Tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc của người lao động tại công ty xăng dầu bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

NGUYỄN MINH ĐẠT

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BÌNH ĐỊNH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Trƣơng Thị Ngọc Thuyên


LỜI CAM ĐOAN
Tôi, học viên Nguyễn Minh Đạt xin cam đoan đề tài luận văn “Tác động
của động lực làm việc đến kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Cơng
ty Xăng dầu Bình Định” là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi
dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Trƣơng Thị Ngọc Thuyên.
Tôi xin cam kết rằng nghiên cứu này do chính tơi thực hiện theo định
hƣớng, giúp đỡ của Giảng viên hƣớng dẫn và cam kết tuân thủ thực hiện đúng
nguyên tắc của một luận văn khoa học, khơng vi phạm u cầu về tính trung
thực trong học thuật.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc bài luận văn thạc sĩ này, học viên xin bày tỏ sự cảm
kích đặc biệt tới giảng viên hƣớng dẫn TS. Trƣơng Thị Ngọc Thuyên, ngƣời
đã định hƣớng, trực tiếp dẫn dắt và cố vấn cho học viên trong suốt thời gian
thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học.

Trong bài luận, chắc hẳn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu
sót. Học viên mong muốn sẽ nhận đƣợc nhiều đóng góp quý báu đến từ các
q thầy cơ trong Khoa Tài chính – Ngân hàng và Quản trị kinh doanh,
Trƣờng Đại học Quy Nhơn để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn nữa và có ý nghĩa
thiết thực áp dụng trong thực tiễn cuộc sống.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ........................................................ 1
1.1. Bối cảnh và lý do nghiên cứu ................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung .............................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .............................................................. 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu....................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.4. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................... 3
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
1.5.1. Phƣơng pháp định tính ..................................................................... 4
1.5.2. Phƣơng pháp định lƣợng .................................................................. 4
1.6. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............. 5
2.1. Động lực làm việc ................................................................................... 5
2.1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 5
2.1.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc ................................................... 6

2.1.3. Các thành phần của động lực làm việc ............................................. 7
2.2. Kết quả làm việc ................................................................................... 13
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây .................................................... 14


2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nƣớc ............................................................ 14
2.3.2. Các nghiên cứu trong nƣớc ............................................................ 17
2.4. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................... 18
2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 18
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 21
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 23
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 23
3.1.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................... 23
3.1.2. Nghiên cứu định lƣợng................................................................... 23
3.2. Phƣơng pháp chọn mẫu......................................................................... 25
3.3. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................. 25
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................ 25
3.3.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................ 26
3.4.3. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................... 31
3.4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) .. 32
3.4.5. Phân tích hồi quy ............................................................................ 32
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ....................... 34
4.1. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Bình Định......................................... 34
4.1.1. Giới thiệu tổng quan cơng ty .......................................................... 34
4.1.2. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty ................................... 37
4.1.3. Về công tác tổ chức, lao động tiền lƣơng....................................... 39
4.1.4. Về công tác tổ chức cán bộ và bồi dƣỡng đào tạo.......................... 40
4.1.5. Chức năng, nhiệm vụ và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
từ 2018 – 2020.......................................................................................... 41
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 42

4.2.1. Biến giới tính .................................................................................. 42
4.2.2. Độ tuổi ............................................................................................ 43
4.2.3. Trình độ học vấn ............................................................................ 44


4.2.4. Thu nhập hàng tháng ...................................................................... 45
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......... 46
4.4. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .................. 51
4.4.1. Thực hiện EFA cho biến độc lập .................................................... 51
4.4.2. Thực hiện EFA cho biến phụ thuộc ............................................... 53
4.5. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy bội ................. 54
4.5.1. Phân tích tƣơng quan ...................................................................... 54
4.5.2. Phân tích hồi quy ............................................................................ 56
4.6. Thảo luận kết quả của nghiên cứu ........................................................ 58
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU ............................... 60
5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu............................................... 60
5.2. Giải pháp đề xuất .................................................................................. 61
5.2.1. Giải pháp về Sự điều chỉnh do ý thức ............................................ 61
5.2.2. Giải pháp về Sự điều chỉnh bên ngoài – xã hội:............................. 62
5.2.3. Giải pháp về Sự điều chỉnh mục tiêu ............................................. 62
5.3. Kết luận ................................................................................................. 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 67
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH

Cơng nghiệp hóa

DN

Doanh nghiệp

HĐH

Hiện đại hóa

NLĐ

Ngƣời lao động

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

PCCC

Phịng cháy chữa cháy

ATLĐ

An tồn lao động

VSLĐ

Vệ sinh lao động

BHLĐ

Bảo hiểm lao động

PCCN

Phịng chống cứu nạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Đo lƣờng biến sự thụ động ............................................................. 29
Bảng 3.2. Đo lƣờng biến điều chỉnh bên ngoài - xã hội ................................. 29
Bảng 3.3. Đo lƣờng biến sự điều chỉnh bên ngoài - vật chất ......................... 29
Bảng 3.4. Đo lƣờng biến sự điều chỉnh do ý thức .......................................... 30
Bảng 3.5. Đo lƣờng biến sự điều chỉnh theo mục tiêu ................................... 30
Bảng 3.6. Đo lƣờng biến động cơ bên trong .................................................. 30
Bảng 3.7. Đo lƣờng biến kết quả làm việc ..................................................... 30
Bảng 4.1: Tổng hợp thống kê cơ cấu lao động của Công ty .......................... 38
Bảng 4.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2018 2020 ................................................................................................ 39
Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo giới tính ................................................... 43
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ..................................................... 43
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ...................................... 44
Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập hàng tháng ................................ 45
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo sự thụ động .... 47
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo sự điều chỉnh
bên ngoài – xã hội .......................................................................... 48
Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo sự điều chỉnh
bên ngoài – vật chất ........................................................................ 48
Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo sự điều chỉnh
do ý thức ......................................................................................... 49
Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo sự điều chỉnh

theo mục tiêu .................................................................................. 49
Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo động cơ bên
trong ............................................................................................... 50


Bảng 4.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo kết quả
làm việc .......................................................................................... 50
Bảng 4.14: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần độc lập.......... 51
Bảng 4.15: Bảng phƣơng sai trích nhân tố độc lập......................................... 51
Bảng 4.16: Ma trận nhân tố biến độc lập........................................................ 52
Bảng 4.17: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần phụ thuộc ..... 53
Bảng 4.18: Phƣơng sai trích nhân tố phụ thuộc.............................................. 53
Bảng 4.19: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc ................................................... 54
Bảng 4.20: Ma trận tƣơng quan ...................................................................... 55
Bảng 4.21: Kết quả hồi quy ............................................................................ 56
Bảng 4.22: Độ phù hợp mơ hình .................................................................... 57
Bảng 4.23: Phân tích phƣơng sai (ANOVA) .................................................. 57


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 22
Hình 4.1: Biến động về số lƣợng ngƣời lao động của Công ty từ năm
2018 – 2020 .................................................................................... 39
Hình 4.2: Phân bố mẫu theo giới tính ............................................................. 43
Hình 4.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................... 44
Hình 4.4: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ................................................ 45
Hình 4.5: Phân bố mẫu theo thu nhập hàng tháng .......................................... 46
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................... 24
Sơ đồ 4.1: Bộ máy tổ chức của Công ty Xăng dầu Bình Định ....................... 38

1

CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Bối cảnh và lý do nghiên cứu
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên ln là tài sản quý giá nhất của
công ty”. Qua nhận định trên, vị Chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có
một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì cơng việc thì cơng ty sẽ nhƣ “hổ
mọc thêm cánh”. Nhƣng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình
vì cơng việc? Câu trả lời là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ
ngƣời lao động, hay nói theo thuật ngữ chun ngành Quản trị nhân lực là họ
phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình.
Động lực làm việc là những yếu tố thôi thúc, động viên ngƣời lao động
tự giác và sáng tạo thực hiện công việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu nhất định. Đó
là một trong những vấn đề then chốt đƣợc các doanh nghiệp quan tâm hàng
đầu, bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng doanh
thu lợi nhuận và nâng cao chất lƣợng nguồn lực con ngƣời.
Động lực gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động và ngƣợc lại lợi ích tạo
ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là
một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao
động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Ngành xăng dầu đặc trƣng là ngành cạnh tranh dịch vụ. Nguồn nhân lực
đƣợc xem là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của cơng
ty. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế đang diễn ra vơ
cùng mạnh mẽ, môi trƣờng cạnh tranh đang trở nên ngày càng gay gắt, với sự
tham gia của các tổ chức, cá nhân ngoài hệ thống Petrolimex tham gia kinh

2
doanh. Điều này địi hỏi cơng ty phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân
lực chất lƣợng. Chính vì lẽ đó, cơng ty ln chú trọng duy trì và phát triển
nguồn nhân lực. Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của
ngƣời lao động, Ban lãnh đạo công ty cần phải tạo ra động lực cho họ hứng
thú làm việc. Trong những năm vừa qua, Cơng ty xăng dầu Bình Định đã có
nhiều cố gắng trong tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên cơng tác tạo
động lực của cơng ty vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn còn là
một vấn đề cần đƣợc tháo gỡ và giải quyết đƣợc đặt ra cho Ban Lãnh đạo
Công ty. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi chọn đề tài luận văn: “Tác động
của động lực làm việc đến kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công
ty Xăng dầu Bình Định”.
1.2. Mục tiêu nghi n cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Nghiên cứu tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc của
ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định, từ đó đề xuất những giải
pháp phù hợp khuyến khích, nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại đơn vị.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực (vai trò,
mục tiêu và các ngun tắc); trên cơ sở đó xây dựng mơ hình lý thuyết phân
tích tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc của ngƣời lao động
tại Cơng ty Xăng dầu Bình Định.
Khảo sát và phân tích về tác động của động lực làm việc đến kết quả
công việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định. Đánh giá thực
trạng mức độ tác động giữa động lực làm việc và kết quả làm việc của ngƣời
lao động tại Công ty.
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng động lực làm việc cho

