Luận văn hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty bất động sản tuấn 123

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Mai. Các nội dung nghiên cứu và kết quả
trong đề tài này chƣa đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào. Các số liệu, bảng
biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ
các nguồn khác nhau có trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2017

Học viên

Ngô Tuấn Dũng


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Thị Mai, ngƣời đã trực
tiếp hƣớng dẫn em tận tình, cho em những lời khuyên xác đáng và những lời động viên
của Cô đã giúp em vƣợt qua nhiều khó khăn trong q trình thực hiện luận văn này.
Em cũng xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giảng dạy trong khoa Kinh tế
và Quản lý Nguồn nhân lực đã truyền dạy những kiến thức quý báu, những kiến
thức này rất hữu ích và giúp em rất nhiều khi thực hiện nghiên cứu. Đặc biệt, em
xin cảm ơn TS. Vũ Thị Uyên và TS. Phạm Thị Bích Ngọc về những hƣớng dẫn, góp
ý lớn cho em thực hiện đề tài này.
Xin cảm ơn các Quý thầy cô đã giảng dạy và truyền đạt cho em những kiến
thức bổ ích trong chƣơng trình Cao học của Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
Cuối cùng, em xin cám ơn Khoa sau Đại học và Ban Giám hiệu Nhà trƣờng
đã hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn
Em xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2017

Học viên

Ngô Tuấn Dũng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................. i
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................. 9

1.1. Một số khái niệm liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc.9
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc. ............................................................... 9
1.1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc. .............................................................. 12

1.2 Nội dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc. ....................... 15
1.2.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc............................................... 15
1.2.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ................................................................ 16
1.2.3 Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc. .............................................................. 24

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc. 27
1.3.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. ...................................................................... 27
1.3.2. Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động .................................................................... 30

1.3.3. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài. ............................................................. 31
1.3.4 Các lỗi thƣờng gặp khi đánh giá. .......................................................................... 31

1.4 Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc. .......................... 32
1.4.1 Vai trị của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực. .... 32
1.4.2 Vai trò của hệ thống đánh giá trong việc đánh giá thực hiện công việc. ......... 34

1.5 Kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
một số Công ty Bất động sản tại Việt Nam, bài học cho Công ty Bất
động sản Tuấn 123. ..................................................................................... 35
1.5.1. Kinh nghiệm tại Công ty TNHH Bất động sản Đất Xanh. .............................. 35
1.5.2 Kinh nghiệm tại Công ty TNHH Bất động sản True Land. ............................... 36
1.5.3 Bài học rút ra cho Công ty Bất động sản Tuấn 123 ............................................ 37


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 .......................................... 39

2.1 Khái quát về Công ty Bất động sản Tuấn 123 ................................... 39
2.1.1 Thông tin chung về doanh nghiệp ........................................................................ 39
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh của Công ty Bất động sản Tuấn 123 ........ 40
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty. ............................................................. 41

2.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn
123................................................................................................................. 44
2.2.1 Kế hoạch ĐGTHCV tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. ................................. 44
2.2.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 . 48
2.2.3 Quy trình ĐGTHCV tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.................................. 73
2.2.4 Đánh giá chung về Hệ thống ĐGTHCV của Công ty Bất động sản Tuấn 123. . 75
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN HỆ THỐNG

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN
TUẤN 123 ................................................................................................................ 82

3.1. Sự cần thiết phải hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại Công
ty Bất động sản Tuấn 123 .......................................................................... 82
3.1.1 Mục tiêu hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại công ty Bất động sản
Tuấn 123. .......................................................................................................................... 82
3.1.2 Quan điểm hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty
TNHH Bất động sản Tuấn 123. ...................................................................................... 85

3.2. Các giải pháp cụ thể kiện toàn hệ thống đánh giá thực hiện công
việc tại công ty Bất động sản Tuấn 123 .................................................... 86
3.2.1 Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động về đánh giá thực hiện công
việc.................................................................................................................................... 86
3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc đối với từng vị trí chức danh ............ 87
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc ............................................. 88
3.2.4 Tăng cƣờng công tác tuyên truyền cho ngƣời lao động về hệ thống đánh giá
thực hiện công việc ........................................................................................................ 105
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 111


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV

Cán bộ nhân viên

CV

Công việc

CVKD

Công việc kinh doanh

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

ĐH

Đại học

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

NVKD

Nhân viên kinh doanh

NXB

Nhà xuất bản

QTNL

Quản trị nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

THCV

Thực hiện công việc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ lao động của Công ty. ......................................................................... 42
Bảng 2.2: Thẩm quyền đánh giá ............................................................................... 46
Bảng 2.3: Đánh giá của ngƣời lao động về kế hoạch ĐGTHCV .............................. 47
Bảng 2.4: Đánh giá của NV về các tiêu chí ĐGTHCV ............................................ 51

Bảng 2.5: Mẫu phiếu đánh giá đối với nhân viên kinh doanh .................................. 55
Bảng 2.6: Mẫu phiếu đánh giá đối với nhân viên khối hỗ trợ .................................. 58
Bảng 2.7: Bảng chỉ tiêu công việc của Nhân viên tuyển dụng ................................. 59
Bảng 2.8: Bảng sử dụng phƣơng pháp văn bản tƣờng thuật..................................... 61
Bảng 2.9 Nhận định của NV về mức độ phù hợp của phƣơng pháp đánh giá ......... 62
Bảng 2.10: Ý kiến của ngƣời lao động về chu kỳ đánh giá ...................................... 63
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về chu kỳ đánh giá mà ngƣời lao động mong muốn .. 64
Bảng 2.12: Thẩm quyền đánh giá ............................................................................. 65
Bảng 2.13: Đánh giá của NV về sự phù hợp trong lựa chọn ngƣời đánh giá ........... 66
Bảng 2.14: Kênh phản hồi thông tin hiệu quả nhất .................................................. 69
Bảng 2.15: Bảng hệ thống xếp loại nhân viên .......................................................... 69
Bảng 2.16: Bảng xếp loại NV khối kinh doanh, khối hỗ trợ quý III/ 2015 .............. 70
Bảng 2.17: Bảng khảo sát tính hợp lý của kết quả đánh giá ..................................... 71
Bảng 2.18: Chi xét thƣởng thêm cấp bậc hoa hồng .................................................. 71
Bảng 2.19: Hƣớng dẫn phân phối chỉ tiêu theo kết quả hoạt động của Phòng/ ban . 72
Bảng 2.20: Bảng đánh giá tầm quan trọng của ĐGTHCV với CV .......................... 80
Bảng 3.21: Bảng hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá Nhân viên khối kinh doanh ........ 89
Bảng 3.22: Bảng hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá Nhân viên khối hỗ trợ ................. 96


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
ĐGTHCV ................................................................................................................ 14
Hình 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
ĐGTHCV ................................................................................................................ 24

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty........................................................ 40

i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
"Với mục tiêu tồn tại và phát triển vững mạnh trên thị trƣờng trong bối cảnh
nền kinh tế chuyển biến hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ nhƣ hiện nay,
vấn đề nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực con ngƣời là một trong những mục tiêu
quan trọng, then chốt. Để làm đƣợc điều đó thì doanh nghiệp cần phải làm tốt và có
hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực và đặc biệt là doanh nghiệp phải có một hệ
thống đánh giá thực hiện cơng việc cơng bằng, chính xác, có hiệu quả đối với các
hoạt động khác trong doanh nghiệp."
""Nhận thức đƣợc sự cần thiết của việc đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Bất động sản Tuấn 123, em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hệ
thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123” làm
đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.”
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình và các từ viết tắt,
luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng với các nội dung chủ yếu sau:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
"Trong chƣơng 1, tác giả đề cập đến khái niệm, mục tiêu, các yếu tố ảnh
hƣởng đến ĐGTHCV trong doanh nghiệp. Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích các nội
dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Thứ nhất, là xây dựng kế hoạch
ĐGTHCV trong đó xác định rõ các nội dung, cách thức xây dựng để có một bản kế
hoạch ĐGTHCV phù hợp với mục tiêu của tổ chức, mục tiêu đánh giá. Thứ hai, là
hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cụ
thể là trình bày các cơ sở để thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả, các
yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; đo lƣờng thực hiện công
việc cụ thể đi sâu phân tích các phƣơng pháp đo lƣờng thực hiện công việc, ƣu,
nhƣợc điểm của từng phƣơng pháp về ngƣời đánh giá thực hiện công việc; thông tin
phản hồi về kết quả ĐGTHCV đi sâu phân tích vai trị, ý nghĩa của việc thông tin
phản hồi kết quả ĐGTHCV trong tổ chức cũng nhƣ các phƣơng pháp thông tin phản

hồi thƣờng đƣợc áp dụng, đặc điểm từng phƣơng pháp thông tin phản hồi đƣợc áp


ii

dụng, đặc điểm từng phƣơng pháp, rồi sử dụng thông tin đánh giá thực hiện cơng
việc nêu rõ vai trị của hệ thống ĐGTHCV trong tổ chức qua việc sử dụng thông tin
ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nhân lực khác nhƣ phân tích cơng việc, trả
lƣơng, đào tạo phát triển, bố trí lao động , tạo động lực cho nhân viên … và với
ngƣời lao động thì kết quả ĐGTHCV là thƣớc đo phản ánh sự ghi nhận của tổ chức
đối với thành quả mà ngƣời lao động đạt đƣợc, là cơ sở để ngƣời lao động xây dựng
và phát triển định hƣớng nghề nghiệp trong tƣơng lai. Thứ ba, là quy trình đánh giá
thực hiện cơng việc trình bày mơ hình tổng thể quy trình ĐGTHCV đồng thời phân
tích chi tiết các bƣớc theo trình tự của ĐGTHCV bao gồm : xây dựng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc; đo lƣờng sự thực hiện công việc của ngƣời lao động thông qua
việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn; thảo luận kết quả đánh
giá với ngƣời lao động. Luận văn cũng gợi mở các nội dung chi tiết cho một quy
trình đánh giá thực hiện công việc hợp lý và khoa học. Thông qua các thông tin hệ
thống ĐGTHCV cung cấp, doanh nghiệp sẽ có thơng tin để kiểm tra lại các hoạt
động quản trị nhân lực khác của tổ chức."
"Tiếp đó, tác giả đề cập đến kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Trong phần này luận văn trình bày, phân tích
kinh nghiệm về hệ thống ĐGTHCV tại 2 Công ty Bất động sản hàng đầu Việt Nam.
Việc phân tích và so sánh cho thấy những kinh nghiệm có thể rút ra trong hệ thống
ĐGTHCV đó là: các tiêu chuẩn THCV với những trọng số rõ ràng và hợp lý cho,
thông tin phản hồi đến ngƣời lao động đầy đủ, sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các
hoạt động quản trị nhân lực khác: trả lƣơng , đào tạo, bổ nhiệm… để tăng tính hiệu
quả của hoạt động này.
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn rút ra tại một số
Cơng ty Bất động sản lớn nói trên, tác giả rút ra sự cần thiết phải hoàn thiện hệ

thống đánh giá thực hiện công việc tại hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. Luận văn đã chỉ ra các thách thức và tính
cấp thiết đối với Cơng ty trong cơng tác ĐGTHCV ĐGTHCV đó là cả ngƣời lao
động và ngƣời quản lý trong công ty đều chƣa quan tâm tới công tác ĐGTHCV, kết


iii

quả đánh giá của công ty chƣa thực sự công bằng, việc sử dụng kết quả đánh giá
cũng cần đƣợc quan tâm để có thể xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự của Công
ty đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty trong thời gian tới."
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BÂT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
"Trong chƣơng 2, trƣớc hết tác giả đề cập đến một số đặc điểm của Công ty
Bất động sản Tuấn 123 có ảnh hƣởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc, giới thiệu chung về Cơng ty, tổng quan, tầm nhìn, sứ mệnh của Cơng ty Bất
động sản Tuấn 123 cũng nhƣ mục tiêu hƣớng tới của Cơng ty. Luận văn đi sâu về
phân tích cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh của Công ty, các hoạt động kinh doanh
tiêu biết và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty so với thị trƣờng Bất động sản
hiện nay.…"
Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng hệ thống ĐGTHCV tại Cơng ty
Bất động sản Tuấn 123.
"Thứ nhất, về kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động
sản Tuấn 123: Trong phần này, luận văn phân tích chi tiết từng nội dung, khâu cơng
việc trong q trình lập kế hoạch ĐGTHCV tại Cơng ty nhƣ sau: mục đích, chu kỳ,
đối tƣợng, ngƣời đánh giá, xác định vai trò, nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân có
liên quan và phƣơng pháp đánh giá đang áp dụng tại Công ty Bất động sản Tuấn
123 theo các thời điểm. Sau khi phân tích chi tiết, luận văn đã phân tích tổng thể
những ƣu, nhƣợc điểm trong việc lập kế hoạch ĐGTHCV tại Cơng ty và tập trung
vào phân tích những hạn chế cần khắc phục đồng thời chỉ ra sự ảnh hƣởng của

những hạn chế đó đối với hệ thống ĐGTHCV tại Công ty."
"Thứ hai, về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động
sản Tuấn 123: luận văn phân tích đặc điểm ba yếu tố hình thành nên hệ thống
ĐGTHCV tại Công ty bao gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lƣờng thực
hiện công việc và thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Các tiêu chuẩn thực hiện
công việc đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở phân tích cơng việc sau khi khảo sát cơng
việc từng vị trí, chức năng trong thực tế, thu thập các ý kiến đóng góp và tham khảo


iv

kinh nghiệm từ các Công ty khác, ban lãnh đạo đã thống nhất và ban hành trong
tồn Cơng ty. Tuy nhiên các tiêu chuẩn này mới dừng lại ở việc liệt kê các cơng
việc cần làm cho từng vị trí và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí, ,
các số liệu định lƣợng hay tỷ trọng thời gian mà ngƣời lao động dành thực hiện từng
nhiệm vụ công việc chƣa đƣợc cụ thể. Với yếu tố đo lƣờng thực hiện công việc,
luận văn đi vào phân tích phƣơng pháp đánh giá THCV và ngƣời đánh giá. Thông
qua mẫu phiếu đánh giá, hƣớng dẫn đánh giá và cách thức đánh giá, luận văn chỉ rõ
phƣơng pháp đánh giá tại Công ty thực hiện là kết hợp các phƣơng pháp văn bản
tƣờng thuật và phƣơng pháp quan sát hành vi, phƣơng pháp thang đo đánh giá.
Phần này luận văn cũng đi sâu phân tích các ƣu, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
đã áp dụng cũng nhƣ lấy ý kiến khảo sát của ngƣời lao động trong công ty để chứng
minh những nhận định đánh giá đƣa ra. Thơng tin phản hồi cũng đƣợc mơ tả trong
q trình thực hiện và phân tích những hạn chế tồn tại của Cơng ty trong hệ thống
này đó là thơng tin mang tính chất một chiều, chƣa kịp thời, đầy đủ nên chƣa phát
huy đƣợc hiệu quả của hệ thống ĐGTHCV, và dựa vào các kết quả đánh giá đƣa ra
những phân tích sâu về việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong
Công ty."
"Thứ ba, về quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty Bất động sản
Tuấn 123: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty đƣợc thực hiện qua 6

bƣớc, luận văn đi sâu vào phân tích từng bƣớc trong quy trình và chỉ rõ bƣớc phản
hồi thơng tin phải cụ thể hơn để đạt hiệu quả cao hơn. Quy trình này ta thấy quy
định về giải quyết thắc mắc, khiếu nại rất chung chung, mang tính hình thức. Tuy
vậy nhờ có hệ thống ĐGTHCV mà NV trong Cơng ty đều rất cố gắng để đƣợc xét
lƣơng, thƣởng, vinh danh cuối q vì chế độ đãi ngộ của Cơng ty rất tốt nên NV lấy
đó làm động lực chạy đua cho những kết quả sau mỗi kì đánh giá."
Căn cứ vào phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá chung về hệ thống
ĐGTHCV của Công ty Bất động sản Tuấn 123 đƣa ra những ƣu điểm, nhƣợc điểm
chi tiết cần khắc phục của Cơng ty, đề từ đó nếu ra những giải pháp cần khắc phục
trong chƣơng 3.


v

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ
THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG
SẢN TUẤN 123
Chƣơng 3, tác giả đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Bất động
sản Tuấn 123 trong thời gian tới. Trong đó, mục tiêu phát triển chung của Công ty
là phát triển và nâng cao hệ thống chất lƣợng các dịch vụ của Cơng ty, hồn thiện
bộ máy kinh doanh của Công ty và đặc biệt phát triển nguồn nhân lực Công ty một
cách mạnh mẽ nhất chun mơn hóa theo từng lĩnh vực phát triển của Công ty.
Tiếp theo, tác giả đề cập đến quan điểm hồn thiện hệ thống đánh giá thực
hiện cơng việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123:
"Thứ nhất, ĐGTHCV phải là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả
quản lý NNL của Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cần nâng cao hơn nữa nhân thức
về vai trò của hệ thống ĐGTHCV. Hệ thống ĐGTHCV công bằng, khách quan là
cơ sở để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị NNL cũng là căn cứ để lãnh đạo
Công ty đƣa ra các quyết định nhân sự.”
"Thứ hai, cần thực hiện việc cập nhật, sửa đổi, bổ sung thƣờng xun trong

các văn bản phân tích cơng việc, hồn thiện quy trình ĐGTHCV, cơng tác kiểm tra
ĐGTHCV cho phù hợp với thực tế hoạt động của Cơng ty để có một hệ thống chính
sách hồn chỉnh, tạo điều kiện cho việc đánh giá và áp dụng kết quả đánh giá trong
tồn Cơng ty.”
"Thứ ba, cần thực hiện cơng tác đào tạo ngƣời đánh giá bao gồm cả quản lý
trực tiếp và bản thân nhân viên để tất cả các đối tƣợng tham gia đánh giá đều phải
nhận thấy đƣợc vai trị, lợi ích của hệ thống ĐGTHCV đối với tổ chức và ngƣời lao
động, giúp ngƣời lao động đƣa ra các định hƣớng phát triển cá nhân, phát triển công
việc để có thể đáp ứng tốt nhất cho cơng việc hiện tại và đáp ứng các nhu cầu tƣơng
lai của tổ chức.”
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty nhƣ sau:


vi

"Một là, Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc: Yếu tố này
rất là quan trọng, Phần lớn NV chƣa nhận thức đƣợc về đánh giá thực hiện cơng
việc. Do vậy cần có các buổi họp trực tiếp của lãnh đạo các bộ phận với ngƣời lao
động trực tiếp của họ, Ban lãnh đạo với ngƣời lao động để trao đổi giao nhiệm vụ
cụ thể trong từng giai đoạn.”
Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc đối với từng vị trí chức danh: “Kết
quả của cơng tác phân tích cơng việc là bản mơ tả cơng việc, yêu cầu đối với ngƣời
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Chất lƣợng các bản mô tả công
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc ảnh hƣởng trực tiếp và là căn cứ quan trọng
trong việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá, vai trò của các tiêu chí đánh giá, làm cơ
sở để so sánh kết quả thực hiện cơng việc với nhau. Do đó, để hệ thống ĐGTHCV
của Công ty đƣợc hiệu quả, ngƣời lao động và quản lý tin tƣởng vào kết quả đánh
giá thì cần hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc.”
Hai là, Hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc

(i)

Về hồn thiện các tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá.

"Hầu hết các phƣơng pháp đánh giá của Công ty đƣa ra đều đã có hiệu quả.
Tuy nhiên phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa thì cịn một số điểm hạn chế.
Công ty cần xác định các tiêu chí ĐGTHCV rõ ràng và cụ thể, chia theo từng mục
cụ thể, phân phối lại tỉ trọng điểm phù hợp và xây dựng lại biểu mẫu đánh giá. Do
đó phịng Nhân sự - Hành chính cần nghiên cứu và phối hợp với các trƣởng phòng
đề xuất các bộ chỉ tiêu thống nhất áp dụng cho các nhóm vị trí kinh doanh, hỗ trợ
bao gồm các tiêu chí và tỷ trọng cụ thể cho từng nhóm tiêu chí phù hợp dựa trên
tiêu chuẩn thực hiện cơng việc."
(ii)

Hồn thiện chu kỳ đánh giá.

Công ty cần thêm chu kỳ đánh giá kỳ để nhìn nhận xu hƣớng phát triển của
NV thuộc khối kinh doanh.
"Hiện nay Cơng ty đang sử dụng chu kì đánh giá 1 quý và 1 năm. Chu kì
đánh giá đối với NV của tổng công ty đƣợc cho là khá hợp lý, nhƣng cần bổ sung
thêm chu kỳ đánh giá theo kỳ đối với lao động để nhìn nhận xu hƣớng phát triển


vii

của NV một cách kịp thời và phục vụ việc đánh giá cùng kỳ các năm để ngƣời lao
động và cơng ty nhìn nhận lại thị trƣờng cả kết quả thực hiện công việc. Áp dụng
cho các công tác quản trị nhân sự khác nhƣ khen thƣởng, xắp xếp, bố trí nhân lực."
Ba là, Nâng cao nhận thức và kỹ năng của ngƣời đánh giá, hoàn thiện hoạt
động lựa chọn và đào tạo ngƣời đánh giá.

"Để xây dựng đƣợc hệ thống ĐGTHCV vận hành có hiệu quả, phát huy
đƣợc vai trị cơng tác quản trị nhân lực trong tổ chức thì nhận thức, quan điểm của
lãnh đạo Cơng ty về vai trị cơng tác này là yếu tố quan trọng. Ban lãnh đạo Công ty
cần nhận rõ ĐGTHCV là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ
chức nhƣ: đề xuất tăng lƣơng, thƣởng, xét chi lƣơng kinh doanh, đào tạo, tuyển
dụng, bổ nhiệm. ĐGTHCV công bằng, chính xác là một trong những nhân tố chính
giúp ngƣời lao động gắn bó với Cơng ty cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp hoàn
thiện khả năng thực hiện cơng việc của bản thân, từ đó nâng cao chất lƣợng hoạt
động chung của Công ty cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực của Cơng ty."
Bốn là, Hồn thiện hệ thống cung cấp thông tin phản hồi
"Qua thực tế thực hiện hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho ngƣời lao
động hiện nay của Cơng ty chƣa tốt, thậm chí chƣa thực hiện phỏng vấn, trao đổi
kết quả đánh giá với ngƣời lao động. Vì vậy các cấp quản lý của Công ty cần nhận
thức rõ tầm quan trọng và coi trọng tới việc thực hiện công tác này và thay đổi cách
thức, phƣơng pháp thực hiện. Ngƣời đánh giá cần hiểu rằng, phản hồi thơng tin là
một cuộc nói chuyện chính thức cùng nhau tìm ra hƣớng giải quyết tốt nhất cho các
vấn đề còn tồn tại và đƣa ra những mục tiêu cụ thể cho kỳ tới giữa họ và từng ngƣời
chuyên viên mà họ quản lý. "
Năm là, Nâng cao sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào
công tác quản trị nguồn nhân lực.
"Kết quả xếp loại lao động là phản ánh của kết quả đánh giá thực hiện cơng
việc, đánh giá có cơng minh thì kết quả xếp loại mới chính xác. Công ty sử dụng kết
quả đánh giá vào việc khen thƣởng, động viên, khích lệ ngƣời lao động làm việc,
đồng thời giúp ngƣời quản lý có đƣợc những quyết định nhân sự đúng đắn. "


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

"Trong quá trình hoạt động kinh doanh cũng nhƣ trong quá trình phát triển
nền kinh tế, một trong những công việc quan trọng là làm thế nào để nâng cao đƣợc
sự thực hiện công việc của ngƣời lao động, vấn đề này không chỉ là điều kiện quan
trọng của riêng công ty hay một tập đồn mà nó là vấn đề chung của tồn xã hội.
Đối với mọi hoạt động kinh doanh, sự thực hiện công việc luôn là vấn đề đƣợc đề
cập, quan tâm hàng đầu bởi vì nó ảnh hƣởng trực tiếp tới q trình hoạt động của
doanh nghiệp.”
"Để có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cƣờng khả năng cạnh
tranh để tồn tại và phát triển trong quá trình hội nhập, các doanh nghiệp buộc phải
nâng cao năng lực sản xuất thực hiện công việc. "
"Sự thực hiện công việc là một chỉ tiêu chất lƣợng rất quan trọng đối với
doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế. Chính vì thế việc tìm hiểu ảnh hƣởng của hệ
thống đánh giá thực hiện công việc đến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động
luôn là một trong những vấn đề đang nhận đƣợc sự quan tâm bởi rất nhiều doanh
nghiệp. Đặc biệt trong kinh doanh thƣơng mại, ảnh hƣởng về quá trình lao động của
nhân viên tác động đến doanh nghiệp có ý nghĩa kinh tế rất lớn nhƣ: giảm bớt chi
phí hoạt động kinh doanh, tăng thêm thu nhập cho doanh nghiệp cũng nhƣ ngƣời
lao động… Từ đó tác động đến đời sống an sinh xã hội rất tích cực: trong thƣơng
mại có tác dụng rút ngắn thời gian mua hàng đối với ngƣời tiêu dùng, từ đó dành
thời gian để làm việc, học tập, nghỉ ngơi, góp phần tăng năng suất lao động cho tồn
xã hội. "
"Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp chọn ngƣời lao động là cái gốc, là
trung tâm thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp. Theo quan điểm dựa trên tài nguyên,
ngƣời lao động chính là các nguồn lực và tài sản của một bộ máy doanh nghiệp.
Do đó, các doanh nghiệp cần phải tìm ra các chiến lƣợc để xác định, khích lệ, đo
lƣờng, đánh giá, cải thiện sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Hàng năm dù
luôn cố gắng cải thiện hệ thống đánh giá và áp dụng những phƣơng pháp đánh giá


2

thực hiện công việc mới nhƣng do nhiều nguyên nhân và yếu tố, hệ thống đánh giá
của các công ty vẫn chƣa phát huy đƣợc hiệu quả rõ rệt, các tiêu chí đánh giá thực
hiện và tiêu chuẩn đo lƣờng cịn chƣa khoa học và chính xác để làm tiền lệ cho
chính sách nhân sự sau này. "
Cơng ty Bấ t đô ̣ng sản Tuấ n 123 hiê ̣n đang là đơn vi ̣chuyên Mua , Bán, Cho
thuê nhà, đất thổ cƣ trên toàn Hà Nội. Đứng đầu Bất động sản th ổ cƣ trên toàn Viê ̣t
Nam về doanh thu , chính sách độ đãi ngộ , mơi trƣờng làm viê ̣c tố t nhấ t . Với đội
ngũ 1000 nhân viên kinh doanh và quản lý giàu kinh nghiệm, năng động, với thị
trƣờng rộng lớn, Công ty đã trở thành nhà cung cấ p dich
̣ vu ̣ Bấ t đô ̣ng sản thổ cƣ
hàng đầu tại Việt Nam , là Thƣơng hiê ̣u đi đầ u về Bấ t đô ̣ng sản thổ cƣ Viê ̣t Nam

.

Công ty đạt đƣợc nhiều thắng lợi phần lớn là từ việc thực hiện công việc của các
nhân viên đều khá tốt.
Do vậy sự thực hiện công việc của ngƣời lao động trong ngành bất động sản
(đặc biệt là công ty Bất động sản Tuấn 123) là một lĩnh vực luôn đƣợc các nhà
quản trị kinh doanh trong ngành quan tâm. Với mong muốn tìm hiểu sâu vấn đề này
và có thể đƣa ra đƣợc những kết luận, đề xuất có ý nghĩa, góp phần nâng cao hiệu
quả giúp cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty,
em đã tiến hành thực hiện luận văn với đề tài: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết
quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đánh giá thực hiện công việc nhiều năm qua đã đƣợc các ngành và nhiều nhà
khoa học trong nƣớc, ngoài nƣớc quan tâm nghiên cứu. Theo sự phát triển của kinh
tế- xã hội các tác giả đã tổng kết lý luận và đƣa ra những phƣơng pháp tiếp cận
mang tính ứng dụng cao cho các tổ chức, doanh nghiệp. Trong và ngoài nƣớc những
năm gần đây có các cơng trình nghiên cứu nhƣ:

Đánh giá thực hiện công việc đƣợc nghiên cứu dƣới dạng sách có thể kể đến:
"Sách Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp của TS. Nguyễn Hữu Thân
(2008), NXB Lao động – Xã hội. Nghiên cứu này đã phân tích mục đích, sự cần
thiết của đánh giá thực hiện cơng việc đó là: cải thiện hiệu quả cơng tác và phản hồi


3

thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của công ty, phát triển tài nguyên nhân sự,
các chế độ về lƣơng bổng đãi ngộ... qua đó, khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời
lao động, tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời quản lý cấp trên.
Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chi tiết hóa phƣơng pháp thang đo đồ họa để đánh
giá thực hiện công việc của ngƣời lao động; "
"Sách của Th.S Nguyễn Thơ Sinh (2010), Kỹ năng quản lý doanh nghiệp,
NXB Phụ nữ đề cập đến những kỹ năng cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc
và hiệu quả công việc của ngƣời lao động, tác giả cũng đề xuất giải pháp hồn thiện
cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc nhƣ đánh giá thực hiện công việc của ngƣời
lao động theo phƣơng pháp KPI (Key Performance Indicator). "
"Đây là các nguồn tƣ liệu tham khảo chính thống mang lại cái nhìn tồn diện
về đánh giá thực hiện cơng việc. Các tổ chức hay doanh nghiệp có thể tham khảo
các nội dung, quy trình và rất nhiều phƣơng pháp đánh giá thực hiện cơng việc để từ
đó lựa chọn và chắt lọc các nội dung, phƣơng pháp phù hợp với tình hình riêng của
tổ chức, doanh nghiệp mình. "
Bên cạnh đó các luận văn tiến sĩ của một số cơng trình nghiên cứu cá nhân
gần đây đề cập về đánh giá thực hiện cơng việc đã đạt đƣợc tính ứng dụng cao trong
thực hiện tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể :
- Tác giả Lê Thị Lệ Thanh : Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại
cơng ty cổ phần thủy điện miền Trung được hoàn thành vào năm 2012.
-Tác giả Đào Thị Giang: Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và Bí thư chi
đồn của Đồn thanh niên Khoa học quản lý tại trường ĐH khoa học xã hội và

nhân văn 2013.
"Nhìn chung, các tác giả đều đi vào hệ thống lý luận về đánh giá thực hiện
cơng việc trong các tổ chức, doanh nghiệp, từ đó đi vào phân tích thực trạng với
những đặc thù riêng. Trong đó luận án của tác giả Lê Thị Lệ Thanh đã chỉ ra mối
quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá thực hiện công việc và các chức năng khác của quản
trị nhân lực, từ đó đề ra sự cần thiết phải thực hiện tốt công tác đánh giá nhằm nâng
cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả Đào Thị Giang đã tập


4

trung nghiên cứu theo hƣớng xây dựng tiêu chí đánh giá theo các phƣơng pháp mới
thay vì áp dụng các phƣơng pháp truyền thống từ đó đƣa ra hệ thống tiêu chí mang
tính định lƣợng cao. "
Một số tạp chí chuyên ngành kinh tế cũng đã đăng các bài báo đƣa ra các
phƣơng pháp nghiên cứu tiên tiến và các nhận xét, tổng quan lý thuyết về đánh giá
thực hiện công việc:
"- Bài báo "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp" và "Đánh giá
thành tích cơng việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp" của tác giả Cao Hồng
Việt trên tạp chí cơng nghệ thơng tin và truyền thông năm 2003 đã chỉ ra 3 phƣơng
pháp đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc sử dụng ở Việt Nam và tổng kết
một số nguyên tắc cơ bản cần lƣu ý cho các nhà quản lý trong quá trình thiết kế hệ
thống đánh giá. Tuy nhiên các nội dung nghiên cứu này chỉ mang lại cái nhìn khái
quát và mang tính chất giới thiệu chung. "
Một số các cơng trình nghiên cứu nƣớc ngồi về đánh giá thực hiện công
việc của ngƣời lao động nhƣ:
"Robert Bacal (2008), dịch giả Đặng Hùng Phƣơng, Phạm Ngọc Kim Tuyến
đã xuất bản cuốn sách: “Phương pháp quản lý hiệu suất công việc” NXB Tổng hợp,
TP Hồ Chí Minh. Nhƣ trang web sachhay.org đã nhận xét: “Cuốn sách cung cấp
cho các nhà quản lý những kỹ năng hết sức hiệu quả tập trung vào mục tiêu, khích

lệ năng suất lao động trong mọi mơi trƣờng; đồng thời nêu lên các chiến lƣợc rất giá
trị và các bƣớc hành động mà bạn có thể tiến hành để cải thiện đƣợc năng suất lao
động của công ty mình”. Tác giả đã trình bày những phƣơng pháp quản lý việc thực
công việc của ngƣời lao động trong đó có phƣơng pháp KPI đƣợc tác giả mơ tả và
phân tích chi tiết. "
"Nhóm tác giả business Edge (2006), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXB Trẻ.
Các tác giả đã đề cập đến những công cụ và kiến thức quản lý cơ bản giúp các nhà
quản lý hiểu rõ bản chất của công tác đánh giá thực hiện công việc, trang bị những
kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân 5 viên. Trong cơng trình nghiên cứu
các tác giả cũng cho thấy nhân viên cũng cần có những thông tin phản hồi về công


5

việc mà họ đang làm, họ cần biết những việc mình đã làm tốt hoặc chƣa tốt để cải
tiến hiệu quả làm việc. Đặc biệt cơng trình nghiên cứu của các tác giả đã tổng hợp
phân tích và mơ tả quy trình thực hiện của một cuộc phỏng vấn đánh giá. "
"Tác giả Anna Johnson với bài viết: “Performance Appraisals: the 5 biggest
mistake managers make and How to avoid them” trên businessknowhow đã chỉ ra 5
sai lầm lớn nhất và các nhà quản lý thƣờng mắc phải trong đánh giá thực hiện công
việc. Những sai lầm này tuy không lớn nhƣng đã cản trở thành công của đánh giá
thực hiện công việc: "
"- Chờ đợi kết quả đánh giá cuối cùng để đƣa ra phản hồi cho nhân viên của
mình ( đừng nên có bất ngờ trong đánh giá thực hiện công việc). "
"Trên đây là một vài tổng quan nghiên cứu mà học viên tìm hiểu đƣợc liên
quan đến nội dung đánh giá thực hiện cơng việc. Ngồi ra cịn rất nhiều cơng trình
nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động đƣợc các tiến sĩ, phó
giáo sƣ, giáo sƣ nghiên cứu và đăng tải trên các báo, tạp chí chuyên ngành kinh tế
quản trị, các kỷ yếu hội thảo khoa học quản lý của các ngành các trƣờng đại học, viện
nghiên cứu… Tóm lại các cơng trình nghiên cứu đã đƣa ra cơ sở lý luận sâu sát và

càng ngày càng mang tính ứng dụng thực tiễn cao, không rời xa thực tế mà phản ánh
đúng nội dung và các khía cạnh của đánh giá thực hiện công việc hiện nay. Các tài
liệu này định hƣớng cao cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong thực tiễn. "
Thực tế tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123, hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty chƣa thực sự đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn tuy
nhiên hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty đã định hình đƣợc mục tiêu,
quy trình và phƣơng pháp thực hiện. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty luôn đƣợc sửa đổi, bổ sung qua mỗi năm do nhu cầu cần thiết của Công ty.
Tuy nhiên tới nay chƣa có một cơng trình nghiên cứu khoa học nào đƣợc công bố
về nội dung hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn
123. Chính vì vậy nghiên cứu của tác giả sẽ khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào đã đƣợc công bố.


6

3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ những vấn đề lý luận về hệ thông
đánh giá thực hiện công việc và thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Bất động sản Tuấn 123, từ đó đƣa ra những định hƣớng và giải pháp hoàn
thiện giúp nâng cao hiệu quả hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất
động sản Tuấn 123.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
"Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản
Tuấn 123. Kết quả thực hiện công việc đƣợc thể hiện cụ thể ngay bên ngồi q
trình làm việc. Từ những biểu hiện của ngƣời lao động đối trong q trình làm việc
chúng ta có thể dễ dàng quan sát và đƣa ra những vấn đề về môi trƣờng làm việc tại
cơng ty cũng nhƣ tâm tƣ, tình cảm của ngƣời lao động. Do đó, thơng qua việc
nghiên cứu hệ thống ĐGTHCV tại Công ty Bất động sản Tuấn 123, ta có thể tìm

hiểu, đề cập thêm nhiều vấn đề nhƣ: nội dung công việc, môi trƣờng hoạt động của
doanh nghiệp, các chính sách của cơng ty. "
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
"Về nội dung, luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan đến
thực hiện đánh giá công việc trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã
hội chủ nghĩa ở Việt Nam và thực tiễn đánh giá hoạt động này tại Công ty Bất động
sản Tuấn 123";
"Về chủ thể: Nhân viên tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 bao gồm 2 nhóm
đối tƣợng là nhân viên khối kinh doanh và nhân viên khối hỗ trợ. "
"Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. "
"Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2013-2016. "
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để làm rõ các vấn đề thuộc nội dung nghiên cứu, luận văn đã sử dụng
phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác –


7

Lênin, đƣờng lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nƣớc ta
trong thời kỳ đổi mới nền kinh tế theo cơ chế thị trƣờng. Ngồi ra, luận văn cịn sử
dụng chủ yếu các phƣơng pháp nghiên cứu mang tính truyền thống nhƣ sau:
"- Sử dụng phƣơng pháp điều tra thăm dò, phòng vấn sâu nhân viên theo
hình thức sử dụng bảng hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi 160 nhân viên khối kinh doanh và
40 nhân viên khối hỗ trợ nhằm thu thập số liệu thực tế từ ngƣời lao động trong
Công ty. "
"- Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu: thống kê và tổng hợp các số liệu
liên quan tới vấn đề nghiên cứu từ các nguồn tài liệu từ Công ty Bất động sản Tuấn
123. "
"- Phƣơng pháp phân tích, so sánh: tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu đƣợc

với lý thuyết để phân tích từng vấn đề từ đó đƣa ra các kết luận phù hợp, sát thực. "
"- Để có nguồn thơng tin, luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp thu thập dữ
liệu thứ cấp qua các Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy
trình, văn bản hƣớng dẫn, báo cáo thống kê của Công ty Bất động sản Tuấn 123 về
hệ thống đánh giá thực hiện công việc và dữ liệu sơ cấp từ kết quả phỏng vấn, kết
hợp điều tra bảng hỏi với 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty. "
"-

Kết quả điều tra đƣợc xử lý, phân tích bằng phần mềm Microsoft

Office Excel. "
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
"Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần vào việc làm
sáng tỏ các vấn đề lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp tại Việt Nam trong bối cảnh nƣớc ta hiện nay đang phải đối diện với nhiều
khó khăn, thách thức trong quá trình tăng trƣởng kinh tế và các vấn đề xã hội, môi
trƣờng… "
"Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo có
giá trị trong nghiên cứu để bổ sung và hoàn thiện các chính sách quản lý của cơng
ty, đặc biệt là Cơng ty Bất động sản Tuấn 123 trong thời gian tới nói riêng. "


8

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận,, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, Luận văn đƣợc trình bày gồm 03 chƣơng:
CHƢƠNG 1: Cơ sở lý luận về Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc trong
doanh nghiệp.
CHƢƠNG 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại

Công ty Bất động sản Tuấn 123.
CHƢƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện
cơng việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”


9

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc.
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện cơng việc.
"Có nhiều khái niệm khác nhau về cơng việc nhƣng có thể hiểu "công việc
là tập hợp tất cả các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một ngƣời hay
một nhóm ngƣời lao động phải đảm đƣơng trong một tổ chức". Cơng việc có thể coi
là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức, với mỗi một cá nhân hay
một nhóm đảm nhận một cơng việc cụ thể, phù hợp với trình độ chun mơn tay
nghề của từng ngƣời, từng nhóm lao động. Cơng việc là một đơn vị mang tính tổ
chức nhỏ nhất trong một công ty. "
Công việc là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý. Với mỗi một công
việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thực hiện bởi một ngƣời
hoặc một nhóm lao động. Một cơng ty có rất nhiều cơng việc, nên cũng cần rất
nhiều ngƣời. Để doanh nghiệp có thể hoạt động tốt thì buộc các doanh nghiệp phải
tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh, điều đó sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp
tồn tại và phát triển1.
Thực hiện công việc và việc ngƣời lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ,
kinh nghiệm, hiểu biết…kết hợp với máy móc, cơng nghệ để làm ra sản phẩm đáp
ứng nhu cầu thị trƣờng.
"Trong con ngƣời luôn tồn tại một nguồn năng lƣợng ni sống cơ thể,
nguồn năng lƣợng này có đƣợc nhờ việc ăn uống và ngƣời lao động cần phải rèn

luyện cho mình một sức khoẻ để duy trì sự sống. Làm việc chính là một hoạt động
để tăng sức khoẻ cho cơ thể. Chính vì vậy con ngƣời đã vận dụng những cái vốn có

1

/>

10

của cơ thể kết hợp với máy móc để thực hiện quá trình sản xuất. đem lại những sản
phẩm thoả mãn nhu cầu hang ngày của con ngƣời. "
Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc. Hai bản này sẽ giúp cho ngƣời lao động định hình đƣợc
công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc2.
"Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), thực tế “Đánh giá
thực hiện công việc” đƣợc gọi theo nhiều tên, có nơi gọi là “Đánh giá cơng tác”, có
nơi gọi là “Bình bầu thi đua”, có nơi gọi là “Bình xét lao động tiên tiến”, có nơi gọi
là “Xếp loại lao động”…(Mặc dù có nhiều cách gọi khác nhau về đánh giá thực
hiện công việc nhƣ trên nhƣng thực chất mọi ngƣời đều hiểu: Đánh giá thực hiện
cơng việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc
của NLĐ (nhóm ngƣời lao động) trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc
xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.”Về bản chất
đây là việc so sánh tình hình thực hiện cơng việc thực tế của chính ngƣời (nhóm
ngƣời) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức. Nhƣ vậy, đánh giá thực hiện cơng
việc phải có tính hệ thống và tính chính thức. "
"Tính hệ thống của cơng tác đánh giá thực hiện công việc đƣợc hiểu là sự
đánh giá một cách toàn diện liên quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình
thực hiện cơng việc, rồi mới xem xét đến kết quả của quá trình thực hiện cơng việc.
Nhƣ vậy nó khơng chỉ đơn giản dừng lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc trên khía cạnh khối lƣợng cơng việc hồn thành so với chỉ tiêu đƣợc giao, chất

lƣợng công việc mà có các khía cạnh khác nhƣ năng lực chun mơn, thái độ làm
việc cũng nhƣ phẩm chất cá nhân của NLĐ. Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối
với hệ thống đánh giá, giúp cho nhà quản lý có một cái nhìn tƣơng đối sâu và rộng
về hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá có tính hệ thống còn thƣờng đƣợc thể
hiện qua các phƣơng pháp: đánh giá bằng phƣơng pháp khoa học và đánh giá có tính
chu kỳ. Đánh giá bằng phƣơng pháp khoa học thì phù hợp với tính chất cơng việc

2

/>

11

của Doanh nghiệp và phản ánh các nhiệm vụ trong cơng việc cần phải thực thi nhƣ.
Đánh giá có tính chu kỳ đƣợc xác định sẵn nhƣ hàng tháng, sáu tháng hay cuối
năm…"
"Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó đƣợc thể hiện ở việc ban
hành các văn bản cơng khai và đƣợc phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt động
đánh giá nhƣ chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp
đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen
thƣởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, hoạt động đánh giá không
phải do ý chủ quan của ngƣời quản lý mà cịn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ
một cách công khai, rõ ràng. "
"Tất cả các cấp bậc quản lý cũng nhƣ các nhân viên đều cho rằng ĐGTHCV
là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng và cần thiết phải
đƣợc thực hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp. "
Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc:
Một là, Đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức:
"So sánh các kết quả ĐGTHCV sau các chu kỳ đánh giá của tổ chức, ta sẽ

rút ra đƣợc hiệu quả của các quyết định nhân sự trong tổ chức đó. Nếu lãnh đạo
cơng ty có những chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu đƣợc những
kết quả đánh giá khả quan hơn do NLĐ nỗ lực hơn trong công việc cũng nhƣ do họ
đƣợc sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình và đƣợc khen
thƣởng, kỷ luật một cách công bằng. "
Hai là, Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức:
"Sau khi tiến hành ĐGTHCV, cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực của tổ
chức sẽ tập hợp đƣợc những kết quả đánh giá về quá trình làm việc, hoạt động của
NLĐ, những mặt đạt đƣợc và những điểm yếu của họ. Đó chính là những căn cứ để
giúp nhà quản lý đƣa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, giúp bộ phận quản lý
nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc những thắng lợi của các
hoạt động chức năng về nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng,