Hoạch định nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên

1. Hoạch định nguồn nhân lực:
a) Thực trạng:
Trong 10 năm, Viettel đã có 3 lần thay đổi mơ hình tổ chức ở quy mô rất lớn. Năm
2000, từ một doanh nghiệp nhỏ của Quân đội chỉ chuyên đi làm thuê (xây cột viễn
thông cho bưu điện và quân đội), Viettel đã bước chân vào thị trường viễn thông và
triển khai bộ máy ở khắp 64/64 tỉnh, thành phố. Năm 2005, từ một công ty viễn thông
nhỏ bé (chỉ được biết đến với dịch vụ gọi điện thoại giá rẻ với thương hiệu 178),
Viettel trở thành một Tổng Công ty và bước chân vào kinh doanh di động. Để phù hợp
với tình hình mới, Viettel tiến hành sáp nhập 3 cơng ty là Internet, Cố định và Di động
trở thành công ty Viettel Telecom. Năm 2010, khi đã xây dựng xong một hạ tầng
tương đối đầy đủ và rộng khắp, Viettel tiến hành tách bộ phận kỹ thuật để điều hành
tập trung và bộ phận kinh doanh thì hoạt động phân tán tại các tỉnh để cá thể hóa cơng
tác bán hàng cho phù hợp với thực tế tại từng địa phương.
Cùng thời gian này, Viettel chuyển từ một Tổng Công ty lên Tập đoàn. Cùng một
lúc cần rất nhiều các vị trí quản lý. Hơn nữa, khơng chỉ kinh doanh trong nước, Viettel
cịn mở rộng ra thị trường nước ngồi ở cả 3 châu lục: Châu Á, Châu Phi, Châu Mỹ La
tinh.
b) Khảo sát, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Từ những hiện trạng nêu trên, có thể thấy Viettel cần một đội ngũ lao động rất đa
dạng và có trình độ chun mơn cao và đặc biệt là phải rất linh hoạt, thích ứng nhanh
với sự thay đổi ở Viettel. Trong khi đó, hoạt động đào tạo ở Việt Nam chủ yếu đào tạo
lý thuyết, ít thực tiễn. Ít sinh viên ra trường mong muốn trở thành nhân viên. Đa số đều
mong muốn ở lại các thành phố lớn (nên ở các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa, rất
khó có nhân lực có trình độ chun mơn cao).
Ngồi ra, việc Viettel tiến hành tách bộ phận kỹ thuật để điều hành tập trung và bộ
phận kinh doanh thì hoạt động phân tán tại các tỉnh khiến cùng một lúc cần rất nhiều
các vị trí quản lý trong khi đội ngũ cán bộ rất trẻ (độ tuổi trung bình ở Viettel là 26).
[1]
c) Dự báo nhu cầu nhân sự, phân tích quan hệ cung cầu
Thời gian tới, xu thế tồn cầu hố và hội nhập kinh tế thế giới sẽ diễn ra ngày càng
mạnh mẽ, sâu rộng; cạnh tranh sẽ gay gắt hơn nên nhu cầu tuyển dụng nhân lực của

Tập đoàn sẽ tiếp tục tăng cao. Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao vì thế sẽ càng có


ý nghĩa quan trọng, quyết định đối với mọi doanh nghiệp... Phải tạo sự phát triển nhảy
vọt về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra năng lực cốt lõi, là yếu tố khác biệt và mang
lại lợi thế, năng lực cạnh tranh, để đáp ứng tốc độ tăng trưởng cao”.
Mục tiêu của Tập đồn là có nguồn nhân lực được chuẩn hoá về số lượng, chất
lượng, cơ cấu, bảo đảm "tinh, gọn, hiệu quả”, có tính chun nghiệp cao; đưa tỷ lệ
chuyên gia cao cấp, giỏi của Tập đoàn đạt từ 5% trở lên; nhân lực có trình độ sau đại
học chiếm 1,5% trở lên; đại học trên 40%; cao đẳng, trung cấp, thợ lành nghề đạt 50%
trở lên; trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên đạt 30% (trong đó có 15% thành thạo một
ngoại ngữ)… [3]
d) Thực hiện các chính sách, kế hoạch
Từ những thực tế nêu trên, Viettel xác định mình phải tự đào tạo lấy nguồn nhân
lực của mình là chính. Do đó, Viettel đã thành lập hẳn một Trung tâm đào tạo trực
thuộc Tập đoàn nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nội bộ về nghiệp vụ kinh tế,kỹ thuật,
đào tạo văn hóa Viettel, giúp cho mỗi CBCNV khi được tuyển dụng vào Tập đồn đều
thấm nhuần văn hóa Viettel, nắm được các kiến thức cơ bản, cách thức triển khai cơng
việc… thích ứng nhanh trong mơi trường làm việc của Tập đồn. [1]
Tập đoàn tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, xây dựng và
đưa vào áp dụng bộ quy trình chuẩn trong tuyển chọn cho từng đối tượng cụ thể.
Trước mắt, tiếp tục tổ chức thi tuyển vào các vị trí chức danh, thực hiện đồng bộ các
biện pháp về chính sách đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; nhất là đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, điều hành giỏi và chuyên gia đầu ngành.
Bên cạnh đó, phải tổ chức bộ máy chuyên trách tìm kiếm nguồn nhân lực chất
lượng cao; duy trì và phát huy hiệu quả của “Quỹ Ngô Bảo Châu” trong việc đỡ đầu,
thu hút tài năng Việt; tích cực tạo nguồn và mở rộng nguồn tuyển chọn, chú trọng đối
tượng là sinh viên giỏi trong các học viện, nhà trường, các cá nhân đạt giải trong các
kỳ thi quốc gia, quốc tế để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực hoạt
động của Tập đoàn.

CEO Viettel Nguyễn Mạnh Hùng trong quá trình tuyển dụng nhân sự áp dụng triết
lý “Tôn Ngộ Không”. Tuyển người với phương châm “đãi cát tìm vàng”. Thay vì việc
lựa chọn nhiều ứng viên, với 10 người sau 6 tháng chỉ lấy 5 người. Đây là những nhân
viên chất lượng và đảm bảo đặt họ vào đúng người, đúng vị trí. Với những người


khơng phù hợp sẽ nhanh chóng bị loại bỏ, điều này giúp họ có thể lựa chọn được
những cơng việc khác phù hợp hơn.
Viettel luôn chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự cấp cao, tìm người thay thế.
Một tổ chức để đảm bảo phát triển bền vững thì cần có đội ngũ nhân viên kế cận chất
lượng. Tại Viettel thế hệ lãnh đạo thường cần tìm ra các nhân tố mới, bồi dưỡng để
trong vòng 3-5 năm sau sẽ có những thế hệ lãnh đạo mới có thể thay thế. Những người
quản lý nhân sự thường sẽ phải dành phần lớn thời gian để đào tạo thế hệ lãnh đạo
sau sao cho thấm nhuần các giá trị doanh nghiệp. Thế hệ mới đảm bảo đầy đủ năng lực
để giúp thế hệ sau phát triển phù hợp với tổ chức.
Theo chia sẻ của CEO Nguyễn Mạnh Hùng, hiện nay Viettel thực hiện giao công
việc cho cán bộ quản lý theo tháng và tiến hàng đánh giá kết quả từng tháng. Từng
quản lý các cấp thường sẽ không quản lý số lượng trên 20 người cấp dưới. Việc giao
việc cũng như đánh giá trong số lượng 20 sẽ giúp công tác giám sát trở nên sát sao
hơn. [2]
e) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Nhờ có định hướng chiến lược đúng đắn, tư duy đột phá và bước đi phù hợp, nên
những năm qua, nguồn nhân lực của Tập đoàn đã có sự phát triển nhanh cả về số
lượng và chất lượng. Sau 20 năm, lực lượng lao động của Viettel tăng 120 lần (từ 200
người năm 2000, đến 2020 đã là 24.000 người). Bộ máy của Viettel có mặt ở khắp 63
tỉnh, thành phố của Việt Nam, đi sâu xuống tận thơn, xóm và mở rộng ra cả Lào,
Campuchia và bây giờ là ở cả các châu lục xa xơi như Châu Mỹ, Châu Phi. Trong đó
có hơn 60% có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học; đặc biệt, đội ngũ chuyên gia
đầu ngành trên các lĩnh vực khơng ngừng tăng lên. [1]
Nguồn nhân lực đó đã và đang được phát huy, góp phần quan trọng giúp Tập đồn