3
ngƣời lao động, giúp nâng cao chất lƣợng và định hƣớng phát triển đội ngũ
ngƣời lao động của Công ty trong thời gian tới.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là tác động của động lực làm việc đến
kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về khơng gian: tại Cơng ty Xăng dầu Bình Định.
- Về thời gian: Luận văn sử dụng kết hợp cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu
sơ cấp. Trong đó, dữ liệu thứ cấp về thông tin, số liệu thống kê về nhân sự, tổ
chức, lƣơng thƣởng, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Cơng ty
Xăng dầu Bình Định đƣợc thu thập trong giai đoạn 2018 - 2020. Dữ liệu sơ
cấp thu đƣợc từ khảo sát 200 ngƣời lao động đang làm việc tại Cơng ty Xăng
dầu Bình Định sẽ đƣợc thực hiện từ tháng 11/2020 đến tháng 01/2021.
1.4. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này tiến hành tổng hợp và phân tích các cơng trình nghiên
cứu về động lực làm việc ở trong và ngoài nƣớc, cụ thể là tác động của động
lực làm việc đến kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Cơng ty Xăng dầu
Bình Định, nhằm chỉ ra bản chất động lực làm việc và một số nhân tố vật chất
và phi vật chất liên quan tới kết quả làm việc của ngƣời lao động. Từ đó, giúp
cho bản thân mỗi ngƣời lao động tự ý thức và thúc đẩy họ làm việc hăng say,
nỗ lực hết mình cống hiến cho tổ chức.
Bên cạnh đó, cũng giúp tổ chức có thêm cơ sở lý luận trong việc tiến
hành các biện pháp khuyến khích ngƣời lao động làm việc, gắn bó với tổ
chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra tác động của động lực làm việc đến kết quả
làm việc, sau đó tác giả kiến nghị một số giải pháp nhằm giúp tháo gỡ và giải
quyết của Ban Lãnh đạo Công ty.

4
1.5. Phƣơng pháp nghi n cứu
Đề tài sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu chính: phƣơng pháp nghiên
cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.
1.5.1. Phương pháp định tính
Nhằm khám phá tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc
của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định. Nghiên cứu định tính
đƣợc thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết, lƣợc khảo những nghiên
cứu trong nƣớc và ngồi nƣớc có trƣớc đó, có liên quan đến đề tài và phƣơng
pháp chuyên gia để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp.
Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng các câu hỏi để thu thập dữ liệu cho
quá trình nghiên cứu định lƣợng.
1.5.2. Phương pháp định lượng
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng khi xử lý dữ liệu
khảo sát từ điều tra bằng phiếu khảo sát do 200 ngƣời lao động tại Công ty
Xăng dầu Bình Định trả lời thuộc về các vấn đề nghiên cứu: Lƣơng, thƣởng,
chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của Công ty.
1.6. Bố cục của đề tài
Kết cấu luận văn gồm 5 chƣơng sau đây:
 Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài
 Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
 Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
 Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu.


5

CHƢƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Động lực làm việc
2.1.1. Một số khái niệm
Có nhiều định nghĩa về động lực. Động lực (work motivation) là cố gắng
để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân (Bedeian, 1993) [25]. Một cách chi tiết hơn,
theo (Kreitner, 1995) [29], “động lực là một quá trình tâm lý định hƣớng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn (Higgins, 1994) [23]. Có
thể hiểu rằng động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con ngƣời làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu
quả cao.
Động lực gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động và ngƣợc lại lợi ích tạo
ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là
một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao
động trong cơng việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu ngƣời lao động trong tổ
chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là
một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của ngƣời lao
động với tổ chức.
Vai trò của động lực làm việc:
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngƣợc nhau là tích cực và
chƣa tích cực. Ngƣời lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo đƣợc một tâm tƣ
làm việc tốt, sáng tạo, vƣợt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức


6
ngày càng vững mạnh hơn. Ngƣợc lại, thiếu động lực việc tích cực sẽ nảy
sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và

với những đồng nghiệp xung quanh ảnh hƣởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt
động của cá nhân họ và đơn vị, cơ quan.
Ngƣời lao động có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế
cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu
nhập ngồi lƣơng một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền
tâm lý động lực làm việc tích cực của một ngƣời có thể lây lan sang những
ngƣời xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức.
2.1.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc
- Đối với cá nhân:
Tạo động lực rất có ý nghĩa đối với cá nhân ngƣời lao động, nếu ngƣời
lao động làm việc có động lực, họ sẽ hồn thành cơng việc xuất sắc và hiệu
quả hơn.
Ngƣời lao động làm việc trong một mơi trƣờng mà nơi đó nhà quản lý
biết cách thúc đẩy, tạo cơ hội cho họ làm việc thoải mái, chắc chắn họ sẽ có
nhiều sáng tạo, cải tiến trong hoạt động lao động của mình. Từ đó nâng cao
hiệu quả công việc và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động. Khi làm việc
với tinh thần thoải mái, làm việc do u thích cơng việc và văn hóa đơn vị,
ngƣời lao động sẽ tìm đƣợc niềm vui trong cơng việc của mình, từ đó tạo ra
những giá trị vật chất và tinh thần to lớn cho bản thân ngƣời lao động.
- Đối với tổ chức:
Một tổ chức làm tốt chính sách tạo động lực khơng những tăng hiệu quả
công việc, nâng cao hiệu quả lao động mà cịn giúp cho ngƣời lao động gắn
bó với đơn vị hơn, tạo điều kiện để thu hút và giữ chân nhân tài, qua đó tạo
thế cạnh tranh hơn cho tổ chức. Tạo động lực làm việc khiến tinh thần hoạt
động của ngƣời lao động thoải mái, họ làm việc do động lực thúc đẩy, cố


7
gắng nỗ lực hồn thành tốt cơng việc nhiều hơn.
Trong hoàn cảnh chung của đất nƣớc hiện nay, mặc dù mức sống của ngƣời

lao động không ngừng đƣợc nâng cao, tuy nhiên cuộc sống vẫn cịn gặp nhiều
khó khăn, lạm phát và giá cả leo thang đã khiến cho ngƣời lao động có xu hƣớng
làm việc vì lợi ích vật chất nhiều hơn là làm việc vì niềm vui với cơng việc. Do
đó, việc kích thích bằng lƣơng bổng, tiền thƣởng là nguồn động viên cơ bản nhất
và quan trọng nhất. Tuy nhiên, ngoài lƣơng và các biện pháp thúc đẩy bằng vật
chất, tổ chức cần kết hợp nhuần nhuyễn với các biện pháp thúc đẩy lao động
bằng tinh thần và vật chất để tạo ra sự phát triển bền vững của mình.
- Đối với xã hội:
Việc ngƣời lao động đƣợc tổ chức quan tâm đến các chính sách tạo động
lực giúp cho ngƣời lao động đảm bảo đời sống cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Điều này ắt hẳn sẽ làm cho một xã hội an sinh, phồn vinh, hạnh phúc.
Ngƣợc lại, nếu ngƣời lao động không đƣợc tổ chức có những chính sách tạo
động lực thoả đáng ngƣời lao động sẽ chán nản, không yên tâm công tác, dẫn
đến chảy máu chất xám, không thu hút đƣợc nhân tài.
2.1.3. Các thành phần của động lực làm việc
Sự thụ động:
Thụ động (Amotivation) chính là việc một cá nhân hay tập thể chờ đợi
một tác động từ bên ngoài đến sau đó mới bắt đầu thực hiện cơng việc theo
mệnh lệnh hay chỉ đạo. Làm mọi thứ theo quy trình có sẵn, theo khn khổ
mà ít quan tâm đến hiệu quả.
Thụ động chính là việc ngồi chờ đợi sự sắp xếp và giao phó, chờ đợi kết
quả để giải quyết, chờ đợi cơ hội đến với mình mà khơng có một kế hoạch cụ
thể cho tƣơng lai. Khơng có một nỗ lực phấn đấu hay tìm tịi mọi thứ nào cho
những ngày tới. Tính thụ động chính là đƣa bản thân ngồi vào thế bị động
khơng phịng vệ, khơng có sự chuẩn bị chỉnh chu cho bất kể các hành trình
cơng việc hay cuộc sống. Mọi việc đều đƣợc thực hiện theo kiểu “nƣớc đến


8
chân mới nhảy” đến đâu hay đến đó.

