Phạm Thị Hoài Thương 2002.Docx

BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHÂN VIỆN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỀ TÀI:

KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN
TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ CỔNG VÀNG
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Kỹ năng hoạch định trong quản trị văn phòng
Mã phách:........................................................(Để trống)

TP.HCM, THÁNG 5 NĂM 2023
0


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

MỤC LỤ
MỞ ĐẦU...............................................................................................................4
1. Lý do chọn đề tài:...............................................................................................4
2. Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:..................................................5
3. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................5
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài...............................................................5
5. Bố cục của đề tài:...............................................................................................6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ....................7
1.1 Hệ thống khái niệm :.................................................................................7
1.1.1. Khái niệm về hoạch định...............................................................7

1.1.2. Khái niệm nhân sự.........................................................................7
1.1.3. Khái niệm nhân sự trong văn phòng:............................................7
1.1.4.Khái niệm hoạch định nhân sự.......................................................7
1.2. Vai trò của hoạch định nhân sự...............................................................7
1.3. Phân loại hoạch định nhân sự..................................................................8
1.4. Căn cứ hoạch định nhân sự......................................................................8
1.5 Nội dung hoạch định nhân sự :...............................................................10
1.5.1 Mục tiêu về số lượng nhân sự..............................................................10
1.5.2 Mục tiêu về trình độ nhân sự........................................................12
1.5.3. Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp...............................................12
1.5.4. Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp.....................................13
1.5.5. Mục tiêu về độ tuổi, giới tính......................................................13
CHƯƠNG II VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG
CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG.......................................................14
2.1 Tổng quan về công ty cổ phân thương mại dịch vụ Cổng Vàng............14
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của cơng ty.....................................14
1


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

2.1.2 Chức năng của công ty.................................................................15
2.1.3. Nhiệm vụ của công ty..................................................................15
2.1.4. Cấu trúc tổ chức..........................................................................15
2.1.5 Tầm nhìn chiến lược và sứ mạng kinh doanh..............................16
2.1.6. Mục tiêu chiến lược.....................................................................17
2.2 Vai trò của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác quản trị nhân sự tại
công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng.........................................17
2.2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định.....................17

2.2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu...........................................................18
2.2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp..............................18
2.2.3. Vai trò tổ chức thực hiện mục tiêu..............................................22
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN
TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG...................................24
3.1. Nhận xét, đánh giá.................................................................................24
3.1.1 Ưu điểm........................................................................................24
3.1.2. Hạn chế và nguyên nhân.............................................................24
3.2 Giải pháp.................................................................................................25
3.2.1 Nâng cao nhận thức của Nhà quản trị văn phịng trong cơng
tác hoạch định nhân sự.........................................................................26
3.2.2 Hồn thiện năng lực trình độ chun mơn của Nhà quản trị
văn phòng và các cán bộ, nhân viên.....................................................26
3.2.3 Chuẩn hóa quy trình xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên..........27
3.2.4 Làm hài lòng nhân viên................................................................27
KẾT LUẬN.........................................................................................................28
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................29

2


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là bài nghiên cứu của em trong thời gian qua.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả này là trung thực. Em xin chịu hoàn tồn trách
nhiệm nếu có sự khơng trung thực về thơng tin sử dụng trong bài tiểu luận này.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 5 năm 2023

3


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Xã hội hiện nay ngày càng phát triển, trong thời đại nền kinh tế tri thức, khi
khoa học kĩ thuật và công nghệ ngày càng được phát triển hơn, chi phối mọi lĩnh
vực đời sống kinh tế - xã hội nhưng nó vẫn khơng thể thay thế được vai trò của con
người.
Nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng đặc biệt trong
các cơ quan, doanh nghiệp. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến
lược phát triển của một cơ quan mà nó cịn là nhân tố sáng tạo ra cơng nghệ, thiết bị
và sử dụng chúng vào q trình phát triển kinh tế đất nước.
Ở Việt Nam các cơ quan tổ chức đã có những chính sách đào tạo chuyên sâu
hơn trong công tác nhân sự. Nhà Quản trị văn phòng là người được đào tạo theo
một quy chuẩn nhất định, đáp ứng mọi yêu cầu của một cơ quan, bắt kịp với sự biến
đổi của nền kinh tế thị trường, hiểu được tâm lý của nhà quản lý. Những kỹ năng
mà một nhà quản trị văn phịng khơng thể thiếu đó là kỹ thành thạo nghiệp vụ văn
phịng, kỹ năng hoạch định nhân sự, kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng điều hành cuộc
họp, kỹ năng tổ chức. Trong đó kỹ năng quan trọng nhất đó là kỹ năng hoạch định
nhân sự vì chỉ có con người mới có nội lực quan trọng và nhân tố quyết định việc
tái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực khác bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và
vốn.
Phát triển nguồn nhân lực, hoạch định nhân sự nhưng không sử dụng nó một
cách hợp lý sẽ gây lãng phí và tổn thất cả trước mắt và lâu dài cho đất nước, cho xã

