Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng hội đồng trọng tài lao động theo pháp luật việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐINH VĂN VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

ĐINH VĂN VINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN BẰNG HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI
LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT
NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

KHĨA 30
TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐINH VĂN VINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
BẰNG HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
BẰNG HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự
Mã số: 8380103
Người hướng dẫn khoa học: TS.NGUYỄN THỊ BÍCH
Học viên: ĐINH VĂN VINH
Lớp: Cao học luật, Khóa: 30

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 6, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài
liệu, số liệu tham khảo, trích dẫn trình bày trong luận văn đều được ghi rõ
nguồn và trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
bất kỳ tác giả nào cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Đinh Văn Vinh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
1. BLLĐ

Bộ luật Lao động

2. BTT

Ban trọng tài

3. HĐTT

Hội đồng trọng tài

4. HĐTTLĐ

Hội đồng trọng tài lao động

5. HGVLĐ

Hòa giải viên lao động

6. ILO

Tổ chức lao động Quốc tế

7. NLĐ

Người lao động

8. NSDLĐ

Người sử dụng lao động

9. Nxb

Nhà xuất bản

10. TCLĐ

Tranh chấp lao động

11. TCLĐCN

Tranh chấp lao động cá nhân

12. TCLĐTT

Tranh chấp lao động tập thể

13. TTV

Trọng tài viên

14. UBTT

Ủy ban trọng tài


1

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN BẰNG HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT .............................................................................................. 10
1.1. Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội
đồng trọng tài lao động .............................................................................................. 10
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân và các phương thức giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân ........................................................................................... 10
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội
đồng trọng tài lao động ......................................................................................... 20
1.1.3. Vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội đồng trọng tài
lao động ................................................................................................................. 24
1.2. Điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội
đồng trọng tài lao động .............................................................................................. 27
1.2.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bằng Hội đồng trọng tài......................................................................................... 27
1.2.2. Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội
đồng trọng tài lao động ......................................................................................... 28
1.3. Pháp luật một số quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng
trọng tài lao động ........................................................................................................ 38
1.3.1. Pháp luật của Cộng hòa Pháp về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bằng trọng tài lao động .......................................................................................... 38
1.3.2. Pháp luật của Nhật Bản về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng
trọng tài lao động .................................................................................................. 42
1.3.3. Pháp luật của Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài
lao động ................................................................................................................. 44
CHƯƠNG 2. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN BẰNG HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG VÀ

THỰC TIỄN THỰC HIỆN ............................................................................................... 50


2

2.1. Quy định pháp luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bằng hội đồng trọng tài lao động và thực tiễn thực hiện ........................................ 50
2.1.1.Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài
lao động ................................................................................................................. 50
2.1.2.Thực tiễn về thẩm quyền của HĐTTLĐ đối với việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.................................................................................................... 53
2.2. Quy định pháp luật về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân bằng Hội đồng trọng tài lao động và thực tiễn thực hiện .............................. 56
2.2.1. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội đồng
trọng tài lao động .................................................................................................. 56
2.2.2. Thực tiễn thực hiện về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân của Hội đồng trọng tài lao động ................................................................... 61
2.3. Quy định pháp luật về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng
Hội đồng trọng tài lao động và thực tiễn thực hiện ................................................. 63
2.3.1. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội đồng trọng tài
lao động ................................................................................................................. 63
2.3.2. Thực tiễn áp dụng thời hiệu trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
của HĐTTLĐ ........................................................................................................ 65
2.4. Đánh giá chung .................................................................................................... 66
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ VIỆC GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN BẰNG HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO
ĐỘNG ................................................................................................................................. 69
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân bằng Hội đồng trọng tài lao động ...................................................... 69

3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân bằng Hội đồng trọng tài lao động ...................................................... 74
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội đồng trọng tài lao động ............................ 77
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 81


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
TCLĐ là một hiện tượng kinh tế - xã hội có thể phát sinh trong quá trình xác
lập, thực hiện, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường,
TCLĐ, đặc biệt là TCLĐCN có chiều hướng gia tăng về số lượng và ngày càng
phức tạp hơn về tính chất. TCLĐ diễn ra ở hầu hết các thành phần kinh tế, từ kinh tế
nhà nước cho đến kinh tế tư nhân cũng như từ doanh nghiệp lớn cho đến doanh
nghiệp nhỏ. Bên cạnh những tác động mang tính chất tích cực, TCLĐ đặc biệt là
TCLĐCN đã có những ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động giữa NLĐ và
NSDLĐ tình hình sản xuất của doanh nghiệp cũng như sự ổn định của nền kinh tế xã hội. Vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ nói chung, TCLĐCN và
việc giải quyết TCLĐ nói riêng là nhu cầu tất yếu, góp phần ổn định quan hệ lao
động, quan hệ sản xuất và đời sống xã hội.
Pháp luật lao động Việt Nam đặt ra nhiều phương thức giải quyết TCLĐ cho
những loại xung đột, tranh chấp cụ thể nảy sinh từ quan hệ lao động. Các phương
thức giải quyết TCLĐ thường thấy như sau: một là tự thương lượng; hai là thơng
qua Hịa giải viên lao động; ba là Hội đồng trọng tài và bốn là Tòa án. Thực tiễn áp
dụng pháp luật qua các giai đoạn cho thấy phương thức giải quyết thơng qua Tịa án
là phương thức thường xuyên được sử dụng nhất, tiếp đến là phương thức giải quyết
thơng qua thương lượng và hịa giải lao động tại cơ sở, ba là phương thức giải quyết
bằng HĐTTLĐ. Thế nhưng, việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài tại
nhiều quốc gia trên thế giới lại thường xuyên được sử dụng và mang lại hiệu quả rất

cao. Tuy nhiên, tại Việt Nam phương thức giải quyết TCLĐ bằng trọng tại lại rất
hạn chế được các bên lựa chọn để giải quyết tranh chấp.
Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết TCLĐ bằng trọng tài
được quy định từ BLLĐ năm 1994 và đã qua nhiều lần sửa đổi nhưng chưa đem lại
hiệu quả cao trong việc thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài, thậm
chí cịn làm hạn chế quyền của HĐTT trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Ở
nước ta cho đến nay HĐTT đã được thành lập ở tất cả các tỉnh thành, nhưng thực tế
cho thấy HĐTT ở các địa phương ln ở trong tình trạng “thất nghiệp” và hầu như