Tính thụ động làm cho con ngƣời trở nên thụt lùi, ù lì, mất đi sự nhanh
nhạy, sáng tạo và hoạt bát. Thụ động có trong cuộc sống, những việc làm
thƣờng ngày, trong học tập, lao động, làm việc… Khi con ngƣời quen với sự
sắp xếp sẵn có từ nhỏ, khi lớn lên sẽ trở thành ngƣời khơng chính kiến, khơng
bản lĩnh, khơng dám nhận trách nhiệm, nhu nhƣợc. Việc thụ động khiến
ngƣời lao động thờ ơ với mọi thông tin và kiến thức mới. Dần trở thành thói
quen thụ động và tin tƣởng mọi thứ xung quanh thay vì phân tích, tìm tịi và
phát triển cái mới.
Thụ động chính là việc ngƣời lao động khép mình và chỉ quan tâm đến
thế giới quan trong và xung quanh mình. Nó khiến bản thân tù túng, không
tiếp nhận đƣợc cái mới, đánh mất nhiều lợi ích và phát triển bản thân. Thụ
động làm ngƣời lao động phủi tay với những cơ hội đôi khi chỉ đến một lần để
chờ đợi một điều gì đó tiện lợi hơn, tốt hơn, dễ dàng hơn. Điều đó làm ngƣời
lao động đánh mất rất nhiều cơ hội trong cuộc sống, cơng việc, thậm chí là
tình cảm. Ln chỉ quan tâm tới cái mình muốn thay vì thay đổi và phát triển
bản thân khiến ngƣời lao động luôn thụt lùi khi chỉ sống cho hiện tại và quá khứ.
Thụ động tƣớc bỏ khả năng tìm kiếm, khám phá cái mới. Ngăn cản việc tiếp thu
tri thức mới và thay đổi. Dần già ngƣời lao động sẽ sớm bị đào thải vì lối kiến
thức cũ khơng đủ tiếp cận và áp dụng vào môi trƣờng đang đổi mới hàng ngày.
Khi sự thụ động hình thành thói quen, khi lớn lên chúng ta bắt đầu sợ sệt
mọi thứ khi đối mặt với những khó khăn đầu đời. Cảm thấy mình kém cỏi
hoặc hống hách hơn ngƣời, to tiếng với ngƣời không hiểu mình và run rẩy
trƣớc ngƣời thấu hiểu con ngƣời mình. Chính vì thế ngƣời lao động sẽ trở nên
nhu nhƣợc và đánh mất giá trị bản thân.
Sự điều chỉnh bên ngoài – xã hội:
Sự điều chỉnh bên ngoài – xã hội (Extrinsic regulation – social): các
nhân tố thuộc môi trƣờng là những nhân tố bên ngồi có ảnh hƣởng đến ngƣời


9

lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau:
- Văn hoá của Doanh nghiệp: Theo Kandula (2006) [40], nhân viên sẽ
thực hiện tốt công việc ở mức tối đa dựa trên nền văn hóa mạnh mẽ. Nghiên
cứu cũng cho rằng sự khác biệt trong văn hóa tổ chức, nếu áp dụng cùng định
hƣớng chiến lƣợc sẽ mang lại kết quả hoàn toàn khác nhau cho 2 tổ chức
trong cùng ngành. Đồng nhất với quan điểm trên, Exter (2013) [35] cho rằng,
nền văn hóa tích cực sẽ tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của ngƣời lao
động, khiến cho cá nhân trung bình làm việc đạt kết quả tốt; trong khi nền văn
hóa tiêu cực và yếu kém có thể làm cho ngƣời lao động xuất sắc thể hiện kém
hiệu quả đi. Từ các nghiên cứu ở trên, có thể kết luận rằng văn hóa tổ chức có
ảnh hƣởng sâu sắc đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Tổ chức khơng
chú trọng việc xây dựng văn hóa lành mạnh có nguy cơ sẽ gặp phải các rủi ro
nhƣ ngƣời lao động khơng tìm thấy động lực để tiếp tục làm việc, tệ hơn nữa
là ngƣời lao động rời bỏ tổ chức,... từ đó gây ra những tổn thất về nguồn nhân
lực đáng kể cho tổ chức. Do đó, việc xây dựng văn hóa tổ chức là chìa khóa
quan trọng để góp phần nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động, tạo
nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài và bền vững của tổ chức.
- Các chính sách về nhân sự: cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp là
những gì liên quan đến nhận thức của ngƣời lao động về đƣợc đào tạo và bổ
nhiệm vào các vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Ngƣời lao
động mong muốn đƣợc biết những thơng tin về điều kiện, chính sách phát
triển nghề nghiệp của công ty, cơ hội đƣợc phát triển. Ngƣời lao động sẽ gắn
bó với tổ chức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệp thơng qua học hỏi và khả
năng có thể áp dụng những kỹ năng mới đó vào cơng việc.
Khi ngƣời lao động tin rằng tổ chức sẵn sàng cung cấp những khóa đào
tạo thích hợp, họ sẽ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của tổ chức trong việc nâng
cao khả năng và kỹ năng của họ, cảm thấy đƣợc sự nhìn nhận đúng mức, sự
đánh giá cao năng lực của ngƣời lao động và cũng chính nhận thức đƣợc vấn

