Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay (tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực)

lOMoARcPSD|17343589

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ và THIẾT KẾ - ĐẠI HỌC UEH
KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KINH DOANH
---o0o---

Bài tiểu luận kết thúc học phần
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài : Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong thời đại ngày nay

Giảng viên hướng dẫn: ThS Lê Công Thuận
Sinh viên thực hiện

: Lê Ngọc Bích

Lớp

: ER001

MSSV

: 31201023796

Mã lớp học phần

: 22C1MAN50200403

TP. Hồ Chí Minh, năm 2022

lOMoARcPSD|17343589

MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................................................. 1
I.

LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................1
1.

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC..................................................1
1.1.

Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc.................................................................1

a.

Khái niệm...........................................................................................................1

b.

Mục đích của đánh giá nhân viên.......................................................................1

1.2.

Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên.............................................................1

a.

Vai trò của đánh giá nhân viên............................................................................1

b.

Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên.............................................................2

1.3.

Nội dung và trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc.................................2

a.

Xác định các mục tiêu cần đánh giá....................................................................2

b.

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.........................................................2

c.

Xác định người đánh giá và huấn luyện đánh giá viên.......................................3

d.

Thông báo kết quả đánh giá thực hiện công việc................................................3

e.

Trao đổi về hướng phấn đấu mới........................................................................3

1.4.

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc.....................................3

1.5.

Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................3

a.

Những lưu ý để việc đánh giá đạt hiệu quả.........................................................3

b.

Những điều cần tránh khi thực hiện đánh giá.....................................................4

c.

Các lỗi thường gặp khi đánh giá.........................................................................4

d.

Những lưu ý khi tiến hành trao đổi.....................................................................4

e. Người quản lý cần làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện cơng
việc 4
2. TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG..............................................................................................5
2.1. Khái niệm................................................................................................................5
a. Tiền lương................................................................................................................5
b. Lương tối thiểu, lương cơ bản.................................................................................5
c. Lương danh nghĩa, lương thực tế............................................................................5

d. Phụ cấp...................................................................................................................5
e. Phúc lợi cho người lao động...................................................................................5
f. Các dịch vụ cho người lao động..............................................................................6
g. Tiền thưởng – phần thưởng.....................................................................................6
1


lOMoARcPSD|17343589

2.2. Cơ cấu hệ thống trả công lao động...........................................................................6
a. Thù lao vật chất.......................................................................................................6
b. Thù lao phi vật chất.................................................................................................6
2.3. Cách thức trả lương..................................................................................................6
a. Mục tiêu của hệ thống tiền lương............................................................................6
b. Các nguyên tắc cơ bản............................................................................................6
c. Chính sách tiền lương.............................................................................................7
d. Các chiến lược về mức lương.................................................................................7
e. Cơ cấu tiền lương....................................................................................................7
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương......................................................................7
a. Yếu tố từ bên ngoài.................................................................................................7
b. Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp...................................................................7
c. Yếu tố về công việc.................................................................................................7
d. Yếu tố thuộc về cá nhân..........................................................................................8
II. DUY TRÌ VÀ SỬ DỤNG CĨ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI ĐẠI
NGÀY NAY........................................................................................................................... 8
1. Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay của Việt Nam.8
2. Ưu, nhược điểm thực trạng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
............................................................................................................................................ 9
2.1. Ưu điểm...................................................................................................................9
2.2. Nhược điểm.............................................................................................................9

3. Giải pháp giải quyết vấn đề.........................................................................................10

2


lOMoARcPSD|17343589

I. LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
a. Khái niệm
- Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc (đánh giá nhân viên) là quá trình
xác định mục tiêu, cách thức cần đạt được mục tiêu và quản lý các cá nhân, tập
thể tham dự nhằm đảm bảo thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
- Đánh giá nhân viên bao gồm tất cả những hoạt động nhằm theo dõi và đánh giá
một cách hệ thống kết quả, thái độ và phương pháp làm việc, những phẩm chất
kỹ năng liên quan đến cơng việc… của nhân viên.

b.






-

Mục đích của đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên liên quan chặt chẽ đến các quyết định về quản trị nhân lực
trong một tổ chức.

Quản lý đánh giá kết quả thực hiện cơng việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn
các cá nhân, được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau:
Xác nhận kết quả làm việc trong quá khứ và hướng cải thiện trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Dự đoán năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến.
Tạo động lực làm việc.
Nhận phản hồi về chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp.
Làm sơ sở xác định mức lương, thưởng.
Chu kỳ đánh giá nhân viên: tùy thuộc vào loại công việc, tuy nhiên 6 tháng
đánh giá một lần là phù hợp nhất.

1.2. Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên
a. Vai trò của đánh giá nhân viên
- Đánh giá nhân viên liên quan chặt chẽ đến các quyết định về quản trị nhân lực
trong một tổ chức.







Mục đích của đánh giá nhân viên:
Xác nhận kết quả làm việc trong quá khứ và hướng cải thiện trong tương lai
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Dự đoán năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến
Tạo động lực làm việc
Nhận phản hồi về chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp
Làm sơ sở xác định mức lương, thưởng
1

lOMoARcPSD|17343589

-

Chu kỳ đánh giá nhân viên: tùy thuộc vào loại công việc. Tuy nhiên 6 tháng
đánh giá một lần là phù hợp nhất
b. Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên
- Nhân viên là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp, những người có
kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng là
việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí khơng
an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp.
- Những nhân viên thực hiện cơng việc xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ
coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng
định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp.
1.3. Nội dung và trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Các doanh nghiệp áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn
các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

a.






b.

Xác định các mục tiêu cần đánh giá
Nguyên tắc SMART khi thiết lập mục tiêu
Các tiêu chí cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART
S – Specific: cụ thể chi tiết, rõ ràng dễ hiểu. Các tiêu chí phải phản ánh được sự
khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc
không tốt.
M – Measurable: đo lường được. Các tiêu chí phải đo lường được và khơng q
khó khăn trong việc thu thập dữ liệu.
A – Attainable: phù hợp với thực tiễn. Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với
kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
R – Relevant: có thể tin cậy được. Các tiêu chí đo lường thực hiện cơng việc
phải nhất qn, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét
kết quả thực hiện của một nhân viên, thì phải có các kết luận khơng q khác
nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó.
T – Time based: thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc. Tiêu chí đánh giá
cần xem xét kết quả hồn thành cơng việc tương ứng với thời gian quy định.
Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
khác nhau và khơng có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ
chức.

2


lOMoARcPSD|17343589

c. Xác định người đánh giá và huấn luyện đánh giá viên
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản
lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác
hơn thì nên đánh giá 360°.

● Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và CB quản lý cấp trên 2
bậc
● Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá
● Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá
● Đánh giá bởi khách hàng
● Đánh giá bởi nhà cung ứng
● Tự đánh giá
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về
quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá vì nếu khơng sẽ dẫn đến tình
trạng khơng cơng bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen
thưởng khơng chính xác
d. Thơng báo kết quả đánh giá thực hiện công việc
e. Trao đổi về hướng phấn đấu mới
Cán bộ quản lý cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công
việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
1.4. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
- Phương pháp phân tích định lượng
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu
- Phương pháp quan sát hành vi
- Phương pháp lưu giữ
- Phương pháp bảng điểm
- Phương pháp so sánh cặp
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
1.5. Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc
a. Những lưu ý để việc đánh giá đạt hiệu quả
- Tiêu chí rõ ràng, khả thi, đo lường được
- Phương pháp phù hợp
- Người đánh giá có tâm và có trách nhiệm, được cung cấp đầy đủ thông tin và
được tập huấn tốt
- Nhân viên có nhận thức đúng và thiện chí

3


lOMoARcPSD|17343589

b. Những điều cần tránh khi thực hiện đánh giá

c. Các lỗi thường gặp khi đánh giá
Các lỗi thường mắc phải khi đánh giá:
d.
e.
-

-

Tiêu chuẩn không rõ ràng
Lỗi thiên kiến, định kiến
Sự kiện gần nhất
Xu hướng thái quá
Xu hướng bình quân chủ nghĩa
Những lưu ý khi tiến hành trao đổi
Môi trường trao đổi cần đảm bảo tính riêng tư
Tuân thủ ngun tắc: KHEN – GĨP Ý – KHEN
Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến và nguyện vọng
Chỉ hứa hẹn khi biết chắc điều ấy sẽ thực hiện được
Người quản lý cần làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện
cơng việc
Người quản lý làm gì khi nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc được giao
 Cần xác định rõ những rào cản nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân

viên
 Lập kế hoạch hành động để cải tiến hiệu quả công việc
 Theo dõi thường xuyên để hỗ trợ và đảm bảo tiến độ công việc
Người quản lý làm gì khi nhân viên hồn thành tốt công việc được giao