2

không hoạt động đúng chức năng1. Hiện nay BLLĐ năm 2019 đã được thơng qua và
có hiệu lực ngày 01/01/2021, đây là lần đầu tiên BLLĐ quy định thẩm quyền giải
quyết tranh chấp của HĐTT đối với tất cả các loại tranh chấp trong đó có TCLĐCN.
Đây được xem là một trong những lần thay đổi lớn về phương thức giải quyết
TCLĐ bằng trọng tài của BLLĐ. BLLĐ năm 2019 ra đời đã bổ sung những điểm
tiến bộ như đã quy định thẩm quyền giải quyết TCLĐCN cho HĐTT, trình tự, thủ
tục giải quyết, quy trình bổ nhiệm Trọng tài viên, phán quyết của HĐTT và đã khắc
phục phần nào những bất cập, hạn chế của BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, bên cạnh
những ưu điểm quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân bằng HĐTT
vẫn còn nhiều điểm chưa hoàn thiện, chưa bám sát và thể chế hóa đầy đủ quan điểm
của Đảng về xây dựng Nhà nước pháp quyền, cải cách tư pháp và tinh thần hội nhập
quốc tế, cũng như chưa vận dụng các kinh nghiệm có tính phổ biến về giải quyết
TCLĐ của các nước trên thế giới phù hợp với điều kiện nước ta. Những vướng mắc,
bất cập của pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐCN của HĐTT không chỉ làm
hạn chế đến hiệu quả của hoạt động giải quyết TCLĐ mà cịn làm suy giảm vị trí,
vai trị của HĐTT trong việc giải quyết TCLĐ và tạo ra thói quen phá vỡ phán
quyết của HĐTT.
Xuất phát từ những lý do nêu trên cho thấy sự cần thiết phải tiếp tục hoàn

thiện pháp luật về giải quyết TCLĐCN của HĐTT nhằm khắc phục những điểm cịn
bất hợp lý, đảm bảo tính khả thi của pháp luật, nâng cao hiệu quả hoạt động của
HĐTTLĐ hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
giữa NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo sự phù hợp của pháp luật giải quyết TCLĐCN của
HĐTT với các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Vì vậy,
tác giả lựa chọn đề tài: "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng hội đồng
trọng tài lao động theo pháp luật Việt Nam" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội đồng trọng tài lao
động theo pháp luật lao động Việt Nam được các tác giả nghiên cứu, đề cập dưới
các cấp độ khác nhau và đã có một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề
này, có thể kể đến một số cơng trình sau đây:
1

Bản tin quan hệ lao động số 35 - Quý 4 2020, ILO Việt Nam, trang 10.


3

- Giáo trình, Sách chuyên khảo:
+ Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2014), Giáo trình Luật Lao động
Việt Nam, Nxb Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam. Giáo trình này cung cấp những
kiến thức cơ bản, nền tảng về giải quyết tranh chấp bằng trọng tài lao động. Đưa ra
một cái nhìn tổng quan về HĐTTLĐ và các vấn đề như thời gian giải quyết, cơ cấu
tổ chức, quy trình hoạt động của HĐTT theo quy định của BLLĐ năm 2012.
+ Đại Học Quốc gia Hà Nội (2016), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Hà Nội.
Giáo trình này cung cấp cho người đọc những kiến thức cơ bản về pháp luật lao
động trên tinh thần của BLLĐ năm 2012 và chỉ nêu một số vấn đề cơ bản về giải
quyết TCLĐ nói chung và HĐTTLĐ nói riêng.

+ Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Nxb Cơng an Nhân dân. Giáo trình này được biên soạn dựa trên cơ sở kết hợp giữa
lí luận và thực tiễn theo hướng chú trọng sự định hướng và gợi mở về nhận thức, tư
duy cho người học đồng thời bước đầu vận dụng các kiến thức khoa học pháp lí để
giải quyết những vấn đề của pháp luật lao động mà thực tiễn đời sống đặt ra. Các
nội dung liên quan đến giải quyết tranh chấp bằng HĐTT cũng chỉ dừng lại ở việc
gợi mở và chưa đi sâu phân tích chi tiết về giải quyết tranh chấp cá nhân bằng
HĐTTLĐ.
+ Trần Hoàng Hải (2011), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập
thể kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia - Sự
thật. Trong phạm vi của cuốn sách này tác giả đã đi phân tích chuyên sâu về giải
quyết TCLĐTT nói chung và kinh nghiệm của một số nước trên thế giới. Đối với
phần giải quyết tranh chấp bằng trọng tài tác giả chỉ đưa ra một số điểm đan xen
trong q trình phân tích giải quyết tranh chấp tập thể. Đồng thời tác giả cung cấp
cho người đọc các số liệu về giải quyết tranh chấp lao động tập thể qua các thời kỳ
tại một số tỉnh thành để người đọc nắm bắt được thực tiễn giải quyết TCLĐTT.
- Luận án, Luận văn:
+ Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học luật Hà Nội. Luận
án này có bố cục bốn chương, chương 1 tác giả nêu lên tình hình nghiên cứu chung
của đề tài, đánh giá sự liên quan của các cơng trình đã công bố với đề tài mà tác giả
nghiên cứu và đưa ra kết luận cho vấn đề này; chương 2 tác giả nêu và phân tích


4

một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐTT về lợi ích; chương 3 tác giả phân tích,
đánh giá thực trạng pháp luật về giải quyết tranh TCLĐTT về lợi ích tại Việt Nam;
chương 4 tác giả đưa ra những yêu cầu nhằm hoàn thiện pháp luật và các kiến nghị
sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật giải quyết TTLĐTT về lợi ích.