hội và cho doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề quyết định đối
với bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế xã hội hay một quốc gia nào. Để
đạt mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải có hoạch định phát triển nhân sự nhằm
đáp ứng đủ về số lượng và về chất lượng
Công ty Golden Gate (Công Ty CP Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng) là đơn vị
tiên phong áp dụng mơ hình chuỗi nhà hàng tại Việt Nam, với 5 phong cách ẩm
thực chính, bao gồm: Lẩu, Nướng, Á, Âu và quán cà phê. Golden Gate hiện sở hữu
hơn 22 thương hiệu cùng gần 400 nhà hàng đa phong cách trên 40 tỉnh thành, phục
vụ 18 triệu lượt khách hàng mỗi năm. Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực để
phát triển những ý tưởng mới, chiến lược kinh doanh nhằm phục vụ khách hàng
được thưởng thức những món ăn ngon và dịch vụ hồn hảo tại các chuỗi nhà hàng
tại cơng ty.
Xuất phát từ lý do đó, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu : “ Khảo sát, đánh
giá về vai trò của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định nhân sự tại
cơng ty cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng”.
4


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

2. Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Tồn thể cán bộ cơng nhân viên khối văn phịng trong Cơng ty cổ phần dịch vụ
thương mại Cổng Vàng.

2.2. Mục đích nghiên cứu
- Tìm hiểu về vai trị của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định
nhân sự, tổ chức xây dựng các giải pháp tuyển dụng nhân sự, bố trí sắp xếp nguồn
nhân sự, các chế độ đãi ngộ : Lương, thưởng, bảo hiểm,... Đồng thời kiểm tra đánh
giá nguồn nhân sự trong công ty.

- Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của nguồn nhân lực hiện có của cơng
ty, hiểu rõ hơn về những ưu điểm và nhược điểm của công ty nhằm phát huy cao
hơn các tiềm năng nguồn nhân lực, hạn chế và khắc phục những nhược điểm, đưa ra
những giải pháp để khắc phục để đưa công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng
Vàng có những cái nhìn khác hơn trong việc sử dụng nguồn lực hiện có.

2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần thương mại
dịch vụ Cổng Vàng.
- Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Cơng ty.
- Phân tích đánh giá tình hình nhân sự của cơng ty, tìm hiểu những ưu nhược
điểm của các thành viên đưa ra những giải pháp khắc phục làm tăng hiệu quả lao
động của các thành viên.
- Nâng cao vai trò của nhà Quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân
sự chế độ đãi ngộ, kiểm tra rà soát chặt chẽ từng khâu tuyển dụng đến đào tạo để
phát huy năng lực cán bộ nhân viên Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Cổng
Vàng.

3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn đề liên
quan đến việc hoạch định nhân sự và khái quát những nội dung cơ bản của từng vấn
đề được nghiên cứu trong luận văn.
Phương pháp thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực tiễn về
hoạch định nhân sự tại công ty Golden Gate.

4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Đề tài đưa ra nhằm phân tích đánh giá được vai trò và tầm quan trọng của
nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng.

5

Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, bố cục đề tài được
chia làm 3 chương chính:
Chương 1. Cơ sở lý luận về hoạch định nhân sự
Chương 2. Vai trò của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định nhân
sự tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng
Chương 3. Giải pháp nâng cao vai trò của nhà quản trị văn phịng trong cơng
tác hoạch định nhân sự.

6


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
1.1 Hệ thống khái niệm
1.1.1. Khái niệm về hoạch định
Hoạch định là một trong những chức năng quản trị và là nền tảng của hoạt động
quản trị. Hoạch định mô tả khả năng con người về dự đốn trí tuệ các bước hành
động cần thiết để đạt được một mục tiêu, và để đưa ra một kế hoạch, chính sách
tương ứng.
1.1.2. Khái niệm nhân sự
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá
nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì”
Theo tác giả Hương Huy “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi
người thực hiện các hoạt động của tổ chức”.

1.1.3. Khái niệm nhân sự trong văn phòng
Nhân sự là một bộ phận của doanh nghiệp, phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyển
dụng ứng viên, đào tạo nhân viên và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân
viên. Cơng việc không mang lại giá trị kinh tế định lượng được tuy nhiên lại là đầu
mối giúp doanh ngiệp thu hút, quản trị và phát triển đội ngũ nhân lực.
1.1.4.Khái niệm hoạch định nhân sự
- Hoạch định nhân sự là một q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nhân sự. Nhằm đưa ra những kế hoạch để đảm bảo mục tiêu “đúng người,
đúng việc, đúng thời điểm".
Từ đây chúng ta có thể hiểu khái niệm về hoạch định nhân sự trong văn phòng:
Hoạch định nhân sự trong văn phịng là tiến trình xây dựng, triển khai thực hiện
hàng loạt các kế hoạch nhân sự nhằm đảm bảo rằng văn phịng sẽ có đúng số lượng,
chất lượng nhân sự được bố trí đúng chỗ và đúng thời điểm.

1.2. Vai trị của hoạch định nhân sự
- Cơng tác hoạch định nhân sự giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân sự
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh dài hạn, từ đó đảm bảo mục đích sắp
xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức ln sẵn sàng
có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó
với mọi thay đổi trên thị trường.