4


lOMoARcPSD|17343589

2. TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
2.1. Khái niệm
a. Tiền lương
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của
pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
-

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận.
- Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.
- Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Chính phủ quy định
b. Lương tối thiểu, lương cơ bản
Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc đơn giản
nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của

người lao động và gia đình họ.
c. Lương danh nghĩa, lương thực tế
- Lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được
- Lương thực tế là số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người lao động mua được từ
khoản tiền lương danh nghĩa
● Tiền lương thực tế: Phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:
● Số lượng tiền lương danh nghĩa
● Chỉ số giá cả, hàng hóa và dịch vụ
- Trong đó:
● WR: Tiền lương thực tế
● Wm: Tiền lương danh nghĩa
● CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
d. Phụ cấp
- Là các khoản tiền bổ sung cho người lao động mang tính chất đền bù hay ưu
đãi
- Các loại phụ cấp: Phụ cấp độc hại, Trách nhiệm, Thâm niên, Kiêm nhiệm, Khu
vực, Nhà ở, Xăng xe, Điện thoại.
e. Phúc lợi cho người lao động
- Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người
lao động.
- Các dạng phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

5


lOMoARcPSD|17343589

● Phúc lợi bắt buộc: Là những phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đảm bảo
cho nhân viên của mình theo u cầu của pháp luật. Ví dụ: BHYT, BHXH, BH
thất nghiệp, thai sản,...

● Phúc lợi tự nguyện: Là những phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy vào khả năng
kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo. Ví dụ: BH tai nạn, hỗ trợ trang phục, hỗ
trợ ngày lễ, khám sức khỏe định kỳ, du lịch hàng năm,...
f. Các dịch vụ cho người lao động
- Là các dạng hỗ trợ về cuộc sống mà người lao động phải trả tiền nhưng với giá
ưu đãi
- Dịch vụ về tài chính, xã hội, nghề nghiệp, giải trí, chăm sóc gia đình, ở và đi lại
g. Tiền thưởng – phần thưởng
- Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính dưới dạng tiền tệ được áp
dụng khi người lao động có sự cố gắng, tận tâm và sự cố gắng tận tâm đó mang
lại kết quả rõ rệt.
- Phần thưởng cũng là dạng khuyến khích tài chính nhưng được trả dưới dạng
vật chất không phải tiền tệ.
2.2. Cơ cấu hệ thống trả công lao động
a. Thù lao vật chất

b. Thù lao phi vật chất
- Chính sách đào tạo
- Cơ cấu thăng tiến
- Công việc thú vị
- Môi trường làm việc thuận lợi
2.3. Cách thức trả lương
a. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
- Thu hút nhân viên tài
- Duy trì nhân viên giỏi
- Kích thích động viên
b. Các ngun tắc cơ bản
- Công bằng với mỗi người
- Công bằng trong nội bộ
6

lOMoARcPSD|17343589

-

Cơng bằng với bên ngồi
Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đáp ứng u cầu luật pháp
Cơng bằng với mỗi người: đúng với cơng sức và sự đóng góp của người lao
động.
- Cơng bằng trong nội bộ: giữa các nhân viên với nhau, giữa các phòng ban
trong cùng cơ quan phải đảm bảo sự công bằng, đánh giá năng lực của nhân
viên để trả lương thích hợp.
- Cơng bằng với bên ngoài: dựa vào mặt bằng chung của thị trường bên ngoài (so
với mức lương thị trường) mà trả mức lương xứng đáng cho nhân viên.
c. Chính sách tiền lương
- Tương quan về mức lương so với thị trường: chính sách cơng bằng với bên
ngồi.
- Cơ cấu tiền lương: chênh lệch tiền lương giữa các cấp bậc, bộ phận, các công
việc trong đơn vị công bằng trong nội bộ.
- Quy chế trả lương: quy định cụ thể về tiền lương dựa vào đó trả lương cho
người lao động.
d. Các chiến lược về mức lương
- Trả cao hơn thị trường.
- Trả ngang bằng thị trường.
- Trả thấp hơn thị trường.
e. Cơ cấu tiền lương
- Bội số lương: là chênh lệch giữa lương cao nhất và thấp nhất trong đơn vị
- Các hệ số lương: liên quan đến công việc, trình độ, thâm niên của người lao

động.
- Cơ cấu lương – thưởng – phúc lợi – phục cấp.
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
a. Yếu tố từ bên ngoài
- Thị trường lao động: sự cung và cầu sức lao động, sự thay đổi trong cơ cấu đội
ngũ lao động, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, điều kiện kinh tế trong
nước và quốc tế.
- Các tổ chức cơng đồn
- Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý
- Các quy định và luật pháp của chính phủ
- Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán
b. Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
- Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào
- doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay không
- Lợi nhuận và khả năng trả lương Quy mơ của doanh nghiệp
- Trình độ trang bị kỹ thuật
- Quan điểm, triết lý của doah nghiệp
c. Yếu tố về công việc
- Kiến thức, kỹ năng
7


lOMoARcPSD|17343589

d. Yếu tố thuộc về cá nhân
- Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng
- Kinh nghiệm
- Thâm niên
- Khả năng thăng tiến
- Tiềm năng phát triển

- Sự ưa thích cá nhân
II. DUY TRÌ VÀ SỬ DỤNG CĨ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
THỜI ĐẠI NGÀY NAY
1. Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay của
Việt Nam
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố sống còn của doanh nghiệp cho dù ở
cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ mấy. Và mặc dù có đang bước vào cuộc
cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư thì con người vẫn ln là yếu tố trung tâm. Ở
khu vực doanh nghiệp, vấn đề nguồn nhân lực vẫn luôn là ưu tiên hàng đầu
trong chiến lược tăng trưởng và phát triển.
Tuy nhiên những doanh nghiệp vẫn ln thường trực giải bài tốn khó về nhân
lực. Có nhiều rào cản khách quan và trực quan ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả đến công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đầu tiên, hiện nay các doanh nghiệp đang đối mặt với vấn đề giảm nhân sự cấp
thấp do tự động hoá thay thế, tăng nhân sự chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của
các phương thức sản xuất mới, đào tạo lại nhân sự do khoảng cách và độ chênh
giữa yêu cầu thực tế với hoạt động đại học trong các trường đại học, cao đẳng,
giữ chân nhân tài gắn bó với doanh nghiệp. Nghiên cứu của tổ chức lao động
quốc tế, tại một số nền kinh tế trong khu vực đã cho thấy công nghệ mới sẽ
được áp dụng triệt để trong những ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động.
Điều này có thể dẫn tới sự cắt giảm số lượng lớn những lao động trình độ thấp.
Ở Việt Nam, 75% lao động trong ngành điện tử và 86% trong ngành dệt may,
da giày đang đối mặt với nguy cơ bị thay thế bằng tự động hoá.
Vấn đề tiếp theo phải kể đến là định kiến đã tồn tại lâu bền trong quan điểm và
tư duy của những nhà tuyển dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các chính
sách về cơ hội việc làm, điều kiện lao động, môi trường làm việc, cơ hội thăng
tiến và phát triển năng lực giữa lao động nam và lao động nữ. Các nghiên cứu
gần đây đã chỉ ra các con số đáng phải suy ngẫm về sự bất bình đẳng giới và sự
phân biệt đối xử với nữ giới trong quá trình làm việc khi có gần 80% quảng cáo
tuyển dụng ưu tiên ứng viên là nam giới. Báo cáo của Tổng cục thống kê năm

2017 cũng cho thấy, càng lên vị trí cao, tỷ lệ phụ nữ càng giảm dần. Ở cùng
một vị trí cơng việc, nam giới được trả lương cao hơn 11% so với nữ giới.
Cuối cùng là về đánh giá hiệu quả công việc, hầu hết các doanh nghiệp sử dụng
phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường
do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, rất ít doanh
8


lOMoARcPSD|17343589

nghiệp áp dụng việc người lao động đánh giá cấp trên, làm giảm tính khách
quan trong cơng tác đánh giá.
2. Ưu, nhược điểm thực trạng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
hiện nay
2.1. Ưu điểm
- Tính đến ngày 31/7/2022, Việt Nam có quy mơ dân số hơn 99 triệu
người, đứng thứ 15 thế giới, thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Lực
lượng lao động trong độ tuổi lao động năm 2021 ước tính là 50,5 triệu
người. Lao động đã qua đào tạo từ trình độ sơ cấp trở lên năm 2021 ước
tính là 13,1 triệu người, chiếm 26,1%, tăng 0,8 điểm phần trăm so với
năm trước. Số lượng nhân lực đông, dồi dào, chất lượng nguồn nhân
lực số qua đào tạo của Việt Nam cũng có thể được xem là thế mạnh.
- Trong số hơn 13 triệu nhân lực có trình độ từ đào tạo nghề sơ cấp trở
lên, nhân lực có trình độ từ đại học trở lên có khoảng hơn 5 triệu người,
chiếm 44%. Đây là yếu tố quan trọng để nguồn nhân lực Việt Nam
chuyển đổi và thích ứng với cơng nghệ số khi nguồn nhân lực trình độ
cao đang tiếp tục tăng.
- Các lãnh đạo của nhiều doanh nghiệp luôn thường trực thực hiện và tổ
chức các giải pháp, các đổi mới về đánh giá kết quả thực hiện công việc,
trả công cho nhân viên và cải thiện các mối quan hệ lao động trong

doanh nghiệp. Từ đó, nâng cao chức năng duy trì và phát triển nguồn
nhân lực, cũng như giúp doanh nghiệp phát triển đạt được lợi thế cạnh
tranh trên thị trường
2.2. Nhược điểm
- Sự bất bình đẳng dù vơ tình hay có chủ đích trong các chính sách quản trị và
phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo nên khoảng cách về giá trị thương hiệu, cũng
như tác động đến sự tăng trưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do
đó các doanh nghiệp nếu tiếp tục nhìn nhận việc “tạo dựng và đảm bảo các giá
trị bình đẳng ở nơi làm việc cho người lao động” là các khoản chi phí thay vì
nhìn nhận đó là khoản đầu tư để tạo ra lợi ích cho doanh nghiệp, thì sự cải thiện
và đạt được các giá trị bình đẳng ở nơi làm việc sẽ diễn ra chậm chạp và hạn
chế.
- Việc thiếu lao động có kỹ năng là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam
đang và sẽ gặp phải nếu khơng có biện pháp giải quyết triệt để. Hiện nay vấn
đề thiếu lao động có kỹ năng đang trở nên trầm trọng do những bất cập trong
kết nối cung cầu lao động, do sự phân cắt và chia mảng của thị trường lao
động. Hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động, giảm thời gian kết nối
cung cầu lao động là yêu cầu cấp bách trong bối cảnh hiện nay.
- Việc đánh giá nhân viên chưa đúng tiêu chuẩn như hiện nay sẽ làm giảm tính
khách quan trong cơng tác đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không chịu học
hỏi, đổi mới bản thân. Để phát triển nguồn nhân lực số, cần phải quản lý dữ
liệu thông tin nhân sự để doanh nghiệp biết được nguyên nhân và các trường
hợp chuyển việc, nghỉ việc, qua đó, giải quyết tận gốc vấn đề, nâng cao thái độ
công việc và chất lượng làm việc của nhân viên.
9

