(Khóa luận tốt nghiệp) Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.89 MB, 101 trang )
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Thành phố Hồ Chí Minh - 2017
........................................................................................
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Ngành
Quản trị kinh doanh
Đề tài
Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo
nhân viên tại Công ty cổ phần Thiết bị Bách
Khoa Computer
Giảng viên hướng dẫn
Th.S Nguyễn Văn Mỹ
Sinh viên
Lưu Trần Tuyết Nhi
MSSV: 94011300786
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 2
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng Đại học Quốc Tế Sài Gịn, em ln
nhận đƣợc sự giúp đỡ cũng nhƣ chỉ bảo tận tình, chu đáo của các thầy cơ, giảng viên trong
trƣờng, những điều đó đã giúp em tích lũy và trao dồi đƣợc nhiều kiến thức xã hội, kiên thức
chuyên môn cũng nhƣ cơ bản. Cho đến nay em đã kết thúc kỳ thực tập trong vòng 3 tháng và
hoàn thành bài báo cáo thực tập.
Nhân dịp này em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô và giảng viên trong trƣờng.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn đến Thạc sĩ Nguyễn Văn Mỹ là ngƣời đã tận tình chỉ dạy và
hƣớng dẫn em trong suốt thời gian làm đề tài này và bên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn
đến ơng Trần Quốc Dũng (Giám đốc Miền Nam), anh Nguyễn Quốc An (Trƣởng phòng nhân
sự) và các anh chị trong phòng Hành chính – Nhân sự Cơng ty cổ phần thiết bị Bách khoa
Computer đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này, giúp em hiểu đƣợc các
hoạt động tuyển dụng và đào tạo thực tế tại công ty, xây dựng cho em một phong cách làm
việc độc lập để có thể phát huy hết khả năng của mình trong cơng việc.
Mặc dù em đã rất cố gắng nhƣng do thời gian có hạn và những kiến thức có hạn nên
khơng tránh khỏi những sai sót trong báo cáo thực tập của mình. Em rất mong nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiều hơn nữa cùng với những ý kiến đóng góp của thầy Nguyễn Văn Mỹ và các anh
chị trong phịng hành chính nhân sự của Cơng ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer, để
em có điều kiện trau dồi và nâng cao kiến thức của mình và hồn thiện tốt bài báo cáo thực
tập của mình hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU CHUNG ............................................................................... 9
1.1
Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 9
1.2
Mục đích nghiên cứu của đề tài ................................................................................. 10
1.3
Phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................................... 10
1.4
Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 10
1.5
Kết cấu đề tài của khóa luận ...................................................................................... 10
1.6
Mục tiêu của việc thực tập ......................................................................................... 11
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN ..................................................................................... 12
2.1
Khái niệm chung ........................................................................................................ 12
2.2
Ý nghĩa và vai trò của hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên .......................... 12
2.3
Nội dung hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên .............................................. 14
2.3.1
Hoạt động tuyển dụng ........................................................................................ 14
2.3.1.1
Hoạt động tuyển mộ ....................................................................................... 14
2.3.1.2
Hoạt động tuyển chọn ..................................................................................... 20
2.3.2
Hoạt động đào tạo .............................................................................................. 23
2.3.2.1
Các phƣơng pháp đào tạo ............................................................................... 23
2.3.2.2
Tiến trình đào tạo ............................................................................................ 24
CHƢƠNG 3
Giới thiệu Công ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer .................. 27
3.1
Vài nét về lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty ............................................ 27
3.2
Bộ máy tổ chức .......................................................................................................... 31
3.3
Địa bàn kinh doanh .................................................................................................... 36
3.3.1
Vùng Nội ............................................................................................................ 36
3.3.2
Vùng Ngoại ........................................................................................................ 36
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
3.3.3
Vùng Tỉnh .......................................................................................................... 37
3.3.4
Khối BigC .......................................................................................................... 37
3.4
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ................................................................................. 38
3.4.1
Các giải thƣởng đạt đƣợc ................................................................................... 39
3.4.2
Tầm nhìn ............................................................................................................ 39
3.4.3
Sứ mệnh.............................................................................................................. 39
3.4.4
Các giá trị cốt lõi để xây dựng văn hóa BKC ..................................................... 39
3.5
Kết quả hoạt động sản suất kinh doanh từ năm 2014 - 2016..................................... 40
3.6
Sản phẩm, đối thủ cạnh tranh .................................................................................... 42
3.6.1
Sản phẩm ............................................................................................................ 42
3.6.2
Các đối thủ cạnh tranh ........................................................................................ 46
3.6.3
Các đối thủ cạnh tranh khác ............................................................................... 47
3.7
Định hƣớng phát triển công ty trong những năm tới ................................................. 47
CHƢƠNG 4
Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần thiết bị Bách Khoa Computer...................................................................................... 49
4.1
Tổng quan về nhân sự tại Công ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer .............. 49
4.2
Hoạt động tuyển dụng................................................................................................ 49
4.2.1
Hoạt động tuyển mộ ........................................................................................... 49
4.2.1.1
Nguồn nội bộ ................................................................................................... 49
4.2.1.2
Nguồn bên ngoài .............................................................................................. 51
4.2.2
Hoạt động tuyển chọn ........................................................................................ 52
4.2.2.1
Tiêu chuẩn tuyển dụng ................................................................................... 52
4.2.2.2
Quy trình tuyển dụng của BKC ...................................................................... 54
4.2.2.3
Ƣu – nhƣợc điểm của tuyển dụng bên trong – bên ngoài ............................... 64
4.2.2.4
Về thủ tục sàn lọc ứng viên của công ty ......................................................... 66
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 5
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
4.2.2.5
Chi phí cho cơng tác tuyển dụng .................................................................... 66
4.2.2.6
Hiệu quả quy trình tuyển dụng ....................................................................... 66
4.3
Hoạt động đào tạo ...................................................................................................... 68
4.3.1
Quy trình đào tạo tại Cơng ty cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer .............. 68
4.3.2
Thống kê trình độ học vấn của nhân viên trong cơng ty .................................... 75
CHƢƠNG 5
Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer; kết luận ................. 77
5.1
Đánh giá chung công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty..................... 77
5.1.1
Ƣu điểm .............................................................................................................. 77
5.1.2
Nhƣợc điểm ........................................................................................................ 77
5.2
Giải pháp về tuyển dụng ............................................................................................ 78
5.2.1
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng .......................................................................... 78
5.2.2
Tăng thêm phƣơng pháp tuyển dụng .................................................................. 79
5.2.3
Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị cán bộ làm cơng tác
tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung ............................................. 79
5.2.4
Tăng cƣờng công tác chỉ đạo từ giám đốc và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ
phận phòng ban chức năng trong công ty ........................................................................ 80
5.3
Giải pháp về đào tạo .................................................................................................. 80
5.3.1
Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................... 81
5.3.2
Tổ chức thực hiện việc đào tạo .......................................................................... 81
5.3.3
Đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................................................. 82
5.4
Kết luận ..................................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 84
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Hệ thống chi nhánh miền Nam của công ty cổ phần BKC
24
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014– 2016
36
Bảng 4.1: Thống kê số lƣợng nhân sự Khối phòng ban theo độ tuổi và giới
45
tính năm 2016
Bảng 4.2 Thống kê số nhân viên đƣợc thuyên chuyển, đề bạc của cơng ty
47
năm 2016
Bảng 4.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty BKC
51
Bảng 4.4: Nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận vào năm 2016
52
Bảng 4.5: Số lƣợng ứng viên đạt yêu cầu đƣợc mời phỏng vấn năm 2016
56
Bảng 4.6: Thống kê số lƣợng ứng viên đƣợc học khóa học 1 ngày và
58
traning 2 tuần
Bảng 4.7: Số lƣợng ứng viên đƣợc ký hợp đồng thử việc
59
Bảng 4.8: Thống kê số lƣợng nhân viên đƣợc ký hợp đồng lao động
60
Bảng 4.9: Chi phí tuyển dụng trong 3 năm gần nhất: 2014, 2015, 2016
62
Bảng 4.10: Thống kê số lƣợng tuyển dụng nhân sự năm 2016
63
Bảng 4.11: Công tác đào tạo tại công ty năm 2014 – 2016
67
Bảng 4.12: Thống kê chi phí đào tạo năm 2016
69
Bảng 4.13: Bảng chi phí cơng tác đào tạo của công ty năm 2014-2016
70
Bảng 4.14: Kết quả hoạt động bán hàng và kinh doanh dịch vụ năm 2015
71
– 2016
Bảng 4.15: Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Lƣu Trần Tuyết Nhi
72
Trang 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểuđồ 3.1: Biểu đồ địa bàn kinh doanh
33
Biểu đồ 4.1: Thống kê số lƣợng ứng tuyển qua các nguồn năm 2016
48
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer
27
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức Nhân sự
29
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
11
quản trị nguồn lực
Hình 3.1: Đây là mẫu điện thoại tầm trung ViVo V3 giá 4tr9
38
Hình 3.2: Đây là mẫu điện thoại dịng cao cấp Apple Iphone 7plus 21tr 490
39
Hình 3.3: Apple ipad air 2 giá 8tr490
39
Hình 3.4: LV117 giá 1tr290
40
Hình 3.5: HP Elite Folio 9470M giá 7tr290
40
Hình 3.6:MSI GE72VR 6RF-058XVN giá 39tr490
41
Hình 3.7: Chuột: Chuột dây JVJ MS210
41
Hình 3.8: Loa vi tính: Loa máy tính 2.0 2GOOD Music-FD9
42
Hình 4.1: Tin tuyển dụng đăng tại bachkhoashop.com
53
Hình 4.2: Tin tuyển dụng đăng tại tuyendung.bkc.vn
54
Hình 4.3 Tin tuyển dụng đƣợc đăng tại vieclam24h.vn
54
Hình 4.4 Tin tuyển dụng đăng tại mywork.com.vn
55
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHƢƠNG 1
1.1
GIỚI THIỆU CHUNG
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, cơng nghệ thơng tin và tồn cầu hóa,
xu hƣớng cạnh tranh của các nền kinh tế trên thế giới, cũng nhƣ trong khu vực diễn ra hết sức
mạnh mẽ. Nền kinh tế nƣớc ta cũng đã và đang có những bƣớc chuyển mình để thích ứng với
mơi trƣờng sản xuất kinh doanh, vốn tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức.
Tính cấp thiết đặt ra đối với các doanh nghiệp nƣớc ta hiện nay và toàn thế giới nói chung
phải quan tâm đến chất lƣợng cũng nhƣ những yếu tố cung cầu để tăng doanh thu, lợi nhuận
và bên cạnh đó nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ là vốn quý nhất đối với bất cứ một doanh
nghiệp hay một tổ chức nào. Một doanh nghiệp hoặc tổ chức muốn đạt đƣợc những thành
cơng thì phải tuyển đƣợc nguồn nhân lực đạt chất lƣợng và đƣợc sử dụng nguồn nhân lực một
cách hiệu quả. Các hoạt động trong công ty luôn chịu ảnh hƣởng và chi phối bởi nhiều yếu tố
khác nhau, nhƣng nguồn nhân lực vẫn luôn là yếu tố quyết định đối với công ty.
Mặt khác, để có thể tồn tại và phát triển trong mơi trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay thì
mỗi tổ chức phải trang bị cho mình một đội ngũ nhân lực lớn mạnh cả về chất lƣợng và số
lƣợng. Để làm đƣợc điều đó thì việc cơng ty phải chú trọng nhất đó chính là q trình tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực, bởi nếu có dây chuyền cơng nghệ hiện đại, nhƣng khơng có
nguồn nhân lực chất lƣợng thì khả năng thành công của doanh nghiệp sẽ không cao.
Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phù hợp không những giúp doanh nghiệp nâng cao cả
về mặt số lƣợng và chất lƣợng nhân viên, ngồi ra cịn tạo cho doanh nghiệp một lợi thế lớn
trong công cuộc cạnh tranh ngày nay. Vì vậy mà em đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác
tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer”.
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Với mong muốn là vận dụng kiến thức đã học, nâng cao kinh nghiệm thực tế, bổ sung các kỹ
năng trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống sau này, em đã cố gắng tìm hiểu và nghiên
cứu các vấn đề về công tác quản trị nhân sự của cơng ty để hồn thành nhiệm vụ.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề hoạt động của Cơng ty nên em quyết định chọn đề
tài: Hồn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Thiết bị Bách
Khoa Computer làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Để đi sâu vào phân tích đánh giá
quy trình tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp trong những năm vừa qua, qua đó xác định
những thành tựu, tồn tại và nguyên nhân. Trên cơ sở đó đƣa ra một số kiến nghị nhằm hồn
thiện công tác quản trị nhân sự hiệu quả của công ty.
1.2
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Nhằm hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp, các tổ chức.
Vận dụng những kiến thức đã đƣợc học về công tác tuyển dụng và đào tạo vào môi trƣờng
làm việc tại Công ty cổ phần thiết bị Bách khoa Computer
Rút ra đƣợc những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty để đƣa
ra những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty.
1.3
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần thiết bị Bách khoa Computer
1.4
Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên những phƣơng pháp nhƣ: phƣơng pháp so sánh số liệu, phân
tích thống kê, phƣơng pháp thu thập thông tin lấy từ thực tế tại Công ty Cổ phần thiết bị Bách
khoa Computer nhằm đánh giá tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân viên của cơng ty.
1.5
Kết cấu đề tài của khóa luận
Đề tài gồm 5 chƣơng:
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chƣơng 1: Giới thiệu chung
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận
Chƣơng 3: Giới thiệu Công ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer
Chƣơng 4: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần
thiết bị Bách Khoa Computer
Chƣơng 5: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer; kết luận
Tài liệu tham khảo
Mục tiêu của việc thực tập
1.6
-
Hội nhập vào môi trƣờng thực tế của doanh nghiệp,
-
Vận dụng những kiến thức đã học vào công việc thực tế tại doanh nghiệp,
-
Biết cách ứng xử trong các mối quan hệ tại doanh nghiệp.
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm chung
2.1
-
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng ngƣời lao động. Nhƣ
vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt
hợp đồng lao động.
-
Tuyển dụng là q trình thu hút những ngƣời tìm việc có trình độ từ lực lƣợng lao
động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là q trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm
những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã đƣợc thu hút.
-
Đào tạo là q trình có hệ thống nhằm ni dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc,
khái niệm và thái độ dẫn đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa đặc điểm của ngƣời lao động
và những yêu cầu của công việc. Có thể hiểu, đào tạo, nguồn nhân lực là quá trình làm
cho ngƣời lao động trở thành ngƣời có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định, là quá trình
học tập để ngƣời lao động có đủ khả năng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách hiệu quả.
Ý nghĩa và vai trò của hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên
2.2
Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng
-
Đối với tổ chức: hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có
trình độ, kinh nghiêm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.
Ngƣợc lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh kém hiệu quả,
lãng phí nguồn nhân lực.
Vai trị của hoạt động tuyển dụng
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 12
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
-
Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng nhằm
thực hiện kế hoạch tổ chức.
-
Tuyển dụng tốt góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh. Nhân lực
chất lƣợng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức, từ đó làm cho tổ chức có
thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt ngày nay thì nhân lực chất
lƣợng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài
phục vụ cho tổ chức.
-
Tuyển dụng tốt cũng giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng, hiệu quả
hơn, ít tốn kém, tiết kiệm thời gian, chi phí tổ chức. Khi tuyển dụng đƣợc những ngƣời
có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức địi hỏi thì tổ chức
sẽ khơng mất thời gian đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác.
Vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
-
Đào tạo là công cụ để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên.
