CÁC NHÂN tố ẢNH HƢỞNG tới sự hài LÕNG về môi TRƢỜNG làm VIỆC tại CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG

0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG
VỀ MƠI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY
TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG

Ngành: Quản trị Kinh Doanh

DƢƠNG BÙI THỊ ÂN TÌNH

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2023


1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG
VỀ MƠI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY
TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG

Ngành: Quản trị Kinh Doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Dƣơng Bùi Thị Ân Tình

Ngƣời hƣớng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Xuân Minh

TP. Hồ Chí Minh - năm 2023


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng cơng trình nghiên cứu Luận văn của tôi là sản phẩm nghiên
cứu của riêng tôi nhằm giúp cho một ứng dụng thực tiễn tại cơng ty Trí Danh Kiên
Giang, nhằm giải tỏ cho một mục đích nghiên cứu của Luận văn tốt nghiệp tơi, cũng
nhƣ giải quyết vấn đề cho câu hỏi: Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng về mơi
trƣờng làm việc tại cơng ty Trí Danh tại tỉnh thành Kiên Giang?

Các ý tƣởng nghiên cứu trong bài cơng trình khoa học đều xác thực và rõ
ràng, trả lời cho câu hỏi đề tài nghiên cứu tốt nghiệp về vấn đề hài lịng ở mơi
trƣờng làm việc. Và bài Luận văn này, của tôi là bài Luận văn áp dụng về thực
tiễn nhằm giải quyết cho vấn đề của một số tình huống trong doanh nghiệp nhỏ
100 nhân cơng trong Trí Danh, nên có thể khơng mang tính ứng dụng phổ biến nếu

áp dụng lý thuyết phổ quát cho câu hỏi của nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng

về thích ứng của môi trƣờng tại công ty doanh nghiệp lớn bạn nói chung, hoặc
khơng giải quyết hết vấn đề khơng đề cập đến về nhân tố quyết định sự hài lịng
của nhân viên trong các ngành khác vì mơi trƣờng hiệu quả làm việc của mỗi
doanh nghiệp là khác nhau.
Tôi xin cam đoan những gì nghiên cứu trong bài Luận, đều đã trích dẫn khoa

học rõ ràng và tham khảo có nguồn gốc với tất cả những tài liệu đã tiếp cận.

TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm….
Học viên

DƢƠNG BÙI THỊ ÂN TÌNH


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc đến các vị tiền bối, các
Giáo sƣ, Tiến Sĩ và các bạn học viên đã cùng tôi trải qua những ngày thời gian
làm ngƣời học của nhau, trong mơi trƣờng hồn cảnh học tập tốt nhất này và
chắc chắn cùng những ngày về sau…
Thứ nhì, tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy PGS, TS Nguyễn Xuân Minh đã dành
quan tâm đến việc hƣớng dẫn đào tạo Luận văn và hƣớng dẫn học viên để Tốt
Nghiệp nhƣ tơi.
Tơi thật sự biết ơn gia đình tơi, đã tạo điều kiện cho tôi đƣợc học tập và theo
đuổi đam mê của mình và đóng góp một phần lớn vào q trình thành cơng của
Luận văn!
Và điều cuối cùng tôi cám ơn cho mục Luận văn này của tôi, là những điều
kiện tơi có đƣợc để có thể hồn thành Luận văn một cách hồn chỉnh nhất!!
Trong đó, sự trợ giúp của các ban giám đốc công ty đã tạo điều kiện cho tôi hiểu
đƣợc môi trƣờng làm việc công ty, cho đến hôm nay. Và tất cả những ngƣời
mong tôi thành công, cùng âm thầm hỗ trợ và tiếp sức tôi gián tiếp hoặc trực tiếp
thông qua những nỗ lực nhằm tạo điều kiện cho tôi trong quá trình hồn thành bài
Tốt nghiệp.
Tơi xin chân thành gửi lời chúc và biết ơn chân thành!
TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng…năm..…

Học viên

DƢƠNG BÙI THỊ ÂN TÌNH


iii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ......................................................................................vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN..............................................viii
CHƢƠNG 1: DẪN NHẬP LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................................1
1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................2
1.3.1 Mục đích nghiên cứu..............................................................................................2
1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................................3
1.4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu.........................................................................................3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................3
1.5

Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................3

1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu...........................................................................................3
Nguồn số liệu:................................................................................................................4
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:...................................................................................... 4
Phƣơng pháp xử lý dữ liệu:...........................................................................................4
1.7 Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu...............................................................5

1.8 Bố cục của Luận văn..................................................................................................5
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI TRƢỜNG LÀM
VIỆC..........................................................................................................................................6
2.1. Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng.................................................6
2.1.1. Khái niệm............................................................................................................. 6
2.1.2. Nội dung...............................................................................................................7
2.1.3. Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và người lao động.............................7
2.2. Một số học thuyết về sự hài lịng trong cơng việc...................................................9
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)....................................................... 9
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)...........................................11
2.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963).............................................13
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).......................................................... 14
2.2.5. Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969)..................14
2.3. Mơ hình, phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................15
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu...........................................................................................15


iv

2.3.2. Quy trình nghiên cứu.........................................................................................18
2.3.3. Xây dựng thang đo.............................................................................................20
2.3.4. Thiết kế nghiên cứu............................................................................................23
2.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu.........................................................................24
TĨM TẮT CHƢƠNG 2...................................................................................................27
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG......28
3.1. Tình hình tổng quan về Doanh nghiệp....................................................................28
3.1.1. Giới thiệu chung về cơng ty Trí Danh Kiên Giang............................................28
3.1.2. Sứ mệnh và viễn cảnh........................................................................................30
3.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................... 30