10
đề này sẽ làm họ gắn bó hơn với tổ chức.
Sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất:
Sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất (Extrinsic regulation – material) là
hành vi hƣớng đến các tƣởng thƣởng mang tính vật chất. Đó là một loại điều
kiện hoạt động. Điều hành hoạt động là một hình thức thay đổi hành vi sử
dụng phần thƣởng hoặc hình phạt để tăng hoặc giảm khả năng xảy ra các hành
vi cụ thể.
Trong sự điều chỉnh bên ngồi – vật chất thì phần thƣởng hoặc các hình
thức khuyến khích khác nhƣ khen ngợi, danh vọng, hoặc tiền đƣợc sử dụng
làm động cơ cho các hoạt động cụ thể. Không giống nhƣ động lực nội tại, các
yếu tố bên ngoài tạo ra động lực này.
Việc đƣợc trả lƣơng để làm việc là một ví dụ về sự điều chỉnh bên ngồi
– vật chất. Ngƣời lao động có thể tận hƣởng ngày làm việc khác ngồi cơng
việc, nhƣng ngƣời lao động có động lực để đi làm bởi vì họ cần một ngân
phiếu tiền lƣơng để thanh tốn các hóa đơn của mình. Trong ví dụ này, ngƣời
lao động có động cơ bên ngồi bằng khả năng chi trả các chi phí hàng ngày
của mình. Đổi lại, ngƣời lao động làm việc một số giờ giấc một tuần để nhận
tiền. Động lực bên ngồi khơng phải lúc nào cũng có một phần thƣởng hữu
hình. Nó cũng có thể đƣợc thực hiện thông qua phần thƣởng trừu tƣợng, nhƣ
khen ngợi và nổi tiếng.
Sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất có thể đƣợc sử dụng để thúc đẩy
ngƣời lao động làm những việc khác nhau. Nếu có một phần thƣởng đƣợc biết
đến gắn liền với nhiệm vụ hoặc kết quả, ngƣời lao động có thể có động cơ bên
ngồi để hoàn thành nhiệm vụ. Sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất đƣợc sử
dụng tốt nhất trong hoàn cảnh khi phần thƣởng đƣợc sử dụng khơng nhiều, do
đó nó khơng mất tác động. Giá trị của phần thƣởng có thể giảm nếu phần
thƣởng đƣợc cho quá nhiều. Đồng nghĩa với việc động lực đƣợc tạo ra không
tƣơng xứng.

11
Sự điều chỉnh do ý thức:
Có thể nói ý thức trách nhiệm của ngƣời lao động trong công việc là khả
năng tự nhận thức, chủ động và nỗ lực hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao,
xứng đáng với mức lƣơng họ nhận, với chức danh công việc đảm nhiệm. Từ
giám đốc đến ngƣời lao động đều cần có tinh thần trách nhiệm trong công
việc. Khi họ làm tốt các nhiệm vụ của mình trong cơng việc, họ sẽ hài lịng
với bản thân trong khi nhận đƣợc sự đánh giá cao của sếp và đồng nghiệp.
Đƣa họ ra khỏi vùng thoải mái để đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn là một
cách tuyệt vời để phát triển bản thân và đạt đƣợc những bƣớc tiến lớn trong
sự nghiệp. Quá trình cố gắng vì tinh thần trách nhiệm trong cơng việc có thể
khơng thoải mái và khó khăn nhƣng họ sẽ nhận lại đƣợc rất nhiều.
Ý thức trách nhiệm trong công việc là yếu tố đặc biệt quan trọng quyết
định sự thành công trong công việc. Cho dù kiến thức chuyên môn của ngƣời
lao động có tốt tới đâu đi chăng nữa nhƣng nếu khơng thực sự chú tâm, họ sẽ
khơng thể hồn thành tốt cơng việc của mình, từ đó ảnh hƣởng chung đến kết
quả của Công ty.
Sự điều chỉnh theo mục tiêu:
Theo Wright (2001) [44] cho rằng, có một sự đồng thuận ngày càng tăng
rằng bất kỳ mơ hình động lực làm việc nên bao gồm các biến quá trình cơ bản
mà giải thích các mục tiêu ảnh hƣởng đến động lực làm.
Hơn 30 năm trƣớc đây, Perry và Porter (1982) [37] đã cho rằng, lý
thuyết mục tiêu có liên quan nhiều đến việc tạo động lực cho nhân viên khu
vực công, mặc dù những ƣu đãi về tiền tệ cũng đóng vai trị quan trọng trong
lĩnh vực này nhƣng lý thuyết mục tiêu vẫn khẳng định đƣợc tính đúng đắn của
nó thơng qua sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức trong
việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Nghiên cứu sau đó Brewer và Selden (2000) [19] đều đã tìm ra bằng
chứng cho thấy những ứng dụng to lớn của lý thuyết mục tiêu trong lĩnh vực