+ Trần Thị Mai Loan (2017), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tập thể: Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện
Khoa học Xã hội. Luận án này bao gồm bốn chương, chương 1 tác giả tổng quan về
tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài giải quyết TCLĐTT; chương hai tác giả
khái quát những vấn đề lý luận chung về pháp luật giải quyết TCLĐTT; chương 3
tác giả đi sâu phân tích quy định của pháp luật Việt Nam và đánh giá thực trạng quy
định pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện và chương 4 tác giả đưa ra định hướng
và kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
+ Trần Thị Nguyệt (2012), Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài
theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa luật - Trường
Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong luận văn này, tác giả đã phân tích và nêu lên các
vấn đề cơ bản về giải quyết TCLĐ nói chung, giải quyết tranh chấp lao động bằng
trọng tài nói riêng tại chương I và đan xen đưa các quy định của pháp luật một số
nước trên thế giới như Indonesia. Tại chương II, tác giả đã phân tích các quy định
của pháp luật về trọng tài lao động trong giai đoạn năm 2012 và nêu lên thực tiễn
vận dụng của giai đoạn này. Tại chương III, tác giả đưa ra một số kiến nghị hoàn
thiện về mặt pháp luật và kiến nghị hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả của HĐTT.
- Bài báo, tạp chí:
+ Nguyễn Thị Bích (2019), “Hoàn thiện quy định giải quyết tranh chấp lao
động tập thể bằng trọng tài”, Tạp chí khoa học pháp lý, số 01 (122), trang 42-46.
Trong phạm vi của một bài viết, tác giả đã phân tích một số quy định về giải quyết
tranh chấp lao động tập thể, nêu và phân tích một số quy định của pháp luật về trọng
tài lao động theo quy định của BLLĐ 2012 và đã phân loại các loại trọng tài, về cơ
cơ cấu tổ chức hoạt động của HĐTTLĐ.
+ Vũ Thị Thu Hiền (2015), “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích tại hội đồng trọng tài lao động và kiến nghị hồn thiện”, Tạp chí Luật học,
số 5, tr 30 - 42. Trong phạm vi của bài viết này, tác giả đã chỉ ra những điểm bất


5

cập cả về mặt quy định cũng như thực tiễn hoạt động của hội đồng trọng tài và đưa
ra tám điểm kiến nghị hoàn thiện.
+ Vũ Thị Thu Hiền (2015), “Bàn về phương thức giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 12, tr 67 - 75. Trong
phạm vi của bài viết này tác giả đã phân tích về một số nội dung liên quan đến
phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong quá trình phân
tích tác giả có đan xen trình bày và phân tích một số vấn đề về trọng tài có liên
quan.
+ Trần Mỹ Linh (2020), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng
phương thức trọng tài lao động”, Tạp chí Nghề Luật, Số 11/2020, tr 7 -12. Trong số
các bài tạp chí được tác giả trích dẫn thì đây là bài viết có nội dung liên quan trực
tiếp vấn đề mà tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên, trong phạm vi của một bài tạp chí, tác
giả cũng chỉ nêu lên một số vấn đề về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông
qua trọng tài lao động lần đầu tiên được quy định trong BLLĐ năm 2019 mà chưa
đi sâu, phân tích tồn diện, cũng như chưa khái qt hết tồn bộ các vấn đề có liên
quan.
+ Lê Thị Hoài Thu (2015), “Bất cập trong áp dụng các quy định pháp luật về
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật, số 11, tr 74 -78. Trong phạm vi của bài viết tác giả đã chỉ ra những bất
cập trong việc áp dụng quy định của pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao
động tập thể và đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật.
+ Nguyễn Trần Bảo Uyên - Tô Hồng Dung (2018), “Góp ý dự thảo BLLĐ
sửa đổi về giải quyết tranh chấp lao động bằng hội đồng trọng tài lao động”, Tạp chí
nhà nước và Pháp luật, số 1, tr 60 - 69. Trong phạm vi của bài viết góp ý về dự thảo
các tác giả đánh giá và so sánh giữa quy định của BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 để
đưa ra những ưu điểm và nhược điểm. Từ đó đề xuất xây dựng dự thảo về BLLĐ
2019.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu khoa học nói trên đã phân tích những
vấn đề liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động lao động nói chung và giải

quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài nói riêng. Có cơng trình đã nghiên cứu sâu
nhưng chỉ đi sâu một vấn đề nhỏ hoặc có cơng trình nghiên cứu rộng nhưng dàn trải
về nhiều nội dung liên quan đến giải quyết TCLĐTT, đối với giải quyết tranh chấp


6

lao động cá nhân bằng HĐTTLĐ chưa được đề cập nhiều vì đây là lần đầu tiên
BLLĐ năm 2019 quy định thẩm quyền cho HĐTT. Các cơng trình nêu trên đa phần
nghiên cứu dựa trên quy định của BLLĐ năm 2012.
Xuất phát từ bối cảnh của nền kinh tế thị trường các TCLĐ nói chung và
TCLĐCN nói riêng đang có chiều hướng gia tăng về số lượng và phức tạp về tính
chất2. BLLĐ năm 2019 ra đời đã quy định bổ sung thêm phương thức giải quyết
TCLĐCN bằng HĐTTLĐ nhằm đa dạng các phương thức giải quyết tranh chấp và
giúp các bên có thêm sự lựa chọn phương thức giải quyết TCLĐ. Cho đến thời điểm
hiện nay chưa có một cơng trình nào ở cấp luận văn thạc sĩ nghiên cứu chuyên sâu
về việc giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ. Một phần do yếu tố khách quan, cũng
như chủ quan đây là lần đầu tiên BLLĐ quy định HĐTTLĐ được giải quyết
TCLĐCN. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài này để làm cơng trình
nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình và cơng trình nghiên cứu này chưa trùng
lặp với bất cứ đề tài nào trước đây. Tuy nhiên các tài liệu, cơng trình nghiên cứu
nêu trên vẫn là những tư liệu, cơng trình nghiên cứu quan trọng được tác giả tham
khảo và lựa chọn một số nội dung có liên quan để tổng hợp đưa vào đề tài luận văn
trong quá trình triển khai thực hiện.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của luận văn là nghiên cứu một số vấn đề lý luận về giải quyết
TCLĐCN bằng HĐTTLĐ và thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết
TCLĐCN bằng HĐTTLĐ, nghiên cứu pháp luật của một số quốc gia, trên cơ sở đó
đưa ra những đóng góp nhằm hồn thiện hệ thống lý luận về giải quyết TCLĐCN

bằng HĐTTLĐ; hoàn thiện các quy định về giải quyết TCLĐCN trên hai phương
diện điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên luận văn tập trung giải quyết các
nhiệm vụ chính như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp
lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng trọng tài và tìm hiểu pháp
2

Báo cáo Quan hệ lao động năm 2019, ILO Việt Nam, trang 24 - 31.


7

luật một số nước quy định về vấn đề nay. Từ đó rút ra khái niệm, đặc điểm và vai
trị cũng như ý nghĩa của phương thức giải quyết tranh chấp này;
Thứ hai, tác giả đi sâu phân tích các quy định pháp luật hiện hành về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội đồng trọng tài lao động và trên cơ sở so
sánh, đánh giá nhằm làm sáng tỏ bản chất pháp lý của vấn đề;
Thứ ba, trên cơ sở đánh giá giữa quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng
pháp luật và những vướng mắc cịn tồn tại trong q trình áp dụng pháp luật. Từ đó,
tác giả đưa ra những kiến nghị hồn thiện về mặt pháp luật, cũng như đưa ra những
kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân thông qua HĐTTLĐ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Trong phạm vi chuyên ngành đào tạo Luật Dân sự và Tố tụng dân sự, luận
văn chỉ nghiên cứu vấn đề giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ dưới góc độ luật
học trong phạm vi pháp luật lao động. Cụ thể, luận văn nghiên cứu quy định pháp
luật giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ của một số quốc gia khác, pháp luật giải

quyết TCLĐCN của HĐTTLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019 và các văn bản
hướng dẫn thi hành và đối chiếu, so sánh với quy định của BLLĐ năm 2012. Nội
dung pháp luật giải quyết TCLĐCN của HĐTT là đối tượng nghiên cứu của luận
văn bao gồm: nguyên tắc giải quyết; chủ thể có thẩm quyền giải quyết; trình tự thủ
tục giải quyết TCLĐCN bằng HĐTT, thời hiệu giải quyết tranh chấp…
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐCN
bằng HĐTTLĐ và hệ thống các quy định về giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ ở
Việt Nam. Bên cạnh đó, việc nghiên cức các quy định của ILO và quy định của các
nước về giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ cũng thuộc phạm vi nghiên cứu của
đề tài ở mức độ phù hợp với yêu cầu và điều kiện nghiên cứu.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
khác nhau trong từng vấn đề, từng chương, mục hoặc xuyên suốt luận văn này, cụ
thể là các phương pháp điển hình như sau:


8

Một là, phương pháp lịch sử được sử dụng ở chương 1 nhằm tìm hiểu một số
vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐCN bằng trọng tài và quy định pháp luật của một
số nước về giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ;
Hai là, phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích và tìm hiểu các
vấn đề lý luận, quy định của pháp luận hiện hành và thực tiễn áp dụng pháp luật
trong giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ, các yêu cầu hoàn thiện quy định pháp
luật cũng như đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bằng HĐTTLĐ ở chương 2 và chương 3 của luận văn;
Ba là, phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm đối chiếu các
quan điểm khác nhau giữa các nhà khoa học trong các đề tài nghiên cứu; giữa quy
định của pháp luật hiện hành với quy định của pháp luật các giai đoạn trước đây;

giữa quy định của pháp luật Việt Nam với quy định của ILO và pháp luật lao động
của một số quốc gia khác trên thế giới;
Bốn là, phương pháp tổng hợp được sử dụng để liên kết thông tin đã thu thập
được thành một chỉnh thể từ đó đưa ra những nhận định, kết luận của từng chương
và kết luận chung của luận văn. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong phần
kết luận từng chương và kết luận chung của luận văn;
Năm là, phương pháp dự báo khoa học được sử dụng nhằm đốn trước về
những ý kiến, nhận định, đề xuất có nhiều khả năng luận văn sẽ đặt ra trên cơ sở
những số liệu đã phân tích. Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt quá trình
nghiên cứu và chủ yếu được sử dụng trong q trình phân tích những điểm hợp lý
cũng như những bất cập trong quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về
giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ ở Việt Nam. Đồng thời, còn được sử dụng
trong việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐCN bằng
HĐTTLĐ trong chương 3 của luận văn.
6. Dự kiến các điểm mới của đề tài
Là một đề tài khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về pháp
luật giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ ở Việt Nam, luận văn có những đóng góp
mới chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, luận văn đã phân tích và làm rõ hơn, hoàn thiện hơn những vấn đề
lý luận về TCLĐCN và pháp luật về giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ. Trên cơ


9

sở quy định của pháp luật các nước trên thế giới và tiêu chuẩn lao động quốc tế về
quan hệ lao động của ILO, luận văn đã khái quát thành nội dung của pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng HĐTTLĐ tạo cơ sở lý luận đánh giá
thực trạng pháp luật giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ ở Việt Nam và kiến nghị
hoàn thiện về vấn đề này;
Thứ hai, luận văn đã phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ, toàn

diện về thực trạng pháp luật giải quyết TCLĐCN của HĐTTLĐ tại Việt Nam và
việc áp dụng các quy định này ở các khía cạnh nguyên tắc giải quyết TCLĐ, chủ thể
có thẩm quyền và trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ;
Thứ ba, luận văn đã xác định được các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật
về giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm sửa
đổi, bổ sung một số quy định về tranh chấp và giải quyết TCLĐCN bằng HĐTTLĐ
theo quy định của BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
7. Kết cấu của Luận văn
Với mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, luận văn được xây dựng theo
kết cấu: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được kết cấu gồm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bằng Hội đồng trọng tài lao động và sự điều chỉnh của pháp luật
Chương 2: Quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân bằng Hội đồng trọng tài lao động và thực tiễn thực hiện
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội đồng
trọng tài lao động


10

CHƯƠNG 1.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN BẰNG HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hội
đồng trọng tài lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân và các phương thức giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân

Trong điều kiện kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ
sở tự do, tự nguyện giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ. Đây là quan hệ hợp tác hai bên
cùng có lợi nhằm đạt được những lợi ích nhất định của mỗi bên. Tuy nhiên, trong
quá trình thực hiện quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ lại phát sinh những
tranh chấp bên cạnh sự hợp tác và các lợi ích mà các bên mong muốn đạt được.
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến xảy ra trong quan hệ lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ bởi vì trong quá trình lao động phát sinh những yếu tố khác
nhau, trong đó NLĐ và NSDLĐ có những lợi ích riêng của mình và lợi ích bên này
khơng phù hợp với lợi ích của bên kia. TCLĐCN là một dạng của TCLĐ, do đó
trước khi làm rõ khái niệm TCLĐCN cần làm rõ về khái niệm TCLĐ.
Nghiên cứu so sánh cho thấy, một số nước trên thế giới quy định một cơ chế
giải quyết tranh cho mọi loại tranh chấp lao động, ở những quốc gia này thường chỉ
đưa ra một định nghĩa chung cho tranh chấp lao động. Trong khi đó, pháp luật của
nhiều nước khác lại quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động riêng cho từng
loại TCLĐ3. Một số quốc gia cịn khơng đưa ra bất kỳ định nghĩa nào về TCLĐ4.
Các Công ước và Khuyến nghị của ILO cũng chỉ đề cập chứ không giải thích thế
nào là TCLĐ.

3

Interntional Labour Office, Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A comparative
study, 1985, trang 3.
4

Trung Quốc là một ví dụ. Luật Lao động năm 1994 của Trung Quốc không hề đưa ra bất kỳ một định nghĩa

nào về tranh chấp lao động.


11

Định nghĩa chính thức đầu tiên về TCLĐ được quy định trong Luật Tranh
chấp lao động năm 1906 của Anh5. Định nghĩa này tiếp tục được ghi nhận trong
Luật tòa án lao động năm 19196. Mục 8 của đạo luật này quy định:
“Tranh chấp lao động” [trade disputes7] có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào
giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa người lao động với
người lao động liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao
động hay các điều khoản thỏa thuận về thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các
điều kiện lao động của bất kỳ người nào.
Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của nhiều nước trên
thế giới, nhất là những nước từng là thuộc địa của Anh8. Ngày nay, nhiều quốc gia
và vùng lãnh thổ ở Đông Á, Đông Nam Á như Brunây, Hồng Kông, Malaixia và
Xinhgapo vẫn giữ lại định nghĩa này trong các văn bản pháp luật của mình9.
Cịn theo quy định tại Điều 6 Luật Quan hệ Lao động năm 1946 của Nhật
Bản “tranh chấp lao động” có nghĩa là sự xung đột về các yêu sách phát sinh giữa
các bên liên quan đến quan hệ lao động về những quan hệ lao động của họ và dẫn
đến tình thế trong đó các hành động thúc đẩy phát sinh tranh chấp hoặc có nguy cơ
phát sinh tranh chấp10.
5

Trade Dispute Act 1906.

6

Industrial Courts Act 1919.

Trong Tiếng Anh người ta sử dụng nhiều thuật ngữ khác nhau để chỉ tranh chấp lao động như trade dispute,
industrial dispute, labour/labor dispute và industrial conflict. Nội dung của những thuật ngữ này không phải
7

lúc nào cũng thống nhất mà còn thuộc vào ngữ cảnh (xem thêm: T.Hanami & R.Blanpain (chủ biên),
Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A stdy of Australia, the Federal Republic of Germany,
Italy, Japanand the USA (Deventer, Netherlands; Boston: Kluwer Law and Taxation Publishers, 2nd ed,
1989), trang 7.
8

Interntional Labour Office, Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A comparative

study, 1985, trang 4.
9

Xem: Mục 2 Luật Tranh chấp lao động năm 1961 (Trade dispute Act 1961) của Brunây; Mục 2 Pháp lệnh

Công đồn năm 1971 (Trade Uninons Ordinances) của Hồng Kơng; Mục 2 Luật Quan hệ lao động năm 1967
của Malaixia; và Mục 2 Luật Tranh chấp quan hệ lao động năm 1941 (Trade Dispute Act 1941) của
Xinhgapo.
10

Bộ Lao động Thương binh và Xã Hội (2006), Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranh chấp lao động (bản

dịch tiếng việt của cuốn “Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative study”
do Eladio Daya, chuyên gia của ILO xuất bản năm 1995), ILO Việt Nam, trang 12.


12

Bên cạnh đó Hoa Kỳ cũng là một nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp
lao động. Theo Mục 2.9 Luật quan hệ lao động quốc gia của Hoa Kỳ, thuật ngữ
“tranh chấp lao động” (labor dispute) bao gồm: Bất kỳ tranh cãi nào về các điều
khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ

chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay nổ lực dàn
xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh
chấp có phải là [các bên] trong một quan hệ lao động hay không11.
Theo pháp luật lao động Việt Nam, TCLĐ là tranh chấp về quyền và nghĩa
vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi hoặc
chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp phát sinh giữa các tổ chức đại diện người lao
động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến đến quan
hệ lao động12.
Như vậy, pháp luật mỗi một quốc gia có sự tiếp cận khái niệm TCLĐ ở
những góc độ khác nhau nhưng về bản chất khái niệm TCLĐ đều được xây dựng
dựa trên mối quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ phát sinh do sự
mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động. Do
đó, khái niệm TCLĐ được hiểu như sau: “TCLĐ là những tranh chấp phát sinh do
sự mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động
và các chủ thể khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.
Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Hiện nay, nhiều nước trên thế giới như Pháp, Bỉ, Thụy Sĩ, Đức, Ý, Nga,
Cameroon, Mali…chia TCLĐ thành hai loại là TCLĐCN và TCLĐTT. Tuy nhiên,
khơng phải quốc gia nào có sự phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT cũng
xây dựng khái niệm tranh chấp tương ứng trong luật. Có nước chỉ xây dựng khái
niệm TCLĐCN, còn khái niệm TCLĐTT được hiểu theo phương pháp loại trừ.
Ở Pháp theo quy định của Đạo luật năm 1806 việc thành lập các tòa án
“probiviral” để giải quyết những bất đồng liên quan đến hợp đồng tuyển dụng là
bước đầu dẫn đến sự khác biệt giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Tuy
nhiên, vào thời điểm đó chủ nghĩa cơng đồn vẫn cịn ở giai đoạn phát triển ban đầu
11

National Labor Relations Act 1935, gọi tắt là NLRA.

12

Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019.


13

và các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể phải chờ gần một thế kỷ
nữa mới được hình thành. Tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về hợp đồng tuyển
dụng không phải phân biệt với các loại hình tranh chấp lao động khác mà với các
tranh chấp nảy sinh từ các loại hợp đồng khác vốn được đưa ra xét xử ở tòa án với
thẩm quyền xét xử thông thường. Về hợp đồng tuyển dụng, điều mong muốn là lập
tòa án “probiviral” bao gồm những người ở những ngành nghề, có thẩm quyền xét
xử đặc biệt với các tranh chấp nảy sinh từ các hợp đồng tuyển dụng cá nhân; các tòa
này được thành lập dựa trên nền tảng khác với nền tảng của tịa án có thẩm quyền
xét xử thông thường và tuân theo thủ tục khác. Hệ thống này cũng được áp dụng ở
Bỉ và một số bang của Thụy Sĩ.
Các tòa “probiviral” hoạt động một cách hết sức hiệu quả, và khi các luật sau
này được thông qua, quy định các thủ tục mới cho giải quyết tranh chấp lao động,
thì tịa “probiviral” với quyền xét xử hạn chế đối với các tranh chấp cá nhân vẫn
được giữ nguyên; các thủ tục giải quyết tranh chấp mới nhằm dành cho các tranh
chấp thường do cơng đồn khởi xướng và mang tính tập thể. Một hệ thống tương tự
đã được áp dụng ở nhiều nước châu Phi và Trung Đơng (ví dụ, Benin, Cameroon,
Chad, Congo, Gabon…), nơi mà tòa án lao động được thành lập để giải quyết các
tranh chấp lao động cá nhân và nơi có bộ máy riêng biệt dành cho hịa giải và trọng
tài các tranh chấp tập thể13. Như vậy, có thể thấy pháp luật lao động của Pháp dựa
trên yếu tố về hợp đồng, các tranh chấp lao động phát sinh từ các hợp đồng tuyển
dụng cá nhân để phân loại TCLĐ và có tịa án riêng biệt để giải quyết tranh chấp cá
nhân này.
Ở một số nước, luật pháp quốc gia hoặc thông lệ phân biệt các tranh chấp lao
động khác nhau để áp dụng các thủ tục giải quyết khác nhau. Có hai khác biệt đó là:

khác biệt thứ nhất dựa trên số người tham gia tranh chấp, điều này xác định tính
chất cá nhân hay tập thể của vụ tranh chấp; khác biệt thứ hai dựa trên những bất
đồng bản chất của vấn đề tranh chấp, thực chất là bất đồng giữa các vấn đề liên
quan đến việc thiết lập quyền hạn mới (trong trường hợp khác biệt giữa tranh chấp
quyền hạn và tranh chấp về lợi ích)14.

13

Bộ lao động thương binh và xã hội (2006), Tlđd (10), trang 14.

14

Bộ lao động thương binh và xã hội (2006), Tlđd (10), trang 12.


14

Luật về giải quyết tranh chấp lao động của Indonesia hiện nay không quy
định như thế nào là tranh chấp lao động cá nhân mà chỉ định nghĩa về tranh chấp lao
động, tranh chấp lao động về quyền, tranh chấp về lợi ích, tranh chấp giữa cơng
đồn…15
Theo quy định của pháp luật Việt Nam TCLĐCN là tranh chấp giữa NLĐ
với NSDLĐ; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử
dụng lao động thuê lại. So với các nước khác khái niệm TCLĐC theo pháp luật Việt
Nam được đưa ra dựa trên yếu tố chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, yếu tố chủ
thể là yếu tố chính yếu để xác định đây có phải là TCLĐCN hoặc không. Đây là
một điểm tương đồng so với các nước được nêu trên. Tuy nhiên, định nghĩa theo
quy định của pháp luật Việt Nam hẹp hơn về phạm vi để xác định loại tranh chấp so
với các nước, cụ thể là về loại quan hệ tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ.

Như vậy, từ những phân tích nêu trên có rút ra được những đặc trưng của
TCLĐCN đó là tính cá nhân của tranh chấp (thường là chỉ liên quan đến một hoặc
một vài NLĐ với NSDLĐ); các tranh chấp lao động này phát sinh liên quan trực
tiếp đến quyền lợi của cá nhân NLĐ; và TCLĐ này xuất phát từ quan hệ lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ.
Từ những phân tích nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm về TCLĐCN như sau:
“TCLĐCN là các tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ và các chủ thể khác có liên
quan trực tiếp quan hệ lao động trong việc xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao
động mà việc xác lập, thay đổi, chấm dứt này ảnh hưởng trực tiếp đến người lao
động”.
Các phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân
Theo Từ điển Tiếng Việt thì phương thức được hiểu là “cách thức và phương
pháp” thực hiện một việc nào đó16. Như vậy, theo cách hiểu này phương thức giải
quyết TCLĐCN được hiểu là cách thức và phương pháp giải quyết TCLĐCN.

15

Indonesia (2004), Luật về Giải quyết tranh chấp quan hệ lao động (bản dịch tiếng Việt trong pháp luật lao

động các nước Asean (2010)), Nxb Lao động - Xã hội.
16

Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, trang 793.


15

Phương thức giải quyết tranh chấp là một trong những nội dung quan trọng
được pháp luật lao động quy định. Việc quy định TCLĐCN được giải quyết bằng
phương thức nào tùy thuộc vào đặc điểm của từng tranh chấp cũng như chính sách

quan hệ lao động của mỗi quốc gia. Qua nghiên cứu pháp luật về giải quyết
TCLĐCN của các quốc gia cho thấy TCLĐCN thường được giải quyết bằng
phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức thương
lượng
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động, trong đó các
bên tranh chấp trực tiếp trao đổi, thảo luận, đàm phán với nhau về các vấn đề còn
bất đồng nhằm đạt được các thỏa thuận chung để giải quyết vụ tranh chấp lao động
đó17. Thương lượng hầu như khơng phổ biến tại Việt Nam do các bên thường không
ngồi lại với nhau, các bên chỉ ln nghĩ tới lợi ích của mình nên khó đạt được điểm
chung. Tuy nhiên, ở nước ngoài phương thức này rất thường xuyên được sử dụng.
Hiện nay, pháp luật của một số quốc gia ở Châu á như Indonesia, Trung
Quốc và Việt Nam quy định các bên của tranh chấp lao động (TCLĐ), bao gồm cả
tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về lợi ích bắt buộc phải giải quyết tranh
chấp bằng thương lượng trước khi yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết
bằng các phương thức giải quyết tranh chấp khác18.
So với các phương thức giải quyết tranh chấp khác như hòa giải, trọng tài,
tòa án, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp khơng có sự xuất hiện
của bên thứ ba. Trong quá trình thương lượng đại diện của hai bên sẽ trực tiếp cùng
nhau xem xét, bàn bạc, thỏa thuận và các khả năng để đi đến giải quyết vấn đề đang
bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính các bên lựa chọn. Việc giải quyết
tranh chấp bằng thương lượng sẽ khơng có chủ tọa, người điều hành, các bên tranh
chấp là những chủ thể hoàn toàn độc lập khi bước vào quá trình thương lượng. Vì
17

Vũ Thị Thu Hiền, Bàn về phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Tạp chí Nhà nước

và Pháp Luật số 12/2015, trang 67.
18

Điều 3,4 Luật về giải quyết TCLĐ của Indonesia (bản dịch tiếng việt trong Pháp luật lao động các nước

Asean, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội xuất bản năm 2010, Nxb.Lao động - Xã hội); Điều 4,5 Luật
Trung gian Hòa giải và Trọng tài các TCLĐ năm 2007 của Trung Quốc (bản dịch tiếng việt trong vai trị của
cơng đồn và các nổ lực của ba bên trong việc thúc đẩy thương lượng tập thể và đối thoại xã hội tại Trung
Quốc, ILO Việt Nam xuất bản nội bộ); Điều 194 BLLĐ năm 2012 của Việt Nam.


16

vậy, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mang tính linh hoạt cao.
Đây là phương thức giải quyết tranh chấp “cho phép các bên có quyền tự quyết định
ở mức cao nhất đối với việc giải quyết TCLĐ đó”19.
Khi thương lượng giải quyết tranh chấp thành cơng cả hai bên đều bằng lòng
với kết quả giải quyết đã đạt được, thì kết quả giải quyết tranh chấp sẽ được các bên
thực hiện một cách thiện chí và nghiêm chỉnh. Vụ việc TCLĐCN sẽ được giải quyết
nhanh chóng trong hịa bình và giúp duy trì sự ổn định và hài hịa quan hệ lao động.
Có thể thấy được rằng phương thức giải quyết bằng thương lượng có vai trị hết sức
quan trọng trong việc giải quyết TCLĐCN. Chính vì vậy, pháp luật giải quyết
TCLĐCN thường quy định thương lượng là phương thức đầu tiên để giải quyết
TCLĐCN. Chỉ sau khi đã giải quyết tranh chấp bằng thương lượng nhưng vẫn
khơng đạt được kết quả thì các bên mới có quyền áp dụng các phương thức giải
quyết tranh chấp khác.
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức hòa
giải
Hòa giải là sự tiếp nối của q trình thương lượng, trong đó các bên cố gắng
làm điều hòa những ý kiến bất đồng. Bên thứ ba đóng vai trị trung gian hồn tồn
độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị tìm cách đưa các
bên tranh chấp tới những điểm mà họ có thể thỏa thuận với nhau. Người hịa giải
khơng có quyền áp đặt và khơng tham gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh

chấp nhưng hành động như một người môi giới giúp hai bên ngồi lại với nhau20.
Hòa giải được quy định trong nhiều văn bản của Tổ chức lao động quốc tế
(International Labor Organization - ILO) như Khuyến nghị số 92 (29/06/1951) về
hòa giải và trọng tài tự nguyện; Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể
(19/6/1981); Khuyến nghị số 81 (19/6/1947) về Thanh tra lao động…21
Hiện nay, ở một số quốc gia có sự phân biệt giữa trung gian, hịa giải và quy
định chúng như là phương thức giải quyết tranh chấp độc lập trong phương thức
Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam (tái bản lần thứ năm), Nxb Công
an nhân dân, trang 445.
19

Tổ chức lao động Quốc tế (1997), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan, David
Macdonal & Caroline Vandenabeele.
20

21

Khúc Thị Phương Nhung, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải - một số tồn

tại và giải pháp khắc phục, Tạp chí Khoa học Kiểm sát số 05/2020, trang 46.


17

giải quyết tranh chấp lao động của nước mình. Sự phân biệt này phản ánh nguồn
gốc từ chữ La tinh của các thuật ngữ này. Hịa giải (conciliation) có nguồn gốc từ
chữ La tinh “conciliare” có nghĩa là “gắn kết lại với nhau”. Trung gian (mediation)
có nguồn gốc từ chữ La tinh “mediare” có nghĩa là “vị trí ở giữa”22. Theo quan điểm
của các nước này, hòa giải sẽ khác với trung gian ở chỗ “bên thứ ba sẽ đưa các bên
lại với nhau, khuyến khích họ thảo luận về những điểm khác biệt và giúp họ đưa ra

phương án giải quyết tranh chấp của mình”. Cịn trung gian là một thủ tục mà “bên
thứ ba sẽ đóng vai trị chủ động hơn trong việc giúp đỡ các bên tìm ra một giải pháp
chấp nhận được, thậm chí có thể đưa ra giải pháp của mình với các bên tranh
chấp”23. Có thể thấy, sự khác biệt giữa trung gian và hòa giải chỉ là khác nhau ở
mức độ can thiệp của bên thứ ba vào việc giải quyết tranh chấp chứ khơng khác
nhau về bản chất vì cả hai phương thức này và quyền quyết định cuối cùng về vụ
tranh chấp vẫn thuộc về chính các bên tranh chấp.
Tuy nhiên, quy định của một số nước có sự phân biệt và ghi nhận hai phương
thức giải quyết tranh chấp trung gian, hịa giải (như Indonesia, Nhật Bản) lại khơng
thể hiện rõ sự khác nhau sự can thiệp của bên thứ ba vào vụ tranh chấp. Sự khác
nhau về thủ tục giải quyết của hai phương thức này chỉ là Trung gian viên là chức
danh cơng chức Chính phủ cịn HGVLĐ là một chức danh ghi danh tại cơ quan
quản lý lao động cấp huyện, thành phố. Chính vì vậy, pháp luật giải quyết TCLĐ
của đa số các quốc gia không có sự phân biệt giữa phương thức trung gian và hòa
giải. Phương thức giải quyết được áp dụng sau khi thương lượng khơng thành
thường được quy định là hịa giải.
Hịa giải là phương thức giải quyết tranh chấp theo đó bên thứ ba sẽ hỗ trợ
các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm
giúp họ đạt được thỏa thuận chung.
Nếu như thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp do chính hai bên
tự tiến hành thì hịa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự can thiệp của
bên thứ ba. Trong q trình hịa giải tranh chấp bên thứ ba chỉ có thể đưa ra các chỉ
dẫn, gợi ý về phương án giải quyết tranh chấp để các bên lựa chọn nhưng khơng có
quyền đưa ra phán quyền về vụ tranh chấp. Khi tiến hành hịa giải TCLĐ nói chung
22

Vũ Thị Thu Hiền, Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Luận án Tiến sĩ Luật học, Hà

Nội, trang 51.
23

Bộ Lao động Thương binh và Xã Hội (2006), Tlđd (10), trang 32.


18

và TCLĐCN nói riêng nhiệm vụ quan trọng nhất của HGVLĐ là giúp các bên hiểu
và xích lại gần nhau để tự thương lượng giải quyết tranh chấp. Vì vậy, để làm được
điều này HGVLĐ phải có quyền kiểm sốt hoạt động của các bên tranh chấp trên cơ
sở các quy tắc hịa giải cũng như có quyền đưa ra các chỉ dẫn và những gợi ý về
phương án giải quyết tranh chấp để các bên lựa chọn nhưng không có quyền đưa ra
phán quyết về vụ tranh chấp.
Từ những vấn đề được phân tích nêu trên có thể thấy rằng khi thương lượng
nhằm giải quyết tranh chấp giữa hai bên khi đã đi vào bế tắc thì sự can thiệp của
một người ngồi cuộc chính là địn bẩy tốt nhất cho việc giải quyết tranh chấp lao
động giữa các bên. Vì vậy, hịa giải là phương thức giải quyết tranh chấp phù hợp
nhất sau khi phương thức tự thương lượng tranh chấp không đạt được kết quả.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức
Trọng tài lao động
Trọng tài lao động là phương thức giải quyết tranh chấp trong đó bên thứ ba
trung lập sẽ đứng ra phân xử vụ tranh chấp theo yêu cầu của các bên hoặc theo quy
định của pháp luật.
Thuật ngữ “trọng tài” bắt nguồn từ tiếng la tinh “abitrari” có nghĩa là đưa ra
phán quyết hoặc đưa ra quyết định. Có thể thấy phương pháp dàn xếp tranh chấp
này giống như sự xét xử hoặc đưa ra phán quyết của tòa án24.
Điểm khác biệt của việc giải quyết tranh chấp bằng phương thức trọng tài so
với thương lượng, hòa giải là chủ thể có thẩm quyền tiến hành trọng tài (trọng tài
viên hoặc ban trọng tài) có quyền ban hành phán quyết để giải quyết vụ TCLĐCN.
Phán quyết của trọng tài lao động về vụ tranh chấp có giá trị chung thẩm. Khi phán
quyết của trọng tài lao động được ban hành, các bên tranh chấp không thể yêu cầu

tòa án giải quyết lại về nội dung mà chỉ có thể u cầu tịa án xem xét lại thủ tục để
công nhận hay hủy bỏ phán quyết trọng tài25.
Trọng tài thường có hai loại là trọng tài tự nguyện và trọng tài bắt buộc.
Trọng tài tự nguyện là khi vụ tranh chấp phát sinh các bên thỏa thuận đệ trình ra
trọng tài lao động để giải quyết và việc giải quyết tranh chấp của trọng tài hoàn toàn
24

Nguyễn Hữu Chí - Nguyễn Văn Bình, Bình Luận Khoa học Bộ luật Lao động năm 2019 (2021), Nxb Tư

Pháp, trang 495.
25

Bộ Lao động Thương binh và Xã Hội (2006), Tlđd (10), trang 33.