3.1.4. Thực trạng nhân sự tại công ty TNHH Trí Danh...............................................32
3.2. Kết quả nghiên cứu sự hài lịng trong môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.............................................................34
3.2.1.
Đánh giá thang đo....................................................................................34
3.2.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết.........................................................39
3.2.3. Kiểm tra sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân............................................. 45
3.2.4. Đánh giá kết quả về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của ngƣời lao động tại Cơng ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang...........................46
3.3. Nhận xét chung kết quả nghiên cứu........................................................................49
TÓM TẮT CHƢƠNG 3...................................................................................................51
CHƢƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.......................................................52
4.1. Hàm ý quản trị..........................................................................................................52
4.2. Đánh giá những thành công và hạn chế của đề tài................................................57
4.2.1. Thành công của đề tài........................................................................................ 57
4.2.2. Hạn chế của đề tài..............................................................................................57
4.3. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo.....................................................................................57
TÓM TẮT CHƢƠNG 4...................................................................................................58
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN...................................................................................................59
5.1. Kết luận về sự hài lịng trong mơi trƣờng làm việc..............................................59
5.2 Nghiên cứu nhằm khám phá và phân tích...............................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (References).....................................................62
PHỤ LỤC 1................................................................................................................................i
PHỤ LỤC 2...............................................................................................................................ii


v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).............................................. 9
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959).............................11
Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).................................................. 13
Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer (1969)................................................................... 14
Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 15
Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 19
Hình 2.3: Đồ thị phân tán phần dƣ................................................................................... 41
Hình 2.4: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dƣ quan sát................................... 42
Hình 2.5: Sự hài lịng đối với công việc............................................................................ 43


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Các bƣớc nghiên cứu.......................................................................................... 18
Bảng 1.2: Thang đo các phần và mã hóa thang đo............................................. 21, 22
Bảng 2.1: Nhân khẩu học của ngƣời khảo sát..................................................... 31, 32
Bảng 2.2: Kết quả kiểm định thang đo.................................................................... 34, 35
Bảng 2.3: Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng.................................................... 36
Bảng 2.4: Kết quả ma trận xoay của thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động tại Cơng ty TNHH MTV
Trí Danh Kiên Giang......................................................................................................... 37, 38
Bảng 2.5: Phân tích Model Summary 1 - Giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động tại Cơng ty TNHH MTV
Trí Danh Kiên Giang................................................................................................................ 38
Bảng 2.6: Phân tích ANOVA................................................................................................. 39
Bảng 2.7: Phân tích Coefficients......................................................................................... 39
Bảng 2.8: Kiểm định sự khác biệt giữa sự hài lòng đối với cơng việc theo
các đặc tính cá nhân (n=130)................................................................................................ 44
Bảng 2.9: Đánh giá kết quả về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong

cơng việc của ngƣời lao động tại cơng ty Trí Danh.......................................... 45 - 47
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang.................30


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. TNHH MTV: Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên
2. SPSS: Statistical Package for the Social Sciences: Phần mềm phục

vụ cho thống kê Khoa học – Xã hội
3. BHYT, BHXH, BHTN: Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm

Thất nghiệp
4. EFA: Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá
5. TM: Thƣơng Mại
6. ĐKKD: Đăng ký Kinh doanh
7. KH & ĐT TP. HCM: Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Hồ Chí Minh
8. KMO: Kaiser Meyer Olkin: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích
9.

VIF: Variance Inflation Factor: Nhân tố phóng đại phƣơng sai.


viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Qua bài cơng trình nghiên cứu chạy SPSS, với các kết quả thơng số đạt đƣợc
ở mức xê xích 0.6 cho kết quả tin cậy khá đáng tin cậy và ổn định thông qua các
bảng hỏi nguyện vọng của họ cả trên Văn phòng đại diện và trên Xƣởng chế biến.

Kết quả đánh giá dù khó khăn trong mơi trƣờng làm việc nhƣ thế nào ở ngành
hàng Cá – Thủy sản chế biến xuất khẩu, thì các nhân tố vẫn chiếm tỷ trọng hơn
60% kết quả đánh giá của các nhân viên trong việc ý kiến có hài lịng trong mơi
trƣờng làm việc ở Thủy sản Trí Danh hay là khơng?
Bài phân tích chỉ thấy rằng yếu tố Đào tạo của Cấp trên chiếm kết quả chủ yếu
quyết định mức độ hài lòng của các nhân viên ngành hàng chế biến Cá tại nhà
máy xuất khẩu thuỷ sản Kiên Giang này.
Qua các bài nghiên cứu chạy thông số dữ liệu bài Luận văn cho ta biết thêm
nhiều dữ kiện về độ tuổi phổ thơng ở cơng ty, và cả trình độ Văn hóa và phong
cách lãnh đạo ở một phƣơng diện nào đó tại Cơng ty Trí Danh Kiên Giang.
Hƣớng nghiên cứu tiếp theo sau Luận văn là về hƣớng đi của Cơng ty trong
tƣơng lai nếu có thể nghiên cứu thêm.


1

CHƢƠNG 1: DẪN NHẬP LỜI MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự thoả mãn về môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động là một
nhu cầu cấp thiết đối với mỗi Doanh nghiệp. Xét theo một tình hình thực tế ở mơi
trƣờng cơng ty Trí Danh Kiên Giang, nhiều ngƣời trẻ vô làm công ty để lấy kinh
nghiệm sau đó lại chuyển sang cơng ty khác để đƣợc lƣơng cao hơn. Trong khi
đó cơng ty ln phải tốn thời gian đào tạo lại nhân viên biết làm việc, phục vụ
tinh anh và sinh hoạt theo nội quy của cơng ty. Điều này sẽ khơng cịn mất thời
gian vào công việc quảng bá mời gọi công nhân mới, và công ty sẽ không hao tốn
tiền và sức lực để đào tạo hoặc tìm kiếm ngƣời giỏi đáp ứng tính chất cơng việc
hiện tại.khi đã thiết kế đƣợc mơi trƣờng tốt đẹp, hữu ích và an tồn trong sản
xuất đƣợc xây dựng.
Bàn về vấn đề sự hài lòng về mơi trƣờng làm việc của nhân viên, ta có thể
thấy nhiều hơn những yếu tố giữ chân nhân viên không chỉ về tiền lƣơng. Hiểu

ngƣời cũng biết tôn trọng ngƣời, tận dụng áp dụng sẽ cải thiện môi trƣờng làm
việc giúp cho hài lòng nhân viên để giữ chân ngƣời tài, cống hiến cho cơng ty và
có chế độ tƣởng thƣởng hợp lý. Cũng có nhiều yếu tố làm hài lịng nhân viên
trong mơi trƣờng làm việc nhƣ: Phần thƣởng/ sự công nhận (rewards and job
recognition); sự giao tiếp (communications); mơi trƣờng làm việc an tồn và chất
lƣợng (safe and qualified workplace); ngƣời lãnh đạo dẫn dắt (higher mentoring
superiors).
Nghiên cứu nhiều về vấn đề này, ta có thể thấy đây là một chủ đề không mới.
Nhƣng theo hƣớng mới nghiên cứu của bài luận khoa học, ngƣời viết xin đƣợc
giới hạn và phạm vi nghiên cứu về hai luận điểm mới: tính mới trong sự hài lịng
về mơi trƣờng làm việc tại Trí Danh, và đáp ứng câu hỏi phỏng vấn nhân viên
trong công ty về đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng về
mơi trƣờng làm việc tại cơng ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang”
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu


2

Ngƣời viết đã có nghiên cứu trong các cơng ty cùng nghành thủy sản về vấn
đề sự hài lịng vì môi trƣờng làm việc, qua phỏng vấn khoảng 130 công nhân,
trƣớc giờ làm việc, trong giờ làm việc xin gặp mặt những ngƣời ở phòng quản
lý, xin ý kiến giám đốc hầu lấy ý kiến khách quan, tiếp thu tất cả những ý kiến
khách quan hầu viết khảo sát “Các Nhân Tố Ảnh Hƣởng Tới Sự Hài Lịng Về
Mơi Trƣờng Làm Việc Tại Cơng Ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang”
Ngƣời viết cũng tìm hiểu trong thƣ viện, trên mạng, sách và báo đài, đã có
lý do giúp ích cho lập thành nhiều thuyết về mức độ, phát triển sự hài lịng về
mơi trƣờng trong cơng việc và cuộc sống. Có nguyên do hay nguyên động lực
thúc đẩy và giúp cho nhân viên hài lịng về mơi trƣờng làm việc. Ngƣời viết sẽ
theo một số nghiên cứu và rút kinh nghiệm, sở hữu thừa kế những ƣu điểm này,
so sánh trong cơng ty Trí Danh hiện nay. Qua kết quả nghiên cứu giúp cho công

ty làm tốt hơn, tiến lên chỗ tốt nhất giúp phần nào phát triển công việc thủy sản
của cơng ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang
Vậy để thiết kế một mơi trƣờng làm việc hài lịng, hấp dẫn tiên phong trong
một cơng ty có cơng việc ổn định và mang lại cảm giác an toàn cho ngƣời làm.
Khi cơng ty Trí Danh giải quyết đƣợc nhu cầu cho một môi trƣờng làm việc tối
ƣu, giúp cho nhân viên hài lịng trong mơi trƣờng làm việc và tạo điều kiện cơng
việc hồn thành một cách bền vững vì đã giải quyết đƣợc đúng nhu cầu cơng ăn
việc làm tốt đẹp hay môi trƣờng xanh, sạch đẹp để cung cấp cho nhân viên trẻ
vui sống làm việc tại cơng ty, cũng là cơ hội để thể hiện mình trong công ty, khi
đã tạo ra một môi trƣờng hài lịng cho nhân viên cơng ty.
Đặt nền tảng cho lý thuyết vấn đề này, ngƣời học đã nghiên cứu nhiều thuyết
về sự hài lịng trong mơi trƣờng làm việc và làm một số khảo sát trình bày mức
độ hài lịng trong môi trƣờng làm việc của nhân viên và yếu tố nào thu hút sự hài
lòng đƣợc đánh giá ở mức cao.
1.3

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

1.3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của Luận văn là xác định các nhân tố ảnh hƣởng tới sự
hài lòng về môi trƣờng làm việc công ty và đƣa ra một số kiến nghị, đề xuất.


3

1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu là dựa vào các lý thuyết trên, ngƣời nghiên cứu đƣa ra
giải pháp kiến nghị và đề xuất cho các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng về mơi
trƣờng làm việc.
1.4

Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát là những nhân viên trong công ty thủy sản bạn Trí Danh
Kiên Giang, rút ƣu khuyến, giữ lấy ƣu về giúp cho công ty và lấy ý kiến phỏng
vấn của cơng nhân, lãnh đạo cơng ty Trí Danh Kiên Giang khi trao đổi những vấn
đề môi trƣờng liên quan tới mức độ hài lịng về mơi trƣờng làm việc.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài dành cho mơi trƣờng hài lịng làm việc của
cơng ty TNHH MTV Trí Danh, thời gian là từ khi công ty đi vào hoạt động cho
đến nay, quy mô là các nhân tố ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc và yếu tố
quyết định đến sự hài lòng nhân viên trong thời gian có các thuyết liên quan.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng về
mơi trƣờng làm việc của công ty.
Phạm vi nghiên cứu về không gian: trong môi trƣờng cơng ty Trí Danh trên
văn phịng đại diện số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức; và môi trƣờng văn
phòng dƣới tỉnh Kiên Giang huyện Châu Thành, xƣởng sản xuất tại Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: là những lý thuyết nghiên cứu đƣợc từ
trƣớc cho đến thời gian có nghiên cứu gần đây áp dụng cho việc cải tổ môi
trƣờng làm việc công ty.
1.5

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài sẽ trả lời cho hai đối tƣợng: các yếu tố nào ảnh
hƣởng đến sự hài lịng mơi trƣờng làm việc cơng ty? Và yếu tố nào quyết định
đến sự hài lịng về mơi trƣờng làm việc công ty? để tạo ra một môi trƣờng phù
hợp và hấp dẫn nhân viên trẻ và tài giỏi cho công ty.
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu

4

Nguồn số liệu:
- Nguồn sơ cấp: Từ kết quả thu thập đƣợc từ phản hồi của nhân viên công ty,

và các cấp quản lý của công ty. Và từ nhận xét đánh giá trực tiếp của các nhà
Giám đốc và Tổng giám đốc thuộc công ty từ năm 2016 đến nay.
- Nguồn thứ cấp:

Các bài luận văn, nghiên cứu trong nƣớc đƣợc từ những năm trƣớc, và các
bài báo, giáo trình, sách nƣớc ngồi có nghiên cứu đƣợc liên quan đến đề tài
Luận văn.
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:
- Để đánh giá đúng mức về điểm mạnh và yếu của môi trƣờng làm việc công

ty, ngƣời học sẽ phỏng vấn sơ bộ các cấp quản lý và các vị giám đốc để có cái
nhìn khách quan và trực tiếp trong những ý kiến và lập bảng khảo sát ngƣời làm
việc.
- Và sau đó, nhằm mục đích tìm kiếm dữ liệu nghiên cứu, ngƣời học sẽ thu

thập khảo sát của 100 ngƣời trong công ty nghiên cứu theo số liệu từ năm 2018
đến nay.
- Mục tiêu của bảng khảo sát nhằm trả lời và lấy ý kiến của câu hỏi làm sao để

bạn hài lịng về mơi trƣờng làm việc của công ty.
Phƣơng pháp xử lý dữ liệu:
- Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phân tích định tính bằng các phép thống

kê, các phép tốn phân tích và phƣơng pháp so sánh nhằm khám phá, điều chỉnh
và bổ sung các biến quan sát đƣợc để đo lƣờng các nhân tố trong mơ hình. Và từ
đó, các thang đo sơ bộ các nhân tố, khái niệm đƣợc điều chỉnh phù hợp. Thông
tin kết quả đƣợc có đƣợc trong bài sẽ đƣợc tổng hợp và hiệu chỉnh, bổ sung
hoặc loại bỏ các biến trong thang đo.
- Hợp lý bài giảng và nghiên cứu có thể dùng nhiều hơn Excell hay SPSS

trong phƣơng pháp diễn giải và đánh giá định lƣợng nhằm phân tích những dữ
liệu thu thập từ nghiên cứu trƣớc. Các phƣơng pháp thống kê và định lƣợng nhƣ
phƣơng pháp diễn giải và đánh giá; phƣơng pháp so sánh đối chiếu, phƣơng pháp


5

phân tích số liệu bằng đồ thị hay bảng biểu cũng có thể dùng nhằm làm sự việc
đƣợc sáng rõ hơn và tìm những giải pháp phù hợp.
1.7 Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu
- Tính khoa học trong việc nghiên cứu ra các thuyết trong bài Luận: bằng cách

hệ thống hố lý luận về mơi trƣờng làm việc, sự hài lịng với cơng việc trong mơi
trƣờng cơng ty và mối liên quan qua lại giữa hài lòng công việc trong môi
trƣờng công ty ảnh hƣởng và tác động ra sao với thực trạng và một môi trƣờng
làm việc hồn thiện.
- Đóng góp mới của nghiên cứu trong áp dụng thực tiễn của bài Luận: bằng

cách thống kê các phép tốn của Excel đƣa ra các mơ hình thống kê và mô tả các
nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng về mơi trƣờng làm việc. Trên cơ sở chạy mơ hình
nghiên cứu, luận văn tiến hành khảo sát nhân viên, sau đó tác giả sẽ làm sạch và
chạy mơ hình rồi trình bày các mơ hình theo dạng thống kê và mô tả. Từ các số liệu
trên, tác giả sẽ đƣa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng về mơi

trƣờng làm việc tại công ty, cho các ban giám đốc để sẽ tham khảo và lấy ý kiến để
hồn thiện mơi trƣờng làm việc cơng ty Trí Danh Kiên Giang.

1.8 Bố cục của Luận văn
Bố cục của Luận văn, từ phần mở đầu đến kết luận, Luận văn gồm năm
Chƣơng:
Chƣơng 1: Dẫn nhập lời mở đầu
Chƣơng 2: Tổng quan về sự hài lịng trong mơi trƣờng làm việc;
Chƣơng 3: Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng trong cơng việc
tại Cơng ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang;
Chƣơng 4: Hàm ý quản trị về sự hài lòng của nhân viên tại Cơng ty TNHH
MTV Trí Danh Kiên Giang.
Chƣơng 5: Kết luận


6

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI
TRƢỜNG LÀM VIỆC
2.1. Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
2.1.1. Khái niệm
Trong tiếng Anh, sự hài lòng đối với cơng việc là (JS-Job Satisfaction). Sự hài
lịng trong cơng việc của ngƣời lao động hoặc sự hài lịng của ngƣời lao động là
mức đo độ hài lòng của công việc trong ngƣời lao động. Trong lãnh vực nhân sự,
khi ngƣời lao động hoàn toàn vui vẻ về vị trí và cơng việc của mình gọi là hài lịng
trong lao động. Cụ thể, tất cả nguồn lực xung quanh đƣa đến để làm thành công
việc - thấy những nhà quản lý là quan tâm và biết công bằng, ngƣời lao động thoả
mãn với phần khá lớn công việc của mình, trong mơi trƣờng làm việc thấy tự
nhiên, thoải mái và cả đồng nghiệp xung quanh mình cũng thấy hồ hợp, vui vẻ.
Tại thế giới nói chung và nói riêng đến Việt Nam, trên mặt bằng nghiên cứu,