12
hành chính cơng, nhƣng một khó khăn đã đƣợc Perry và Porter (1982) [19]
chỉ ra khi áp dụng lý thuyết này đó chính là sự mơ hồ và mâu thuẫn trong về
mục tiêu, về thiết kế mục tiêu trong lĩnh vực này.
Trong khi, Wright (2001) [44] đã đi sâu vào phân tích những vấn đề về
mâu thuẫn mục tiêu của tổ chức với cá nhân, tính chất mơ hồ của mục tiêu
ảnh hƣởng bất lợi tới động lực làm việc của nhân viên khu vực công. Hay
Locke và Latham (1990) [30], trong nghiên cứu của mình đã đƣa ra nhận
định: yếu tố ảnh hƣởng tới, hay làm cho một số nhân viên này làm tốt hơn
một số nhân viên khác là do mục tiêu hiệu suất của họ là khác nhau.
Theo các tác giả này, sự phù hợp mục tiêu khi ngƣời lao động nhận thấy
các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp với tổ chức và họ cam kết với các mục
tiêu và giá trị của công ty, từ đó dẫn tới các nhân viên này thƣờng lao động có
động lực hơn. Sự phù hợp mục tiêu cũng tƣơng đƣơng với khái niệm về sự
phù hợp cá nhân - tổ chức, đƣợc định nghĩa là sự phù hợp của những giá trị và
niềm tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức.
Động cơ bên trong:
Động cơ bên trong (Intrinsic motivation) là động cơ xuất phát từ sự hài
lịng cá nhân về chính cơng việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực
hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng cơng việc
của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp.
Động cơ bên trong thƣờng hiệu quả hơn động cơ bên ngồi, bởi vì nó
đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể đƣợc
thực hiện thơng qua việc trao quyền cho nhân viên tự đƣa ra quyết định.
Ngƣời lao động thƣờng hài lịng hơn với cơng việc của họ nếu họ có
quyền kiểm sốt và tự chủ hơn. Cho ngƣời lao động khả năng sáng tạo và đổi
mới cũng sẽ cải thiện sự hài lịng trong cơng việc và giúp tạo điều kiện thúc
đẩy động lực từ bên trong.

13
2.2. Kết quả làm việc
Theo Đặng Thị Hồng Hoa (2016) [6], kết quả làm việc của ngƣời lao
động đƣợc xem nhƣ chất lƣợng lao động, trong đó, mức độ hồn thành chức
trách, nhiệm vụ của ngƣời lao động (kết quả hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao)
là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá
hiệu quả cơng việc. Do đó, kết quả làm việc (job performance) đƣợc xem nhƣ
kết quả đầu ra của chất lƣợng lao động. Nghiên cứu của (Tsui và cộng sự,
1997) [41] đã chỉ rõ, hiệu quả công việc đƣợc đo bằng 9 thang đo xoay quanh
so sánh thành tích cơng việc mà ngƣời lao động đạt đƣợc với: Mức trung
bình, yêu cầu đặt ra, với đồng nghiệp và sự hài lòng của họ với kết quả đạt
đƣợc.
Mỗi cá nhân ngƣời lao động đều đóng góp vào sự thành công (hoặc thất
bại) của doanh nghiệp. Và đƣơng nhiên, mục tiêu của DN là liên tục nâng cao
chất lƣợng và hiệu quả làm việc đối với lực lƣợng lao động nói riêng và tồn
bộ tổ chức nói riêng. Tuy nhiên, nếu không hiểu rõ yếu tố nào ảnh hƣởng đến
kết quả làm việc của ngƣời lao động thì sẽ rất khó để duy trì thành cơng.
Việc đo lƣờng hiệu suất của ngƣời lao động sẽ khác nhau giữa các vai
trị và phịng ban, nhƣng nhìn chung, nó có thể đƣợc đo lƣờng bằng cách:
- Tốc độ và hiệu quả – Mức độ hồn thành trung bình của ngƣời lao
động trong một ngày, tháng hoặc quý? Có trở ngại nào cần giải quyết hoặc
các nguồn lực có thể có để xem xét có thể tạo ra năng suất cao hơn không?
- Chất lƣợng và chiều sâu – Công việc của ngƣời lao động “tốt” nhƣ thế
nào so với đồng nghiệp và các lao động khác trong cùng vai trò, lĩnh vực hoặc
ngành? Ngƣời lao động có đóng góp điều gì đó độc đáo cho vai trị của họ để
mang lại giá trị gia tăng cho công ty không?
- Tin tƣởng và nhất quán – Ngƣời lao động có bị phụ thuộc khi đƣa ra
các quyết định đúng đắn và thực hiện nhiệm vụ của họ đúng thời hạn hay