7


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

- Hoạch định nhân sự cịn có tác dụng gắn bó, xây dựng mối quan hệ tốt giữa
nguồn nhân sự và tổ chức.
- Hoạch định nhân sự giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các
hoạt động quản trị nhân sự lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, thăng

tiến, đãi ngộ…
- Hoạch định nhân sự cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của tiến trình đầu
tư vào nguồn nhân sự. Gắn với một nội dung, cơng đoạn hoạch định là một chính
sách trong tương lai tương ứng với việc đã tăng thêm hoặc giảm đi một khoản chi
phí và đồng thời với việc thêm hay giảm đi một phần lợi nhuận.
- Hoạch định nhân sự giúp cho tổ chức chủ động đánh giá thấy được các khó
khăn và tìm giải pháp khắc phục đúng đắn, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng
hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những
người quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược, nhận rõ các hạn chế và
cơ hội của nguồn nhân lực bên trong tổ chức.
- Hoạch định nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến
động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
- Hoạch định nguồn nhân sự ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh
nghiệp.

1.3. Phân loại hoạch định nhân sự
Hoạch định nguồn nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:
- Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược nhân lực hay hoạch
định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm (ví dụ như các
tổ chức có qui mơ lớn, đặc thù; kế hoạch nguồn nhân sự của các trường đại học,
bệnh viện).
- Hoạch định trung hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động
mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1
năm đến dưới 5 năm (ví dụ như kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, dự án cơng
trình giao thơng, xây dựng, cầu đường, sự biến động của kinh tế, chính trị).
- Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với những thay đổi có
thể tiên đốn được một cách hợp lý thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một
năm.

1.4. Căn cứ hoạch định nhân sự

Trước khi đưa ra các quyết định về hoạch định nhân sự, Nhà quản trị văn phịng
có thể dựa vào các căn cứ hoạch định nhân sự để có thể xác định nhân sự cho doanh
nghiệp của mình. Có một số căn cứ để hoạch định nhân sự như sau:
- Căn cứ qua xác định số lượng nhân sự trong văn phịng. Để có thể xác định số
lượng nhân sự trong văn phịng, có thể dựa vào các yếu tố sau:
8


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

+ Căn cứ vào cơ cấu tổ chức của văn phòng
+ Căn cứ vào định mức biên chế được giao
+ Căn cứ vào khối lượng công việc trong thực tế và tương lai
+ Căn cứ vào chất lượng nguồn nhân sự
- Căn cứ để xác định trình độ nhân sự trong văn phịng. Để xác định trình độ
nhân sự thì chúng ta có thể căn cứ vào các yếu tố sau: Căn cứ vào vị trí cơng tác;
căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; căn cứ vào định hướng phát triển của cơ
quan, tổ chức, căn cứ vào quy định của Nhà nước (đối với khối cơ quan Nhà nước),
căn cứ vào mức độ hồn thành cơng việc.
- Căn cứ để xác định kỹ năng nhân sự trong văn phịng cần có:
• Vị trí cơng tác (quản lý hay nhân viên)
• Tính chất cơng việc
Kỹ năng nghề nghiệp lại là một yêu cầu khác đối với nhân sự, kỹ năng nghề
nghiệp và trình độ đào tạo nhiều khi khơng đồng nhất với nhau vì kỹ năng nghề
nghiệp có nhiều điểm chung với kinh nghiệm cơng tác. Kỹ năng chính là khả năng
thực hành, xử lý cơng việc. Người có kỹ năng tốt là người xử lý cơng việc chính
xác, hiệu quả và nhanh chóng.
Mục tiêu kỹ năng nghề nghiệp đỏi hỏi người lao động có kinh nghiệm thực tế
tốt phù hợp với vị trí cơng tác – đáp ứng tốt yêu cầu và mang lại hiệu quả cao trong
công việc – nâng cao khả năng hoàn thành tốt nhất cơng việc.

Ở nhiều vị trí cơng tác khác nhau, cơ quan khác nhau yêu cầu về kỹ năng cũng
khác nhau, thông thường kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá ngay khi tiến hành
làm bài kiểm tra trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
- Căn cứ hoạch định nhân sự thông qua thái độ, ý thức nghề nghiệp:
+ Căn cứ vào thành tích rèn luyện trong q trình học tập;
+ Căn cứ vào thành tích làm việc tại các cơ quan trước;
+ Căn cứ vào đánh giá của các cơ quan đã từng sử dụng nhân sự;
- Căn cứ để xác định độ tuổi, giới tính của nhân sự trong văn phịng:
+ Quy định của pháp luật
+ Vị trí đảm nhiệm (quản lý hay nhân viên);
+ Tính chất, địi hỏi của công việc;