có bước phát triển nhảy vọt, mang lại hiệu quả toàn diện cả về kinh tế - xã hội và quốc
phịng - an ninh. Từ một Cơng ty (năm 2000), chỉ sản xuất kinh doanh ở một số ngành
nghề thuộc lĩnh vực viễn thông dựa trên hạ tầng của công ty khác, đến nay, Viettel đã
trở thành một Tập đồn kinh tế có quy mơ lớn, thứ hạng cao (một trong 5 tập đoàn
kinh tế lớn nhất của đất nước), kinh doanh đa ngành, đa nghề (viễn thông là chủ đạo).
[3]
2. Tuyển chọn nguồn nhân lực
2.1. Mục đích


Việc đề ra quy trình tuyển dụng để quy định thống nhất trình tự thực hiện cơng tác
tuyển dụng lao động trong Tập đoàn Viettel. Việc tuyển dụng phải thỏa mãn được mục
tiêu ngắn hạn và dài hạn của Tập đồn, lao động được tuyển vào khơng những đáp ứng
được u cầu của cơng việc, vị trí, vai trị hiện tại mà cịn có khả năng để phát triển
trong tương lai.
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
a. Chuẩn bị tuyển dụng
- Lập kế hoạch tuyển dụng: kế hoạch tuyển dụng phải có nội dung cơ bản sau:
+ Cơ quan, đơn vị cần tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng, số
lượng tuyển dụng.
+ Yêu cầu, hình thức, nội dung, địa điểm và thời gian tuyển dụng.
b. Thông báo tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng của công ty Viettel được thực hiện thông qua các phương tiện
thông tin đại chúng như Báo, truyền hình, mạng Internet... hoặc thơng qua các trung
tâm dịch vụ lao động, các trường đại học, cao đẳng.
- Mẫu thông báo tuyển dụng của công ty Viettel đã đáp ứng được các yêu cầu thông tin
của một mẫu thông báo tuyển dụng như sau:
+ Tiêu chuẩn ứng viên: ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết, đầy đủ
+ Tập đoàn: giúp ứng viên biết đây là Tập đồn nào, làm gì, vị trí trong ngành,…
+ Chức năng, nhiệm vụ chính trong cơng việc: nêu tóm tắt miêu tả cơng việc,

nhằm giúp ứng viên có thơng tin sơ bộ để họ tự xem xét có phù hợp với năng lực, kinh
nghiệm, nguyện vọng nghề nghiệp,… của họ hay không.
+ Quyền lợi của người được tuyển: Lương và các khoản đãi ngộ
+ Các hướng dẫn và thủ tục hành chính khi tham gia dự tuyển: Hồ sơ gồm những
gì, nộp cho ai, ở đâu, khi nào, bằng cách nào.
c. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Phòng Tổ chức lao động Tập đoàn thay mặt Hội đồng tuyển dụng thường trực nhận
và kiểm tra tính đầy đủ của Hồ sơ theo yêu cầu.
- Bộ phận Tuyển dụng sẽ thực hiện sàng lọc hồ sơ, lấy ý kiến của hội đồng chuyên
môn về mức độ phù hợp để thông báo mời các ứng viên tham dự kỳ thi tuyển dụng
hoặc phỏng vấn sơ bộ (đối với các ứng viên có mức độ phù hợp cao/có trên 3 năm