-
Tạo điều kiện dễ dàng hơn để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
-
Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn nhờ nâng cao kỹ năng, kiến thức chun
mơn. Cải thiện trình độ, tiếp cận cơng nghệ, kịp thời thích nghi với xu hƣớng xã hội.
-
Phát huy tính chủ động, tạo ra tinh thần trách nhiệm, trung thành với tổ chức.
-
Xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp.
-
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên và chuẩn bị cho quá trình xây dựng đội
ngũ quản lý mới.
-
Giúp nhân viên thích nghi với nhu cầu phát triển hiện hành của tổ chức.
-
Nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Nội dung hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên
2.3
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng
2.3.1.1
Hoạt động tuyển mộ
Khái niệm
-
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất
lƣợng với số lƣợng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tƣơng lai của tổ
chức về lực lƣợng lao động.
Vai trò của tuyển mộ
Hình 2.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn
lực
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện cơng việc tốt
Các vấn đề tồn tại về thực hiện cơng việc có thể cho
thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có
trình độ cao
TUYỂN
MỘ
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi mức
thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện cho việc thu hút
người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề cao địi hỏi ít phải đào
tạo hơn những người khơng có tay nghề
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp hơn và có
sự thoải mái hơn
-
Hình ảnh của cơng ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào vị trí tuyển dụng của cơng ty đó
Tuyển
chọn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
cơng việc
Thù lao
Đào tạo
và phát
triển
Các mối
quan hệ
lao động
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn vì trong thực tế có
ngƣời lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhƣng lại khơng có thơng tin tuyển mộ
nên họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc và không đƣợc tuyển chọn. Không những
vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số lƣợng lao động nộp đơn xin việc bắng hoặc ít
hơn nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn chất lƣợng của quá trình tuyển dụng sẽ không
đƣợc cao.
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 15
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
-
Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng rất nhiều đến
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: hoạt động đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao
động…
Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
-
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực lƣợng lao
động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động bên ngồi. Mỗi ngƣời đều
có những ƣu nhƣợc điểm riêng, tùy vào từng thị trƣờng hợp cụ thể mà tổ chức quyết
định tuyển mộ từ nguồn nào.
Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức
-
Nguồn ứng viên nội bộ là những ngƣời đang làm việc trong tổ chức. Khác với đề bạt,
bổ nhiệm nội bộ, hình thức này đƣợc thực hiện cơng khai, có tiêu chuẩn rõ ràng với tất
cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp.
-
Hình thức này thƣờng đƣợc những ƣu điểm sau đây:
Nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách
nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi trong q trình thích nghi với công việc
mới. Họ đã làm quen với những đặc điểm, mục tiêu định hƣớng cũng nhƣ văn hóa của
doanh nghiệp.
-
Tuy nhiên việc tuyển mộ từ nội bộ tổ chức cũng có những khó khăn nhất định:
Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trƣớc đây và họ sẽ rập
khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên đƣợc bầu khơng khí thi
đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt
động kém hiệu quả.
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 16
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Những ngƣời khơng đƣợc lựa chọn nên trong lịng khơng thoải mái, thậm chí là chống
đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, giảm hiệu quả
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
-
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong ta có thể sử dụng các phƣơng pháp sau đây:
Phƣơng pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ
Khi có vị trí cần ngƣời, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thơng báo về các vị trí công việc
cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cần thiết cũng
nhƣ các u cầu địi hỏi của vị trí cơng việc đối với ngƣời lao động về tuổi tác, trình
độ, sức khỏe… đồng thời dán công khai ở nơi làm việc cũng nhƣ thông báo đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là thông tin nhanh chóng đƣợc gửi đến các nhân viên
trong tổ chức một cách chi tiết, cơng khai, rõ ràng. Vì vậy loại bớt những hồ sơ không
đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọn đƣợc diễn ra nhanh chóng
hơn.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là mất nhiều thời gian và khơng phù hợp với những
tổ chức có quy mô nhỏ.
Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Cán bộ tuyển dụng thƣờng tham khảo ý kiến của nhân viên nội bộ trong tổ chức, từ đó
giới thiệu đƣợc những ứng viên để tiến hành lựa chọn.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này tiết kiệm thời gian và nếu ngƣời giới thiệu có trách
nhiệm thì sẽ dễ tuyển đƣợc ngƣời có năng lực thực sự.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là nếu ngƣời giới thiệu thiên vị thì có thể tuyển
ngƣời khơng đủ trình độ năng lực để đáp ứng u cầu cơng việc. Và việc này dễ dẫn
đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng.
Tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 17
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
-
Nguồn bên ngồi bao gồm những lao động tự do trên thị trƣờng, nhân viên của
các tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hết tuổi
lao động nhƣng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc…
-
So với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thì tuyển mộ từ bên ngồi có những
ƣu điểm sau:
Tổ chức có đƣợc nhiều sự lựa chọn hơn vì nguồn từ bên ngồi rất đa dạng và
phong phú.
Những ngƣời đƣợc lựa chọn từ bên ngồi thì sẽ mang lại cho tổ chức một bầu
khơng khí làm việc mới, tạo sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc, mang lại
hiệu quả cao.
Bên cạnh đó thì tuyển mộ bên ngồi cũng có những mặt hạn chế nhƣ sau:
Chi phí cho hoạt động tuyển mộ là rất lớn, mất thời gian để những ngƣời đƣợc
tuyển chọn này hịa hợp vào mơi trƣờng làm việc mới.
Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này mới chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng. Nếu khơng khai thác đƣợc thì sẽ rất tổn thất cho
doanh nghiệp về thời gian và tiền bạc cho chi phí đào tạo hoặc lỗi trong qua
trình sản xuất mà họ gây ra.
Nếu thƣờng xuyên tuyển từ bên ngồi thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho ngƣời
lao động trong nội bộ tổ chức vì họ cảm thấy khơng có cơ hội đƣợc thăng tiến,
nhƣ vậy động lực để họ phấn đấu là khơng cịn, làm giảm hiệu quả sản xuất
kinh doanh cũng nhƣ lòng trung thành của ngƣời lao động.
-
Đối với tuyển mộ từ bên ngồi ta có những phƣơng pháp sau đây:
Phƣơng pháp thu hút thông qua quảng cáo
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 18
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những doanh
nghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí cơng việc cần tuyển ngƣời, doanh
nghiệp sẽ đăng thông báo tuyển dụng lên các phƣơng tiện truyền thông đại
chúng nhƣ: đài, báo, web việc làm, tivi…
Việc quảng cáo nên có những câu khuyến khích ngƣời đọc hoặc nghe quảng
cáo phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng đƣợc
thơng báo rộng khắp trên quy mơ lớn, giúp thu hút đƣợc lực lƣợng lớn ứng
viên tham gia xin việc.
Tuy nhiên việc thực hiện phƣơng pháp này chịu rất nhiều tốn kém, chi phí phù
hợp với những doanh nghiệp lớn. Hơn nữa, do thu hút đƣợc nhiều ứng viên nên
việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn hơn vì có nhiều những hồ sơ xin việc
khơng chất lƣợng, đặc biệt đối với những thông tin quảng cáo không rõ ràng.
Quy trình tuyển mộ
-
Để đạt đƣợc hiệu quả cao, q trình tuyển mộ cần đƣợc tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lƣợc rõ ràng. Q trình tuyển mộ bao gồm các bƣớc sau:
-
Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
Xác định thời gian và phƣơng pháp tuyển mộ
-
Tìm kiếm ngƣời xin việc
Sau khi đã xây dựng xong chiến lƣợc tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì hoạt động
tuyển mộ đƣợc tiến hành. Q trình tìm kiếm ứng viên có vị trí rất quan trọng, nó đƣợc quyết
định bởi các phƣơng pháp thu hút ngƣời xin việc. Để thu hút đƣợc những ứng viên có chất
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 19
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
lƣợng thì tổ chức nên chú ý tạo hình tƣợng tốt đẹp của mình, đƣa ra những lợi ích hấp dẫn
ngƣời tìm việc. Tuy nhiên thơng tin nên có tính xác thực để đảm bảo sau này họ sẽ gắn bó lâu
dài với tổ chức. Vấn đề tiếp đến là xác định cán bộ tuyển mộ vì năng lực của cán bộ tuyển mộ
này có quyết định nhất định đến chất lƣợng của tuyển mộ. Những nhân viên này chính là đại
diện cho tổ chức tiếp xúc với những ngƣời tìm việc. Đó phải là những ngƣời có phẩm chất,
đạo đức tốt, am hiểu chun mơn nghiệp vụ, am hiểu tổ chức và các nghệ thuật giao tiếp con
ngƣời…
Hoạt động tuyển chọn
2.3.1.2
Khái niệm
-
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào u cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Vai trò của tuyển chọn
-
Tuyển chọn là khâu quan trọng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức
giảm đƣợc chi phí cho việc tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các
thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện cơng việc. Để quá trình tuyển chọn
diễn ra một cách hiệu quả thì cần phải có những tiêu chuẩn và cơng cụ tuyển
chọn chính xác, hiệu quả.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
Để xác định đƣợc các tiêu chuẩn tuyển chọn thì trƣớc hết phải dựa vào yêu cầu, đặc điểm của
công việc, phƣơng hƣớng phát triển của tổ chức, bầu không khí trong tổ chức, chiến lƣợc sử
dụng nhân lực. Nói chung việc tuyển chọn thƣờng đƣợc dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính
sau đây:
-
Các tiêu chuẩn liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật nhƣ trình độ chun mơn,
kinh nghiệm làm việc…
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
-
Các tiêu chuẩn liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con ngƣời (nhƣ
khả năng làm việc với tổ, nhóm), khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặc
phối hợp.
-
Các tiêu chuẩn liên quan tới yêu cầu về thể chất nhƣ sức khỏe, khả năng chịu
đựng…
Quy trình tuyển chọn
-
Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
-
Nghiên cứu đơn xin việc
-
Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn
-
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
-
Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
-
Thẩm tra các thơng tin thu đƣợc trong q trình tuyển chọn
-
Tham gia công việc
-
Ra quyết định tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển chọn:
Thành lập hội đồng tuyển dụng với các quy định về số lƣợng thành phần,
quyền hạn hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nƣớc liên quan đến vấn đề tuyển
dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa trên các quy định nhà nƣớc, doanh
nghiệp và căn cứ trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc và
bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Nghiên cứu đơn xin việc:
Để có thể chun mơn hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp cần có
bộ hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
thể hiện những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức
danh nhƣng vẫn đảm bảo có đủ loại giấy tờ: đơn xin tuyển dụng, bản khai lý
lịch có chứng thực UBND xã, phƣờng… giấy chứng nhận sức khỏe, giấy
chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ… theo quy định.
Việc thu nhận và nghiên cứu hồ sơ trƣớc giúp doanh nghiệp có thể loại bớt
một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không
cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm chi
phí tuyển dụng của doanh nghiệp.
-
Kiểm tra, trắc nghiệm: áp dung các hình thức kiểm tra, trắc nghiêm và phỏng vấn ứng
viên nhằm chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
-
Khám sức khỏe : đây là một bƣớc khơng thể thiếu trong q trình tuyển chọn, góp phần
giảm chi phí cũng nhƣ tránh phiền hà cho doanh nghiệp trong q trình sử dụng lao
động thơng qua việc kiểm tra sức khỏe, loại bỏ những ứng viên yếu kém về thể chất.
-
Phỏng vấn: phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng
diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ tích cách, khí chất, khả năng
hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
-
Xác minh, điều tra: là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với những ứng
viên có triển vọng tốt thơng qua tiếp xúc với đồng nghiêp cũ, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo
cũ của ứng viên. Đối với những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao nhƣ thủ quỹ, tiếp
viên hàng không… công tác xác minh có thể u cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch,
gia đình ứng viên.
-
Ra quyết định tuyển chọn: mọi bƣớc trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhƣng
bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng
cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
các phƣơng thức tuyển chọn nhƣ kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, ngƣời giới
thiệu, sẽ đƣợc tổng hợp lại, ứng viên đƣợc tổng số điểm cao nhất sẽ đƣợc tuyển chọn.
2.3.2 Hoạt động đào tạo
2.3.2.1
Các phƣơng pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc
-
Phƣơng pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc: ngƣời dạy giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bƣớc về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và ngƣời lao động làm cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn chặt chẽ
của ngƣời dạy.
-
Đào tạo theo kiểu học nghề: chƣơng trình đào tạo bắt đầu với việc học lý thuyết trên
lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành
nghề, đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
-
Phƣơng pháp kèm cặp và chỉ bảo: các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể
đƣợc học các kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và cho tƣơng lai thông qua sự
kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn.
-
Phƣơng pháp luân chuyển và thuyên chuyển: chuyển ngƣời quản lý từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vƣc.
-
Ƣu điểm của đào tạo trong công việc:
Không yêu cầu không gian hay những thiết bị đặc thù.
Ý nghĩa thiết thực vì học đƣợc việc làm và có thu nhập trong khi học.
Mất ít thời gian đào tạo
-
Nhƣợc điểm của đào tạo trong cơng việc
Lý thuyết đƣợc trang bị khơng có hệ thống.
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 23
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Học viên có thể bắt chƣớc những thao tác, kinh nghiệm không tiên tiến của
ngƣời dạy.
Đào tạo ngồi cơng việc
-
Tổ chức các lớp cạnh tranh.
-
Cử ngƣời đi học ở các trƣờng chính quy
-
Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
Một số phƣơng pháp khác:
Ngoài ra cịn có thể các phƣơng pháp khác nhƣ thảo luận bài giảng bằng cách sử dụng các tài
liệu đã đƣợc biên soạn sẵn một cách kỹ lƣỡng dƣới dạng video hoặc sách. Phƣơng pháp này
chủ yếu là do ngƣời lao động tự nghiên không cần đến sự can thiệp của giáo viên. Hoặc,
phƣơng pháp dạy nhờ máy tính, các học viên sẽ đƣợc học ngay trên máy tính và giải đáp thắc
mắc nhờ những chƣơng trình đã đƣợc chuẩn bị trƣớc. Phƣơng pháp này đồng thời còn cho
phép kiểm tra đƣợc kiến thức của học viên và đƣa ra gợi ý giải quyết cho họ.
2.3.2.2
-
Tiến trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích nhu cầu đào tạo để biết đƣợc
việc đào tạo có cần thiết hay khơng. Nếu khơng có tiến hành phân tích có khả
năng tổ chức sẽ tốn chi phí do đào tạo khơng hiệu quả, không cần thiết và gây
ra thái độ tiêu cực cho ngƣời đƣợc đào tạo.
Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo cịn bao gồm mục đích loại trừ những
chƣơng trình đào tạo khơng phù hợp, lựa chọn những chƣơng trình đào tạo nào
là phù hợp và đồng thời đƣa ra đƣợc mục tiêu đào tạo.
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho
loại ngƣời nào và bao nhiêu ngƣời. Tổ chức phải căn cứ vào phân tích cơng
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 24
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
việc và đánh giá thực hiện cơng việc để phân tích nhu cầu lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, phân tích trình độ hiện có
của ngƣời lao động, từ đó có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
-
Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt của chƣơng trình đào tạo, bao gồm những kỹ năng cụ thể cần đào
tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
-
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào
tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng ngƣời.
-
Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo
Xây dựng một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho thấy những kỹ năng, kiến thức
nào đƣợc dạy và dạy trong bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
-
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao gồm:
Những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong q trình ngƣời lao
động học việc.
Những khoản trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên
ngoài khác.
-
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Giáo viên có thể là những ngƣời trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê giảng viên bên ngoài.
Các giáo viên cần đƣợc tập huấn để nắm rõ mục tiêu và cơ cấu của chƣơng trình đào tạo
chung.
-
Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Lƣu Trần Tuyết Nhi
Trang 25