1.5 Nội dung hoạch định nhân sự
1.5.1 Mục tiêu về số lượng nhân sự

9


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

a) Xác định cầu nhân sự



Cơ sở xác định cầu nhân sự

Kỹ thuật để xác định cầu nhân sự cần phải dựa vào phân tích mơi trường trong
và ngồi tổ chức. Những thơng tin đó có được sẽ cho thấy:
- Những dự đoán về kinh tế thị trường trong tương lai ảnh hưởng đến mức độ
cầu của thị trường về sản phẩm của tổ chức, những yêu cầu mới đối với sản phẩm

hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức cung ứng từ đó dự đốn về khối lượng cơng việc cần
thực hiện trong các giai đoạn khác nhau.
- Những dự đoán về mức độ trang bị trang thiết bị, những thay đổi về công
nghệ, kỹ thuật; những thay đổi trong cải tiến bộ máy tổ chức ảnh hưởng đến chất
lượng và hiệu quả công việc; những kế hoạch đầu tư (cải tiến công nghệ, thù lao và
phúc lợi lao động, các chế độ động viên, tạo động lực, thu hút nhân tài…)
- Ngồi ra là những dự đốn mức lao động tiên tiến dự kiến được xây dựng và
áp dụng; các chế độ sử dụng thời gian lao động được áp dụng và tỷ lệ thời gian lao
động của người lao động có thể cung ứng cho tổ chức… Những thơng tin có thể cho
thấy khả năng thay đổi của năng suất lao động ở các thời điểm trong tương lai.



Các phương pháp xác định cầu nhân sự

Có nhiều phương pháp xác định khác nhau nhưng thơng thường các phương
pháp phân tích định lượng được chú ý nhiều hơn như là phương pháp phân tích xu
hướng hay phương pháp phân tích tương quan
- Phương pháp dự đoán của chuyên gia:
Phương pháp này dựa vào, kinh nghiệm, suy đoán và sự cảm nhận và đánh giá
của các chuyên gia hoặc một nhóm các chuyên gia. Cơ sở cho sự đánh giá đó là căn
cứ vào các chỉ số kinh tế và lực lượng lao động của doanh nghiệp, cơ quan hiện tại
- Bên cạnh phương pháp Delphi, người ta còn thường áp dụng phương pháp là
kỹ thuật nhóm trên danh nghĩa, có nghĩa là, ý kiến đánh giá của từng cá nhân được
hướng dẫn bởi cả nhóm nhằm tìm ra được một quyết định chung nhất tổng hợp từ
những ý kiến cá nhân. Phương pháp này loại bỏ vai trị độc tơn của một cá nhân
trong dự đoán.
- Phương pháp xác định xu hướng:
+ Đây là phương pháp dự kiến dựa vào mối quan hệ sẵn có giữa các nhân tố
liên quan đến cơng việc và chính cơng việc đó, ví dụ, mối liên quan giữa doanh số

bán hàng và nhân viên bán hàng; giữa khối lượng sản phẩm và năng suất lao động
và tổng số lao động….
+ Tuy nhiên, như chúng ta biết, tốc độ tăng của nguồn nhân lực không thể tăng
cùng với tốc độ tăng của doanh thu bán hàng hoặc khối lượng sản phẩm sản xuất mà

10


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

phải tăng ở tốc độ chậm hơn vì lý do: trình độ lành nghề của người lao động được
nâng lên, môi trường sản xuất được cải thiện, năng suất lao động cao hơn.
- Phương pháp phân tích tương quan:
+ Thực chất của phương pháp này là xác định nhu cầu nhân viên bằng cách sử
dụng hệ số giữa một đại lượng về qui mơ cơng việc (ví dụ: số lượng sản phẩm hàng
hóa – dịch vụ) và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng
+ Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất
lượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình cơng nghệ, tổ chức kỹ thuật,
điều kiện thực hiện công việc….
b) Xác định cung nhân sự


Xác định cung nhân sự trong nội bộ tổ chức

- Cung nhân sự trong nội bộ tổ chức là lượng nhân sự tương ứng với mỗi chức
danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc
cho tổ chức khi cần.
- Xác định cung nhân sự trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiến
hành cân đối cung cầu nhân sự, kết hợp với phân tích cung cầu nhân sự từ bên ngồi
để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân sự, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân

sự– đủ nhân sự cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Cơ sở xác định cung nhân sự trong nội bộ tổ chức: những thơng tin phân tích
hiện trạng quản trị nhân sự, thông tin từ hồ sơ nhân sự, sơ đồ phản ánh khả năng
thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thường
xuyên…, thống kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng lao
động đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực
từng thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên

 Xác định cung nhân lực bên ngoài cơ quan, tổ chức
- Cung nhân sự từ bên ngoài là lượng nhân sự ứng với mỗi chức danh nhân sự
mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các
hoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mức chi phí nhân cơng nhất định.
- Cung nhân sự từ bên ngồi phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại
lao động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động,
mức độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, các
chính sách về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của ngành tạo sự khan
hiếm của một loại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực từ các đổi thủ
tiềm năng, khả năng cạnh tranh của cơ quan, tổ chức trong việc thu hút nhân lực
(thù lao lao động, các chế độ phúc lợi, vị thế của tổ chức, mơi trường văn hóa của
cơ quan,tổ chức…).