kinh nghiệm liên quan tới vị trí tuyển dụng). Các ứng viên chưa phù hợp sẽ được lưu
hồ sơ và thông tin tại hệ thống cơ sở dữ liệu cho các đợt tuyển dụng sau.
d. Tuyển chọn và bố trí cơng việc
- Q trình tuyển chọn diễn ra qua các bước:
+ Bước 1: Ứng tuyển
Ứng viên thực hiện các bước sau đây: Tham khảo các thông tin tuyển dụng được
đăng tải trên website hoặc fanpage của Tập đoàn và lựa chọn vị trí ứng tuyển. Chuẩn
bị Hồ sơ xin việc gồm tối thiểu 01 Bản thông tin tự thuật (CV) và các chứng chỉ liên
quan (tiếng Anh, chuyên môn). CV cá nhân tối thiểu cần có thơng tin cá nhân, thơng
tin học vấn, kinh nghiệm làm việc (các vị trí/bài tập lớn/đề tài đã đảm nhiệm, kết quả
đạt được và thành tích nổi bật), thơng tin liên hệ. Gửi Hồ sơ xin việc cho Bộ phận
Tuyển dụng trực tiếp trên website của Tập đồn hoặc theo hướng dẫn tại thơng tin
tuyển dụng, tiêu đề Hồ sơ ghi rõ vị trí ứng tuyển_Họ tên ứng viên.
+ Bước 2: Thi IQ và Tiếng Anh
Kiểm tra TOEIC hoặc GMAT: kiểm tra trình độ tiếng Anh, thời gian thi 135 phút khoảng 200 câu nghe và đọc hiểu. Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt
550/990 điểm trở lên hoặc có chứng chỉ tiếng Anh tương đương.
Kiểm tra IQ: kiểm tra khả năng tư duy, thời gian thi: 45 phút - 60 câu. Ứng viên

đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 50% tổng số điểm tối đa trở lên.
+ Bước 3: Kiểm tra chuyên môn
Kiểm tra kiến thức chun mơn nền tảng theo từng vị trí tuyển dụng, thời gian thi:
60 phút - 90 câu. Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 50% tổng số điểm tối
đa trở lên.
+ Bước 4: Phỏng vấn
Ứng viên đạt yêu cầu các bài kiểm tra sẽ tham gia 2 vòng phỏng vấn:
+ Phỏng vấn vòng 1: chủ trì bởi Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc Tập
đoàn. Hội đồng sẽ trao đổi chi tiết với ứng viên về kiến thức chuyên môn và kinh
nghiệm làm việc, đánh giá mức độ phù hợp với tổ chức.
+ Phỏng vấn vịng 2: chủ trì bởi Tổng Giám đốc Tập đoàn. Hội đồng sẽ đưa ra
quyết định tuyển dụng ứng viên.


+ Bước 5: Thông báo kết quả và thỏa thuận hợp đồng
Bộ phận Tuyển dụng thông báo với ứng viên về kết quả đạt, khơng đạt của q
trình tuyển dụng. Thực hiện thỏa thuận với ứng viên về các nội dung sẽ ký hợp đồng.
+ Bước 6: Nhận thư mời làm việc và chuẩn bị hồ sơ
Bộ phận Tuyển dụng gửi Thư mời nhận việc cho ứng viên theo các nội dung đã
thống nhất trong quá trình thỏa thuận và các hướng dẫn chuẩn bị hồ sơ theo quy định.
Ứng viên thông báo với Bộ phận Tuyển dụng về thời điểm tiếp nhận công việc để tiến
hành các công tác chuẩn bị đón nhân viên mới.
- Bố trí cơng việc:
Phân việc cho người được tuyển, cũng như cán bộ hướng dẫn nếu cần, hướng dẫn,
kiểm tra, đánh giá trong giai đoạn thử việc.
References:
[1] />[2] />[3] />[4] />[5] />