Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

NGUYỄN MINH HIẾU

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

KHĨA LUẬN CHUN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH HIẾU

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. LÊ NGỌC ANH

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Lê Ngọc Anh – Giảng viên Khoa Luật Dân
sự, Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Các thơng tin, vụ việc được đề cập

trong khóa luận là chính xác, trung thực; các dữ liệu, luận điểm có tham khảo từ các
nguồn khác nhau đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về lời cam đoan này.
Người thực hiện khóa luận

Nguyễn Minh Hiếu


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Từ được viết đầy đủ

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

BLDS

Bộ luật Dân sự

3

FTA

Hiệp định thương mại tự do

4

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

5

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG..............................11
1.1. Khái niệm, đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động ...................................................................................................... 11
1.2. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật và ý nghĩa của các quy định
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ....... 14
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh của pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ...................................................... 14
1.2.2. Ý nghĩa của quy định pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động .............................................................................................. 15
1.3. Nội dung điều chỉnh và thực trạng của pháp luật Việt Nam hiện hành đối
với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
................................................................................................................................... 16
1.3.1. Quy định về các căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động ............................................................................................................ 17
1.3.2. Quy định về trình tự, thủ tục để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động..................................................................................................... 30
1.3.3. Quy định về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động .............................................................................................. 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................41
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ..............................................................42
2.1. Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động .................................................................... 42
2.1.1 Thực tiễn áp dụng các quy định về căn cứ để người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động ....................................................................... 42


2.1.2. Thực tiễn áp dụng quy định về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động....................................................................... 48
2.1.3. Thực tiễn áp dụng các quy định về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................ 49
2.2. Đề xuất, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ................................................... 52
2.2.1. Đối với quy định về căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động..................................................................................................... 52
2.2.2. Đối với quy định về trình tự, thủ tục người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động .............................................................................................. 58
2.2.3. Đối với quy định về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động..................................................................................... 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................63
KẾT LUẬN ..............................................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường để đảm bảo sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành
mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng
dẫn ra đời với mục đích khơng chỉ bảo vệ các quyền lợi của người lao động, đồng thời
cũng bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Một trong những
quyền quan trọng của người sử dụng lao động được pháp luật ghi nhận là quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu như trước đây, pháp luật lao động có xu
hướng tập trung bảo vệ cho người lao động nên rất hạn chế về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì ngày nay với mục tiêu hướng đến
tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo đảm năng lực cạnh tranh của người sử dụng lao động
trong hoạt động kinh doanh, nhiều quốc gia đã sửa đổi quy định pháp luật theo hướng
mở rộng thêm các căn cứ và đơn giản hơn về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động trên cơ sở cân nhắc giữa vấn đề an ninh việc làm,
thu nhập của người lao động và nhu cầu linh hoạt của người sử dụng lao động trong sản
xuất, kinh doanh. Theo xu hướng chung đó, tại Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019
đã được thông qua với những quy định được sửa đổi, bổ sung về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Việc sửa đổi bổ sung này đã tạo điều
kiện hơn cho người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, giúp họ chủ động hơn trong việc sử dụng nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó vẫn cịn hạn chế,bất cập nhất định từ việc vận dụng các quy
định pháp luật này vào thực tiễn, ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của cả người
sử dụng lao động và người lao động.
Do đó, cần phải có một nghiên cứu mang tính hệ thống và toàn diện về thực trạng
các quy định của pháp luật hiện hành kết hợp với đánh giá về thực tiễn áp dụng, vận
dụng các quy định pháp luật. Việc nghiên cứu này để nhằm chỉ ra được những bất cập,
hạn chế trong các quy định pháp luật hiện nay, từ đó đề xuất những kiến nghị để hồn
thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động, góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động và cả các quyền lợi của người lao động. Đây chính là lý do để tác giả lựa chọn đề
tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”
làm đề tài nghiên cứu khố luận tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước

1


Bàn về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”
dưới các góc độ như việc đánh giá sự phù hợp của quy định pháp luật và thực trạng áp
dụng pháp luật , đối với tình hình nghiên cứu tại Việt Nam, có khá nhiều cơng trình
nghiên cứu dưới nhiều dạng khác nhau, có thể kể đến một số cơng trình như:
Về giáo trình và sách chuyên khảo, có khá nhiều tác giả đã phân tích chuyên sâu

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vì đây là một
trong những vấn đề quan trọng của quan hệ lao động, làm ảnh hưởng lớn đến quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động. Các cơng trình nghiên
cứu dựa trên việc phân tích chi tiết quy định của pháp luật lao động về căn cứ, trình tự
thủ tục và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với hành vi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Trong đó, có thể kể đến các cơng
trình sau:
- Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao động,
Trần Hồng Hải (Chủ biên), Nxb. Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh: Chương IV của giáo
trình phân tích những cơ sở lý luận về Hợp đồng lao động, trong đó có đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động dưới sự điều chỉnh của Bộ
luật Lao động năm 2019. Đây là một trong những nguồn tham khảo giá trị cao cho các
cơng trình nghiên cứu về pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nói riêng.
- Nguyễn Hữu Chí và Nguyễn Văn Bình (Đồng chủ biên) (2021), Bình luận khoa
học Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Tư pháp, Hà Nội: Đây là một trong những cơng
trình nghiên cứu chi tiết và chun sâu về Bộ luật Lao động năm 2019, đặc biệt là pháp
luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Cơng
trình là sự kết hợp giữa việc phân tích quy định pháp luật hiện hành và đánh giá thực
tiễn áp dụng pháp luật để từ đó đưa ra những bình luận về tính hợp lý trong lập pháp.
- Trần Thị Thúy Lâm và Đỗ Thị Dung (Đồng chủ biên) (2021), Bình luận Những
điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Lao động, Hà Nội: Cơng trình nghiên
cứu tập trung vào việc phân tích, bình luận những quy định mới của Bộ luật Lao động
năm 2019 so với Bộ luật Lao động năm 2012. Đặc biệt, đối với pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động, các tác giả đã chỉ ra được Bộ luật Lao
động năm 2019 đã mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động, cụ thể hóa các trường hợp đặc biệt về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
- Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Tập 1,

2


Nguyễn Hữu Chí và Nguyễn Thị Thúy Lâm (Đồng chủ biên), Nxb. Công an nhân dân,
Hà Nội: Tại Chương IV của giáo trình cũng đã trình bày những cơ sở lý luận về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với những điểm mới
được sửa đổi, bổ sung và quy định Bộ luật Lao động năm 2019. Đây cũng được xem là
một trong những cơng trình nghiên cứu đầu tiên về Bộ luật Lao động năm 2019. Điều
này đã tạo ra những nền tảng, gợi mở cho việc nghiên cứu sau này của các học giả.
Những nguồn tài liệu này đã cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, và phân
tích, giới thiệu các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.
Về các cơng trình nghiên cứu là các Luận văn thạc sĩ, các Khóa luận tốt nghiệp
cử nhân luật thì có:
- Vũ Thị Bích Hải (2017), Ngun tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế
định hợp đồng lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí
Minh. Trong phạm vi một luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, đây là một cơng trình nghiên cứu
chun sâu, có nhiều nội dung để tham khảo. Cụ thể, đề tài tập trung nghiên cứu về các
vấn đề: Khái quát chung về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động; Quy định pháp luật về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động
trong chế định hợp đồng lao động; Trên cơ sở đó tác giả đã đưa một số kiến nghị. Tuy
nhiên có thể thấy rằng nội dung trọng tâm của đề tài này chủ yếu bàn về nguyên tắc bảo
vệ người sử dụng lao động thông qua việc thể hiện nguyên tắc này trong chế định hợp
đồng lao động, do đó, về vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động chỉ được đề cập đến dưới góc độ là một trong những biểu hiện của nguyên
tắc bảo vệ người sử dụng lao động.
- Vũ Minh Quang (2017), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh: Tác giả tiến hành phân
tích, đánh giá quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về căn cứ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Từ đó, tác giả đề xuất một số căn cứ mới, góp phần vào quá trình

hồn thiện dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều luật của Bộ luật lao động. Tuy
nhiên, vì phạm vi nghiên cứu khá rộng nên bài viết chưa thực sự chuyên sâu về đối
tượng nghiên cứu. Nhưng đối với một cơng trình nghiên cứu thuộc cấp độ sinh viên thì
bài viết đã thể hiện được khái quát những vấn đề mà Bộ luật Lao động năm 2012 cần
hoàn thiện.
- Lê Thị Thùy Dương (2015), “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động – Những vướng mắc và hướng hoàn thiện”, Luận văn Thạc sĩ Luật học,

3


Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh: Đối với cơng trình nghiên cứu này, tác giả đã
có những phân tích, đánh giá sâu sắc về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 với các
nội dung tiêu biểu như: căn cứ chấm dứt, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của hành
vi mang lại. Đây được xem là định hướng nghiên cứu cho các học giả về các quy định
mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động.
- Phan Văn Công Danh (2014), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh: Tác giả đã có
những nghiên cứu khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung,
trong đó, tập trung phân tích những vấn đề cơ bản về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động và người sử dụng lao động. Từ đó dễ dàng đối chiếu được
những quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động. Bài viết là một nguồn
tham khảo, tạo cơ sở cho việc so sánh với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.
Ngồi những cơng trình nghiên cứu chun sâu nêu trên thì cịn phải kể đến một
số bài viết, bài nghiên cứu có giá trị tham khảo trên các tạp chí như:
- Phạm Thị Thùy Dương (2021), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hệ
lụy pháp lý”, Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam, [ (truy cập ngày 20/5/2022):

Theo tác giả, khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hai vấn đề cơ
bản cần phải đánh giá, phân tích là: căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động và thủ tục chấm
dứt. Bài viết đã nghiên cứu một cách khái quát về căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng
lao động theo ý chí của cả người lao động và người sử dụng lao động. Định hướng chủ
yếu của bài viết nhằm so sánh quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động và người sử dụng lao động để thể hiện sự “ưu ái” của pháp
luật dành cho người lao động hơn so với người sử dụng lao động. Do đó, khi xét tổng
quan các vấn đề cần khai thác khi nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động thì bài viết chưa đánh giá được tồn diện chế
định vì bỏ qua việc phân tích, đánh giá nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nhìn chung, bài viết góp phần vào q
trình hồn thiện pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là Bộ luật Lao động năm 2019.
- Oanh, T. T. D.; An, N. B.. (2021), “Legal aspects and practice of guarantee of
employees' rights in being unilaterally terminated labor contract in the context of
COVID-19 pandemic in Vietnam”, Journal of Law and Political Sciences: Các tác giả
4


đã tiến hành đánh giá các hệ quả pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động đối
với người lao động và người sử dụng lao động trong thời gian diễn ra đại dịch COVID19. Bài viết tập trung vào hoàn thiện các quy định về bảo vệ quyền lợi của người lao
động khi chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: quyền và nghĩa vụ của người lao động
khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật…Đây được xem là một nguồn tham khảo cho quá
trình lập pháp khi tiến hành điều chỉnh quy định của pháp luật lao động trong giai đoạn
quan hệ lao động bị ảnh hưởng nghiêm trong bởi đại dịch COVID-19 và các đại diện
tương tự sẽ xảy ra trong tương lai.
- Nguyễn Thanh Việt (2021), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động”, Tạp chí Pháp luật và Kinh tế, số 2 (347): Bài viết trình
bày khái quát những điểm mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người sử dụng lao động: căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động (điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012) và thủ tục chấm
dứt hợp đồng lao động. Bài viết mặc dù chưa nghiên cứu một cách toàn diện quy định
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nhưng
đã phát hiện và phân tích được một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019.
- Đinh Thị Chiến (2019), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động”, Tạp chí khoa học pháp lý Việt Nam, số 09 (130): Bài viết tác
giả tiến hành nghiên cứu, phân tích những điểm mới của Dự thảo so với Bộ luật Lao
động năm 2012 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
và đưa ra những góp ý cho từng trường hợp. Đây được xem là một bài viết nghiên cứu
đặc biệt so với những bài viết, cơng trình khác vì tiến hành phân tích, đánh giá các nội
dung của Dự thảo. Từ đó, trực tiếp nêu lên ý kiến về những “dự định” sửa đổi, bổ sung
của các nhà lập pháp về quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
- Đoàn Xuân Trường (2018), “Thực trạng thực hiện quy định của Bộ luật lao động
năm 2012 về hợp đồng lao động và một số kiến nghị sửa đổi”, Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật, số 3 (359). Bài viết bàn về tổng quan các quy định của Bộ luật Lao động năm
2012 về hợp đồng lao động nói chung trong đó có nội dung liên quan đến việc chấm dứt
hợp đồng lao động, thực trạng thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động, từ đó
đề xuất một số kiến nghị đối với việc hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao
động nói chung.
- Đỗ Ngân Bình (2017), “Hoàn thiện chế định hợp đồng lao động - Từ thực tiễn
5


hoạt động của doanh nghiệp”, Tạp chí Luật học, số 6. Bài viết bàn về việc áp dụng, vận
dụng các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về hợp đồng lao động nói chung
trong đó có việc chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng trong thực tiễn hoạt động của
các doanh nghiệp. Từ đó chỉ ra các bất cập, hạn chế của các quy định trong Bộ luật Lao
động năm 2012 và đề xuất giải pháp hoàn thiện chúng.

- Nguyễn Cường (2017), “Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động”, Tạp chí Tịa án
nhân dân, số 7. Bài viết này trực tiếp bàn về việc người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên, nội dung chính, trọng tâm của bài viết chỉ đề
cập đến lý do/căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
- Nguyễn Thanh Huyền (2017), “Một số vấn đề pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao
động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 5 (349). Bài viết đã đưa ra và phân tích một
số vấn đề pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động nói riêng (bao gồm cả trường hợp người lao động đơn phương chấm
dứt và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt). Do phạm vi nghiên
cứu rộng và khá bao quát, bài viết chỉ nêu lên những vấn đề gợi mở có liên quan đến
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không chuyên sâu riêng về trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Phan Thông Anh, Vũ Thị Bích Hải (2016), “Sự cần thiết phải bảo vệ người sử
dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động”, Tạp chí Dân chủ & Pháp luật, số
292. Bài viết này tập trung nghiên cứu, phân tích và chỉ rõ về các lý do để chứng minh
rằng trong chế định hợp đồng lao động nói chung, các quy định về chấm dứt hợp đồng
lao động nói riêng, pháp luật lao động bên cạnh việc quy định nhằm bảo vệ cho người
lao động cũng cần có các quy định nhằm bảo vệ người sử dụng lao động để đảm bảo hài
hòa giữa quyền lợi của người lao động với các lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động.
- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2016), “Một số ý kiến về áp dụng pháp luật lao động trong
giải quyết các tranh chấp về chấm dứt hợp động lao động”, Tạp chí Lao động và Xã hội,
số 533. Nội dung bài viết tập trung nghiên cứu về thực tiễn áp dụng pháp luật lao động
khi giải quyết các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động. Bài viết cũng chỉ ra những
hạn chế, bất cập trên thực tế áp dụng các quy định này và gợi mở một số hướng nghiên
cứu.
- Lê Thị Hoài Thu (2015), “Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật

6


về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 8
(288). Bài viết nghiên cứu về việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động nói chung,
đặc biệt phân tích chun sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi các quy định
pháp luật này. Đây chính là cơ sở nền tảng chung để tác giả tham khảo để lý giải nguyên
nhân của những hạn chế, bất cập trong thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay.
- Nguyễn Thị Bích (2012), “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về hợp
đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012”, Tạp chí Tịa án nhân dân, số 9. Trong
bài viết này, tác giả đã phân tích tổng quan về thực trạng và thực tiễn áp dụng quy định
pháp luật của Bộ luật Lao động năm 2012 về hợp đồng lao động nói chung, trong đó có
một phần nhỏ về trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về
hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012 nói chung.
Có thể thấy rằng, đối với các nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, sách chuyên
khảo hay các bài viết trên các tạp chí đã có những phân tích, cập nhật, đánh giá đối với
các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành.
Tuy nhiên, do giới hạn của các loại hình nghiên cứu này khá ngắn gọn về dung lượng
nên nội dung chỉ chủ yếu dưới dạng phân tích, cập nhật mà chưa thể đi vào nghiên cứu
đánh giá một cách chuyên sâu, toàn diện riêng đối với việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động. Các cơng trình nghiên cứu chun sâu tồn
diện như luận văn, khố luận lại chủ yếu là các cơng trình nghiên cứu trước khi Bộ luật
Lao động năm 2019 có hiệu lực áp dụng, do đó những phân tích, đánh giá về các quy
định pháp luật tại các công trình này có phần đã lỗi thời, những đề xuất kiến nghị có thể
đã được điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung tại Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản
hướng dẫn chi tiết thi hành hiện nay. Do đó, việc cơng trình nghiên cứu của tác giả sẽ
hệ thống hoá, cập nhật các quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2019 hiện hành và
phân tích, đánh giá về thực tiễn áp dụng các quy định này cũng như có các đề xuất, kiến

nghị phù hợp sẽ có giá trị riêng nhất định so với các cơng trình nghiên cứu nêu trên.
2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngồi
Bên cạnh việc khảo sát về tình hình nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả cũng thực
hiện khảo sát về các cơng trình nghiên cứu khác trên phạm vi các quốc gia khác, có thể
liệt kê một số cơng trình mà tác giả đã tiếp cận như:
Akin, Levent (2004), “Termination of Labor Contracts and Unfair Dismissal
under Turkish Labor Law”, Comparative Labor Law & Policy Journal 25 Comp. Lab.

7


L. & Po: Bài viết tập trung nghiên cứu về quy định chấm dứt hợp đồng lao động theo
Luật lao động Thổ Nhĩ Kỳ bao gồm: thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động và người sử dụng lao động, hậu quả pháp lý trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Sturua, Nata (2015), “Termination of Employment Contract”, Journal of Law
(TSU) 2015 J. Law (2015): Tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng
lao động theo Bộ luật lao động Georgian với hai vấn đề chính: căn cứ chấm dứt hợp
đồng lao động và thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Bằng việt phân tích, đối chiếu
với pháp luật lao động của Liên minh Châu Âu (EU) và các nước Đức, Hoa Kỳ, Hà Lan,
tác giả đã đưa ra những kiến nghị hoàn thiện Bộ luật lao động Georgian về căn cứ và
thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
Macovei, Dumitru, “Termination of Employment Contract in Comparative Law
Studies”, Analele Stiintifice Ale Universitatii Alexandru Ioan Cuza Di: Bài viết đánh giá
hậu quả pháp lý, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động Rumania. Tác giả đã
tiến hành hoạt động so sánh luật của nước Cộng hòa Pháp, pháp luật của Liên minh
Châu Âu (EU), Luật lao động Cộng hòa Albania và Liên bang Cộng hịa Xã hội Chủ
nghĩa Xơ Viết. Từ đó, tác giả đã đưa ra những kiến nghị hồn thiện Bộ luật lao động
Rumania.

Trong những cơng trình được liệt kê trên, các tác giả đã đi phân tích và đánh giá
những vấn đề lí luận liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động. Từ đó, đưa ra các kiến nghị để hoàn thiện hệ thống pháp luật của
những quốc gia mà các tác giả nghiên cứu. Mặc dù, các nghiên cứu của cơng trình này
chưa thực sự hồn tồn phù hợp với bối cảnh, tình hình của nước ta nhưng đây là những
tài liệu tham khảo khá hữu ích để tác giả chọn lọc phục vụ cho quá trình nghiên cứu
khóa luận.
3. Mục đích nghiên cứu
Khóa luận được thực hiện với các mục đích nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu có hệ thống quy định pháp luật lao động Việt Nam về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Thứ hai, đánh giá tác động của các quy định hiện hành của pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với thực tiễn áp
dụng pháp luật.
Thứ ba, thông qua việc nghiên cứu các quy định pháp luật lao động Việt Nam
8


hiện nay về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động kết
hợp với đánh giá thực trạng để chỉ tra những kết quả đạt được, đồng thời phát hiện những
bất cập, hạn chế trong lập pháp từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 bắt đầu điều chỉnh
các quan hệ lao động cho đến nay.
Thứ tư, đề xuất những kiến nghị để giải quyết những bất cập, hạn chế đã phát
hiện trong quá trình nghiên cứu. Qua đó, đề tài góp phần vào quá trình hồn thiện pháp
luật lao động Việt Nam nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động nói riêng.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Trong khóa luận này, tác giả tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật và thực
tiễn áp dụng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động thông qua 03 vấn đề: (1) Căn cứ; (2) Trình tự, thủ tục và (3) Nghĩa vụ/Hậu
quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của khóa luận tập trung vào các quy định của pháp luật hiện
hành và thực tiễn áp dụng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động. Cụ thể:
Thứ nhất, nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, chủ yếu là Bộ luật
lao động 2019.
Thứ hai, để phong phú hơn nội dung nghiên cứu, đồng thời tham khảo những ưu
điểm để làm cơ sở cho những đề xuất, kiến nghị về việc hoàn thiện quy định của pháp
luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, tác giả đã
tiến hành nghiên cứu thêm quy định pháp luật của một số quốc gia về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như: Hàn Quốc, Pháp.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được thực hiện thông qua việc kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu
như: phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, đánh giá thực tiễn. Trong quá trình
nghiên cứu và trình bày khóa luận, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ đạo là
phân tích, đánh giá và tổng hợp.
Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái niệm,
phân loại, căn cứ, thủ tục... của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
9


của người sử dụng lao động.
Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển khai trong
các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh, đánh giá thực tiễn.
Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp luật được sử dụng nhiều ở những
phần của đề tài đề cập đến các vấn đề cơ bản mang tính lý luận và quy định pháp luật
về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Chương 1).

Chương 2 của đề tài, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp khảo sát, đánh giá thực tiễn,
đối chiếu với những gì đã phân tích, tổng hợp tại Chương 1; từ đó tổng hợp cuối cùng
để đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện đề tài đang nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học của khóa luận
Về mặt lý luận: khóa luận góp phần làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Về mặt thực tiễn: Việc làm rõ nội dung, những vấn đề còn vướng mắc khi người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số kiến nghị
hồn thiện, khóa luận giúp các chủ thể có quan tâm về vấn đề này nắm rõ nội dung của
quy định, trường hợp áp dụng, cơ sở, thủ tục, vướng mắc khi thực hiện các quy định
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó có cơ sở
vững chắc cho việc áp dụng các quy định này một cách hiệu quả.
Nghiên cứu khóa luận trên tác giả góp phần chỉ ra những vấn đề vướng mắc, bất
cập của các quy định pháp luật cần được làm rõ/sửa đổi, bổ sung, đồng thời có một số
đề xuất kiến nghị mong muốn được các cơ quan có thẩm quyền quan tâm trong q trình
sửa đổi, hồn thiện pháp luật lao động Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể được sử dụng làm nguồn tài liệu tham
khảo cho các sinh viên chuyên ngành luật, cũng như các đối tượng khác có quan tâm.
7. Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
của khóa luận gồm 2 chương:
Chương 1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động.
Chương 2. Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và một số kiến nghị.

10


CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động
Thuật ngữ “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” hiện nay chưa được định nghĩa trong
pháp luật Việt Nam cũng như nhiều quốc gia trên thế giới1. Về phương diện cấu tạo từ,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một cụm từ ghép trong đó có từ “đơn
phương”, theo Từ điển tiếng Việt “đơn phương” có nghĩa là “có tính chất riêng của một
bên, mà ở đây là NSDLĐ”2, và “chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai
bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa
thuận trong HĐLĐ”3. Và, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” là “việc tự ý chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn mà khơng có sự cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của một trong các bên
tham gia quan hệ lao động”4. Do đó, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ” là
việc NSDLĐ tự ý không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các
bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ theo ý chí của riêng NSDLĐ mà không cần sự thoả thuận
với NLĐ là một bên tham gia vào quan hệ lao động.
Trên cơ sở đó, một số tác giả cũng đã đưa ra các khái niệm và cách hiểu về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nói chung như sau:“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý
trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên
kia”5. Hay cách giải thích khác thì “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý
của bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà
khơng phụ thuộc vào ý chí của bên kia”6. Hoặc: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành
vi của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý
của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà khơng phụ thuộc vào ý chí
của bên kia”7. Trong Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật thành phố Hồ
Chí Minh cũng đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “chấm dứt
Vũ Minh Quang (2017), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Khóa luận tốt nghiệp Trường
Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr.8.
1

Bộ Giáo dục và đào tạo –Trung tâm ngơn ngữ và văn hóa Việt Nam (1998), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb. Văn hóa

Thơng tin, tr.672.
2

Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (Luật lao động, luật đất đai, tư pháp
quốc tế), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, tr.93.
3

4

Bộ Tư pháp – Viện Khoa học pháp lý (2006), Từ điển Luật học, Nxb. Tư pháp, tr.273.

5

Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, (4), tr.16.

Nguyễn Thị Kiều My (2010), Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - Thực trạng tại các doanh
nghiệp, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật TP HCM, tr. 20.
6

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận và
thực tiễn, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật TP HCM, tr 24.
7

11


HĐLĐ dựa trên ý chí của một bên, là trường hợp HĐLĐ đang có hiệu lực bị chấm dứt
dựa trên ý chí của bên kia”8.
Nhìn chung, các cách giải thích nêu trên đều tương đồng về nội dung khi đưa ra
khái niệm cho thuật ngữ “đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ”. Từ đó đó, tác giả

có thể khái quát lại rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là việc NSDLĐ tự
ý không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận
trong HĐLĐ trước thời hạn, theo ý chí của riêng NSDLĐ mà không cần sự thoả thuận
với NLĐ .
Từ khái niệm này, có thể rút ra những đặc điểm đặc trưng về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ:
Thứ nhất, đây là hành vi đơn phương của NSDLĐ, xuất phát từ ý chí của riêng
NSDLĐ.
Khơng giống với khi giao kết hợp đồng, địi hỏi phải có sự thỏa thuận của cả hai
bên chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
được thực hiện bởi ý chí của NSDLĐ vì khơng muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng, nhưng
được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện khi có các căn cứ luật địnhTrong đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, chỉ cần NSDLĐ có ý chí chấm dứt quan hệ với
bên kia, ý chí này được biểu hiện ra bên ngồi dưới hình thức nhất định để cho NLĐ
được biết mà không nhất thiết phải nhận được sự chấp nhận của bên kia. Ý chí đơn
phương xuất phát từ NSDLĐ là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương của NLĐ hoặc do ý chí của hai
bên; ý chí của người thứ ba. Trong đó, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên được hiểu
là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc
một bên đề nghị và bên kia chấp nhận; còn chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ
ba là những trường hợp chấm dứt khơng phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong
quan hệ lao động.
Thứ hai, hành vi đơn phương này của NSDLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn hoặc trước khi cơng việc được hồn thành, chấm dứt quyền và nghĩa vụ giữa các
bên đã thoả thuận trong HĐLĐ, chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ.
Về mặt lý luận, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao động, Trần Hồng Hải (Chủ biên),
Nxb. Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh, tr. 196.

8

12


động.9 Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ có vai trị quan trọng trong việc xác lập
và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của mình trong suốt thời gian cịn hiệu lực pháp lý. Khi NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì HĐLĐ bị chấm dứt trước thời hạn. Điều này dẫn đến việc
chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Đồng thời, hành
vi này còn làm chấm dứt quan hệ lao động
Thông thường, khi một quan hệ lao động được giao kết, các bên sẽ thỏa thuận về
thời gian, khối lượng cơng việc phải hồn thành và tuân thủ theo những thỏa thuận đó.
Tuy nhiên, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, khi NSDLĐ thực hiện việc
đơn phương thì quan hệ HĐLĐ sẽ có thể bị chấm dứt trước thời hạn, trước tiến độ mà
các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, NLĐ sẽ bị mất việc làm. Đặc điểm này giúp phân
biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ nói riêng với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do cơng việc
đã hồn thành. Tức là trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, mặc dù HĐLĐ
vẫn đang trong thời gian thực hiện hoặc chưa hồn thành cơng việc nhưng NSDLĐ đã
quyết định chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, xuất phát từ hai đặc trưng trên mà pháp luật quy định rất chặt chẽ đối
với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ hay nói cách khác, để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ những điều kiện rất chặt chẽ do pháp
luật quy định.
Trên nguyên tắc NLĐ được đảm bảo về quyền tự do làm việc, NSDLĐ được tự
do tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, pháp luật lao động ghi
nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong một số trường hợp cụ thể.
Tuy nhiên, hệ luỵ lớn nhất từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là có thể
dẫn đến việc NLĐ bị chấm dứt QHLĐ ngoài ý muốn của họ, NLĐ rơi vào tình trạng

mất việc làm, vậy nên pháp luật lao động quy định NSDLĐ để thực hiện việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải có các căn cứ luật định, và phải tuân thủ theo đúng trình
tự, thủ tục, ngồi ra pháp luật cịn quy định về những trường hợp NSDLĐ không được
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khi NSDLĐ tuân thủ đầy đủ các quy định trên thì mới
được pháp luật lao động bảo vệ, cịn khơng sẽ phải chịu những chế tài nghiêm khắc do
hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tóm lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn
phương của NSDLĐ nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động mà không cần sự đồng ý của
9

Điều 13 BLLĐ năm 2019.

13


NLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ các điều kiện về căn cứ, thủ tục chấm
dứt cũng như các trường hợp loại trừ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ; việc
không tuân thủ các điều kiện này sẽ được xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
1.2. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật và ý nghĩa của các quy định về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh của pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam luôn đặt ra vấn đề cân bằng quyền lợi của các bên
trong quan hệ lao động sao cho vừa đảm bảo được quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ,
vừa đảm bảo được vấn đề việc làm cho NLĐ. Nếu pháp luật chỉ trao cho NSDLĐ quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng có cơ chế pháp lý hữu hiệu để điều chỉnh thì
NLĐ dễ rơi vào tình trạng thất nghiệp, ảnh hưởng nghiêm trọng đến thị trường lao động.
Tổ chức Lao động Quốc tế cũng khẳng định rằng bảo vệ NLĐ là một sứ mệnh trọng
tâm, là nguyên tắc chủ đạo cần được tuân thủ trong pháp luật lao động quốc tế và pháp

luật lao động quốc gia.10 Do đó, việc ban hành và hồn thiện quy định về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là điều cần thiết và phải ln đặt lên hàng đầu.
Tóm lại, sự cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được cụ thể hóa qua một số vấn đề chính sau đây:
Thứ nhất, khi có sự điều chỉnh của pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ thì quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động được bảo đảm.
Trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và ln đổi mới, địi hỏi NSDLĐ
phải có những thay đổi về chiến lược kinh doanh, cơ cấu bộ máy nhân sự sao cho phù
hợp với hoạt động của doanh nghiệp theo từng thời kỳ. Từ đó, buộc NSDLĐ phải giảm
cơ cấu nhân sự, chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Chính vì thế cần có cơ chế pháp lý cho phép
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó phải quy định về căn cứ, trình tự thủ
tục và trách nhiệm của các bên khi phát sinh sự kiện pháp lý này. Khi pháp luật có những
quy định cụ thể và phù hợp để đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của NSDLĐ, vừa có
những biện pháp “đền bù” thỏa đáng cho NLĐ thì quyền tự do kinh doanh, tự chủ trong
việc điều hành doanh nghiệp của NSDLĐ mới được thực thi trên thực tế và nhận được
sự hợp tác từ NLĐ.
Đồng thời, dưới sự điều chỉnh của pháp luật, NLĐ – bên yếu thế trong quan hệ
10

Lời nói đầu của Khuyến nghị 198 ILO.

14


lao động cũng được bảo đảm về quyền lợi. Sự điều chỉnh của pháp luật là cần thiết, có
vai trị vô cùng quan trọng trong vấn đề bảo vệ việc làm, thu nhập, ổn định cuộc sống
của NLĐ. Nếu không có sự điều chỉnh của pháp luật thì NSDLĐ có thể lạm dụng quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ để gây bất lợi cho NLĐ. Khi đó, NLĐ rơi vào tình trạng
thất nghiệp, gây ra nhiều hệ lụy nguy hiểm cho xã hội như: đói nghèo, bệnh tật, tội
phạm…làm trì hỗn sự phát triển của đất nước. Ngược lại, khi có cơ chế pháp lý hữu

hiệu kiểm soát NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ tạo cho NLĐ mơi trường
làm việc ổn định. Từ đó, giúp nâng cao cuộc sống của họ.
Thứ hai, sự điều chỉnh của pháp luật giúp ổn định thị trường lao động, tạo tiền
đề để phát huy tối đa các nguồn lực trong công cuộc phát triển đất nước.
Tiêu chí đánh giá một thị trường lao động hiệu quả là khi NLĐ có thể tìm kiếm
việc làm dựa trên kinh nghiệm, trình độ chun mơn và kỹ năng làm việc. Từ đó, nguồn
nhân lực được tuyển dụng phát huy tối ưu hiệu suất công việc, mang lại giá trị lợi ích
cho NSDLĐ. Đồng thời các bên tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, cùng hợp
tác để đạt được mục đích giao kết HĐLĐ. Một bên với mục đích sử dụng sức lao động
của bên còn lại để tạo ra năng suất, doanh thu và lợi nhuận; còn một bên với là nhận
được lợi ích, tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật
tương xứng với sức lao động đã được bỏ ra. Mối quan hệ này chỉ thực sự lành mạnh,
tiến bộ khi mục tiêu và lợi ích các bên được đảm bảo và thỏa mãn. Đặc biệt khơng xuất
hiện tình trạng lạm dụng quyền lực để áp đặt và gây thiệt hại cho bên còn lại trong quan
hệ lao động. Một trong những quyền được đề cập đến là quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. Để đạt được điều này, pháp luật cần có những điều chỉnh phù hợp,
nhằm duy trì trạng thái cân bằng về lợi ích, về quyền lực và sức mạnh của các chủ thể
trong quan hệ lao động nhằm tăng cường sự hợp tác, giảm thiểu xung đột và tạo thế bình
ổn trong quan hệ lao động, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Đặc biệt trong
giai đoạn kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu với kinh tế thế giới thông qua
việc tham gia các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, trong đó có các quy
định về lao động nhằm tạo ra sân chơi bình đẳng trên thị trường lao động toàn cầu. Đây
là cơ hội để Việt Nam điều chỉnh pháp luật lao động và thể chế lao động nhằm tăng
cường sự linh hoạt của thị trường lao động. Hệ thống pháp luật sẽ được sửa đổi, bổ sung
phù hợp với cam kết trong FTA nhằm bảo vệ chính NSDLĐ và cả NLĐ. Điều này sẽ
giúp cho thị trường lao động vận hành linh hoạt hơn và có khả năng “đàn hồi” tốt hơn
trước các biến động của nền kinh tế.
1.2.2. Ý nghĩa của quy định pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
15

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền tự
do kinh doanh11 của NSDLĐ, đây là quyền được Hiến pháp năm 2013 ghi nhận và bảo
đảm thực hiện bằng các quy phạm pháp luật. Với vai trò là một đạo luật điều chỉnh quan
hệ lao động và tác động trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, BLLĐ
năm 2019 đã trao cho NSDLĐ quyền tự chủ trong hoạt động kinh doanh của mình bao
gồm: tuyển dụng, tăng, giảm và thay thế NLĐ mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một
trong những công cụ để họ thực hiện quyền này12.
Pháp luật tạo điều kiện cho NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
để NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc quản lý lao động, dễ dàng đáp ứng nhu cầu đổi mới
cơ cấu tổ chức nhân sự để phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt,
trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và ln đổi mới, đòi hỏi doanh
nghiệp phải thường xuyên thay đổi quy mô, cơ cấu và đôi khi phải thu hẹp sản xuất,
kinh doanh để có thể tồn tại và phát triển thì việc trao quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ cho NSDLĐ càng có ý nghĩa to lớn hơn. Ngồi ra, pháp luật lao động Việt Nam
cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ căn cứ vào những vi phạm của người
lao động cũng góp phần thúc đẩy NLĐ phải tự hoàn thiện bản thân và nâng cao khả năng
lao động để hồn thành tốt cơng việc được giao, từng bước đáp ứng nhu cầu của nền
kinh tế.13
Tóm lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa quan
trọng và có các tác động tích cực đến NSDLĐ và sự phát triển của thị trường lao động.
Tuy nhiên, nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không được kiểm sốt trong
khn khổ pháp lý phù hợp thì sẽ gây ra những hậu quả vô cùng to lớn cho quan hệ lao
động và đặc biệt là ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Do đó, nhiệm vụ của pháp luật lao động là phải tạo ra một cơ chế pháp lý kiểm soát hợp
lý để cân bằng được quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, tránh trường hợp
NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây ảnh hưởng đến thị trường
lao động nói chung cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói riêng.
1.3. Nội dung điều chỉnh và thực trạng của pháp luật Việt Nam hiện hành đối với

việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có thể dẫn đến hậu quả pháp lý
nghiêm trọng đó chính là sự kết thúc của quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến các
11

Điều 33 Hiến pháp năm 2013.

Phan Văn Công Danh (2014), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Khóa luận tốt nghiệp,
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr.13.
12

13

Phan Văn Công Danh (2014), tlđd(12), tr.13.

16


quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NLĐ bị mất việc làm, không được hưởng lương,
thưởng và các chế độ phúc lợi khác, ảnh hưởng đến kinh tế, gia đình của NLĐ và tác
động mạnh đến kết quả thực hiện chính sách an sinh xã hội của Nhà nước.. Do đó, để
bảo vệ quan hệ lao động và quyền lợi của các bên, pháp luật Việt Nam đã có những điều
chỉnh bằng các quy định cụ thể về các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.
1.3.1. Quy định về các căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
Để bảo vệ NLĐ, hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, pháp luật lao động quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương khi có các căn
cứ theo luật định. Đồng thời, BLLĐ năm 2019 cũng đã chú trọng đến quyền tự do kinh

doanh của NSDLĐ thông qua việc mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ
khi có một trong các căn cứ/trường hợp sau:
1.3.1.1. Các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019
Thứ nhất, NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo HĐLĐ14.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019, để NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì NLĐ phải “thường xun” khơng
hồn thành cơng việc theo HĐLĐ. Trước đây, quy định của BLLĐ về căn cứ này chưa
được rõ ràng. Thông thường, để áp dụng cần phải dựa vào các văn bản hướng dẫn ban
hành kèm theo. Để khắc phục vấn đề này, BLLĐ năm 2019 đã pháp điển hóa nội dung
của văn bản hướng dẫn vào quy định của điểm a khoản 1 Điều 36. Theo căn cứ này,
NSDLĐ phải đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ dựa theo tiêu chí được
quy định trong quy chế doanh nghiệp. Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc
được xác định trên cơ sở định mức lao động cho từng công việc cụ thể. Định mức lao
động cần phải định lượng rõ ràng một NLĐ phổ thông cần tiêu hao bao nhiêu thời gian
và sức lực để hồn thành một cơng việc. Trên thực tế, một cơng việc được xem là hồn
thành nếu đạt được định mức lao động trung bình. Điều đó có nghĩa NLĐ thực hiện cơng
việc hồn thiện trên định mức trung bình thì được xem là hồn thành cơng việc. Ngược
lại, NLĐ mất nhiều thời gian hơn thời gian lao động trung bình mà chất lượng cơng việc
kém thì coi như khơng hồn thành. Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc phải
được quy định trong quy chế nội bộ của NSDLĐ. Điều này hoàn toàn phù hợp với yêu
14

Điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.

17


cầu, đặc thù của từng công việc, nghề nghiệp, vị trí và loại hình doanh nghiệp. Do đó,
tiêu chí đánh giá của mỗi NSDLĐ là khác nhau.

Bên cạnh việc trao quyền quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc cho NSDLĐ, pháp luật cịn đảm bảo tính dân chủ cũng như quyền lợi của NLĐ,
trước khi ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc NSDLĐ phải tham
khảo ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở15. Quy chế đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc được NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở. Cơng đồn hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là tổ chức
được thành lập với vai trò thể hiện tiếng nói của NLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ. Do đó, việc lấy ý kiến của Cơng đoàn hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại doanh
nghiệp về tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc là phù hợp. Điều này có nghĩa
trong trường hợp NSDLĐ khơng quy định cụ thể những tiêu chí đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc trong quy chế lao động thì khơng thể thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc. Quy định này thể
hiện sự bảo vệ của pháp luật lao động đối với quyền lợi của NLĐ, vừa đảm bảo NSDLĐ
không lạm dụng quyền để gây bất lợi cho NLĐ. Như vậy, so với BLLĐ năm 2012 thì
BLLĐ năm 2019 đã có nhiều tiến bộ về lập pháp và khắc phục được một số bất cập của
BLLĐ năm 2012 trong quy định về căn cứ này.
Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá
nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.16
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ có thể phát sinh trường hợp HĐLĐ phải tạm
dừng vì NLĐ bị ốm đau, tai nạn. Trên thế giới cũng như Việt Nam, tỉ lệ NLĐ bị ốm đau,
tai nạn là rất cao, cứ mỗi 15 giây thì có 1 NLĐ chết vì tai nạn hoặc bệnh tật liên quan
đến hoạt động lao động và cũng trong mỗi 15 giây ấy, có 153 NLĐ bị tai nạn lao động.17
Điều này ảnh hưởng đến tiến độ công việc và hiệu suất lao động, tác động đến cả lợi ích
của NLĐ và NSDLĐ. Do vậy, NSDLĐ cần phải tạo điều kiện để NLĐ chữa bệnh, nghỉ
ngơi hồi phục sức khỏe để có thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Do đó, để vừa đảm bảo duy
trì quan hệ lao động đã được xác lập, vừa đảm bảo quá trình vận hành của doanh nghiệp,
15

Điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019

16

Điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.

“Safety and health at work”, [ />(truy cập ngày 18/4/2022).
17

18


BLLĐ năm 2019 đã ấn định một khoảng thời gian phù hợp để NSDLĐ được phép thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ trong trường hợp này là hành vi pháp lý phù hợp. Tính chất của HĐLĐ là hợp
đồng là ổn định và đảm bảo tính liên tục nên khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải tạm dừng
thực hiện HĐLĐ trong thời gian dài thì mục đích của HĐLĐ khơng đạt được. Đây là
một trong những trường hợp NLĐ khơng hồn thành công việc. Khác với trường hợp
tại căn cứ thứ nhất, NLĐ khơng hồn thành cơng việc trong trường hợp này là vì lý do
khách quan do bị ốm đau, tai nạn. Do vậy, pháp luật phải tạo cơ chế để NSDLĐ có thể
chấm dứt HĐLĐ. Khi đó, NSDLĐ có thể tìm NLĐ mới thay thế cho vị trí cơng việc
đang thiếu hụt nhân sự. Đồng thời giải phóng NLĐ khỏi HĐLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ
có thời gian nghỉ ngơi, tiếp tục chữa bệnh.
Xét cụ thể về các khoảng thời gian kể từ lúc NLĐ nghỉ việc do ốm đau, tai nạn
lao động, pháp luật lao động cũng có những quy định cụ thể đối với từng loại HĐLĐ.
Sở dĩ NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn được pháp luật quy định thời gian
điều trị lâu dài hơn so với các loại HĐLĐ cịn lại là vì xuất phát từ nhu cầu, mong muốn
của cả NLĐ và NSDLĐ khi xác lập quan hệ lao động. Mục tiêu của cả hai chủ thể này
là gắn bó, xác lập quan hệ lao động lâu dài với nhau. Do đó, ngồi việc bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp của NLĐ – bên yếu thế trong quan hệ lao động thì pháp luật lao động
cịn phải đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, đảm bảo cho mục đích giao kết
HĐLĐ ban đầu của hai bên là NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ để sản xuất kinh
doanh, tạo ra lợi nhuận.
Ngoài ra, điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 còn tạo cơ hội để NLĐ được
quay trở lại làm việc “khi sức khỏe của người lao động bình phục”. Đối với quy định
này, NSDLĐ được quyền lựa chọn tiếp tục hoặc không tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ
sau khi đã tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau khi hết 15 ngày kể từ ngày hết
thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ năm 2019.18
Đây là một trong những căn cứ hướng tới quyền lợi của NSDLĐ và là biểu hiện
của quá trình xây dựng tiêu chuẩn lao động quốc tế, chú trọng đến việc cân bằng quyền,
lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động. Căn cứ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ này được quy định từ khi Quốc hội ban hành BLLĐ năm 2012 nhằm giải
quyết những bất cập của pháp luật lao động trước đó. Cụ thể, đối với việc vắng mặt của
NLĐ thì NSDLĐ chỉ có thể đưa vào hình thức kỷ luật sa thải nếu họ tự ý bỏ việc bảy
18

Điểm d khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019

19