Downloaded by v? ngoc ()


lOMoARcPSD|17343589

3. Giải pháp giải quyết vấn đề
Tiến hành thực hiện các phương pháp cải tiến, đổi mới việc duy trì và “giữ
người”. Tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số trong doanh
nghiệp không tránh khỏi rủi ro. Chính vì lẽ đó, song song với cơng tác này,
doanh nghiệp cần cải thiện chính sách nhân sự hợp lý để giữ chân người lao
động. Do đó, ngồi duy trì các chế độ phúc lợi tốt, doanh nghiệp cần hình thành
hệ thống phân quyền, ủy quyền hợp lý để các cấp quản lý tự chủ trong cơng
việc, qua đó giúp nhà lãnh đạo có nhiều thời gian cho việc lập chiến lược mà
vẫn có thể kiểm sốt cơng tác điều hành. Về lâu dài, có thể hướng đến việc
phân chia lợi nhuận và quyền sở hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi
ích cá nhân với lợi ích của tổ chức.
Thích nghi với giai đoạn Cách mạng công nghiệp lần thứ tư bằng cơ chế phát
triển nguồn nhân lực số. Với lợi thế của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các
doanh nghiệp cần áp dụng những giá trị của công nghệ và ứng dụng hiệu quả.
Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần tự động hóa cơng tác quản trị
nguồn nhân lực số. Phần mềm phát triển nguồn nhân lực số mang đến những
giải pháp quản lý tồn diện cho doanh nghiệp, giúp quy trình quản lý nhân sự
của doanh nghiệp trở nên dễ dàng và mang lại hiệu quả cao, tiết giảm chi phí
và thời gian thực thi nhiệm vụ; đặc biệt là giúp các nhà lãnh đạo nhanh chóng
có được những quyết định đúng đắn về nhân sự.
Nguồn nhân lực và doanh nghiệp như mối quan hệ hai chiều, doanh nghiệp duy
trì nguồn nhân lực, giữ chân các nhân tài và nhân viên để hình thành đội ngũ
nhân viên nhân lực chất lượng cho chính doanh nghiệp. Cịn đội ngũ nhân lực
khơng những đảm nhiệm việc duy trì hoạt động trong hiện tại của doanh
nghiệp,mà còn là một trong những yếu tố tiềm năng thúc đẩy doanh nghiệp
phát triển trong tương lai. Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực ln cần
được các nhà lãnh đạo và các cán bộ quản lý chú tâm và thực hiện các biện
pháp, phương pháp cải tiến và đổi mới để thích ứng với giai đoạn cơng nghệ số
hiện nay. Để thúc đẩy q trình đó,cần phải thường xuyên thúc đẩy đội ngũ

nhân sự nâng cao trình độ, cập nhật tri thức mới, xu hướng mới trong ngành,
quan tâm đến vấn đề đánh giá nhân viên, trao đổi về hướng phấn đấu sau khi
đánh giá, ghi nhận và tham khảo các góp ý về trả cơng, cũng như quan tâm đến
các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ
chun mơn cịn phải trau dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả
năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích
nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng việc của nhân viên. Ngồi ra doanh nghiệp
cũng cần có những cải thiện về mơi trường làm việc, sắp xếp và ổn định lại
nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc; khơng ngừng nâng cao
cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi
trong cơng việc cho nhân viên; tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí
cơng việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.

10

Downloaded by v? ngoc ()


lOMoARcPSD|17343589

Không những thế, các vấn đề khác cũng cần được chú trọng, như: đảm bảo
công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động cũ, tạo tính cạnh
tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong;
thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện
gắn bó lâu dài của nhân viên với cơng ty; hồn thiện các chính sách đề bạt thăng tiến cho nhân viên xuất sắc.
Chúng ta luôn tạo ra chiến lược ứng phó với các thách thức từ bên ngồi song
những rào cản từ bên trong cũng là những thách thức lớn. Thị trường ngày một
cạnh tranh hơn, các thách thức từ bên ngoài cũng ngày một đa dạng và phức tạp
hơn. Do đó để củng cố nội lực, tăng cường năng lực cạnh tranh, nắm bắt được

các cơ hội từ hội nhập, các doanh nghiệp cần nhận diện, nhận thức và xoá bỏ
những rào cản từ bên trong của chính các doanh nghiệp.

11

Downloaded by v? ngoc ()


lOMoARcPSD|17343589

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Sách Quản trị nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ 10, PGS.TS.Trần Kim Dung
Slide học tập Nguồn nhân lực của giảng viên ThS.Lê Công Thuận
Phát triển nguồn nhân lực số trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, Tạp chí Cộng
sản, TS. PHẠM THỊ KIÊN, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, ngày
31/7/2022
/>Phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, VnEconomy Media, 5/5/2021
/>
12

Downloaded by v? ngoc ()