đã có nhiều bài nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc và chạy
hệ thống thống kê cho ra sự hài lịng. Thơng qua những kết quả chạy phần mềm,
kết quả nhân tố hài lịng trong cơng việc quan tâm cả đến những ngƣời lao động
trong tổ chức và cả ngƣời nghiên cứu đề tài ấy. Các yếu tố của tổ chức liên quan
chặt chẽ với việc thoả mãn của nhân viên trong công ty chẳng hạn nhƣ: hiệu quả,
thái độ, động lực, lãnh đạo, đạo đức, xung đột,… Thông qua các bài khảo sát
nghiên cứu của những nhà làm cơng trình khoa học, nhà nghiên cứu có những
nhận định riêng đánh giá những yếu tố liên quan với nhau trong công việc của
ngƣời lao động ở công ty, quyết định nhân tố ảnh hƣởng, đánh giá các yếu tố có
liên quan qua lại và độ chính xác áp dụng tại công ty dựa trên hiệu quả cho ra năng
suất lao động.
Hoppock (1935) nhận định rằng định nghĩa hài lòng là một sự tổng hợp hài
hoà thoả mãn về sinh lý, tâm lý và cả những yếu tố bên ngoài làm cho ngƣời lao
động hài lịng về mơi trƣờng làm việc của họ. Nhƣng trong nhận định của Vroom


7

(1964) ơng nói rằng sự hài lịng là thái độ của ngƣời lao động thích thú với cơng ty
và họ có một định hƣớng cơng việc hiệu quả rõ ràng trong tổ chức. Theo Kendal,
Hulin và Smith (1969), thái độ ghi nhận và ảnh hƣởng của nhân viên về các khía
cạnh, bề mặt cơng việc là các thang đo độ hài lịng các vấn đề khác nhau trong
cơng ty. Nhƣ Spector (1997) thì nhận xét rằng, hài lịng là trạng thái u thích các
khía cạnh cơng việc nói riêng và tổng quan cơng việc nói chung. Cịn Logsdon và
Ellickson (2001), sự hài lịng của nhân viên là thái độ (tích cực hay tiêu cực) của
họ trong sự u thích cơng việc của họ. Nói khác hơn, cơng việc càng đáp ứng các
nhu cầu, tính cách và giá trị của ngƣời làm việc thì sự hài lịng càng cao. Theo khi
đó, Kreitner và Kinicki (2007) chỉ đơn giản đƣa ra rằng sự u thích cá nhân đối
với cơng việc của mình là sự hài lịng về mơi trƣờng làm việc. Trong nhận định
của Smith (1983) hài lịng trong cơng ty chỉ là cảm nhận của ngƣời làm việc về

môi trƣờng làm việc của họ. Lee và Chang (2007) cho rằng một khái niệm hài
lịng trong cơng việc khi họ thấy mục tiêu và định hƣớng tiêu chuẩn rõ ràng.
Hussami (2008) còn cho thêm rằng sự hài lòng còn ở mức độ hợp lý cơng việc
đƣợc nhậm ngồi bản chất cơng việc ra.
Nhƣ vậy, qua một số định nghĩa khác nhau về sự hài lòng cho thấy rằng sự hài
lòng đối với mơi trƣờng là thể hiện thái độ tình cảm đối với cơng việc của họ hoặc
là tích cực hoặc là tiêu cực trong mơi trƣờng làm việc của mình. Sự hài lịng tích
cực sẽ giúp nhân viên có động cơ tốt, tinh thần làm việc tích cực từ đó nâng cao
năng suất, hiệu quả và chất lƣợng công việc mà họ đang tham gia tại doanh nghiệp
2.1.2. Nội dung
Hài lòng về môi trƣờng làm việc là một cảm giác hài hồ giữa trong và ngồi,
có sự kết hợp cân đối giữa trong và ngoài gây đƣợc hiệu quả tốt đẹp cao, ngƣời
trong môi trƣờng làm việc cảm thấy vừa ý, vì đạt tiêu chuẩn của trong và ngồi
nhằm hƣớng tới mục tiêu hài lòng xã hội.
2.1.3. Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và ngƣời lao động
Mỗi ngày sự hài lịng của cơng việc trong nhân viên lại chiếm vai trò quyết
định trong việc thay đổi thái độ của ngƣời lao động giữa nhận xét tốt hoặc xấu với


8

doanh nghiệp và giúp giữ chân ngƣời lao động. Từ đầu thập niên 1970, các nhà
nghiên cứu đã nhận định ra mức độ quan trọng của lý thuyết về sự hài lòng đối với
doanh nghiệp này và đã tiến hành nghiên cứu. Nhƣng bên cạnh đó, đến bây giờ
chƣa có một nghiên cứu khoa học nào chỉ ra sự hài lịng ở lý thuyết mang theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhƣ theo Hofmans at al. (2013) chỉ ra rằng có hai loại cá thể có mối liên hệ
hài lịng của cơng việc đƣợc phân biệt ra. Các cá nhân đối với phần thƣởng nhƣ
sau - đối tƣợng đầu tiên hài lòng về tài chính, đối tƣợng cá thể thứ hai hài lịng về
phần thƣởng tâm lý.

Xét theo khía cạnh loại ngƣời đầu tiên liên quan hài lịng về phần thƣởng tài
chính bao gồm hai cấu trúc: hài lòng về mức độ lợi ích và hệ thống lợi ích. Mức
độ hài lịng của lợi ích đề cập đến sự hài lịng của nhân viên với số lƣợng lợi ích
mà họ nhận đƣợc (lƣơng, thƣởng). Mặt khác, Miceli và Lane (1991) xác định sự
hài lịng của hệ thống lợi ích là hệ thống mà theo đó các lợi ích đƣợc quản lý là
kết quả trong một kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Thêm vào đó,
Williams at al. (2008) chỉ ra rằng sự thỏa mãn của hệ thống lợi ích bao gồm cả sự
hài lịng với các lợi ích mà nhân viên nhận đƣợc (lợi ích xác định) và cách thức
mà các lợi ích đó đƣợc thực hiện (sự hài lịng về quản lý lợi ích). Bên cạnh đó,
Lawler (1981); Williams at al. (2001) tin tƣởng rằng sự hài lòng của nhân viên và
đặc biệt là sự hài lòng của họ đối với phần thƣởng của họ là then chốt trong việc
ảnh hƣởng đến phản ứng cảm xúc của họ đối với cơng ty và do đó sẽ ảnh hƣởng
đến hành vi của họ.
Xét theo khía cạnh loại ngƣời thứ hai liên quan hài lòng về phần thƣởng tâm
lý nhƣ Hackman và Oldham (1975) tin tƣởng rằng sự thoả mãn của công việc là
những giá trị chiêm nghiệm và cảm nhận đƣợc sự tổng hợp 5 yếu tố cốt lõi nhƣ
sự phát triển kỹ năng, xác định bản chất công việc, mức độ quan trọng công việc,
thẩm quyền quyết và phản hồi thúc đẩy động lực làm việc, hiệu quả công việc cao.
Thêm vào đó, theo Somers (1995); Griffeth at al. (2000); Meyer at al. (2002); Pare
at al. (2007) đề cập một lực lƣợng lao động cam kết, đặc biệt là ngƣời muốn ở lại
nơi họ làm việc vì họ đơn giản u thích tổ chức của họ (cam kết tình cảm).


9

Bagraim (2010); Calisir at al. (2011) đƣa ra rằng cam kết tình cảm đã đƣợc tìm
thấy làm giảm đáng kể việc rời công ty giữa các nhân viên. Quan trọng hơn, giữ
chân những ngƣời lao động tri thức ở lại vì họ muốn (cam kết tự nguyện) có thể
tăng khả năng chia sẻ kiến thức cá nhân của họ một cách tự nguyện và đóng góp
vào hồ sơ tri thức của tổ chức.

Còn bên nhận định của Colquitt at al. (2001) ; Jawahar và Stone (2011) một
nhân viên cảm thấy sự thoả mãn về lợi ích nghề nghiệp của bản thân khi họ có đầy
đủ thơng tin. Cơng bằng thơng tin là khi cấp dƣới đƣợc giải thích một vấn đề là
đầy đủ, hoàn chỉnh và kịp thời, phù hợp với nhu cầu nhân viên.
Nói cụ thể hơn, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kèm theo các yếu tố
nhƣ sự thoả mãn với phần thƣởng tiền bạc lẫn cả sự hài lòng về phần thƣởng tâm
lý. Và khi sự đáp ứng hiệu quả hai nhu cầu càng cao thì nhân viên càng có ý gắn
chặt với cơng ty.
2.2. Một số học thuyết về sự hài lòng trong cơng việc
Có rất nhiều học thuyết khác nhau về mức độ hài lịng đối với cơng việc, sau
đây là khái quát một vài học thuyết đáng chú ý:
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết gia Maslow (1943) cho biết trong đời sống tự nhiên và xã hội có
những nhu cầu cần đáp ứng từ thấp lên cao.


10

Tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Cấp bậc 1: Nhu cầu căn bản dinh dƣỡng hợp vệ sinh, cƣ ngụ hợp pháp, sống
thanh thản,… tạo thành sức khoẻ giúp ngƣời công nhân làm việc bền vững, có sức
khoẻ, có năng suất. Nhờ thế đạt đƣợc mức lƣơng dƣ dật để cuộc sống tốt đẹp.
Cấp bậc 2: Đáp ứng cho yên ổn hoàn toàn, vƣợt trở ngại mà không gặp nguy
hiểm, nhờ sự giúp đỡ của Nhà Nƣớc nhƣ chế độ chính sách (BHYT, BHXH,

BHTN,…) hoặc đƣợc an toàn khi lao động sản xuất.
Cấp bậc 3: Cách thức sinh hoạt chung trong xã hội nhƣ: gia đình, trƣờng
học, cơng ty, xí nghiệp, giao dịch giữa mua và bán theo quy luật hai bên đều có lợi,
gia đình sống hạnh phúc, trƣờng học cung cấp những kiến thức tốt xây dựng và
bảo vệ đời sống con ngƣời.
Cấp bậc 4: Hãy giữ gìn phẩm chất đạo đức cho bản thân để đạt đến giá trị ai
cũng coi trọng mình. Lời khuyên đạo đức trong xã hội là không say sƣa, rƣơụ chè,
cờ bạc, hút nghiện chất cấm. Tơn trọng luật pháp thì đƣợc luật pháp bảo vệ, là
cách ngƣời lao động tự trọng và bảo vệ mình, đƣợc mọi ngƣời tơn trọng.
Cấp bậc 5: Tự bày tỏ bằng hành động đã đạt thành tích cao trong mơi trƣờng
làm việc tốt có hy vọng đƣợc tƣởng thƣởng trong các kỳ lễ do đợn vị, cơ quan tổ
chức.


11

Lý thuyết Maslow (1943) nhằm phân tách nhu cầu có hai loại: căn bản là nền
tảng ở dƣới nhƣ cấp bậc 1 và 2 nói về con ngƣời có nhu cầu sinh lý và nhu cầu
đƣợc bảo vệ an toàn, còn lại nhu cầu vƣơn cao hơn nhƣ trong cấp bậc 3, 4 và 5
gồm nhu cầu với cộng đồng xã hội và gia đình có phẩm chất tốt đẹp, sống hạnh
phúc, đƣợc mọi ngƣời tơn trọng, đạt thành tích cao trong lao động.
Ơng viết có ý thoả mãn các nhu cầu thấp, nền tảng, thì dễ với, dễ đặt viên đá
xây dựng hơn là thoả mãn nhu cầu cấp cao, theo thứ tự từng bƣớc một. Thoả mãn
các nhu cầu thấp trƣớc, đạt rồi mới tiến bƣớc xây dựng kế hoạch cho kỹ để hoàn
thành mục tiêu nhu cầu cấp cao. Gia đình, trƣờng học, cơng ty, xí nghiệp lý tƣởng
mới thành đƣợc, dùng nhu cầu thấp để động viên hăng hái tiến bƣớc đến nhu cầu
cấp cao.
Thuyết các cấp bậc của Maslow (1943) giúp cho nhà quản trị biết chính xác
ngƣời cơng nhân đang đứng ở chỗ nào, đƣa ra các mức thƣởng khích lệ nhằm
động viên ngƣời công nhân tiến bộ, dễ đạt đến mục tiêu của các xí nghiệp, cơng ty

đƣa ra, mục tiêu cần đạt đến theo từng quý hoặc năm.
Vì thế học thuyết này, nội dung đƣợc xây dựng từ nhu cầu thấp trƣớc rồi đến
nhu cầu cao sau, ngƣời công nhân sẽ hài lịng với chính sách tƣởng thƣởng của
chính cơng ty, xí nghiệp mình đang sản xuất, lao động đã đạt đƣợc thành tích
trong mục tiêu đã đề ra. Cơng nhân tốt đƣợc tƣởng thƣởng.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Theo ơng, ngƣời lao động vui lịng, thoả mãn bởi hai ngun tố do khích lệ
động viên và duy trì.
Do khích lệ động viên ngƣời lao động phấn chấn hăng hái lao động để đạt
đƣợc nhiều thành quả, đạt mức chỉ tiêu trong kế hoạch tổ chức. Đƣợc các giới
lãnh đạo và đồng nghiệp công nhận và đề bạt lên, đƣợc lãnh nhận những lời khen
tặng về tinh thần, hay về vật chất tặng thƣởng.
Do nhiều sự tƣởng thƣởng này, ngƣời lao động xuất sắc dễ đạt thành tích cao
về sự tiến bộ và đƣợc thăng tiến sau này, đây là niềm hy vọng và vui mừng của
những ngƣời công nhân này.


12

Lý do ngƣời cơng nhân duy trì gắn bó vỡi cơng ty, xí nghiệp bao gồm nhiều
thành tố. Chính sách tƣởng thƣởng của cơng ty, xí nghiệp, chính sách lƣơng hƣu,
tiền lƣơng đãi ngộ, môi trƣờng làm việc sạch sẽ, khơng độc hại, sự phát triển lâu
dài, có phụ cấp khi quan, hôn, tang chế, đƣợc xã hội công nhận và đƣợc đảm bảo
công việc lâu dài.
Herzberg cho biết khi khích lệ động viên ngƣời lao động phấn chấn, hăng hái
lao động tích cực, kiên trì lao động, cần đƣợc động viên cho mọi ngƣời biết để đạt
đƣợc thành quả, kết quả mục tiêu đã đạt đến chỉ tiêu, đề xuất mức tƣởng thƣởng
đến, mức lƣơng cao, chính sách lâu dài làm hài lịng ngƣời lao động.
Phải duy trì nhiều thành tố của cơng ty mình tốt đẹp hơn cơng ty khác. Để
nhân cơng nhìn thấy khơng gây bất mãn, giảm động lực sản xuất.

Nhờ những thành tố tốt đẹp của công ty tƣởng thƣởng cao và nhiều ƣu đãi
giúp cho cơng nhân lao động đƣợc khích lệ và hài lịng nâng cao sức lao động,

Nhân viên khơng
cịn bất mãn
nhƣng khơng có
động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên bất
mãn và khơng
có động lực

Nhân tố duy trì

khơng có tình trạng bất mãn.

Nhân viên
hài lịng và
có động lực

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) đƣa ra hai điều ngƣời
quản trị phải biết rằng hày giải quyết bằng cách xây dựng tốt các chính sách khích
lệ ngƣời lao động phấn chấn làm việc. Thứ hai là đƣa ra các thành quả của công ty
mình đạt tới, sự trƣởng thành của cơng ty, lƣơng hƣu, công việc lâu dài để xây
dựng công ty vững mạnh giúp cho cơng nhân tin tƣởng gắn bó lâu dài với công ty
trong đời sống hiện tại.

13

2.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Theo nhƣ lý thuyết gia John Stacey Adams (1963) đƣa ra rằng ngƣời nhân
công trong công trƣờng lao động dựa vào sự so sánh hai yếu tố “đầu vào” và “đầu
ra” mà đánh giá sự hài lịng của bản thân. Trong đó, các yếu tố “đầu vào” là các tài
năng làm việc, năng suất làm việc, thời gian bỏ vô công việc và thành quả công
việc… và các yếu tố “đầu ra” là từ nhận xét bên ngoài nhƣ mức độ đánh giá của
cấp trên đối với kết quả công việc, phúc lợi, tiền công, thƣởng, đãi ngộ, sự trao
quyền… Nhân viên cũng đánh giá sự hài lịng trong cơng bằng bằng kết quả so
sánh và công sức bỏ ra của họ so với các nhân viên khác.
Công thức này chỉ ra rằng theo học thuyết của Stacey Adams (1963) cho ta có
hai mức độ hài lịng của ngƣời lao động. Nếu ngƣời làm là tốt thì họ nhận đƣợc
cơng sức bỏ ra của họ hơn những kết quả nhận xét từ cấp trên và mơi trƣờng cao.
Cịn nếu mức đánh giá của ngƣời lao động là tiêu cực thì họ cho rằng yếu tố đầu ra
của công việc thấp hơn các chi phí họ bỏ ra và nhanh chóng trở về cuộc sống với
trạng thái “cân bằng”
Trong công việc, ngƣời ta cũng so sánh kết quả đạt đƣợc giữa hai yếu tố của
chính mình với những cá thể khác trong mơi trƣờng làm việc, nếu không công
bằng họ cũng điều chỉnh lại kết quả và công sức bản thân cho phù hợp. Và sẽ đƣa
về trạng thái “cân bằng”.
Nhƣ vậy, khi ngƣời lao động cảm thấy hài lịng về sự cơng bằng trong thoả
mãn càng nhiều giữa công sức bỏ ra và kết quả nhận đƣợc thì họ sẽ gắn bó lâu dài
với công ty.
Áp dụng lý thuyết này vào thực tế, ta sẽ thấy rằng khi kết quả lao động vƣợt
chuẩn hoặc thành quả cao nhƣng ngƣời làm khơng có đủ điều kiện cần thiết cho
thăng tiến, đãi ngộ lƣơng thƣởng khơng thoả đáng, chính sách mơi trƣờng làm
việc khơng mở rộng thì độ hài lịng của ngƣời đi làm sẽ thấp đi. Ngƣời quản lý
thiết nghĩ thông qua thuyết này nên đánh giá tiêu chuẩn nhận biết công bằng của

ngƣời làm việc ở đầu ra thế nào nhằm đề ra các chính sách thích hợp.


14

2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Do quan sát, đánh giá, phê bình Victor Vroom (1964) đã chỉ ra rằng một con
ngƣời sẽ làm việc theo nhận định rằng: để đạt đến mục tiêu kỳ vọng mình phải
có kế hoạch hành động từng bƣớc nhƣ thế nào để đạt đến kết quả mong đợi, kết
quả là hấp lực của anh ấy. Không giống với tập trung vào nhu cầu của Maslow
(1943) và Herzberg (1959) nhƣng Victor Vroom (1964) đã đƣa ra thuyết kỳ vọng
chỉ tập trung vào kết quả, có ba điều liên quan đến nhau là:
-

Kỳ vọng vào mối quan hệ, tập trung vào, hết tâm chú ý đến, trong tinh thần
nỗ lực sẽ đạt đến thành quả ƣớc mơ

-

Kỳ vọng sẽ đạt đến phần thƣởng là kết quả chính và đạt đến nhiều kết quả
đó là phần thƣởng xứng đáng cho nỗ lực tập trung.

-

Phần thƣởng có sức mê hoặc yếu tố hấp dẫn đến mọi nỗ lực tập trung để
đạt kết quả mong đợi.

Nỗ lực

Kỳ vọng

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Đồng hành cùng 3 mối:
1. Nỗ lực tập trung là động lực thúc đẩy để đạt đến kết quả
2. Đạt đến nhiều kết quả là phần thƣởng cho sự nỗ lực tập trung
3. Phần thƣởng hấp dẫn nỗ lực tập trung làm việc.

2.2.5. Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969)
Thuyết này cũng có ý gần giống với thuyết năm nhu cầu mức độ từ thấp lên cao
do Maslow (1943) đƣa ra, tuy nhiên khác biệt là chỉ có ba lợi ích của ngƣời lao
động. (1) Nhu cầu sinh tồn, tập luyện về thể xác và ăn uống lành mạnh để đạt đến
sức khoẻ tối ƣu, về tinh thần tăng trƣởng cần học tập cung cấp những kiến thức,
những kỹ năng để đạt đến tối ƣu về điều kiện sống: ăn uống, nhà ở, gia đình, giao
thƣơng, sinh hoạt, du lịch, giải trí… và (2) là nhu cầu an toàn cho sinh hoạt sống
động, cần có chính sách hỗ trợ từ nhà nƣớc (BHYT, BHXH, BHTN, và


15

những bảo hiểm khác) hầu có mở rộng mối quan hệ giao tiếp thƣơng mại, du
lịch, v.v… với từng vùng khác nhau. (3) Ƣớc muốn phát triển văn minh tiến bộ,
tự do và hạnh phúc là ƣớc muốn chung của nhiều ngƣời ƣớc mơ, trong đời sống
phục vụ.
So với thuyết năm nhu cầu của Maslow (1943) là một thời điểm chỉ có một
nhu cầu phát triển từ thấp lên cao và vƣợt từ cấp bậc một. Còn Alderfer chỉ ra
rằng: chỉ cùng một thời điểm ngƣời lao động linh động hơn, xuất hiện nhiều nhu
cầu khác nhau, ngƣời lao động có thể chọn lựa những nhu cầu, để đáp ứng mà
cần thiết và quan trọng để đặt ƣu tiên hoàn thành hầu đáp ứng những nhu cầu dù
cao hay thấp cho hiện tại cuộc sống. Thuyết này giải nghĩa dễ hiểu lý do tại sao
ngƣời lao động bay nhảy tìm cơng việc tốt hơn vì đã trả lƣơng cao hơn công ty

cũ, hoặc điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi hiện tại đã là tốt rồi.
Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

Chú thích
Hài lịng/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngƣợc
Hài lịng/ tăng cƣờng

Hình 2.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Tóm lại, mỗi một nhà nghiên cứu sẽ có những cách tiếp cận khác nhau với các
yếu tố mang tới sự hài lịng trong cơng việc cho ngƣời lao động tuỳ thuộc theo
hƣớng tiếp cận của mỗi nhà nghiên cứu. Nhƣng nhìn về hình thức, điều chung ở
các nhà nghiên cứu chính là muốn có đƣợc cảm giác thoả mãn với nghề nghiệp
của ngƣời khác chúng ta buộc phải chấp nhận hết những yêu cầu của ngƣời đó.
2.3. Mơ hình, phƣơng pháp nghiên cứu
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu