hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phước hòa fico

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM








KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP





HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC
HÒA FICO


Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP



Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ
Sinh viên thực hiện: GIANG NGỌC HUYỀN LINH
MSSV: 0954010239

Lớp: 09DQD1





TP. Hồ Chí Minh, 2013
LỜI CAM ĐOAN


Trong thời gian thưc hiện đề tài khoá luận tốt nghiệp, em xin cam đoan rằng đã thực
hiện đúng quy định và thời gian mà nhà trường đề ra. Em xin cam đoan đây là công
trình do em nghiên cứu. Các số liệu, kết quả trình bày trong báo cáo này là trung thực
do chính cơ quan nơi em thực tập cung cấp và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
bài báo cáo nào trước đây.





TP.Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 07 năm 2013
Sinh viên thực tập




Giang Ngọc Huyền Linh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy, Cô trường Đại Học Kỹ
Thuật Công Nghệ TP.HCM, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những
kiến thức bổ ích cho em, đó chính là những nền tảng cơ bản, là những hành trang vô
cùng quý giá, là bước đầu tiên cho em bước vào sự nghiệp sau này. Đặc biệt là thầy
PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, cảm ơn thầy đã tận tình, quan tâm, giúp đỡ, giải đáp những
thắc mắc, hướng dẫn em trong thời gian vừa qua. Nhờ đó, em mới có thể hoàn thành
được bài khoá luận này.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô chú, các anh chị
công tác trong Công Ty Cổ Phần Phước Hòa FICO đã tạo cơ hội giúp em có thể tìm
hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế của một doanh nghiệp mà ngồi trên ghế nhà
trường em chưa hiểu rõ. Em chân thành cảm ơn chị Lê Thị Hương Lai - nhân viên công
ty. Dù bận rộn với công việc nhưng chị vẫn dành thời gian chỉ bảo, hướng dẫn, tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất để em tìm hiểu và thu thập thông tin phục vụ cho bài báo cáo
này.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế, chỉ dựa
vào lý thuyết đã học cùng với thời gian hạn hẹp nên bài báo cáo sẽ không tránh khỏi
những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ quý Thầy cũng như các cô
chú, anh chị trong Công Ty Cổ Phần Phước Hòa FICO để kiến thức của em ngày càng
hoàn thiện và rút được những kinh nghiệm bổ ích cho tương lai sau này.
Kính chúc quý Thầy; các cô chú, anh chị trong công ty luôn dồi dào sức khỏe, hạnh
phúc và thành công trong cuộc sống.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực tập

Giang Ngọc Huyền Linh
I


MỤC LỤC
MỤC LỤC I
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT VI
DANH MỤC CÁC BẢNG VII
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH VIII
LỜI MỞ ĐẦU 1
1.Tính cấp thiết của đề tài 1
2.Mục đính nghiên cứu 2
3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3
4.Phương pháp nghiên cứu 3
5.Kết cấu khoá luận 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5
1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.1.Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 9
1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
13
1.3.1.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 13
1.3.2.Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực 13
1.4. Một vài học thuyết về quản trị nguồn nhân lực 14
1.4.1.Triết lý quản trị nguồn nhân lực 14
1.4.2.Ba học thuyết quản trị nguồn nhân lực 15
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 20
1.5.1.Các nhân tố môi trường bên ngoài 20

1.5.1.1.Khung cảnh kinh tế 20
II

1.5.1.2.Dân số và lực lượng lao động trong xã hội 20
1.5.1.3.Luật pháp 21
1.5.1.4.Tiến bộ khoa học kỹ thuật 21
1.5.1.5.Văn hóa xã hội 21
1.5.1.6.Đối thủ cạnh tranh 22
1.5.1.7.Khách hàng 22
1.5.2.Các nhân tố bên trong 22
1.5.2.1.Các nhân tố thuộc tổ chức 22
1.5.2.2.Các nhân tố thuộc về người lao động và lãnh đạo 24
1.6. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 25
1.6.1.Hoạch định nguồn nhân lực 25
1.6.1.1.Định nghĩa 25
1.6.1.2.Vai trò 25
1.6.1.3.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 26
1.6.2.Quy trình tuyển dụng 29
1.6.2.1.Quá trình tuyển mộ 29
1.6.2.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 29
1.6.2.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 29
1.6.2.1.3. Quá trình tuyển mộ
30
1.6.2.2.Tuyển chọn nhân lực 30
1.6.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn 30
1.6.2.2.2. Quá trình tuyển chọn 31
III

1.6.2.3.Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn 32
1.6.3.Đào tạo và phát triển 32

1.6.3.1.Khái niệm đào tạo và khát triển 32
1.6.3.2.Mục đích và vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
1.6.3.3.Phân loại các loại hình đào tạo 33
1.6.3.4.Lương – đãi ngộ, phúc lợi và các khoản trợ cấp 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HÒA FICO 37
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Phước Hòa FICO 37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 38
2.1.2. Đặc điểm hoạt động và sản xuất kinh doanh của công ty 39
2.1.2.1. Mặt hàng kinh doanh 39
2.1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh 40
2.1.3. Tổ chức bộ máy tại công ty 40
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức 40
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban 41
2.1.4. Tình hình chunh về hoạt động kinh doanh của Công ty trong 2 năm
gần đây
44
2.1.4.1. Mặt hàng kinh doanh 44
2.1.4.2. Thị trường kinh doanh 45
2.1.4.3. Kết quả hoạt động kinh doanh 46
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Phước Hòa
FICO 47
IV

2.2.1 Công tác bố trí lao động của công ty 47
2.2.2. Thực trạng trình độ lao động của công ty 48
2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 50
2.2.4. Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo tại công ty 51
2.5.5. Phân tích công tác tuyển dụng tại công ty 53
2.2.6. Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty . 62

2.2.7. Chế độ tiền lương, thưởng, chính sách đãi ngộ. 66
2.2.7.1. Tiền lương 67
2.2.7.2. Tiền thưởng 69
2.2.7.3. Chính sách đãi ngộ 72
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 73
2.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài 73
2.3.1.1.khung cảnh kinh tế 73
2.3.1.2. Dân cư và lực lượng lao động trong xã hội 74
2.3.1.3. Luật pháp 74
2.3.1.4. Tiến bộ khoa học kỹ thuật 75
2.3.1.5. Văn hoá xã hội 75
2.3.1.6. Đối thủ cạnh tranh 75
2.3.1.7. Khánh hàng 76
2.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức 76
2.3.3. Các nhân tố thuộc về người lao động và lãnh đạo 77
2.4. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty 77
2.4.1. Ưu điểm
77
V

2.4.2. Nhược điểm 78
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG CỔ PHẦN PHƯỚC HOÀ FICO 79
3.1. Định hướng phát triển của công ty 79
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 79
3.3. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự. 81
3.4. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 81
3.5. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 82
3.6. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân lực 83
3.7. Giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực 84

3.9. Một số giải pháp khác 85
3.10. Một số kiến nghị 88
3.10.1. Kiến nghị với công ty 88
3.10.2. Kiến nghị với nhà nước 89
KẾT LUẬN 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO 93
PHỤ LỤC 94
PHỤ LỤC A 94

PHỤ LỤC B 95
PHỤ LỤC C 96
PHỤ LỤC D 98
PHỤ LỤC E 101
PHỤ LỤC F 103


VI

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

- BHTN :Bảo hiểm thất nghiệp
- BHXH :Bảo hiểm xã hội
- BHYT :Bảo hiểm y tế
- BXD – TCLD : Bộ Xây Dựng – Tổ Chức Lao Động
- BXD – TCXD : Bộ xây dựng – tổ chức xây dựng
- CB : Cán bộ
- CNV : Công nhân viên
- DNNN : Doanh nghiệp nhà nước
- GS : Giáo Sư
- HĐNNL : Hoạch định nguồn nhân lực

- KHKT : Kế hoạch kỹ thuật
- MSSV : Mã số sinh viên
- NNL : Nguồn nhân lực
- NSLĐ :Năng suất lao động
- PGS.TS : Phó Giáo Sư. Tiến Sĩ
- QĐ – BXD : Quyết định – Bộ xây dựng
- QĐ : Quyết định
- QTNNL :Quản trị nguồn nhân lực
- SL : Số lượng
- TP . HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh
- UBND : Uỷ ban nhân dân
- VLN : Vật liệu nguồn
- VLXD : Vật liệu xây dựng
- XNK : Xuất nhập khẩu
VII

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Mặt hàng kinh doanh của công ty năm 2011 - 2012 44
Bảng 2.2. Thị trường kinh doanh của công ty năm 2011 - 2012 45
Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty năm 2011 - 2012 46
Bảng 2.4. Bố trí sắp xếp lao động ở công ty năm 2010 - 2012 48
Bảng 2.5. Phân bố lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm 2010-2012 49
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2012 50
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2012 51
Bảng 2.8. Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo của công ty
năm 2012 52
Bảng 2.9. Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2012 55
Bảng 2.10.Tiêu chí đánh giá nhân viên công ty 61
Bảng 2.11. Các khoá đào tạo của công ty năm 2012 65

Bảng 2.12. Chi phí đào tạo của công ty năm 2012 66
Bảng 2.13. Tình hình thu nhập của nhân viên của công ty năm 2010 - 2012 69










V III

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Biểu đồ 2.1. Tình hình tăng ca của công ty trong bốn năm gần đâu 68
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển mộ 30
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn 31
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty 41
Hình 2.1. Các mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty 39





1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật, quá trình
toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ và trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế các tổ chức cũng
có những biến động lớn. Những yếu tố cạnh tranh truyền thống như về vốn nguyên vật
liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hòa. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu
tố cạnh tranh mới cũng góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó chính là
con người – nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh
tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất
lượng của sản phẩm trên thị trường). Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng
mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng
chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Một trong những yếu tố thành công của
bất kỳ doanh nghiệp nào chính là nghệ thuật quản lý nhân sự. Yếu tố này tuy không
trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng nó có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy hết khả
năng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự
có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các
phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân lực là vô cùng lớn đối với một
doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên
của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công
việc đó. Nếu không có quản trị nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây
là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở
thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh
2

nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó với
doanh nghiệp.
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản

trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là
người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân lực đạt kết quả
tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để
mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để tạo động lực cho từng người trong doanh
nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực
cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc
của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp;
phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công
tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận;
phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai
và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có
trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc
hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá
hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng th
ời thu hút được các
nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động,
phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
2. Mục đính nghiên cứu
Mục đích của đề tài trên cơ sở nghiên cứu lý luận cơ bản và thực trạng Hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phước Hòa FICO, các nhân tố ảnh
hưởng tới quản trị nguồn nhân lực. Phát hiện ra những ưu điểm và hạn chế thông qua
các thông tin, số liệu thu thập được từ các phòng ban đồng thời kết hợp với các câu hỏi
thăm dò đối với nhân viên Công ty qua đó tiến hành phân tích để hiểu rõ công tác quản
3

trị nguồn nhân lực tại công ty, trên cơ sở đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao
hơn nữa chất lượng công tác quản trị ngồn nhân lực, khắc phục những khó khăn hạn
chế, giúp công ty có cái nhìn tổng quát hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực của

Công ty.
Mục tiêu cụ thể hơn là: Hiểu được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực (công
tác bố trí lao động, thực trạng trình độ lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới
tính, tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo, phân tích công tác tuyển
dụng, phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích chế độ lương
– thưởng và chính sách đãi ngộ); phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị
nhân lực (các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về người
lao động và lãnh đạo); đánh gái chung về công tác quản trị nguồn nhân lực; Đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Mỗi doanh nghiệp có những hoạt động quản trị nhân lực khác nhau nhằm phù hợp
và mang lại hiệu quả, để doanh nghiệp hoạt động tốt, trước hết cần phải tạo dựng được
một đội ngũ nhân viên lao động có trình độ, đáp ứng nhu cầu cần thiết của công việc.
Trên cơ sở tìm hiểu Công ty Cổ Phần Phước Hoà FICO và kết hợp kiến thức đã học.
Phạm vi thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ tháng 1 đến tháng 7 năm
2013, các số liệu thu thập được dùng để phân tích lấy từ năm 2010 đến năm 2012.
Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban (chủ yếu ở
phòng Nhân sự- Hành chính) và tại Công ty Cổ Phần Phước Hoà FICO.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu.
Phương pháp kế thừa: kế thừa các tài liệu, kết quả nghiên cứu đã công bố. Cụ thể là
báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê của
Công ty và nhà nước.
4

Phương pháp quan sát.
Phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin trực tiếp.
5. Kết cấu khoá luận
Khoá luận gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thưc trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ
Phần Phước Hòa FICO.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Phước Hoà FICO

















5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào

đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu
cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành
nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước
ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận
công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được
chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia
ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật
viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức
phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin.
Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao
động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng
được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng
lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung
cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp
khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Tỷ lệ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm
lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và
phần nào của lao động dữ liệu ở nư
ớc ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong
cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng
6

cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời
gian tới.
Như vậy nguồn nhân lực là những con người cụ thể tham giao vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động, là mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của
họ là gì.
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức

lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động, các thành viên
trong doanh nghiệp đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng
vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất
của nguồn nhân lực. Mặt khác doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh
sức sống doanh nghiệp được tạo bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng
sử trong tập thể lao động. Đó chính là sức mạnh tinh thần của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn bị hao mòn trong quá trình sử dụng. Sự
khôi phục và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn của mỗi doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là công tác quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đồng
thời cũng là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Nhiệm vụ chủ
yếu là đảm bảo việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm ch
ất phù hợp với
các vị trí trong bộ máy tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty đạt hiệu quả
cao.
Ngày nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
Theo Giáo sư Fe Lix Migro: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt tối đa có thể đạt được”. Còn theo George T.Milkovich:
“Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ
7

về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của
tổ chức và của công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình”.
Vậy quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt hộng nhằm thu hút, sử dụng, duy
trì và phát triển một lực lượng lao động làm việc với hiệu quả cao trong một tổ chức
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bộ phận không thể thiếu trong chức
năng tổ chức của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào có tổ chức đạt hiệu quả nếu
không có quản trị nguồn nhân lực, nó có quan hệ mật thiết với doanh nghiệp, thông qua

đó tổ chức và sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả, khoa học nhằm đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp, tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để con
người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời cũng
tạo cơ hội phát triển cho chính họ.
Vì vậy, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia phải được điều chỉnh
cho hợp lý với thực tiễn của quốc gia đó. Đối với Việt nam, một đất nước dồi dào
nguồn nhân lực nhưng trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn
định và nhà nước thì chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và
vì con người” thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Tó m l ại quản trị nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại
của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực con người là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó là: Chức năng
quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực. Cán bộ nhân viên trong
bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và
8

"nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy và
lãnh đạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ
không có quyền hạn như vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự
lãnh đạo chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực
có năm chức năng cơ bản sau:
• Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu
hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế

hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo
tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải thu hút nguồn nhân
lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
• Chức năng điều chỉnh phối hợp: Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự
phối hợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoà quyện cùng
doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng
nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức.
Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa
cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải
giải quyết được mâu thuẫn này.
• Chức năng động viên: Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những
người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho
doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua,
nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc đạt
được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lương, khen
thưởng một cách tương xứng.
• Chức năng điều chỉnh khống chế: Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một
cách hợp lý, công bằng đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và
9

khống chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ
thống. Dựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp…
• Chức năng khai thác: Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là
công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên.
Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá
trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức
và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm đến đời
sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả.
Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân

lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát huy đầy đủ tính
tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác được năng suất lao động của họ
một cách tốt nhất. Một khi sử dụng đúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần
thoải mái, tính tích cực lao động sẽ tăng lên.
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với
hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị
nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không
quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện
bởi con người


10

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
• Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
• Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên
của doanh nghiệp.
• Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn
đề trước mắt.
• Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.
• Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý.
• Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong

từng giai đoạn.
• Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân
viên quản lý.
Ngoài ra vai trò của quản trị nguồn nhân lực còn được thể hiện:
• Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh
nghiệp: Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách,
nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ
trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách
trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách
nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc
đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
• Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp: Một bộ phận nào đó trong
doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt
cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp Trong tất cả các vấn đề trên,
người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự phải nắm vững chính sách
11

nhân sự của nhà nước và doanh nghiệp, đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn
cụ thể, và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp.
Như vậy bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
• Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc
lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ
các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính
chất chuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc
nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các
bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận
khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản
trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường
là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc
quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.

Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch và
tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng, an
toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ
phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
• Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan
trọng bằng cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các
bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần
thành tích nào đó hay không. Kiểm tra thường qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các
đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của
nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có
hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng
12

văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên
của doanh nghiệp.
 Ý nghĩa của việc quản trị nguồn nhân lực.
• Hiện nay các doanh nghiệp đang đứng trước những thách thức phải tăng cường
tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự
quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing, bán hàng
tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, phải dựa vào
một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
• Cùng với việc sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển thì số lượng nhân viên
ngày càng tăng, vì vậy việc quản lý nguồn nhân lực làm sao cho hiệu quả được các nhà
quản trị rất quan tâm.
• Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập được một kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… Nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể bị thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc

không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị
phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
theo mình.
• Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dung nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, trong lĩnh vực kinh tế, quản
trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân lực. Còn về mặt xã
13

hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người
lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp
và người lao động, góp phần làm giảm bớt sự mâu thuẩn tư bản – lao động trong các
doanh nghiệp.
1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức có 2 mục tiêu cơ bản:
Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Mục tiêu thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3.2. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
Theo hệ thống tổ chức quản lý của Taylor (1856 – 1915) nổi tiếng với các nguyên
tắc sau:

Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động
và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa.
Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về
phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc.
Tuyển lựa nhân viên kỹ càng có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc, có
sức khỏe tốt nhất, sức chịu đựng dẻo dai nhất.
Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý.
Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần
thiết để thực hiện nhiệm vụ dựa trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc.
Thực hiện chế độ trả lương khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ.
14

Theo quan điểm : “con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản
xuất kinh doanh mà còn là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, của doanh nghiệp”
[6] có các nguyên tắc chủ yếu sau:
Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn
các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả l àm việc cao và
đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện
sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4. Một vài học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.4.1. Triết lý quản trị nguồn nhân lực
Triết lý quản trị ngồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp
cao về cánh thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có biện pháp,
chính sách quản trị nguồn nhân lực và các chính sách, biện pháp đó có tác dụng tới
hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.

Triết lý quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào các yếu tố về con người
trong lao động sản xuất.
Thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này
lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W.Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX. Quan niệm
này cho rằng: về bản chất đa số con người không muốn l àm việc, họ quan tâm nhiều
đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể
làm những công việc đòi hỏi sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế, chính sách
quản lý xác định: người quản lý trực tiếp giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người
giúp việc, phải phân chia công việc thành những bộ phận đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