chủ đề lãnh đạo và động viên

Ch ủ đề : LÃNH ĐẠO VÀ ĐỘNG VIÊN
I. LÃNH ĐẠO
Lãnh đạo là tìm cách ảnh hưởng đến người
khác để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Lãnh đạo là chỉ dẫn điều khiển, ra lệnh và đi
trước.
Lãnh đạo là tác động đến người khác, truyền
cảm hứng, khơi dậy lòng nhiệt huyết cuả họ
đối với công việc, tổ chức và những người
xung quanh
Phong cách lãnh đạo là gì?
Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị được
hiểu là tập hợp của những phương pháp hay
cách thức tác động mà nhà quản trị thường sử
dụng để chỉ huy nhân viên thực hiện một
nhiệm vụ hay công việc nào đó.
PHÂN LOẠI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
Theo mức độ tập trung quyền lực
Theo mức độ quan tâm đến công việc
và quan tâm đến con người
Phong cách lãnh đạo của R.Blake và
J.Mouton
Phong cách
lãnh đạo độc
đoán
Theo mức độ
tập trung quyền lực
(Kurt Lewin)
Phong cách
lãnh đạo tự do
Phân loại phong cách lãnh đạo

Phong cách
lãnh đạo dân
chủ
Phong cách lãnh đạo độc đoán
 Nhà quản trị tập trung tối đa quyền lực trong tay mình
 Nhà QT tự quyết định và áp đặt nhân viên thực hiện
 Thông tin đi một chiều từ trên xuống( thông tin chỉ
huy)
 Nhân viên không được tham khảo y ùkiến để giải
quyết vấn đề
 PCĐĐ không phát huy được tính chủ động sáng tạo
của nhân viên
Phong cách lãnh đạo dân chủ
 Nhà QT tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi
ra quyết định
 Nhà QT hướng đến phân quyền
 Thông tin đi theo cả hai chiều: Thông tin chỉ
huy và thông tin phản hồi
Nhà QT cần kiên định để không trở thành
người “thỏa hiệp”
Phong cách lãnh đạo tự do
 Nhà QT hướng đến phân quyền và uỷ quyền ở
mức cao
 Dành cho cấp dưới quyền chủ động giải quyết
vấn đề
 Nhà QT đóng vai trò hỗ trợ cho cấp dưới
 Thông tin đi theo chiều ngang
Nhà QT cần thận trong khi trình độ của cấp
dưới còn hạn chế

Phân loại phong cách lãnh đạo
Theo mức độ quan tâm đến CV và CN
S3
-Công việc: ít
-Con người: nhiều
S2
-Công việc: nhiều
-Con người: nhiều
S4
-Công việc: ít
-Con người: ít
S1
-Công việc: nhiều
-Con người: ít
Quan tâm đến công việc
Quan tâm đến con người
Thấp Cao
Cao
Mô hình lãnh đạo của đại học OHIO
Phân loại phong cách lãnh đạo
QUAN HỆ
NHÂN SỰ
PCLĐ Đặc điểm
1.1
- Nhà quản trị quan tâm đến công việc và con người ở mức độ thấp
- Chỉ bỏ ra những nỗ lực tối thiểu để duy trì công việc
- Không phù hợp nếu nội bộ trì trệ, cấp dưới thiếu khả năng làm việc độc lập
1.9
- Nhà quản trị quan tâm tối đa đến con người, ít quan tâm đến công việc
- Thường chú trọng duy trì mối quan hệ con người và làm hài lòng họ

9.1
- Nhà quản trị quan tâm tối đa đến công việc, ít quan tâm đến con người
- Mang tính độc đoán, chỉ thích hợp trong những trường hợp nhất định
9.9
- Nhà quản trị quan tâm tối đa đến công việc và con người
- Phong cách quản trị theo tinh thần đồng đội
5.5
- Nhà quản trị quan tâm đến công việc và con người ở mức độ vừa phải
- Phong cách quản trị đạt đến sự cân đối giữa mức độ thực hiện công việc và
duy trì tinh thần làm việc của nhân viên ở mức độ thỏa đáng
Người lãnh đạo đóng vai trò
 Đại diện cho lãnh đạo cấp trên trước Nhóm
(tập thể)
 Đại diện cho Nhóm (tập thể) trước lãnh đạo
cấp trên
 Phối hợp Nhóm với các Nhóm ( bộ phận) khác
Những kỹ năng và phẩm chất cần có ở người
lãnh đạo
 Khả năng gây ảnh
hưởng đến người khác
 Khả năng khơi dậy sự tự
tin
 Biết lắng nghe
 Biết tin tưởng vào người
khác
 Công bằng trong đánh
giá con người
 Tính kiên định
 Tính đáng tin cậy
 Lòng chính trực

 Nhất quán
 Quan tâm đến người
khác
 Hướng đến những thành
công mới với sự sáng
tạo và chấp nhận rủi ro
Tùy thuộc vào đặc điểm của nhà
quản trị (trình độ, năng lực. Sự
hiểu biết, tính cách)
Tùy thuộc vào đặc điểm của nhân
viên (trình độ, năng lực. Sự
hiểu biết, tính cách)
Tùy thuộc vào đặc điểm công việc
(tính cấp bách, độ phức tạp, tầm
quan trọng)
Phong cách Phong cách
lãnh đạolãnh đạo
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
Để trở thành một người lãnh đạo thành công
 Noi theo những chuẩn mực hành xử của người
lãnh đạo thành cơng mà mình kính trọng và
muốn học tập nhưng không là bản sao của họ
 Biết rõ những mặt mạnh và yếu của bản thân
 Hiểu rõ mục tiêu của mình
 Luôn giữ vững những nguyên tắc mình đã đề
ra
II. ĐỘNG VIÊN
Khaí niệm
Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở
thoả mãn nhu cầu cá nhân
 Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích
cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở
đó các mục tiêu được thực hiện
 Muốn động viên được nhân viên , nhà quản trị phải
tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc
CÁI GÌ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA MỖI CÁ NHÂN ?
Giá trị được nhận thức của mỗi cá nhân, sẽ quyết định cái
gì tạo động lực hay triệt tiêu động lực làm việc của họ
- Được giao quyền
- Được thăng tiến
- Một công việc yêu thích
- Thu nhập hấp dẫn…
Động lực làm việc của mỗi người tăng lên hay giảm
xuống bởi những điều không giống nhau .
Các thuyết động viên
Thuyết phân cấp các nhu cầu cuả A. Maslow
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tôn trọng
Tự thể hiện
Nhu cầu tồn tại Nhu cầu quan hệ Nhu cầu phát triển
Nhu cầu
sinh lý +
Nhu cầu an
toàn
Nhu cầu xã

hội+ một
phần nhu
cầu tự
trọng
Một phần
nhu cầu tự
trọng +
Nhu cầu tự
thể hiện
THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
Các yếu tố duy trì
(Liên quan đến quan hệ giữa các cá
nhân và tổ chức, bối cảnh làm
việc hoặc phạm vi công việc )
Các yếu tố động viên
(Liên quan đến tính chất công
việc, nội dung công việc & những
tưởng thưởng )
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Công việc ổn đònh
Chính sách của công ty
Đòa vò
Quan hệ giữa các cá nhân
Sự thử thách công việc
Các cơ hội thăng tiến
Ý nghóa cũa các thành tựu
Sự nhận dạng khi công việc được

thực hiện.
Ý nghiã của các trách nhiệm
Sự công nhận
Sự thành đạt
Ảnh hưởng của yếu tố duy trì Ảnh hưởng của yếu tố động
viên
Khi đúng Khi sai
Không có sự
bất mãn
Bất mãn
Không tạo ra sự
hưng phấn hơn.
Ảnh hưởng tiêu
cực (chán nản,
thờ ơ,….)
Khi đúng Khi sai
Thoả mãn Không thoả
mãn
Hưng phấn trong
quá trình làm
việc (hăng hái
hơn, có trách
nhiệm hơn)
Không có sự
bất mãn (Vẫn
giữ được mức
bình thường)
Các lý thuyết về động viên

L

ý
Thuy
ế
t Thang Nhu C
ầ
u
của MASLOW
L
ý
Thuy
ế
t Hai Y
ế
u T
ố


của HERZBERG
NHU C
Ầ
U T
Ự

THÂN VẬN ĐỘNG

NHU C
Ầ
U V
Ề
S

Ự

TÔN TRỌNG
NHU C
Ầ
U
L
I
Ê
N K
Ế
T
& CH
Ấ
P NH
Ậ
N

NHU C
Ầ
U

AN NINH/AN TOÀN

NHU C
Ầ
U SINH H
Ọ
C

Công vi
ệ
c th
ử
thách

Thành tích
Trách nhiệm
Trưởng thành trong công việc

S
ự
ti
ế
n b
ộ

Địa vị
Sự công nhận

Quan h
ệ
gi
ữ
a các cá nhân

Chính sách & cách quản trị

Các đi
ề

u ki
ệ
n làm vi
ệ
c

An toàn nghề nghiệp
Ti
ề
n lương

Cuộc sống riêng tư

Các y
ế
u t
ố
đ
ộ
ng viên

Các yếu tố duy trì
Thuyết X, Y
Thuyết X của McGregor là những giả định
rằng con người không thích làm việc và cần
phải được kiểm soát và chỉ dẫn.
Thuyết Y của McGregor là ý kiến cho rằng
con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu
thích công việc, tìm kiếm trách nhiệm và tự
kiểm soát.

Các lý thuyết về động viên Thuyeát X, Y

Không thích làm việc

Phải bị ép buộc, kiểm tra,
đe dọa bằng hình phạt

Chỉ làm theo chỉ thị, trốn
tránh trách nhiệm

Ít tham vọng

Thích làm việc

Tự giác trong việc thực hiện
các mục tiêu đã cam kết
 Có tinh thần trách nhiệm

Có khả năng sáng tạo
Thuyết mong đợi (kì vọng)
 Để động viên người lao động NQTcần làm cho
họ mong đợi vào
 Khả năng thực hiện nhiệm vu ï(nhiệm vụ phù
hợp)
 Giá trị phần thưởng được nhận thức (phần
thưởng hấp dẫn)
 Khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn
thành nhiệm vụ (cam kết về phần thưởng)
THUYẾT MONG ĐỢI (KÌ VỌNG)
Hiệu quả công việc

Động viên
Khen thưởng
Nỗ lực
Nếu động viên là để nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì
mọi khía cạnh của chu trình này “ động viên – nỗ lực – hiệu quả
công việc – khen thưởng “ cần phải được xem xét.