11


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

- Phân tích cung nhân sự từ bên ngồi sẽ giúp cho cơ quan, doanh nghiệp hoạch
định tốt hơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có (ổn định cung nhân sự
nội bộ) cũng như các chính sách đảm bảo cung nhân sự từ bên ngoài khi xảy ra tình
trạng thiếu hụt lao động.

1.5.2 Mục tiêu về trình độ nhân sự
Việc xác định mục tiêu về trình độ nhằm mục đích xác định trình độ và chun
ngành người lao động phù hợp với yêu cầu và tinh chất của cơng việc. Ví dụ: Có
những cơng việc chỉ u cầu trình độ trung cấp, cao đẳng đúng chuyên ngành,
nhưng cũng chính những cơng việc đó ở một cơ quan khác lại địi hỏi trình độ đại
học hoặc cao hơn. Trình độ nhân sự cũng liên quan mật thiết đến lương và các phụ
cấp nghề. Chính vì vậy cần xác định chính xác trình độ để tránh lãng phí nguồn
nhân sự và bất công với người lao động
Mục tiêu về chất lượng, trình độ nhân sự trong văn phịng:
- Mục tiêu về trình độ chun mơn của nhân viên văn phịng
- Mục tiêu về trình độ học văn
- Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp
- Mục tiêu về kinh nghiệm làm việc
- Mục tiêu về thái độ, phong cách làm việc
- Quá trình xác định các mục tiêu về chất lượng và trình độ của cán bộ văn
phịng cần đảm bảo các mục tiêu trên phá phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan,
văn phòng phải phù hợp với đặc điểm về ngành, lĩnh vực mà cơ quan hoạt động.
- Trình độ nhân sự trong văn phịng được hiểu bao gồm cả trình độ học vấn và
trình độ chuyên mơn của người lao động. Trình độ này phụ thuộc vào u cầu của
vị trí cơng tác trong văn phịng. Mục tiêu: Văn phịng phải đảm bảo trình độ nhân sự
đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc, mang tới hiệu quả cao trong mọi hoạt động
của văn phòng.
1.5.3. Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng làm việc của một người đối với một lĩnh vực
cụ thể nào đó. Phát triển kỹ năng của nghề nghiệp được hiểu là phương châm và
biện pháp mang tính tồn diện, hệ thống về việc đào tạo lực lượng lao động. Với
những biểu hiện của kỹ năng, kỹ thuật trình độ nhất định. Và nghề nghiệp trong địi
hỏi phát triển cơng nghệ hay khoa học cần đến những kỹ năng phù hợp. Đảm bảo
với tính sáng tạo, hiệu quả và chuyên nghiệp. Để họ có thể tiếp cận với công việc
trong thị trường lao động. Cũng như mang đến các giá trị đóng góp khác biệt.

12


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

1.5.4. Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp
Thái độ là cách mà bạn nghĩ, cảm nhận về ai đó, và thứ gì đó, cách mà bạn ứng
xử với ai đó, điều gì đó, cho thấy cách mà bạn nghĩ và cảm nhận. Vậy, thái độ nghề
nghiệp có thể hiểu là cách mà bạn suy nghĩ, cảm nhận và ứng xử với công việc.
Thái độ nghề nghiệp bao hàm đạo đức nghề nghiệp và bản chất con người lao động.
Trong các yêu cầu về nhân sự có lẽ yêu cầu về thái độ, và ý thức nghề nghiệp
được đánh giá cao nhất vì đây là yếu tố phản ánh nhiều bản chất của con người, cịn
các yếu tố như trình độ và kỹ năng nghề nghiệp có thể học tập và sửa đổi dễ dàng.
Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp liên quan đến yếu tố đạo đức nghề
nghiệp của người lao động. Nó giúp người lao động ln làm đúng với chức tránh,
bổn phận và lương tâm nghề nghiệp. Bên cạnh đó, thái độ nghề nghiệp quyết định
sự thăng tiến trong trình độ và cấp bậc - thành công với nghề nghiệp trong tương
lai của người lao động.
1.5.5. Mục tiêu về độ tuổi, giới tính
Độ tuổi, và giới tính có ảnh hưởng tới:
- Sức lao động, thời gian công tác, khả năng thăng tiến của nhân sự;
- Kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc của nhân sự;
- Tính phù hợp đối với mỗi vị trí cơng việc khác nhau trong văn phịng;
- Ngoại hình của người lao động.
Mục tiêu: Văn phòng hướng tới đội ngũ nhân sự hiệu quả, năng động, giàu kinh
nghiệm, nhiệt huyết và khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Độ tuổi và giới tính của người lao động rất quan trọng, với từng vị trí, loại hình
cơ quan khác nhau trong văn phịng địi hỏi một lứa tuổi cũng có sự khác nhau. Lứa
tuổi liên quan đến vẻ bề ngoài; liên quan đến kinh nghiệm làm việc; liên quan đến

khả năng hoàn thành cơng việc; liên quan tới khả năng hồ nhập với văn hoá doanh
nghiệp; liên quan tới khả năng học tập và tiếp thu cái mới.
Mục tiêu về độ tuổi, giới tính nhằm tìm kiếm sự phù hợp cao nhất giữa người
lao động và vị trí cơng tác nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong qúa trình thực hiện
cơng việc. Điều này có lợi cho cả người lao động và đơn vị tuyển dụng.

13


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

CHƯƠNG II VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG
TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG.
2.1. Tổng quan về công ty cổ phân thương mại dịch vụ Cổng Vàng
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
- Tên tiếng anh: Golden Gate Restaurant Group
- Trụ sở chính: Số 60, Phố Giang Văn Minh, phường Đội Cẩn, quận Ba Đình
Thành phố Hà Nội
-Thành lập: ngày 1 tháng 1 năm 2005
- Logo công ty:

- Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ ăn uống
- Triết lý kinh doanh: Nâng cao chất lượng cho cuộc sống
- Trang web: />- Thành lập từ năm 2005, với nhà hàng Lẩu nấm thiên nhiên Ashima đầu tiên
trên con phố Phan Đình Phùng, đến nay, Golden Gate hiện sở hữu hơn 22 thương
hiệu cùng gần 400 nhà hàng đa phong cách trên 40 tỉnh thành, phục vụ 18 triệu lượt
khách hàng mỗi năm và vẫn đang không ngừng nỗ lực phát triển hơn.
- Nhà hàng có 5 phong cách ẩm thực chính, bao gồm: Lẩu, Nướng, Á, Âu và

quán cà phê. Golden Gate hiện sở hữu hơn 22 thương hiệu cùng gần 400 nhà hàng
đa phong cách trên 40 tỉnh thành, phục vụ 18 triệu lượt khách hàng mỗi năm và vẫn
đang không ngừng nỗ lực phát triển hơn.

14


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong cơng tác hoạch định nhân sự

• Một số thương hiệu của Golden Gate: Vuvuzela – Beer Club, Gogi House –
Quán thịt nướng Hàn Quốc, Sumo BBQ - nướng % lẩu Nhật Bản, Kichi Kichi - Lẩu
băng chuyền, Ashima,…
• Ngồi hệ thống các cửa hàng trên đường phố, Golden Gate đang hướng tới
việc phát triển vào các trung tâm thương mại: Aeon Mall Long Biên, Tràng Tiền
Plaza, Saigon Center
2.1.2 Chức năng của công ty
Công ty CP Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng là công ty chuyên về lĩnh vực
cung cấp các loại hình dịch vụ ăn uống trải dài trên cả nước, tổ chức nghiên cứu thị
trường, hoạt động quảng cáo, tuyền truyền giới thiệu, duy trì hoạt động với các đối
tác và nhà cung cấp nguyên liệu cho hoạt động kinh doanh.
2.1.3. Nhiệm vụ của công ty
- Thực hiện đúng theo các qui định của pháp luật trong hoạt động kinh doanh
- Kinh doanh theo đúng với những mặt hàng đã đăng ký
- Cạnh tranh lành mạnh
- Tổ chức hoạt động kinh doanh và sử dụng vốn hiệu quả
2.1.4. Cấu trúc tổ chức
Sơ đồ cấu trúc quản lý của công ty: 
Hiện nay ban lãnh đạo thường trực cơng ty có:
- Chủ tịch hội đồng quản trị: Mr. Trần Việt Trung
- Tổng giám đốc: Mr. Đào Thế Vinh

- Phó tổng giám đốc: Mr. Nguyễn Xuân Trường
Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyết định cao nhất của cơng ty có
tráchnhiệm theo dõi, giám sát hoạt động của hội đồng quản trị. Quyết định mức tăng
cổ tức hàng năm của công ty và sửa đổi bổ sung điều lệ của cơng ty.
Ban kiểm sốt của cơng ty thường bao gồm 3 thành viên do đại hội đông bầu ra
và bảo vệ lợi ích của các cổ đơng. Ban kiểm sốt có nhiệm vụ thay mặt đại hội đồng
cổ đông giám sát, đánh giá công tác tiến hành, quản lý của hội đồng quản trị và ban
giám đốc theo đúng các điều lệ trong cơng ty. Ban kiểm sốt hồn tồn có quyền
u cầu hội đồng quản trị và ban giám đốc cung cấp mọi thông tin liên quan đến
công tác điều hành trong công ty.
Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của công ty giữa hai kì đại hội cổ đơng.
Có tồn quyền nhân danh của công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến quyền
15


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

lợi cũng như mục đích của cơng ty (Trừ những vấn đề thuộc về thẩm quyền của đại
hội cổ đông). Hội đồng quản trị có trách nhiệm cung cấp, cơng bố tồn bộ những
thơng tin kinh doanh, hoạt động tài chính… của công ty cũng như phải trả lời các
câu hỏi chất vấn của Ban Kiểm Sốt, tổ chức cơng đồn và các cơ quan quản lý nhà
nước có thẩm quyền khi được yêu cầu.
Ban giám đốc: Ban giám đốc công ty do hội đồng quản trị bổ niệm. Ban giám
đốc có trách nhiệm xây dựng cơ cầu bộ máy tổ chức của cơng ty sau đó trình Hội
Đồng Quản Trị phê duyệt. Giám đốc là người điều hành hoạt động hàng ngày của
cơng ty, là người trực tiếp chịu hồn tồn trách nhiệm trước pháp luật và Hội Đồng
Quản Trị về hoạt động tổ chức quản lý, điều hành hàng ngày của công ty. Là người
sử dụng các nguồn lực được giao một cách hiệu quả để thực hiện các công việc
được giao. Trong ban giám đốc, phó giám đốc là người thực hiện, hỗ trợ giám đốc
một số lĩnh vực hoạt động của cơng ty. Phó giám đốc phải chịu trách nhiệm hồn

tồn về phần việc của mình trước giám đốc.
Các phịng ban chức năng: Tại Cơng ty CP Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng,
các phịng ban chức năng cónhiệm vụ tham mưu trợ giúp ban giám đốc điều hành
trong công việc và tổ chức triểnkhai theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của
mình.
2.1.5 Tầm nhìn chiến lược và sứ mạng kinh doanh
- Golden Gate đề ra tầm nhìn chiến lược là trở thành “Sự lựa chọn ẩm thực số
1” cùng với sứ mạng “Nhân viên hạnh phúc - Khách hàng hài lòng”.
- Chủ tịch Golden Gate Đào Thế Vinh từng chia sẻ: "Nhiều khi chúng ta bị mải
mê vào những phương pháp mà qn đi góc nhìn từ nhân viên trong khi họ cũng
chính là khách hàng trong cơng ty. Nhận thức được điều đó, Golden Gate tập trung
vào hai vấn đề liên quan đến đội ngũ. Thứ nhất là đào tạo lại đội ngũ về tư duy dịch
vụ lấy khách hàng làm trung tâm. Một điều đặc biệt ở Golden Gate là công ty này
trao quyền tự quyết cho nhân sự trong các tình huống cần xử lý ngay.
- Vấn đề thứ hai là làm hài lòng nhân viên. Nhân viên hạnh phúc mới có thể
làm hài lịng khách hàng. Theo ơng Khánh, từ trước đến nay, doanh nghiệp chỉ mới
chú trọng làm hài lòng khách hàng thơng qua việc giải quyết phàn nàn thay vì tìm
cách mang đến cho khách trải nghiệm để khơng có phàn nàn đó. Năm 2020, doanh
nghiệp này nỗ lực nâng cao trải nghiệm khách hàng với phần mềm quản trị mới
thông qua giải pháp SAP S/4HANA Retail. Golden Gate đã thực hiện một khảo sát
khác với nhiều tiêu chí như: nhân viên có hài lịng với cơng việc hay khơng, có
quan tâm đến vai trị của mình đối với tầm nhìn của cơng ty hay khơng…
- Kết quả cho thấy, có 82% nhân viên hài lịng với cơng việc, 93% nhân viên
lnnỗ lực hết mình và chỉ 77% nghĩ rằng cơ hội phát triển ở cơng ty dành cho
họ.Đó cũng là lý do mà doanh nghiệp này đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo
16


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

nhân sự. Như một lời cam đoan và tuyên bố về tầm nhìn lẫn sứ mệnh cơng ty, ơng
Khánh một lần nữa khẳng định “Nhân viên hạnh phúc thì khách hàng sẽ hài lòng.”
2.1.6. Mục tiêu chiến lược
Golden Gate theo đuổi cả hai chiến lược trong xây dựng mơ hình. Mục tiêu
ngắn hạn là tạo ra trào lưu mới và mục tiêu dài hạn là xây dựng hệ thống bền vững.
Ngoài hệ thống các cửa hàng trên đường phố, Golden Gate đang hướng tới việc
phát triển vào các trung tâm thương mại.

2.2 Vai trị của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác quản trị nhân sự tại
công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng.
2.2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối
với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản
các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai. Kế hoạch này bắt nguồn
từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân
lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời
điểm nào đó. Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể địi hỏi sự tham gia
của nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh
giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập
hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
Ở Công ty Golden Gate việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng
đầu. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết
hợp lý để phân bổ vào những vị trí phù hợp cho từng nhà hàng. Công tác này sẽ
giúp cho cơng ty có một cái nhìn khái qt về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra
được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự
diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thơng qua cơng tác này cơng ty có sự chuẩn bị
và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công
ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện
pháp giải quyết khắc phục. Tạo điềukiện cho cơng ty ngày càng phát triển.
Tóm lại cơng tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối

với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về
nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản
hoạch định này sẽ giúp cho bàn lãnh đạo công ty dự đốn và kiểm sốt được tình
hình về mặt nhân sự. Điều này tạo điều kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các
trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty này ngày càng vững
mạnh.
2.2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu
17


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

Sau khi nghiên cứu kỹ càng cũng như nguồn như nguồn nhân lực hiện tại trong
tồn Cơng ty, việc đầu tiên mà Trưởng phòng cần phải làm là tổ chức thiết lập mục
tiêu cho nguồn nhân sự sao cho phù hợp với Công ty, để đảm bảo hiệu quả công
việc, tránh gây xáo trộn trong quá trình hoạt động.
Trong mục tiêu hoạch định về số lượng nhân sự thì Trưởng phịng cần:
- Xác định được số lượng nhân sự được yêu cầu của công việc
- Dự kiến được thay đổi về quy mô cơ quan
- Dự kiến được những nhân sự sẽ nghỉ hoặc thuyên chuyển để có thể thay thế
Trong mục tiêu hoạch định cơng tác tuyển dụng nhân sự thì Trưởng phịng cần:
- Lựa chọn được những nhân sự có chất lượng
- Lựa chọn được đủ số lượng người theo u cầu của cơ quan, có tính đến
những biến động về quy mô.
Trong mục tiêu về hoạch định chất lượng, trình độ nhân sự:
- Đảm bảo trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp
- Đáp ứng được yêu cầu của cơng việc
- Có tác phong thái độ làm việc khoa học
Trên cơ sở các mục tiêu đã đưa ra Trưởng phòng cần xác định được các phương
pháp để đạt được các mục tiêu đó. Khi xây dựng các kế hoạch, biện pháp để đạt

được mục tiêu trong hoạch định nhân sự của Cơng ty, lãnh đạo phịng cần có sự
phân công công việc và phối hợp hoạt động giữa các phịng ban trong Cơng ty với
nhau. Các kế hoạch có thể là ngắn hạn, dài hạn nhưng đều phải phù hợp với thực tế,
đảm bảo tính khả thi, theo đúng chức năng, nhiệm vụ của Công ty và phát huy tối
đa nguồn lực của Công ty.
2.2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp
2.2.3.1. Tuyển dụng nhân sự
Nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng lao động mới phù hợp về yêu cầu chuyên
môn và kỹ năng nghề nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Việc tuyển nhân viên mới
rất quan trọng quyết định tương lai cho Công ty, đặt nền móng cho sự phát triển và
khẳng định thương hiệu của Công ty, đây là mẫu chốt cho cả chu trình dài hoạt
động kinh doanh. Chính vì thế, cơng tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Cổ phần
thương mại dịch vụ Cổng Vàng rất được chú trọng.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự Trưởng phỏng HCNS Tổng hợp là người
tham mưu cho lãnh đạo Công ty về công tác tuyển dụng của Công ty minh; xây
dựng các quy chế tuyển dụng, các văn bản hướng dẫn, biểu mẫu, bảng câu hỏi để

18


Đề tài : Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự

phục vụ cho quá trình tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng cho Cơng ty. Phối hợp
cùng với các phịng ban có liên quan để thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự.
Căn cứ vào nhu cầu phát triển bổ sung nhân sự nhằm mở rộng quy mô sản xuất
mà phỏng HCNS Tổng hợp xây dựng kế hoạch tuyển dụng Lao động. Sau đó trình
lên Giám đốc duyệt và thực hiện. Vào cuối mỗi năm phòng tiến hành xây dựng kế
hoạch tuyển dụng cho năm mới và trong một số trường hợp đặc biệt khi cần có nhu
cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự chỉ đạo của Ban Giấm đốc
Cơng ty.

Cơng ty Cổng Vàng có 2 phương thức tuyển dụng:
Đối với tuyển dụng trong nội bộ, Trưởng phịng HCNS Tổng hợp sẽ chỉ đạo
viết thơng báo gửi đến các phịng ban trong Cơng ty.
Đối với tuyển dụng bên ngồi, phịng HCNS Tổng hợp viết báo cáo trình lên
Giám đốc và sau đó đăng tin lên các phương tiện truyền thông đại chúng hoặc gửi
thông báo tuyển dụng tới các cơ sở đào tạo nghề.
Công ty cũng có những ưu tiên trong tuyển dụng: con em ruột của cán bộ cơng
nhân viên trong Cơng ty đã có nhiều đóng góp tích cực trong cơng việc, đã có
những thành tích lao động và cơng tác.
2.2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đặc biệt quan trọng và quyết định
đến sự phát triển của Công ty. Trong những năm qua các nhà quản lý của Công ty
đã chú tâm rất nhiều đến công việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực
nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân sự một cách có hiệu quả. Trong xu thế tồn
cầu hóa hội nhập tồn cầu thì vai trị của nguồn nhân sự hết sức quan trọng quyết
định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường. Chính vì vậy để đuổi kịp thời đại thì
bộ phận nhân sựcủa Cơng ty đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý
đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa
nguồn nhân sự của Công ty lên một tầm cao mới.Và để thực hiện công tác đào tạo
và phát triển nhân sự thì Trưởng phịng Hành chính Nhân sự Tổng hợp cần thu thập
thống kê về trình độ nhân sự trong tồn Công ty giúp lãnh đạo đưa ra phương pháp
đào tạo thích hợp, đúng đối tượng. Từ đó xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho
nhân viên để công tác hoạch định nhân sự trong Công ty đạt kết quả cao.
Các phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn. Nhóm phương pháp này bao gồm:

19