không? Họ cần đƣợc quản lý tỉ mỉ hay có thể tự quản lý tốt? Họ có chứng


14
minh đƣợc tiềm năng phát triển trong công ty hay mức độ tăng trƣởng mình
hay khơng?
Chi tiết cụ thể của các số liệu này sẽ khác nhau tùy thuộc vào chức năng
công việc cụ thể. Tất cả ngƣời lao động (và ngƣời giám sát của họ) nên đƣợc
thống nhất dựa trên các mục tiêu và kỳ vọng làm cơ sở cho mỗi chỉ số. Bằng
cách thiết lập các mục tiêu và thời hạn rõ ràng, mỗi ngƣời lao động sẽ hiểu
chính xác những gì đƣợc mong đợi ở họ.
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den
Broeck, A., Aspeli, A. K., ... & Halvari, H. (2015) [20], Thang đo động lực
làm việc đa chiều: Bằng chứng xác thực bằng bảy ngơn ngữ và chín quốc gia.
Các tác giả dựa lý thuyết tự quyết định đề xuất một khái niệm đa chiều về
động lực bao gồm tự chủ và kiểm sốt các hình thức. Trong khi động lực tự
chủ liên quan tích cực đến hoạt động tối ƣu của cá nhân (ví dụ: sức khỏe, hiệu
suất), động cơ đƣợc kiểm sốt ít có lợi hơn. Để có thể sử dụng lý thuyết tự
quyết trong lĩnh vực hành vi tổ chức, Thang đo Động lực làm việc Đa chiều
đƣợc phát triển và các tác giả thử nghiệm bằng cách sử dụng dữ liệu từ 3435
công nhân bằng bảy ngôn ngữ và chín Quốc gia. Phân tích giai thừa chỉ ra
rằng thang điểm 19 mục có cấu trúc nhân tố giống nhau trên bảy ngơn ngữ.
Các bài kiểm tra tính hợp lệ và phân biệt đối xử giữa các quốc gia cũng chỉ ra
rằng nhu cầu tâm lý cho quyền tự chủ, năng lực và sự liên quan cũng nhƣ các
tiền đề về mặt lý thuyết đối với động lực làm việc (ví dụ: lãnh đạo và cơng
việc thiết kế) có thể dự đốn đƣợc liên quan đến các dạng động lực khác
nhau, do đó có liên quan đến cơng việc quan trọng, kết quả (ví dụ: hạnh phúc,
cam kết, hiệu suất và ý định doanh thu). Các hàm ý cho sự phát triển của

nghiên cứu tổ chức dựa trên lý thuyết tự quyết đƣợc thảo luận.
McGonagle, A. K., Fisher, G. G., Barnes-Farrell, J. L., & Grosch, J. W.


15
(2015) [31], Các yếu tố cá nhân và công việc liên quan đến khả năng làm việc
nhận thức và kết quả lực lượng lao động. Dựa trên mơ hình nhu cầu công việc
- nguồn lực, lý thuyết đánh giá nhận thức về căng thẳng và các yếu tố thúc
đẩy/kéo liên quan đến nghỉ hƣu, các tác giả đã đề xuất và thử nghiệm một mơ
hình khái niệm về tiền nhân và kết quả của khả năng làm việc đƣợc nhận thức
bằng cách sử dụng 3 mẫu độc lập của những ngƣời trƣởng thành đang làm
việc tại Hoa Kỳ. Dữ liệu về đặc điểm công việc của ngƣời lao động đƣợc lấy
từ các biện pháp tự báo cáo và Mạng thông tin nghề nghiệp. Kết quả từ phân
tích tầm quan trọng tƣơng đối chỉ ra rằng sức khỏe và ý thức kiểm sốt có liên
quan nhất qn và mạnh mẽ nhất đến nhận thức về khả năng làm việc so với
nhu cầu công việc khác và công việc và nguồn lực cá nhân khi khả năng làm
việc nhận thức đƣợc đo lƣờng đồng thời hoặc 2 tuần sau đó trong các mẫu với
các ngành nghề khác nhau. Nhu cầu công việc (cùng với sức khỏe và khả
năng kiểm sốt) có liên quan mạnh mẽ nhất đến nhận thức về khả năng làm
việc khi khả năng làm việc nhận thức đƣợc đo lƣờng trong mẫu cơng nhân sản
xuất 1,6 năm sau đó. Khả năng làm việc đƣợc cảm nhận cũng dự đoán các kết
quả lực lƣợng lao động bị tụt hậu (nghỉ việc, nghỉ hƣu và nghỉ việc) trong khi
kiểm soát các yếu tố dự báo đã biết khác của từng loại. Các tác động gián tiếp
nhất quán đƣợc quan sát từ tình trạng sức khỏe và cảm giác kiểm sốt đến cả
3 kết quả này thông qua khả năng làm việc đƣợc cảm nhận.
Kovach (1987) [26] nghiên cứu xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hƣởng
đến ĐLLV của cơng nhân làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau
tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân
viên gồm: Công việc thú vị, cơng nhận thành tích, cảm nhận vai trị cá nhân,
sự đảm bảo trong công việc, lƣơng cao, đào tạo và phát triển, điều kiện làm

việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, phê bình kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ của
cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu của
Kovach có những hạn chế nhƣ chƣa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp,