Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty liên doanh quốc tế abc

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN ĐỨC HIẾU

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế và Chính sách

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Kim Chiến

Hà Nội, 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Hiếu


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại Khoa khoa học quản lý, Viện đào tạo sau Đại
học và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ những hướng dẫn chỉ
bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Để có được kết quả nghiên cứu này, ngồi sự cố gắng và nỗ lực của bản thân,

tơi cịn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của PGS.TS.Phan Kim Chiến là
thầy giáo hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài và viết
luận văn.
Bên cạnh, tôi cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Công ty liên
doanh quốc tế ABC, các phịng ban trong Cơng ty và tồn thể các anh chị em và bạn
bè đồng nghiệp, sự động viên, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần của gia đình
và người thân.
Với tấm lịng biết ơn, tơi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó!
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... i
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ................................................................................................. 5
1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................... 5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 5
1.1.2. Các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực ........................................................... 5
1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................................................. 6
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực .......................................................... 6
1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ............................................................ 6
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực............................................................ 7
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 28
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
KHỐI VĂN PHỊNG CƠNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC .................. 32
2.1. Giới thiệu về Công ty liên doanh quốc tế ABC ........................................ 32

2.1.1. Quá trình thành lập Công ty .................................................................. 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Cơng ty ............................................... 33
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính của Cơng ty ..................... 34
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................. 35
2.1.5. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2008 – 2012 ...... 37
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty .............................. 40
2.2.1. Về số lượng........................................................................................... 41
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 42
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực.......................................................................... 43
2.2.4. Tình hình biến động nguồn nhân lực ..................................................... 47


2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty ................ 48
2.3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực khối văn phòng ....................................... 48
2.3.2. Tuyển dụng nhân lực khối văn phòng.................................................... 49
2.3.3. Sử dụng nguồn nhân lực khối văn phịng.............................................. 52
2.3.4. Đánh giá sự thực hiện cơng việc của nhân viên khối văn phòng ............ 54
2.3.5. Đào tạo nguồn nhân lực khối văn phòng ............................................... 58
2.3.6. Đãi ngộ đối với cán bộ khối văn phòng ................................................. 63
2.3.7. Quan hệ lao động với hợp đồng lao động .............................................. 68
2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng cơng ty ... 71
2.4.1. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực ............................................. 71
2.4.2. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực ................................................ 73
2.4.3. Nguyên nhân của những điểm yếu ........................................................ 76
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC KHỐI VĂN PHỊNG CƠNG TY .................................................. 78
3.1.Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty ... 78
3.1.1. Mục tiêu hoạt động chung của khối văn phịng...................................... 78
3.1.2. Mục tiêu hồn thiện nguồn nhân lực khối văn phòng ............................ 79
3.2.Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng ............... 81

3.2.1. Giải pháp về lập kế hoạch nguồn nhân lực ............................................ 81
3.2.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực ......................................................... 83
3.2.3. Giải pháp về sử dụng nguồn nhân lực ................................................... 83
3.2.4. Giải pháp về đánh giá sự thực hiện công việc ........................................ 84
3.2.5. Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực..................................................... 85
3.2.6. Giải pháp về đãi ngộ đối với cán bộ văn phòng ..................................... 87
3.2.7. Giải pháp về quan hệ lao động và hợp đồng lao động............................ 88
3.3.Một số kiến nghị ......................................................................................... 93
3.3.1. Đối với Công ty .................................................................................... 93
3.3.2. Đối với Tập đoàn ABC ......................................................................... 95
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
I. BẢNG BIỂU
Bảng 2.1
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:

Vốn kinh doanh của Công ty từ năm 2008 -2012 ............................. 39
Kết quả kinh doanh từ năm 2010 -2012 ............................................ 39
Tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực khối văn phịng từ năm 2010-2012 42

Bảng 2.4:
Bảng 2.5:

Trình độ chun mơn nhân lực khối văn phòng năm 2012 ............... 43
Cơ cấu nhân lực nghiệp vụ khối văn phòng năm 2012...................... 44

Bảng 2.6:
Bảng 2.7.

Cơ cấu nhân lực theo phòng ban năm 2012 ...................................... 44
Cơ cấu tuổi nhân lực khối văn phòng năm 2012 ............................... 45

Bảng 2.8:
Bảng 2.9:
Bảng 2.10:
Bảng 2.11:
Bảng 2.12:

Nhân lực theo chuyên ngành đào tạo khối văn phòng năm 2012....... 46
Biến động nguồn nhân lực khối văn phòng từ năm 2010-2012 ......... 47
Nhu cầu nguồn nhân lực từ năm 2010-2012 ..................................... 49
Tình hình tuyển dụng khối văn phịng từ năm 2010 -2012................ 52
Đánh giá về công tác đánh giá sự thực hiện cơng việc khối văn phịng... 58

Bảng 2.13:
Bảng 2.14:
Bảng 2.15:

Số lượng cán bộ khối văn phịng tham gia các hình thức đào tạo năm
2012 ................................................................................................. 59
Kinh phí đào tạo khối văn phòng năm 2012 ..................................... 61
Số lượng cán bộ nhân viên khối văn phòng đào tạo năm 2012.......... 63

Bảng 2.16:

Đánh giá về tiền lương khối văn phịng Cơng ty ............................... 66

Bảng 2.17:
Biểu 2.1.
Biểu 2.2.

Đánh giá về quan hệ lao động và hợp đồng lao động khối văn phòng .. 71
Đánh giá thực hiện công việc ........................................................... 56
Tổng hợp kết quả thực hiện công việc .............................................. 57

II. BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Số đầu xe qua các năm ..................................................................... 38
Biểu đồ 2.2 Tiền lương bình qn cán bộ khối văn phịng từ năm 2010-2012 ..... 65

III. SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1:
Sơ đồ 1.2:
Sơ đồ 2.1.

Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 9
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiêp ..................... 21
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................... 35


TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN ĐỨC HIẾU

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế và Chính sách

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Kim Chiến

Hà Nội, 2013


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày nay xã hội ngày càng phát triển thì càng phức tạp và đa dạng, vấn đề
quản lý nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất có tính quyết định đến sự
thành cơng hay thất bại, khả năng tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì
một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, có nguồn nhân
lực đơng, máy móc hiện đại nhưng khơng biết cách quản lý con người thì dù có tất
cả các nhân tố trên cũng trở nên vơ ích. Đất nước ta đang trong q trình đổi mới
và hội nhập, cùng với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về khoa học công
nghệ, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
gay gắt buộc phải xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng
và chất lượng. Do vậy các doanh nghiệp cần chú trọng quan tâm tới công tác quản
lý nguồn nhân lực nhằm giúp đơn vị nâng cao chất lượng, phát huy được năng lực
làm việc của đội ngũ cán bộ hiện có, góp phần tăng lợi nhuận và năng lực cạnh
tranh trên thị trường.
Tuy nhiên, do tính chất khốc liệt của cạnh tranh, sự biến động liên tục của nền
kinh tế thị trường và những tác động của khủng hoảng tài chính, suy thối kinh tế,
lạm phát, thiên tai... cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực đã bộc lộ một số
hạn chế như: một bộ phận cán bộ trình độ và tính chuyên nghiệp chưa cao trong
các hoạt động về kinh doanh vận tải du lịch, quản lý vật tư , nhiên liệu, mở rộng
khai thác thị trường trong và ngoài nước ..., một số cán bộ lãnh đạo điều hành còn
hạn chế về kỹ năng quản trị kinh doanh vận tải du lịch hiện đại, rồi tới sự điều

chuyển nguồn nhân lực có chất lượng cao kể cả những vị trí lãnh đạo chủ chốt từ
đó ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của đơn vị và làm giảm sức cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Trước thực tế đó, Cơng ty cần phải tiếp tục hồn thiện cơng tác quản lý nguồn
nhân lực trên các mặt như: lập kế hoạchnguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử
dụng nguồn nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo nguồn nhân lực, chế
độ đãi ngộ, quan hệ lao động và hợp đồng lao động... nhằm chủ động đảm bảo cho


ii

đơn vị có nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu đổi mới, theo kịp và
làm chủ được quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Với lý do đó em chọn đề tài “ Giải
pháp quản lý nguồn nhân lực Công ty Liên doanh quốc tế ABC” cho luận văn
thạc sĩ của mình.
Chương I tác giả đã làm rõ các vấn đề về 1) Nguồn nhân lực bao gồm: khái
niệm, các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực; 2) Quản lý nguồn nhân lực bao gồm khái
niệm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, nội dung quản lý nguồn nhân lực, các yếu
tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể là:
Trong phần nguồn nhân lực: tác giả trình bầy các nội dung 1) khái niệm nguồn
nhân lực; 2) các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực bao gồm: số lượng nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực như trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu nguồn
nhân lực như: tuổi, giới tính, cấp bậc.
Trong phần quản lý nguồn nhân lực: tác giả trình bầy các nội dung 1) khái niệm
quản lý nguồn nhân lực; 2) mục tiêu quản lý nguồn nhân lực; 3) nội dung quản lý
nguồn nhân lực bao gồm: lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng
nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nguồn nhân lực, chế độ đãi
ngộ, quan hệ lao động và hợp đồng lao động ; 4) Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên
trong doanh nghiệp đó là : mục tiêu và chức năng nhiệm vụ, chiến lược và chính

sách, cơ sở hạ tầng vật chất, bộ máy quản lý nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp,
yếu tố thuộc về con người; Nhóm yếu tố mơi trường thuộc bên ngồi doanh nghiệp
đó là: luật pháp và chính sách của nhà nước, mơi trường kinh tế, khoa học công nghệ.
Chương II tác giả làm rõ các vấn đề về 1) Quá trình thành lập và phát triển Công ty,
chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy; 2) Thực trạng nguồn nhân lực khối văn phịng
Cơng ty; 3) Thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty; 4) Đánh giá thực
trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty để rút ra điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân của điểm yếu. Cụ thể là:
Nói về q trình thành lập và phát triển Công ty, chức năng nhiệm vụ và cơ
cấu bộ máy: tác giả các nội dung a) Giới thiệu về Công ty liên doanh quốc tế ABC


iii

chức năng nhiệm vụ của Công ty là vận chuyển hành khách du lịch trong nước và
nước ngoài với chất lượng phục vụ cao, xây dựng các điểm dừng chân phục vụ
khách du lịch, các hoạt động khác liên quan đến phục vụ hoạt động vận tải hành
khách theo giấy phép đầu tư số 37/GP-HĐ ngày 10 tháng 12 năm 2003do UBND
tỉnh Hải Dương cấp, thời gian hoạt động là 50 năm, Công ty được thành lập bởi 2
thành viên một bên là Việt Nam góp vốn tương đương 55% vốn điều lệ, bên kia là
Hàn Quốc góp vốn 45% vốn điều lệ theo giấy phép số 37/GPĐCI-HĐ ngày 4 tháng
4 năm 2005; Đến năm 2006 phía Hàn Quốc đã ký kết hợp đồng chuyển nhượng 1
phần vốn góp cho bên Việt Nam theo giấy phép số 37/ GPĐCI-HĐ ngày 18 tháng 9
năm 2006 theo đó bên Việt Nam góp vốn tương đương 70% vốn điều lệ, bên Hàn
Quốc góp vốn tương đương 30% vốn điều lệ . Năm 2008 hai bên liên doanh đã
đăng ký lại doanh nghiệp và dự án đầu tư do UBND tỉnh Hải Dương cấp giấy chúng
nhận số 041022000040 ngày 28 tháng 4 năm 2008. Theo đó Cơng ty đã chuyển đổi
loại hình doanh nghiệp thành Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên. b)Cơ cấu
tổ chức của Công ty bao gồm (1) giám đốc, (2) phó giám đốc, (3) phịng Kế tốn tài
chính, (4) phòng Kinh doanh, (5) phòng Tổ chức nhân sự, (6) Trung tâm điều hành

vận tải, (7) Ban thanh tra. Nhiều năm qua Công ty liên doanh quốc tế ABC đã mang
cho mình sứ mệnh trở thành nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất nơi ABC có mặt, mang
lại sự hài lịng đến cho mọi người vì cuộc sống tốt đẹp hơn. Giá trị cốt lõi của Công
ty được thể hiện qua các yếu tố hiệu quả, làm chủ, dẫn đầu, chun nghiệp, chung
sức chung lịng. Chính vì vậy kết quả kinh doanh của Công ty liên tục tăng thể hiện
qua chỉ tiêu doanh thu năm 2010 là 1070 tỷ ĐVN, năm 2011 là 1641,9 tỷ ĐVN,
năm 2011 là 1900,5 tỷ ĐVN và chỉ tiêu lợi nhuận sau thuế năm 2010 là 120,38 tỷ
ĐVN, năm 2011 là 180 tỷ ĐVN, năm 2012 là 200 tỷ ĐVN.
Thực trạng nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty tác giả trình bầy các nội
dung chính như sau: 1) về số lượng cán bộ nhân viên khối văn phịng cơng ty bao
gồm cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý, đội ngũ nhân viên; 2) chất lượng nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ cán bộ nhân viên trong các phòng ban là những người được đào
tạo cơ bản tại các trường đại học kinh tế và kỹ thuật có trình độ và năng lực chuyên


iv

môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu cơng việc, ln có ý thức tự rèn
luyện, cố gắng học hỏi vươn lên trong mọi lĩnh vực công tác và sinh hoạt. Ln nêu
cao tinh thần đồn kết hợp tác, quan hệ cấp trên cấp dưới đúng mức và chan hịa, cịn
quan hệ với khách hàng thì chu đáo nhiệt tình. Có trách nhiệm cao trong mọi cơng
việc; 3) cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm: theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, theo
nghiệp vụ công tác, theo tuổi, theo chuyên ngành đào tạo; 4) tình hình biến động
nguồn nhân lực trong 3 năm (2010-2012) nguồn nhân lực có sự thay đổi như sau:
lãnh đạo Cơng ty giữ ngun, ở cán bộ quản lý cấp phịng có thay đổi, cán bộ nhân
viên có nguyện vọng thun chuyển cơng tác tìm cơ hội làm việc tốt hơn.
Khi nói thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty tác giả
trình bày các nội dung chính bao gồm 1) Lập kế hoạch nguồn nhân lực khối văn
phòng; 2) Tuyển dụng nhân lực khối văn phòng bao gồm tuyển mộ và tuyển dụng
nhân lực; 3) Sử dụng nguồn nhân lực khối văn phòng; 4) Đánh giá sự thực hiện cơng

việc của nhân viên khối văn phịng; 5) Đào tạo nguồn nhân lực khối văn phịng bao gồm
hình thức đào tạo, quy trình đào tạo, kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; 6) Đãi
ngộ đối với cán bộ khối văn phòng bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, các khoản
phúc lợi; 7) Quan hệ lao động với hợp đồng lao động bao gồm: quan hệ lao động,
hợp đồng lao động.
Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng cơng ty tác giả
trình bày các nội dung chính sau khi phân tính thực trạng quản lý nguồn nhân lực
khối văn phòng rút ra những điểm mạnh, điểm yếu từ 7 nội dung quản lý nguồn
nhân lực bao gồm lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực ( tuyển mộ và
tuyển dụng), sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo
nguồn nhân lực, đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên khối văn phòng,quan hệ lao động
và hợp đồng lao động. Trên cơ sở các điểm yếu tìm ra nguyên nhân bao gồm :
nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan.
Chương III tác giả trình bầy các vấn để 1) mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực khối văn phòng bao gồm mục tiêu hoạt động chung của khối văn phịng,
mục tiêu hồn thiện nguồn nhân lực khối văn phịng ; 2) một số giải pháp hồn thiện


v

công tác quản lý nguồn nhân lực; 3) một số kiến nghị đối với Cơng ty và Tập đồn.
Cụ thể là :
Nói về mục tiêu hồn thiện quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty
tác giả trình bầy 1) mục tiêu hoạt động chung của khối văn phòng là: tái cơ cấu về
vốn nhằm phục vụ cho việc mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh, ổn định và
duy trì các hoạt động sản xuất kinh doanh. Để thực hiện tốt mục tiêu trên địi hỏi
tồn thể Ban Lãnh đạo và cán bộ nhân viên khối văn phòng phải quyết tâm nỗ lực
cao trong việc quản lý và điều hành của các bộ phận của Công ty. Với chức năng
nhiệm vụ của mình văn phịng Cơng ty cần thực hiện tốt một số nhiệm vụ sau: duy
trì khách hàng tiềm năng trong nước và ngoài nước, đồng thời khai thác mở rộng

phạm vi và đối tượng phục vụ; Đánh giá cơ cấu vốn vay, nhu cầu và khả năng sử
dụng vốn vay, từ đó đưa ra quyết định điều chỉnh cơ cấu này. Trên cơ sở đó mới xác
đình cụ thể về khả năng vốn đầu tư cho mở rộng kinh doanh theo các lộ trình cụ thể;
Đánh giá lại toàn bộ tài sản cố định (xe ô tô) để đưa vào xưởng duy tu bảo dưỡng,
đối với xe quá hạn sử dụng tiến hành thanh lý nhằm bảo đảm thực hiện sự an toàn
tuyệt đối khi xe lăn bánh; Bảo đảm nguồn vốn cần thiết cho việc dự trữ nhiên liệu
(xăng, dầu) khi giá cả xuống thấp nhằm tiết kiệm chi phí đầu vào kinh doanh của
Cơng ty; Đồng thời tính tốn khả năng vốn cho đầu tư cho phương tiện vận tải (ô
tô) phục vụ cho mở rộng quy mô kinh doanh của Công ty; Năng cao chất lượng
phục vụ tại trạm dừng chân: như dịch vụ ăn uồng, dịch vụ vệ sinh;Nâng cao thu
nhập cho các đơn vị thành viên, đồng thời nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống
cho toàn thể cán bộ, nhân viên trong khối văn phịng Cơng ty như: lương, thưởng,
các khoản phúc lợi khác; Không ngừng nâng cao ý thức trách nhiệm của tất cả
người lao động trong Cơng ty về sự an tồn trong mọi hoạt động, cũng như tạo ra sự
tin tưởng cao khi khách hành sử dụng dịch vụ của Công ty. Công tác tổ chức nhân
sự: thực hiện tốt công tác đánh giá, nhận xét kết quả công việc của cán bộ quản lý
và nhân viên theo đúng trình tự quy định và bảo đảm công khai, dân chủ; cử cán bộ
tham gia đầy đủ các lớp đào tạo,bổ sung nâng cao kiến thức chuyên môn do cơ quan
chức năng của Nhà nước tổ chức phổ biến, kể cả những chính sách pháp luật của


vi

Nhà nước mới ban hành; luân chuyển, điều động cán bộ hợp lý nhằm đáp ứng được
hiệu quả thực hiện công việc; tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu công việc; nâng
lương, trả lương theo chất lượng, hiệu quả công việc và tổ chức tốt các khóa đào tạo
tại nơi làm việc; 2) mục tiêu hoàn thiện nguồn nhân lực khối văn phịng bao gồm:
Khi thực hiện hoạt động hồn thiện quản lý nguồn nhân lực thì cần làm tốt các cơng
việc sau: thiết kê và phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, có chế độ đãi ngộ

hợp lý, xây dựng mối quan hệ lao động và sử dụng hợp đồng lao động. Đồng thời
phải thực hiện tốt cả chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng như tạo môi trường
và cơ hội để người lao động có thể phát triển sự nghiệp thông qua con đường thăng
tiến nhưng phải bảo đảm cơng khai, minh bạch trong khối văn phịng cũng như tồn
Cơng ty. Điều quan trọng trong một tổ chức là có được sự gắn bó bền chặt giữa
Cơng ty với người lao động, cũng như cung cấp đầy đủ về vật chất và tinh thần để
toàn thể nhân viên trong Cơng ty nỗ lực hết mình với khả năng mình có để cống
hiến cho Cơng ty trong cơng việc mình được giao. Từ đó góp phần hồn thành mục
tiêu phát triển của Công ty. Xây dựng cho được đội ngũ những người lao động có
tâm, có tài bảo đảm về cơ cấu và trình độ chun mơn nghiệp vụ để thực hiện tốt
mục tiêu phát triển của Công ty. Cần nhận thức rõ vai trị quan trọng của cơng tác
đào tạo, để có biện pháp thích hợp nhằm thực hiện tốt cơng tác này. Trên cơ sở đó
mới có thể nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ nhân viên, cũng như trẻ hoá đội
ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng nặng nề của Công ty.Hồn thiện
cách thức đánh giá cơng việc đối với tồn thể cán bộ nhân viên trong khối văn
phòng một cách thiết thực và chính xác nhất. Đồng thời tính tốn khả năng tài chính
cho phép của Cơng ty để chi trả lương, thưởng cho nhân viên sao cho hợp lý hơn để
giữ chân cán bộ, nhân viên và thu hút thêm nhân tài cho Công ty. Với mong muốn
đội ngũ cán bộ nhân viên khối văn phịng đóng góp thật nhiều cho Cơng ty thì Cơng ty
cần phải quan tâm đến môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất cho họ, ngoài ra định kỳ
tổ chức khám sức khỏe , đầu tư kinh phí hoạt động phong trào thể thao, văn nghệ để
nâng cao sức khỏe và tinh thần cho toàn thể cán bộ nhân viên.Cần quan tâm đến cán bộ


vii

nhân viên trong các dịp lễ, tết qua các mức tiền phù hợp với điều kiện hiện tại của
Công ty, qua đó họ cảm nhận sự quan tâm từ phía Công ty và tạo cho họ niềm tin để
gắn bố với Cơng ty.
Trong phần giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng tác

giả trình bầy các 7 giải pháp bao gồm:1) lập kế hoạch nguồn nhân lực đó là:Đổi mới
cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn trên cơ sở xác định nguồn nhân lực
hiện có và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, Đánh giá việc lập kế hoạch nguồn nhân
lực; 2) tuyển dụng nhân lực đó là: Mở rộng nguồn tuyển mộ, Hạn chế việc tuyển
dụng không qua thi tuyển; 3) sử dụng nguồn nhân lực đó là: Cơng ty nên xây dựng
chương trình hịa nhập phản ánh hình tượng của Cơng ty; 4) đánh giá sự thực hiện
cơng việc đó là: tiêu chí đánh giá, cách thức đánh giá; 5) đào tạo nguồn nhân lực đó
là: Nhu cầu và mục tiêu đào tạo, Kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo, tăng kinh
phí hợp lý và phù hợp cho hoạt động đào tạo; 6) đãi ngộ đối với cán bộ văn phịng
đó là cần quan tâm nhiều hơn về chính sách đãi ngộ đó là tiền lương, thưởng, các
khoản phúc lợi và coi đây là một trong các nhiệm vụ trong tâm mà Công ty cần thực
hiện; 7) quan hệ lao động và hợp đồng lao động đó là: Ban hành mẫu hợp đồng
khung, Tuyên truyền, nâng cao hiểu biết về đường lối chính sánh, pháp luật cho cán
bộ nhân viên khối văn phịng.
Tác giả trình bầy một số kiến nghị đối với Cơng ty và đối với Tập đồn ABC
nhằm hoản thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong Cơng ty và Tập đồn.


viii

KẾT LUẬN
Công ty liên doanh quốc tế ABC nhận rõ tầm quan trọng của công tác quản lý
nhân lực khối văn phòng chi nhánh Hà Nội nên những năm qua, Công ty luôn chú
trọng trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng
nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi
ngộ và quan hệ lao động và hợp đồng lao động nhằm có được đội ngũ những lao
động có đủ khả năng và tay nghề cao, đảm nhiệm những vị trí nhất định trong khối
văn phịng Cơng ty. Trên cơ sở phân tích đánh giá nội dung của công tác quản lý
nguồn nhân lực khối văn phịng của Cơng ty tác giả đã đưa ra được những điểm
mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu. Trên cơ sở từ đó đề ra một số

giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng của
Cơng ty và một số kiến nghị đối với Cơng ty và Tập đồn ở chương III.
Trong thời gian nghiên cứu thực trạng và làm luận văn do giới hạn về thời
gian, về kiến thức về kinh nghiệm nghiên cứu nên chưa đề cập hết được các khía
cạnh của cơng tác quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng của Cơng ty. Với sự nỗ
lực của bản thân, đặc biệt là nhận được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của các Q
Thầy, Cơ giáo trong Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học kinh tế quốc dân, đặc
biệt là sự hướng dẫn suốt cả quá trình nghiên cứu của giáo viên hướng dẫn khoa học
PGS.TS Phan Kim Chiến, em đã hoàn thành cơ bản nhiệm vụ đặt ra cho mục đích
nghiên cứu luân văn thạc sỹ của mình.


TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN ĐỨC HIẾU

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế và Chính sách

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Kim Chiến

Hà Nội, 2013


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay xã hội ngày càng phát triển thì càng phức tạp và đa dạng, vấn đề
quản lý nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất có tính quyết định đến sự
thành công hay thất bại, khả năng tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì
một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, có nguồn nhân
lực đơng, máy móc hiện đại nhưng khơng biết cách quản lý con người thì dù có tất
cả các nhân tố trên cũng trở nên vơ ích. Đất nước ta đang trong quá trình đổi mới
và hội nhập, cùng với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về khoa học công
nghệ, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
gay gắt buộc phải xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng
và chất lượng. Do vậy các doanh nghiệp cần chú trọng quan tâm tới công tác quản
lý nguồn nhân lực nhằm giúp đơn vị nâng cao chất lượng, phát huy được năng lực
làm việc của đội ngũ cán bộ hiện có, góp phần tăng lợi nhuận và năng lực cạnh
tranh trên thị trường.
Tuy nhiên, do tính chất khốc liệt của cạnh tranh, sự biến động liên tục của nền
kinh tế thị trường và những tác động của khủng hoảng tài chính, suy thối kinh tế,
lạm phát, thiên tai... cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực đã bộc lộ một số
hạn chế như: một bộ phận cán bộ trình độ và tính chun nghiệp chưa cao trong
các hoạt động về kinh doanh vận tải du lịch, quản lý vật tư , nhiên liệu, mở rộng
khai thác thị trường trong và ngoài nước ... một số cán bộ lãnh đạo điều hành còn
hạn chế về kỹ năng quản trị kinh doanh vận tải du lịch hiện đại, rồi tới sự điều
chuyển nguồn nhân lực có chất lượng cao kể cả những vị trí lãnh đạo chủ chốt từ
đó ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của đơn vị và làm giảm sức cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Trước thực tế đó, doanh nghiệp cần phải tiếp tục hồn thiện cơng tác quản lý
nguồn nhân lực trên các mặt như: lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân
lực, sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo nguồn nhân


2

lực, chế độ đãi ngộ, quan hệ lao động và hợp đồng lao động... nhằm chủ động đảm
bảo cho đơn vị có nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu đổi mới, theo
kịp và làm chủ được quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Với lý do đó em chọn đề tài
“ Giải pháp quản lý nguồn nhân lực Công ty Liên doanh quốc tế ABC” cho luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty liên
doanh quốc tế ABC, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm
yếu trong quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty liên doanh quốc tế ABC.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng
ty liên doanh quốc tế ABC.
3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty liên doanh quốc tế
ABC chi nhánh Hà Nội.
- Phạm vi: nghiên cứu nội dung quản lý nguồn nhân lực cụ thể như sau: lập kế
hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá sự thực hiện,
đào tạo nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ, quan hệ lao động và hợp đồng lao động.
Những hoạt động trênTập đoàn đã uỷ quyền cho Ban lãnh đạo chi nhánh Hà Nội
đảm nhiệm thực hiện.
+ Không gian: tại Công ty liên doanh quốc tế ABC, chi nhánh Hà Nội trực
thuộc Tập đoàn, bao gồm toàn bộ cán bộ nhân viên trong khối văn phịng Cơng ty
+ Thời gian: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng
Cơng ty liên doanh quốc tế ABC chi nhánh Hà Nội từ 2010 đến 2012 và đề xuất
giải pháp đến 2015.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Các yếu tố ảnh
hƣởng đến quản lý
nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp
-Các yếu tố bên
ngoài.doanh nghiệp
-Các yếu tố bên trong
doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp

- Lập kế hoạch nguồn nhân
lực.
- Tuyển dụng nhân lực.
- Sử dụng nguồn nhân lực

Mục tiêu quản lý
nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp
-Đảm bảo đủ số
lượng ,chất lượng,
cơ cấu nguồn nhân
lực nhằm thực hiên
tốt mục tiêu của
doanh nghiệp

- Đánh giá sự thực hiện.
- Đào tạo nguồn nhân lực.
- Chế độ đãi ngộ.

- Quan hệ lao động và hợp
đồng lao động.

- Tạo cơ hội phát
triển cá nhân
người lao động
nhằm nâng cao đời
sống vật chất và
tinh thần cho họ

* Quy trình nghiên cứu:
- Bước 1: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực khối
văn phịng Cơng ty. Thu thập số liệu, tài liệu về thực trạng kinh doanh của Công ty và
thực trạng nhân lực tại công ty để làm rõ tình hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội
dung khung lý thuyết.
-Bước 2: Nghiên cứu tài liệu, giáo trình quản lý nguồn nhân lực để xây dựng
khung lý thuyết về nội dung quản lý nguồn nhân lực.
-Bước 3: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại khối văn phịng
Cơng ty. Phương pháp nghiên cứu là so sánh và đánh giá.
-Bước 4: Đưa ra các điểm mạnh, yếu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực và
nguyên nhân của điểm yếu.
-Bước 5: Đề xuất các giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty
và kiến nghị cho Cơng ty và Tập đồn.
- Nguồn số liệu: báo cáo thống kê do các phòng ban trong Cơng ty cung cấp...
- Ngồi ra thu thập số liệu qua phỏng vấn nhân viên và cán bộ quản lý khối


4

văn phòng để đánh giá thực trạng về quản lý nguồn nhân lực như: chế độ tiền lương,

đánh giá sự thực hiện, quan hệ lao động và hợp đồng lao động... Bảng câu hỏi cho các
đối tượng được thiết kế như nhau. Đồng thời cũng áp dụng tính điểm trung bình của 4
mức đánh giá về tiền lương và sử dụng số điểm để đánh giá.
5. Kết cấu Đề tài gồm có 03 Chƣơng
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng
ty liên doanh quốc tế ABC
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực khối văn
phịng Cơng ty liên doanh quốc tế ABC


5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo trình chính sách kinh tế - xã hội thì khái niệm nguồn nhân lực
được hiểu là “Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố cả về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình sản xuất.”
Theo giáo trình “Khoa học quản lý” thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu
là: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả vật lực và trí lực.
Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
Theo tác giả Trần Kim Dung trong quản trị nhân sự thì nguồn nhân lực được
hiểu là “Nguồn nhân lực là một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với
vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo các mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của các doanh nghiệp cơ bản ở bản chất của con người.”

Từ các khái niệm nêu trên, tiếp cận dưới góc độ của doanh nghiệp có thể hiểu:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong tồn
bộ lực lượng lao động của doanh nghiệp đó để thực hiện các hoạt động cần thiết,
phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.2. Các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực
Các yếu tố của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm: số lượng, chất lượng
và cơ cấu nguồn nhân lực.
a. Số lượng nhân lực: Là tổng số người được thuê mướn, được trả công và
được ghi vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp. Số lượng nhân lực chính là lực
lượng lao động được huy động trên thực tế để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ
cũng như để duy trì các hoạt động của doanh nghiệp. Lao động trong daonh nghiệp
được ký hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn.


6

b.Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguôn nhân lực được thể hiện thông qua
một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hố; trình độ chun
mơn của nguồn nhân lực.
c.Cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: giới tính, độ tuổi, cấp bậc …đó là:
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở các độ
tuổi khác nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có ảnh hưởng nhất định đến
kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực và mục tiêu hoạt động cuối cùng
trong doanh nghiệp.
- Cơ cấu giới tính nhân lực: là tỷ lệ nam/nữ trên tổng số nhân lực trong doanh

nghiệp. Do đặc thù hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp mà tỷ lệ nam nữ
cao thấp khác nhau.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong doanh nghiệp. Cơ
cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là: quá trình tuyển dụng, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra cho doanh nghiệp đó.

1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
- Đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng cơng
việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiêp;Để có
được số lượng và chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu đặt ra thì tuỳ thuộc vào
mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiêp trong từng thời kỳ nhất định.
- Bố trí sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ nâng cao hiệu suất
công việc cũng như mang lại lợi nhuận cao cho doanh nghiêp. Trên cơ sở thực hiện


7

tốt từng nội dung quản lý nguồn nhân lực đó là: tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ
người lao động.
- Thiết lập môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động để họ có thể phát
huy tối đa khả năng làm việc cống hiến cho doanh nghiêp và từ đó họ có đầy đủ
điều kiện để thang tiến trong cơng việc. Bên cạnh đó cũng cần bảo đảm nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần nhằm khích lệ động viện họ để họ yên tâm công tác
và gắn bó với doanh nghiệp.

1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau: (1)Lập
kế hoạch nguồn nhân lực, (2) Tuyển dụng nhân lực (tuyển mộ và tuyển chọn), (3)Sử
dụng nguồn nhân lực, (4) Đánh giá thực hiện công việc,(5) Đào tạo nguồn nhân lực,
(6) Chế độ đãi ngộ, (7) Quan hệ lao động và hợp đồng lao động.

1.2.3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
a. Khái niệm và vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch nguồn nhân lực được hiểu là dự kiến một số lượng nhân lực kể
cả (cơ cấu và chất lương) để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp trong thời kỳ
nhất định. Trên cơ sở đó xác định nhu cầu cần thiết về nhân lực cho việc thực hiện
kế hoạch nguồn nhân lực như: kế hoạch tuyển dụng nhân lực, kế hoạch bổ sung
nhân lực, kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề. Kế hoạch nguồn nhân
lực được xây dựng song song với các kế hoạch khác của doanh nghiệp, nhằm thực
hiện được mục tiêu của doanh nghiệp một cách có kết quả và hiệu quả cao.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất trong các kế hoạch của
doanh nghiệp. Đồng thời là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao cho hoạt động của doanh
nghiệp vì sẽ cung cấp đủ, chính xác, kịp thời nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
công việc cũng như thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
- Kế hoạch nguồn nhân lực là bức tranh về nguồn nhân lực hiện tại và tương
lai của doanh nghiệp trên cơ sở đó giúp cho doanh nghiệp có quyết định chính xác


8

về điều chỉnh nguồn nhân lực khi cần thiết.
b. Các loại kế hoạch nguồn nhân lực

- Kế hoạch tuyển dụng nhân lực: nhằm bảo đảm mục tiêu nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Thực hiện kế hoạch này
doanh nghiệp cần nắm chính xác số lượng nhân sự đang sử dụng và có tên trong
danh sách bảng lương và phân tích cơng việc để đánh giá nhu cầu nguồn nhân
lực cần tuyển dụng trong tương lai. Bên cạnh đó, cịn phải tính tới các đặc trưng
chủ yếu của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề...
- Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực: nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển của
doanh nghiệp. Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở xác định các
công việc, yêu cầu đối với các cơng việc cần bổ sung đó, mơ tả và cụ thể hóa cơng
việc và nhất là phải đảm bảo những tiêu chuẩn cần thiết đối với nhân lực cần bổ
sung. Kế hoạch này liên quan đến tuyển dụng, đề bạt, luân chuyển số đi và số đến...
- Kế hoạch nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề: Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng
lợi trong mơi trường cạnh tranh. Nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao sẽ giúp
nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong thực hiện công việc.
Muốn vậy cần phải có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề
cho nhân lực.
c. Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực: bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có và định hướng
phát triển doanh nghiệp. Bước này nhằm xác định ưu và nhược điểm nguồn nhân
lực hiện có của doanh nghiệp. Khi phân tích cần căn cứ vào các khía cạnh sau đây:
- Về số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc
thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân.
- Về cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc, các chính sách quản lý nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, kỷ luật...).
- Về mặt quá trình: Mức độ hấp dẫn, chính sách đãi ngộ của nhân viên đối với

9

cơng việc, văn hóa, phương thức quản lý, tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà
doanh nghiệp đã đề ra, những hạn chế và tồn tại của bộ phận trong doanh nghiệp,
việc cải tiến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và xác định cung
nguồn nhân lực. Để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác, người quản lý
cần phải nắm rõ định hướng hoạt động trong tương lai của doanh nghiệp.
Xác định cung nguồn nhân lực bao gồm cả bên ngoài và bên trong.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. Bước này, nhà
quản lý so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
để xác định cụ thể số nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu. Tiếp theo,
nhà quản lý lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực
bằng việc tăng thêm hoặc giảm nguồn nhân lực hiện có.
Bước 4: Xây dựng các giải pháp thực hiện. Bước này thực hiện đó là lập: Kế
hoạch tuyển dụng; bố trí lại cơ cấu tổ chức và nhân sự; đề bạt và thuyên chuyển;
tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực đó là: Xác
định số thực tế với kế hoạch đưa ra; phân tích nguyên nhân; đề ra các biện pháp
điều chỉnh và hồn thiện.
Phân tích
tình hình
nhân lực
của cơng
ty

Phân tích
kế hoạch
hoạt động
trong

tương lai
của Cơng
ty

BƢỚC 1

Dự đốn
nhu cầu
nhân lực
của
cơng ty

BƢỚC 2

Ra
quyết
định
tăng
hoặc
giảm

BƢỚC 3

Xây dựng và thực hiện
các giải pháp cho C ty:
- Tuyển dụng.
- Đào tạo.
- Bố trí sử dụng.
…

BƢỚC 4

Kiểm
tra,
đánh
giá

BƢỚC 5

Sơ đồ 1.1: Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn:Tác giả tự tổng hợp