị
nhân sự của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Kỹ thuật công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư vốn
cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể
đối mặt với việc giải quyết lao động dư thừa.
1.3.1.4. Môi trường
Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý
cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương
thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới.

1.3.1.5. Luật pháp- chính trị
Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị.Hệ thống luật
pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân
viên và môi trường sinh thái.
1.3.2. Những nhân tố bên trong
1.3.2.1. Đội ngũ lãnh đạo
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân sự
trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng
các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
12

Ban lãnh đạo của doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất
cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản
lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
1.3.2.2. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối
ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ
và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động
viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu.
1.3.2.3. Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã
hội vì vậy cần phải đầu tư để nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết
bị sản xuất, đổi mới công tác quản lý, tăng cường công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, giữ vững và phát triển thị
phần.
1.3.2.4. Chính sách và quy định của doanh nghiệp
Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến hoạt

động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nhân sự nói riêng.
Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ
lương thưởng, nội quy lao động. Khi chính sách thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh
hưởng đến những vấn đề trên.
1.3.2.5. Văn hóa doanh nghiệp
Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan
hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức. Văn hóa
doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược
của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo… Đặc biệt, hoạt động quản trị nhân
13

sự là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn
hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề cơ bản của Quản trị nhân sự trên cơ
sở khoa học và khẳng định tầm quan trọng của Quản trị nhân sự đối với sự
phát triển kinh tế và các doanh nghiệp.
Trong xu hướng nền kinh tế cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực giữ vai
trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Do đó quản trị nhân sự sẽ
gặp nhiều thách thức đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén. Cũng chính vì vậy việc
phân tích và vận dụng đúng các lý thuyết của quản trị nhân sự vào trong môi
trường kinh doanh nói chung và Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo nói
riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi.



14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN SÁNG TẠO

2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Công Nghệ Thông
Tin Sáng Tạo
Địa chỉ: Phòng 26 Nhà 8 Khu công viên phần mềm Quang Trung,
phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh
Giấy phép kinh doanh: 541/GP-HCM cấp ngày 24/09/2003
Tên giao dịch: CBIT CO., LTD
Mã số thuế: 0303077763
Ngày hoạt động: 01/11/2003
Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo được thành lập năm 2003.
Công ty thành lập ban đầu chuyên kinh doanh mua bán thiết bị tin học, phần
mềm, thiết kế trang web, quảng cáo, phát triển phần mềm tin học. Bên cạnh
đó, Công ty còn cung cấp dịch vụ tư vấn công nghệ thông tin, mua sắm trên
mạng

2.1.2. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ và mục tiêu của Công ty
2.1.2.1. Chức năng
15

- Lắp đặt, sửa chữa, bảo trì thiết bị tin học, máy văn phòng, thiết bị âm
thanh ánh sáng, thiết bị viễn thông.
- Thiết kế, gia công phần mềm tin học.
2.1.2.2. Quyền hạn
Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo là đơn vị hạch toán kinh tế độc
lập, có con dấu giao dịch riêng, có tư cách pháp nhân.
Công ty được mở tài khoản ở ngân hàng, được quyền tự chủ về tài chính,

được tham gia quan hệ với tất cả các tổ chức, các thành phần kinh tế trong và
ngoài nước (theo pháp luật Việt Nam) để mở rộng kinh doanh.
2.1.2.3. Nhiệm vụ
- Tuân thủ các chính sách, các chế độ, luật pháp có liên quan đến hoạt
động kinh doanh của công ty, nghiêm chỉnh chấp hành các hợp đồng kinh tế
và các văn bản đã ký kết.
- Chấp hành đầy đủ việc thu nộp ngân sách và các khoản thu nhập khác
theo quy định của cơ quan quản lý.
- Nâng cao chất lượng, nâng cao doanh số, tăng mức lợi nhuận không
ngừng, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho toàn bộ nhân viên.
- Đảm bảo quyền lợi về lương bổng và các chế độ khác liên quan đến
người lao động, luôn đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, trình độ, nghiệp
vụ cho toàn bộ nhân viên để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh khốc liệt như hiện
nay.
- Tham gia các hoạt động xã hội, ủng hộ đường lối chính sách của Nhà
Nước và tích cực bảo vệ tài sản Xã Hội Chủ Nghĩa.
2.1.2.4. Mục tiêu
- Hưởng ứng chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà Nước khuyến khích
mọi thành phần kinh tế tham gia vào công cuộc xây dựng và phát triển đất
nước.
16

- Huy động, sử dụng vốn có hiệu quả trong việc sản xuất nhằm mục tiêu
tối đa hóa lợi nhuận.
- Tạo nguồn vốn kinh doanh ngày càng phong phú.
- Tạo thêm việc làm cho người lao động, tăng thêm thu nhập chính đáng
cho Công ty và đóng góp vào ngân sách Nhà Nước.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.3.1. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý
Công tác quản lý ở Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo chiếm một

vị trí quan trọng vì thế tổ chức, sắp xếp bộ máy quản lý sao cho hợp lý là điều
hết sức cần thiết.
- Bộ máy quản lý của Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo được tổ
chức đơn giản, gọn nhẹ phù hợp với loại hình kinh doanh của công ty.
- Bộ máy quản lý của Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo thực hiện
theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Theo kiểu cơ cấu này, các phòng ban có vai
trò tham mưu cho Giám đốc, giúp Giám đốc xây dựng các kế hoạch và ra
quyết định. Các quyết định được đưa xuống cấp dưới thông qua lãnh đạo trực
tuyến của họ.
Mục đích của việc xây dựng và duy trì một cơ cấu tổ chức, nhằm lập ra
một cơ cấu chính thức gồm những vai trò, nhiệm vụ của từng bộ phận, cá
nhân có thể thực hiện sao cho mọi người có thể cộng tác một cách tốt nhất với
nhau để đạt mục tiêu đề ra.

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty