Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh quảng trị

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ
KHOA QUẢ TRN KI H DOA H
-----

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

-----

ho

KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP
 G CAO CHẤT LƯỢ G GUỒ

HÂ LỰC

ại

TẠI BỆ H VIỆ Y HỌC CỔ TRUYỀ VÀ PHỤC HỒI

LÊ GUYỄ PHƯƠ G HOÀI

Tr

ươ

̀ng

Đ

CHỨC Ă G TỈ H QUẢ G TRN

Khóa học 2019 - 2023


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ
KHOA QUẢ TRN KI H DOA H
-----

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

-----

ho

KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP
 G CAO CHẤT LƯỢ G GUỒ

HÂ LỰC

ại

TẠI BỆ H VIỆ Y HỌC CỔ TRUYỀ VÀ PHỤC HỒI

Tr

ươ

̀ng

Đ

CHỨC Ă G TỈ H QUẢ G TRN

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS.Nguyễn Văn Phát
Sinh viên thực hiện:

Lê Nguyễn Phương Hoài

Mã sinh viên:

19K4031009

Lớp:

K53 QTNL

Huế - 12/2022


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát
LỜI CẢM Ơ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

Trong suốt khoảng thời gian vừa qua khi em theo học tại trường Đại học Kinh tế Đại học Huế, em cảm thấy mình thật tự hào khi mang danh hiệu là sinh viên của
trường, một ngơi trường có bề dày lịch sử cùng với toàn thể giáo viên nhiệt huyết.
Được sự chỉ đạo củaNhà trường, sự cho phép của Khoa Quản Trị Kinh Doanh và sự
tiếp nhận của Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị, em
bắt đầu quá trình thực tập của mình.
Khoảng thời gian đi thực tập tốt nghiệp tuy ngắn ngủi nhưng thật sự rất có ý
nghĩađối với sinh viên chúng em. Bản thân em đã được học hỏi, được trải nghiệm
những công việc thực tế. Thời gian này đã cho em những bài học kinh nghiệm quý
báu, những kỹ năng cần thiết về ngành Quản trị nhân lực mà trong thời gian học tập tại
trường em chưa có để em tự tin bước vào môi trường làm việc sau này. Bài luận văn
này chính là tiền đề giúp trang bị thêm kiến thức và kỹ năng để em có thể tự tin hơn
khi bước vào đời lập nghiệp.
Trước hết, em xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Ban Giám Hiệu nhà
trường, khoa QTKD, cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã giảng dạy, quan tâm, truyền đạt cho em những
kiến thức bổ ích. Vàđể hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, em vinh dự được sự hướng dẫn
của thầy PGS.TS. Nguyễn Văn Phát là người sẽ giúp em hoàn thành mục tiêu cuối cùng
trong suốt 4 năm đại học. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy đã tận tình hướng
dẫn và đồng hành cùng em trong suốt q trình làm bài khóa luận này.
Em xin trân trọng cảm ơn đến Ban lãnh đạo Bệnh viện Y học cổ truyền và phục
hồi chức năng tỉnh Quảng Trị,đã luôn giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để em được
tham giahọc tập và hồn thành khóa luận tốt nghiệp. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn

đến anhĐoàn Nhật Huy, người đã tận tình giúp đỡ và nhiệt tình hướng dẫnemlàm quen
với công việc thực tế và cung cấp đầy đủ các thơng tin cho bài khóa luận để đợt thực
tập của em diễn ra tốt đẹp. Em cũngxin cảm ơn các cán bộ, nhân viên và người lao
động trong cơ quanđã giúp đỡ em thu thập số liệu, phỏng vấn, tạo điều kiện để em
hồn thành khóa luận của mình.
Vì bài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong phạm vi thời gian hạn hẹp và
hạn chế về mặt kiến thức chun mơn, do đó khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì
thế, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cơ để có điều
kiện bổ sung, nâng cao kiến thức và bản thân em hoàn thiện hơn.
Sau cùng, em xin kính chúc q thầy cơ Khoa Quản Trị Kinh Doanh, ban lãnh
đạo và tập thể nhân viên Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng
Trị luôn dồi dào sức khỏe và công tác tốt.
Em xin trân trọng cảm ơn!

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

i


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i
MỤC LỤC ............................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. vii

uê
́

DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... viii

tê
́H

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ......................................................................... xi

PHẦN I : MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

h

2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................ 2

in

2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 2

̣c K

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................... 2

ho

3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3

ại

4.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 3
4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp ........................................................................... 3

Đ

4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp ............................................................................. 4

̀ng

4.2. Phương pháp xử lý thơng tin ........................................................................... 6
4.3. Phương pháp phân tích thơng tin .................................................................... 6

ươ

5. Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 7

Tr

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN ....................................... 7
1.1.Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 7
1.1.1. Nhân lực ........................................................................................................ 7
1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................................. 7
1.1.3. Chất lượng..................................................................................................... 8
SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

ii

KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................... 8
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................................... 9
1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 9
1.2.1. Thể lực .......................................................................................................... 9
1.2.2. Trí lực.......................................................................................................... 11

uê
́

1.2.3. Tâm lực ....................................................................................................... 12

tê
́H

1.2.4. Hợp lý về cơ cấu......................................................................................... 13

1.3.Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 14
1.3.1. Công tác tuyển dụng ................................................................................... 14
1.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực…………………………………...15

in

h

1.3.2.1. Đào tạo ………………………………………………………………...15
1.3.2.2. Bồi dưỡng ………………………...…………………………………...15

̣c K

1.3.3. Chính sách đãi ngộ ...................................................................................... 16
1.3.4. Công tác đánh giá, phân loại....................................................................... 16

ho

1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................ 17
1.4.1. Nhân tố bên trong ....................................................................................... 17

ại

1.4.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................... 18
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh viện và bài

Đ

học rút ra cho Bệnh viện y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị ..... 19

̀ng

1.5.1. Kinh nghiệm của một số bệnh viện ............................................................ 19
1.5.1.1. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị ......................................................... 19

ươ

1.5.1.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện Đại học Y Hà Nội...................................... 20

1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện y học cổ truyền và phục hồi

Tr

chức năng tỉnh Quảng Trị..................................................................................... 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN VÀ PHỤC HỒI CHỨC NĂNG
TỈNH QUẢNG TRN ............................................................................................. 22
2.1. Giới thiệu chung ............................................................................................ 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 22
SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

iii


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23
2.1.2.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .............................................. 23
2.1.2.2. Tổ chức .................................................................................................... 25
2.1.2.3. Quy mô, cơ cấu nhân lực ........................................................................ 26
2.1.3. Kết quả hoạt động giai đoạn 2019-2021 .................................................... 27

uê
́

2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 28

tê
́H

2.2.1. Thực trạng thể lực ...................................................................................... 28

2.2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ....................................................... 28
2.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ..................................................... 29
2.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo phân loại sức khỏe .................................... 31

h

2.2.2. Thực trạng trí lực........................................................................................ 33

in

2.2.2.1. Trình độ văn hóa và trình độ chun mơn .............................................. 33

̣c K

2.2.3.Thực trạng tâm lực ...................................................................................... 40
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 41

ho

2.3.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực........................................ 41
2.3.1.1. Công tác tuyển dụng................................................................................ 41

ại

2.3.1.2. Công tác thu hút nguồn nhân lực ............................................................ 43

2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ............................................ 45

Đ

2.3.2.1. Công tác đào tạo dài hạn ......................................................................... 45

̀ng

2.3.2.2. Công tác đào tạo ngắn hạn ...................................................................... 46
2.3.2.3. Công tác đào tạo nội bộ ........................................................................... 47

ươ

2.3.3. Thù lao, chế độ chính sách và đãi ngộ ....................................................... 49
2.3.3.1. Chế độ tiền lương .................................................................................... 49

Tr

2.3.3.2. Chế độ phụ cấp ........................................................................................ 50
2.3.4. Cơng tác quy hoạch, bố trí, sử dụng và đánh giá ....................................... 51
2.3.4.1. Công tác quy hoạch ................................................................................. 51
2.3.4.2. Cơng tác bố trí và sử dụng ...................................................................... 52
2.3.4.3. Công tác đánh giá .................................................................................... 53
2.4. Đánh giá của người bệnh và nhân viên y tế về chất lượng nguồn nhân lực . 54
SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

iv


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

2.4.1. Đánh giá của người bệnh về sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh và năng lực
chuyên môn, thái độ ứng xử của nhân viên y tế................................................... 54
2.4.1.1. Thông tin của mẫu điều tra người bệnh .................................................. 54
2.4.1.2. Đánh giá của người bệnh ........................................................................ 55
2.4.1.2.1. Đánh giá về sự minh bạch thông tin và thủ tục khám bệnh, điều trị ... 55

uê
́

2.4.1.2.2. Đánh giá về năng lực chuyên môn của nhân viên y tế......................... 56

tê
́H

2.4.1.2.3. Đánh giá về thái độ ứng xử của nhân viên y tế .................................... 57
2.4.2. Đánh giá của nhân viên y tế về môi trường làm việc và hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................ 59
2.4.2.1. Thông tin của mẫu điều tra nhân viên y tế .............................................. 59

h

2.4.2.2. Đánh giá của nhân viên y tế .................................................................... 61

in

2.4.2.2.1. Đánh giá về môi trường làm việc ......................................................... 61

̣c K

2.4.2.2.2. Đánh giá về công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực .............. 62
2.4.2.2.3. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực..... 63

ho

2.4.2.2.4. Đánh giá về thù lao, chế độ chính sách và đãi ngộ nguồn nhân lực .... 65
2.4.2.2.5. Đánh giá về cơng tác quy hoạch, bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn

ại

nhân lực ................................................................................................................ 67
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............... 68

Đ

2.5.1. N hân tố chủ quan........................................................................................ 68

̀ng

2.5.2. N hân tố khách quan .................................................................................... 69
2.6. Đánh giá chung thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .. 70

ươ

2.6.1. Ưu điểm ...................................................................................................... 70
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................ 72

Tr

2.6.2.1. N hững mặt tồn tại, hạn chế ..................................................................... 72
2.6.2.2. N guyên nhân ........................................................................................... 74

CHƯƠN G 3. ĐNN H HƯỚN G VÀ GIẢI PHÁP N ÂN G CAO CHẤT LƯỢN G
N GUỒN N HÂN LỰC TẠI BỆN H VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN VÀ PHỤC
HỒI CHỨC N ĂN G TỈN H QUẢN G TRN ............................................................ 75
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 75
SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

v


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

3.1.1. Định hướng phát triển chung của ngành y tế ............................................. 75
3.1.2. Định hướng phát triển của Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức
năng tỉnh Quảng Trị ............................................................................................. 76
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 78
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực...................... 78

uê
́

3.2.1.1. Công tác tuyển dụng................................................................................ 78

tê
́H

3.2.1.2. Công tác thu hút nhân tài ........................................................................ 79

3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ..... 80
3.2.3. Hồn thiện thù lao, chế độ chính sách và đãi ngộ ...................................... 82
3.2.4. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, bố trí sử dụng và đổi mới cơng tác đánh

h

giá thực hiện cơng việc......................................................................................... 86

in

3.2.4.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch và bố trí sử dụng ................................... 86

̣c K

3.2.4.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................... 89
3.2.5.Các giải pháp khác ...................................................................................... 91

ho

3.2.5.1. Đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng mơi
trường văn hóa...................................................................................................... 91

ại

3.2.5.2. N âng cao tinh thần trách nhiệm y đức .................................................... 93
3.2.5.3. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra và giám sát ............................... 94

Đ

3.2.5.4. N âng cao vị trí, vai trị của tổ chức Cơng đoàn....................................... 95

̀ng

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN ........................................................... 97
1.Kết luận ............................................................................................................. 97

ươ

2. Kiến nghị .......................................................................................................... 98
2.1. Đối với Bộ Y tế ............................................................................................. 98

Tr

2.2. Đối với Sở Y tế tỉnh Quảng Trị................................................................... 100
DAN H MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 101
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 103

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

vi


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

Bảo hiểm y tế

BN

Bệnh nhân

BV

Bệnh viện

CBCN V

Cán bộ công nhân viên

CLN N L

Chất lượng nguồn nhân lực

CMYT

Chuyên môn y tế

KCB

Khám, chữa bệnh

MĐHL

Mức độ hài lòng

NB

N gười bệnh

N CCLN N L

N âng cao chất lượng nguồn nhân lực

N CKH

N ghiên cứu khoa học

NL

N hân lực

N LĐ

N gười lao động

h
in

̣c K

ho

NNL

N guồn nhân lực

N hân viên y tế

ại

N VYT

Tiêu chí

Đ

TC
TĐCM

tê
́H

BHYT

uê
́

DA H MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Y học cổ truyền và phục hồi chức năng

Tr

ươ

̀ng

YHCT&PHCN

Trình độ chun mơn

SVTH: Lê guyễn Phương Hồi

vii


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát
DA H MỤC BẢ G

Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực Bệnh viện y học cổ truyền và phục hồi chức
năng tỉnh Quảng Trị năm 2021 ........................................................................... 27

uê
́

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức
năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019-2021 .......................................................... 27

tê
́H

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Bệnh viện Y học cổ truyền và
phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019-2021 .................................. 28
Bảng 2.4. Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực năm 2021 .................... 29

h

Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Bệnh viện Y học cổ truyền

in

và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021 ........................... 30

̣c K

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức
năng tỉnh Quảng Trị theo phân loại sức khỏe giai đoạn 2019 – 2021 ................ 32

ho

Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Bệnh viện Y học cổ
truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019-2021 .................. 33

ại

Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn tại Bệnh viện Y học cổ

Đ

truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021................ 34
Bảng 2.9 : So sánh tỷ lệ thực tế với tỷ lệ chuNn theo trình độ tại Bệnh viện y học

̀ng

cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị ................................................ 35
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học tại Bệnh viện Y học

ươ

cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021 ........... 36

Tr

Bảng 2.11: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại Bệnh viện Y học
cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021 ........... 37
Bảng 2.12: Bảng các ngạch cán bộ mới tuyển dụng tại Bệnh viện y học cổ
truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021................ 43
Bảng 2.13: Bảng kết quả thu hút Bác sĩ, Dược sĩ tại Bệnh viện YHCT&PHCN
tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 - 2021 ................................................................. 44
SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

viii


KHĨA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

Bảng 2.14: Cơng tác đào tạo dài hạn nguồn nhân lực tại Bệnh viện y học cổ
truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021................ 46
Bảng 2.15: Công tác đào tạo ngắn hạn nguồn nhân lực tại Bệnh viện y học cổ
truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021................ 47

uê

́

Bảng 2.16: Bảng quy hoạch đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao động tại
Bệnh viện y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019

tê
́H

– 2021 .................................................................................................................. 51

Bảng 2.17: Bảng bố trí, sử dụng viên chức và người lao động tại Bệnh viện y
học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021 .... 52

h

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá cán bộ viên chức, người lao động Bệnh viện Y học

in

cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2019 – 2021. .......... 53

̣c K

Bảng 2.19: Thông tin chung về đối tượng điều tra là người bệnh tại BV
YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị. .......................................................................... 54

ho

Bảng 2.20 : Tỷ lệ hài lòng của người bệnh về sự minh bạch thông tin và thủ tục
khám bệnh, điều trị tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh

ại

Quảng Trị ............................................................................................................ 55
Bảng 2.21 : Tỷ lệ hài lòng của người bệnh về năng lực chuyên môn về nhân viên

Đ

y tế tại Bệnh viện YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị .............................................. 56

̀ng

Bảng 2.22 : Tỷ lệ hài lòng của người bệnh về thái độ ứng xử về nhân viên y tế
tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị............... 57

ươ

Bảng 2.23: Thông tin chung về đối tượng điều tra là N VYT tại BV

Tr

YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị. .......................................................................... 59
Bảng 2.24: Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế về môi trường làm việc tại Bệnh
viện YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị ................................................................... 61
Bảng 2.25: Tỷ lệ hài lịng của nhân viên y tế về về cơng tác tuyển dụng và thu
hút nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh
Quảng Trị ............................................................................................................ 62
SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

ix

KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

Bảng 2.26: Tỷ lệ hài lịng của nhân viên y tế về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng
tỉnh Quảng Trị ..................................................................................................... 63
Bảng 2.27 : Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về thù lao, chế độ chính sách và đãi

uê
́

ngộ nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh
Quảng Trị ............................................................................................................ 65

tê
́H

Bảng 2.28: Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế về cơng tác quy hoạch, bố trí, sử dụng

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

và đánh giá nguồn nhân lực tại Bệnh viện YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị ...............67

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

x


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát
DA H MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức
năng tỉnh Quảng Trị ............................................................................................. 26
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng viên chức của BV YHCT&PHCN .................. 42

uê
́

Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBVC Bệnh viện y học cổ truyền và

tê
́H

phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị...................................................................... 45
Biểu đồ 2.1 : Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ quản lý Bệnh viện y học cổ

truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị năm 2021..................................... 39

h

Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý Bệnh viện y học cổ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị năm 2021.................................... 40

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

xi


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát
PHẦ I : MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
“Con người là tài sản quý giá nhất”, nhưng khi nói con người là tài sản q nhất
thì cần phải hiểu đó là những con người có sức khỏe, tri thức, đầy nhiệt huyết, tận tâm


́

và có trách nhiệm với cơng việc chứ khơng phải là con người nói chung chung. Các

tê
́H

đơn vị, tổ chức muốn đạt được mục tiêu đã đề ra, muốn ngày càng thành cơng phát
triển thì phải có đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn phải tốt cả về
chất lượng.

Đặc biệt là đối với nguồn nhân lực y tế, khi mà yếu tố chất lượng của đội ngũ

h

nhân lực y tế có ảnh hưởng và tác động liên quan trực tiếp đến sức khoẻ, tính mạng

in

của người bệnh thì vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn

̣c K

nhân lực để đáp ứng lại yêu cầu khám bệnh, chữa bệnh của nhân dân.
Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị là đơn vị sự

ho

nghiệp cơng lập y tế hạng III, có chức năng, nhiệm vụ khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi
chức năng bằng phương pháp Y học cổ truyền và Y học hiện đại. Trong những năm

ại

qua, bệnh viện đã phát huy từ vai trị cá nhân lãnh đạo đến trí tuệ tập thể. Bệnh viện đã
từng bước phát triển chuyên môn, từng bước triển khai các kỹ thuật mới, không ngừng

Đ

nâng cao chất lượng KCB cho bệnh nhân trong tỉnh và các vùng lân cận, để đáp ứng

̀ng

được những u cầu đó thì yếu tố mang tính quyết định chính là N N L, là sức mạnh, là
trí tuệ, là sự tâm huyết với nghề của đội ngũ cán bộ, viên chức, N LĐ bệnh viện.

ươ

Bên cạnh những thuận lợi thì khó khăn, thách thức đặt ra chongành y tế tỉnh

Quảng Trị là ngày càng phải nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh để đáp ứng

Tr

nhu cầu ngày càng cao của người dân. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại BV
YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị thì yếu tố nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định.
Xuất phát từ những vấn đề trên, qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, khảo sát

thực tế tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị, tác giảđã quyết định lựa chọn đề tài:
“ âng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi
chức năng tỉnh Quảng Trị ” làm đề tài nghiên cứu chokhóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Lê guyễn Phương Hồi

1


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cở sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị. Từ đó, đề xuất một số giải

uê
́

pháp phù hợp nhằm N CCLN N L
-

tê
́H

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về N N L, CLN N L và

N CCLN N L

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị.

Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn

in

-

h

-

̣c K

nhân lực tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ho

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị

ại

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: N ghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại BV

Đ

-

YHCT&PHCN Quảng Trị, tìm ra ưu, nhược điểm. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm
Về khơng gian: Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng

ươ

-

̀ng

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị
Trị (Khu phố Hòa Lý- Thị trấn Cửa Tùng- huyện Vĩnh Linh- tỉnh Quảng Trị )

Tr

-

Về thời gian:

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn năm 2019-2021

+ Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng khảo sát
+ Các đề xuất giải pháp áp dụng đến năm 2025.

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

2


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Đây là các số liệu từ các cuộc đánh giá chất lượng BV, cơng trình nghiên cứu
được tác giả lựa chọn sử dụng vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho vấn đề

uê
́

phát triển N N L. N guồn tài liệu này bao gồm: Sách, báo, tạp chí, các văn kiện, nghị

tê
́H

quyết, các chương trình nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã công
bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học trong và ngoài nước, các tài liệu trên
internet... liên quan đến phát triển N N L nói chung và trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Tài liệu, số liệu đã được công bố về hoạt động phát triển N N L. Đây là những số

h

liệu mang tính định lượng, được khai thác từ các nguồn thuộc: Bộ Y tế, Cục thống kê

in

tỉnh Quảng Trị, Sở Y tế tỉnh Quảng Trị và BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị. Các số

̣c K

liệu được tác giả đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận, đánh giá có
căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu. Dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên

ho

của BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị từ khi thành lập đến nay.

Trong các báo cáo này có đầy đủ các thơng tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề
tài như tổng số lao động của các năm, số lượng lao động phân theo từng bộ phận,

ại

phịng ban chun mơn, cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính.

Đ

Sử dụng số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng CLN N L gồm trình độ chuyên
môn của CBCN V được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chưa có bằng

̀ng

đại học đến có bằng đại học và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào

ươ

tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, từ xa. Tiếp
đó là chun ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị. Báo cáo

Tr

bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu quả làm việc của từng CBCN V.
Kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức khỏe của từng

CBCN V. Quy chế tổ chức và hoạt động của BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị giai
đoạn 2020 - 2025, quyết định bổ sung quy chế giai đoạn 2020 - 2025 của BV
YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị.

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

3


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Đề tài sử dụng số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng hoạt động N CCLN N L tại BV
YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, khảo
sát: phụ lục 01 N B và phụ lục 02 N VYT của BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị
- Đối với người bệnh:

uê
́

+ Mẫu khảo sát: Việc lựa chọn mẫu N B tham gia khảo sát được tính theo phương

tê
́H

pháp tính mẫu Slovin. Cơng thức tính:
N
n =

h

1+N

in

Trong đó:

̣c K

n : Số mẫu được chọn
N : Tổng thể

ho

e: Sai số cho phép nằm trong khoảng 5%

Số N B nội trú đến điều trị tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị năm 2021 là 684
người, trung bình mỗi tháng là 57 người, nên tác giả sử dụng tổng thể N = 57. Áp dụng

ại

công thức trên, ta có n =50. Vì vậy, tác giả lựa chọn số lượng mẫu điều tra là 50 N B.

Đ

+ Thiết kế phiếu khảo sát: nội dung các câu hỏi đáp ứng yêu cầu rõ ràng, cụ thể,

̀ng

dễ hiểu đối với nhiều đối tượng N B (Phụ lục 1).
Gồm hai phần chính như sau:

ươ

Phần 1: Thơng tin người điền phiếu.
Phần 2: Bao gồm câu hỏi liên quan đến sự hài lòng của N B về sử dụng dịch vụ

Tr

KCB và năng lực chuyên môn, thái độ ứng xử của N VYT của BV YHCT&PHCN tỉnh
Quảng Trị (phần này sử dụng thang điểm Likert từ 1 đến 5 điểm, trong đó điểm 1 thể
hiện sự hồn tồn khơng đồng ý (rất khơng hài lòng) với nhận định và điểm 5 thể hiện
sự hồn tồn đồng ý (rất hài lịng) với nhận định) và một câu hỏi mở về những ý kiến
đóng góp bổ sung của N B nhằm nâng cao sự hài lòng của N B khi sử dụng dịch vụ
KCB tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

4


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

+ Phương pháp chọn mẫu: Tác giả chọn ngẫu nhiên 3 khoa: Y học cổ truyền,
phục hồi chức năng, N ội nhi. Trong từng khoa: Chọn N B chuNn bị xuất viện trong 1, 2
ngày tới. Tiến hành khảo sát cho đủ 50 N B.
+ Tiêu chuNn chọn mẫu: Đối tượng khảo sát phải tỉnh táo, có thể là N B hoặc
+ Tiêu chuNn loại trừ: Đối tượng từ chối tham gia khảo sát.

uê

́

người nhà N B và đồng ý tham gia khảo sát

tê
́H

+ Thời gian khảo sát: Từ ngày 01/10 - 28/10/2022 (hoặc cho đến khi đủ cỡ mẫu
theo yêu cầu).
- Đối với nhân viên y tế:

+ Mẫu khảo sát: Tổng số nhân viên y tế của BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị

h

tính đến thời điểm 31/12/2021 là 66 người tác giả lựa chọn số lượng mẫu điều tra là 66

in

N VYT.

̣c K

+ Thiết kế phiếu khảo sát: N ội dung các câu hỏi đáp ứng yêu cầu rõ ràng, cụ thể,
dễ hiểu đối với nhiều đối tượng N VYT (Phụ lục 02).

ho

Gồm hai phần chính như sau:

Phần 1: Thơng tin người điền phiếu.

Phần 2: Bao gồm câu hỏi liên quan đến sự hài lịng của N VYT về mơi trường làm

ại

việc và hoạt động N CCLN N L của BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị (phần này sử

Đ

dụng thang điểm Likert từ 1 đến 5 điểm, trong đó điểm 1 thể hiện sự hồn tồn khơng
đồng ý (rất khơng hài lịng) với nhận định và điểm 5 thể hiện sự hoàn toàn đồng ý (rất

̀ng

hài lòng) với nhận định) và một câu hỏi mở về những ý kiến đóng góp bổ sung của

ươ

N VYT nhằm N CCLN N L và cải thiện môi trường làm việc tại BV YHCT&PHCN tỉnh
Quảng Trị trong thời gian tới.

Tr

+ Phương pháp chọn mẫu: Tác giả chọn N VYT hiện đang làm tại 10 khoa phòng.

Tiến hành khảo sát cho đủ 66 người.
+ Tiêu chuNn chọn mẫu: N VYT làm việc tại BV và đồng ý tham gia khảo sát.
+ Tiêu chuNn loại trừ: Đối tượng từ chối tham gia khảo sát.
+ Thời gian khảo sát: Từ ngày 01/10 - 31/10/2022 (hoặc cho đến khi đủ cỡ mẫu

theo yêu cầu).

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

5


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

4.2. Phương pháp xử lý thông tin
Kết quả thu thập thông tin từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê, phỏng vấn,
khảo sát tồn tại dưới dạng thơng tin định tính và thông tin định lượng. Số liệu sơ cấp
xử lý bằng phần mềm Excel 2016 để tổng hợp phân tích, qua đó làm cơ sở đánh giá
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện.


́

4.3. Phương pháp phân tích thơng tin

tê
́H

- Phương pháp phân tích thống kê mơ tả: để thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày,

tính tốn, mơ tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị.
- Phương pháp so sánh:

h

Phương pháp so sánh được sử dụng theo dõi sự biến đổi các chỉ tiêu nghiên cứu

in

qua từng năm. Tác giả sử dụng phương pháp so sánh trong luận văn nhằm theo dõi sự

̣c K

biến đổi của N N L y tế tại BV YHCT&PHCN tỉnh Quảng Trị, sự thay đổi của các hoạt
động nhằm N CCLN N L y tế qua từng năm tại BV. Kết quả so sánh cho thấy được thực

ho

trạng CLN N L và sự quan tâm của Ban Giám đốc BV đến công tác N CCLN N L tại BV.
5. Kết cấu đề tài

Luận văn gồm có 3 phần:

ại

PHẦN I: MỞ ĐẦU

Đ

PHẦN II: N ỘI DUN G VÀ KẾT QUẢ N GHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

̀ng

trong tổ chức

ươ

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học
cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị

Tr

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ

truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

6


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU
CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ Â G CAO CHẤT
LƯỢ G GUỒ

HÂ LỰC TRO G BỆ H VIỆ

1.1. Một số khái niệm cơ bản

uê
́

1.1.1. hân lực

tê
́H

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì “N hân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [6, tr.12].

h

Theo Phạm Thành N ghị và Vũ Hoàng N gân trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực ở

in

Việt N am: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn thì “N hân lực chính là tổng thể những

̣c K

tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một
quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp
1.1.2. guồn nhân lực

ho

với kế hoạch và chất lượng phát triển”. [19, tr.24].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do N guyễn

ại

N gọc Quân và N guyễn Vân Điềm chủ biên (2010) thì khái niệm này được hiểu như

Đ

sau: “N guồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn

̀ng

lực này gồm có thể lực và trí lực” [23, tr.7].

ươ

Dưới góc độ kinh tế phát triển: N guồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. N guồn nhân lực được biểu hiện trên hai

Tr

mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy
định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó
là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao
động.

Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì có thể hiểu: N guồn nhân lực là tổng hồ thể
lực, trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đó kết tinh

SVTH: Lê guyễn Phương Hồi

7


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc, được sử dụng, vận
hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương
lai của đất nước.
Tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, nhưng các khái niệm
về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung và từ các đặc điểm chung đó cùng với

uê
́

các cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, nó bao gồm các nội dung sau:

tê
́H

- Số lượng nhân lực: nói đến quy mơ N N L và tốc độ tăng của N N L.

- Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như thể lực, trí lực, đạo đức,
tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc... của người lao động. Trong các

yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá

h

CLN N L.

in

- Cơ cấu nhân lực: thể hiện trên các phương diện như cơ cấu trình độ chun

̣c K

mơn, giới tính, độ tuổi.
1.1.3. Chất lượng

ho

Mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau sẽ có nhiều quan điểm về chất
lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm
vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuNn hoá Quốc tế. Theo điều 3.1.1 của

ại

tiêu chuNn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của

Đ

một tập hợp có đặc tính vốn có”.

1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực

̀ng

Theo giáo trình N guồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “CLN N L

ươ

là khái niệm tổng hợp về những người thuộc N N L được thể hiện ở các mặt sau đây:
sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực

Tr

thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng
tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phNm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của N N L và
thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần của người lao động” [6]

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

8


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

Hiểu một cách tổng quát chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện bởi các yếu tố cấu thành bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực.
Trong đó:

+ Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển
sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài

uê
́

+ Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chun mơn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp

tê
́H

vụ tay nghề. N ó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động.

+ Tâm lực: Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn
hóa được kết tinh trong N LĐ tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng
lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.

h

1.1.5. âng cao chất lượng nguồn nhân lực

in

Là phát triển các tiềm năng của con người thông qua các hình thức, phương pháp

̣c K

như: đào tạo, bồi dưỡng và khai thác các tiềm năng đó một cách tối đa thông qua công
tác tuyển dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (cơ sở vật chất, chế độ chính

ho

sách phù hợp ...), mơi trường văn hố, kích thích tinh thần làm việc của N LĐ để họ
tồn tâm tồn ý đem hết khả năng của mình hồn thành các công việc được giao.
Muốn phát triển một cách bền vững, thì một tổ chức cần N CCLN N L và có những

ại

giải pháp, chính sách để phát huy tối đa N N L đó. N hân tố quan trọng quyết định đem

Đ

đến thành công của một tổ chức đó là việc quản trị và sử dụng hợp lý N N L sau khi mỗi
cá nhân đã được đào tạo, bồi dưỡng và có năng lực phù hợp với cơng việc cụ thể.

̀ng

Có thể hiểu: N CCLN N L trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng của

ươ

N LĐ với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực
nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.

Tr

1.2. Các tiêu chí đsánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của N N L bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn

tinh thần. Cả hai yếu tố trên đều rất quan trọng và có mối quan hệ tương hỗ, không thể
tách rời. Thể chất tốt được thể hiện qua sự nhanh nhẹn, năng động, bền bỉ, dẻo dai của
sức khỏe cơ bắp trong quá trình thực hiện cơng việc, nó là điều kiện quan trọng để

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

9


KHĨA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

phát triển trí lực, bởi vì nếu khơng chịu được áp lực và sức ép từ cơng việc thì sẽ
khơng thể tìm tịi và sáng tạo ra những cái mới.
Thông tư 13/2007 TT- BYT. Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ
dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe
theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng N LĐ, cơ sở đào tạo, dạy nghề,...

uê
́

với nội dung khám được quy định như sau:

Khám thể lực ( chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI,mạch, huyết áp);

-

Khám lâm sàng ( nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai-mũi-

tê
́H

-

họng,răng-hàm-mặt, da liễu);
-

Khám cận lâm sàng( xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chNn đốn hình

h

ảnh)

in

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo

̣c K

Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/08/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuNn
sức khỏe, phân loại để khám tuyến, khám định kỳ:
Loại II: Khỏe.

ho

Loại I: Rất khỏe.
Loại III: Trung bình.

ại

Loại IV: Yếu.

Đ

Loại V: Rất yếu.

̀ng

* Căn cứ theo Sức khoẻ (loại I, II, tình trạng ốm đau…)
Số nhân lực đạt sức khoẻ loại i

ươ

Tỷ lệ N N L có sức khoẻ loại i =

x100
Tổng số nguồn nhân lực

Tr

* Căn cứ theo độ tuổi, giới tính:
Số nhân lực theo độ tuổi/ giới tính

Tỷ lệ N N L theo độ tuổi/giới tính =

x100
Tổng số nguồn nhân lực

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

10


KHĨA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

1.2.2. Trí lực
Trí lực chính là trình độ học vấn, trình độ chun môn, kỹ năng nghề, kinh
nghiệm làm việc của N LĐ. Trí lực khơng phải là một năng lực đơn độc, nó là một sức
mạnh tổng hợp của nhiều loại năng lực. Ở gốc độ nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ
nghiên cứu trí lực qua các chỉ tiêu sau:


́

Trình độ học vấn:

tê
́H

Trình độ học vấn được thể hiện qua các quan hệ tỉ lệ: Trình độ tiểu học; Trung

học cơ sở; Phổ thông; Trung cấp; Cao đẳng; Đại học và Sau đại học. Đây là tiêu chí
quan trọng, phản ánh CLN N L và có tác động khá lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội
nói chung và sự phát triển của một đơn vị, tổ chức nói riêng.

h

Trình độchun mơn nghiệp vụ:

in

Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn.., nó

̣c K

biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại
học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện một công việc thuộc một

ho

chuyên môn nhất định.

Số nhân lực có học vấn (10/10;12/12)

Tỷ lệ N N L có học vấn =

Đ

ại

(10/10;12/12)

x100

Tổng số nguồn nhân lực

Số nhân lực có trình độ (SC/TC/…)

̀ng

Tỷ lệ N N L có trình độ =

ươ

(SC/TC/CĐ/ĐH/SĐH)

Tr

Tỷ lệ Bác sĩ/ (Điều

x100
Tổng số nguồn nhân lực
Tổng số Bác sĩ

=

dưỡng, HS,KTV)

x100
Tổng số (Điều dưỡng, HS,KTV)
Tổng số Dược sĩ ĐH

Tỷ lệ Dược sĩ ĐH/

=

Bác sĩ

SVTH: Lê guyễn Phương Hoài

x100
Tổng số Bác sĩ

11


KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát

Số lượng nhân lực tham gia N CKH
Tỷ lệ tham gia N CKH

=

x100
Tổng số nguồn nhân lực

Các kỹ năng:

uê
́

N gày nay, tất cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự,

tê
́H

ngồi u cầu về mặt trình độ chun mơn, nghiệp vụ (thể hiện qua bằng cấp, trình độ
học vấn…) cịn có những kỹ năng khác để hỗ trợ cho công việc bao gồm: kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng sống, làm việc nhóm, lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ… Đây là những kỹ
năng không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường. N hưng nó giúp cho người

h

lao động hồn thiện hơn về năng lực, nó cũng có thể là yếu tố quyết định sự khác biệt

̣c K

Kinh nghiệm làm việc:

in

giữa cán nhân này với cá nhân khác trong một tổ chức.

Là sự từng trải trong công việc qua thời gian làm việc. N gười có nhiều kinh

ho

nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc một cách nhanh chóng, thuần thục và hiệu
quả. Trình độ và kỹ năng xử lý công việc kết hợp với kinh nghiệm làm việc sẽ tạo ra
sự lành nghề trong công việc.

Đ

1.2.3. Tâm lực

ại

Tỷ lệ nhân lực có thâm niên nghề (<5 năm; 5-10 năm; 10-15 năm; >15 năm)
Tâm lực bao gồm những giá trị chuNn mực đạo đức, phNm chất tốt đẹp và sự hoàn

̀ng

thiện nhân cách con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng

ươ

tạo cá nhân.

PhNm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của N LĐ được đánh giá qua các yếu

Tr

tố vơ hình khơng thể định lượng bằng những con số mà được thể hiện qua: ý thức tổ
chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần
mẫn, tác phong làm việc khNn trương, chính xác, có tinh thần vươn lên vượt qua các
thử thách, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp.
Đạo đức nghề nghiệp của người nhân viên y tế được thể hiện ở tinh thần phục vụ

N B, hướng dẫn, trợ giúp nhiệt tình, chăm sóc chu đáo, quan tâm ân cần; ln cố gắng

SVTH: Lê guyễn Phương Hồi

12