La nguyenthihongtham tt

1

2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
LÊN HỆ THỐNG THÙ LAO KHUYẾN KHÍCH
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 62.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI, NĂM 2014


3
MỞ ĐẦU
a. Lý do chọn đề tài
Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao
khuyến khích (TLKK) đã bộc lộ một khoảng trống đáng kể và chưa
có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ này. Trong các
nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa lên TLKK, các nghiên cứu
phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng của văn hóa quốc gia lên sự
khác biệt về TLKK trong các tổ chức ở các quốc gia khác nhau và

chủ yếu nghiên cứu ở góc độ giá trị. Vì thế, luận án này sẽ kiểm tra
sự tác động của văn hóa tổ chức (VHTC), cụ thể là văn hóa của các
phịng ban lên hệ thống thưởng được áp dụng tại những phòng ban
này trong các doanh nghiệp Việt Nam. Đây là vấn đề chưa được trả
lời rõ ràng trong các nghiên cứu trước
b. Mục đích nghiên cứu

4
khoảng thời gian từ tháng 11 năm 2012 đến tháng 4 năm 2013.
d. Những đóng góp mới của luận án
Khác với nhiều nghiên cứu trước, nghiên cứu này đã điều tra
sự khác biệt trong văn hóa tổ chức và hệ thống thù lao trong một
quốc gia, Việt Nam. Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy
văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm
mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc, căn cứ và cách thức phân
bổ tiền thưởng, đây đều là những phát hiện mới, chưa được trả lời rõ
ràng trong các nghiên cứu trước. Cụ thể, trong các tổ chức có văn
hóa hướng con người mạnh hơn, tần suất thưởng thường lớn hơn,
nguyên tắc cào bằng để phân bổ tiền thưởng và tiền thưởng dựa trên
kết quả của nhóm được sử dụng nhiều hơn trong khi tiền thưởng dựa
trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức có
văn hóa hướng con người ít hơn. Về biến văn hóa tổ chức hướng
kiểm sốt lỏng hay kiểm sốt chặt, kết quả nghiên cứu cho thấy trong

Mục đích tổng quát của nghiên cứu này là nghiên cứu tác

những đơn vị có văn hóa thiên về hướng kiểm sốt chặt, nguyên tắc

động của VHTC lên hệ thống TLKK. Nghiên cứu sẽ trả lời các câu

công bằng trong phân bổ tiền thưởng và tiền thưởng dựa trên kết quả

hỏi liệu VHTC có thực sự ảnh hưởng đến mức độ sử dụng tiền

của cá nhân được sử dụng nhiều hơn. Một điểm mới khác, ngược với

thưởng hay việc lựa chọn nguyên tắc phân bổ, căn cứ phân bổ và

các nghiên cứu trước ở phương Tây và kết quả nghiên cứu định tính

cách thức chi trả tiền thưởng trong doanh nghiệp hay không.

là trong những tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn, nguyên
tắc bí mật trong thưởng lại phổ biến hơn.

c. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về mặt thực tiễn, đầu tiên, các phát hiện của luận án giúp dự

Đối tượng nghiên cứu của luận án là sự tác động của văn hóa

đốn hệ thống thưởng được áp dụng trong tổ chức khi biết văn hóa

tổ chức (cụ thể là văn hóa cấp phịng ban) lên hệ thống thưởng được

của nó. Thứ hai, những phát hiện của luận án cũng giúp các nhà quản

áp dụng cho những phòng ban này trong các doanh nghiệp.

trị hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, từ đó

Phạm vi: Các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh
tế ở Hà Nội và các tỉnh lân cận và việc khảo sát được tiến hành trong

họ có thể thiết kế, thực hiện và điều chỉnh các kế hoạch thưởng để có
kết quả tốt hơn.


5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1.

Văn hóa và văn hóa tổ chức

6
này lại khác nhau khá rõ. Một số tác giả đã nhấn mạnh đến khía cạnh
giá trị của văn hóa tổ chức. Ngược lại, những nhà nghiên cứu khác
nhấn mạnh đến khía cạnh hữu hình của văn hóa tổ chức. Nhiều tác
giả còn lại nằm giữa hai quan điểm trên.
Các nhà nghiên cứu cũng không thống nhất các biến để đo

1.1.1.1. Văn hóa

văn hóa tổ chức. Theo các phát hiện của Hofstede và các cộng sự

Văn hóa đặc biệt khó định nghĩa. Asif (2011) chỉ ra rằng

(1990), sự khác biệt trong văn hóa tổ chức giữa các cơng ty chủ yếu

“Văn hóa là một trong hai hay ba từ phức tạp nhất của ngôn ngữ

được nhận thức và được đo lường bởi những khác biệt trong thực

tiếng Anh”. Các nhà nghiên cứu đã có sự thống nhất chung rằng văn

tiễn. Các khác biệt văn hóa về mặt thực tiễn giữa các tổ chức có thể

hóa đề cập đến các kiểu niềm tin và giá trị, được bộc lộ trong thực

được đo lường bởi sáu biến gồm: Văn hóa tổ chức hướng quy trình

tiễn, trong hành vi và các thứ khác, được chia sẻ bởi các thành viên

hay văn hóa tổ chức hướng kết quả, văn hóa tổ chức hướng người lao

của một tổ chức hay một quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh phần chung

động hay văn hóa tổ chức hướng cơng việc, văn hóa tổ chức hướng

này, các tác giả đã bộc lộ nhiều quan điểm rất khác biệt.

nhỏ lẻ hay văn hóa tổ chức hướng chuyên nghiệp, văn hóa tổ chức
hướng hệ thống mở hay văn hóa tổ chức hướng hệ thống đóng, văn

1.1.1.2 Văn hóa tổ chức
Theo Hofstede và các cộng sự (1990), thuật ngữ văn hóa tổ
chức (VHTC) đã đi vào lĩnh vực nghiên cứu hàn lâm ở Mỹ năm 1979
và vì vậy là sự xuất hiện tương đối gần đây. Đến nay, khái niệm văn

hóa tổ chức đã trở thành một khái niệm còn tranh cãi cả trong lý

hóa tổ chức hướng kiểm sốt lỏng hay văn hóa tổ chức hướng kiểm
sốt chặt và văn hóa tổ chức hướng quy tắc hay văn hóa tổ chức
hướng thực dụng.
1.1.1.3. Văn hóa phịng ban

thuyết và thực tiễn. Nó tiếp tục thể hiện những khuynh hướng phát

Hofstede và các cộng sự (1990) thấy rằng văn hóa tổ chức có

triển khác nhau trong học thuật khi các khái niệm mới để hiểu phạm

thể được nghiên cứu ở cấp độ toàn bộ tổ chức hay doanh nghiệp hoặc

trù này phát triển không ngừng.

ở cấp độ thấp hơn như cấp bộ phận, phịng ban trong tổ chức, doanh

Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, các nhà nghiên cứu

nghiệp tùy vào mức độ đồng nhất về văn hóa trong tổ chức. Các tác

đang có xu hướng ngày càng gần nhau. Trong khi phần lớn các nhà

giả này thấy rằng nhiều tổ chức bao gồm các phòng ban khác nhau

nghiên cứu đã đồng ý rằng văn hóa tổ chức bao gồm những quá trình

về văn hóa với các cơng việc khác nhau về văn hóa.

và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (artifacts), những giá trị và

Điều này đã được khẳng định lại trong một số nghiên cứu

niềm tin chung (shared values, beliefs) cùng những quan niệm

của chính tác giả này. Hơn nữa, Martin (2002) khi nghiên cứu về

(underlying assumptions), song quan điểm của họ về mỗi bộ phận

khía cạnh khác biệt hóa trong văn hóa tổ chức đã thấy việc hình


7

8

thành các văn hóa ở cấp thấp hơn trong doanh nghiệp là do sự khác

phiếu khơng có thực, quyền tăng giá cổ phiếu, các cổ phiếu thực hiện

biệt về nghề nghiệp, chức năng. Ngoài ra, theo Schein (2004), Nếu tổ

và các nhóm thực hiện.

chức thành cơng, nó chắc chắn sẽ tạo ra các đơn vị nhỏ hơn và bắt

Thù lao khuyến khích có thể được xây dựng dựa trên cơng

đầu q trình hình thành văn hóa dựa trên chính những người lãnh

trạng hoặc thâm niên. Chúng cũng được xác định dựa trên kết quả

đạo của đơn vị. Hơn nữa, các tác giả khác cũng cung cấp bằng chứng

của cá nhân hay của cả nhóm, tổ chức. Chúng có thể được phân bổ

về sự khác biệt văn hóa giữa các bộ phận hay phịng ban. Ngồi ra,

cơng bằng hay cào bằng.

Reiman và các cộng sự (2005) đã nghiên cứu văn hóa tổ chức của
các bộ phận bảo trì trong 2 nhà máy điện hạt nhân còn Kunda (2006)
đã nghiên cứu về văn hóa của phịng kỹ thuật trong một cơng ty công

1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ
thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp

nghệ cao. Đây là những minh chứng cho việc sử dụng cấp phịng ban

1.2.1 Tác động của văn hóa tổ chức đến công tác quản trị trong

là đơn vị nghiên cứu văn hóa tổ chức. Vì vậy, luận án quyết định lựa

doanh nghiệp.

chọn đơn vị nghiên cứu là các phòng ban trong doanh nghiệp.
1.1.2 Hệ thống thù lao và thù lao khuyến khích

Pheysey (1993) thấy rằng văn hóa tổ chức có mối quan hệ
với nhiều khía cạnh của cơng tác quản trị doanh nghiệp. Cụ thể tác
giả này đã làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa và những khía cạnh như

1.1.2.1 Hệ thống thù lao

sự thay đổi, kiểm sốt, thiết kế tổ chức, thiết kế cơng việc, tạo động

Nhiều nhà nghiên cứu về thù lao lao động đã thống nhất rằng

lực, ra quyết định, hành vi nhóm, lãnh đạo và quản trị, cùng phát

gói thù lao của người lao động thường bao gồm tiền lương, các dạng

triển tổ chức. Văn hóa được nhấn mạnh bởi vì chúng cịn ảnh hưởng

phúc lợi cùng tiền thưởng và các quyền chọn cổ phiếu.

đến nhiều thứ khác như được chỉ ra trong luận án.

1.1.2.2 Thù lao khuyến khích

1.2.2 Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến

Thù lao khuyến khích là một cơng cụ quan trọng để thúc đẩy
các nhà quản trị đạt được các mục tiêu của tổ chức. Anthony và
Govindarajan (2003) đã chỉ ra rằng các kế hoạch thù lao khuyến
khích bao gồm hai bộ phận: các kế hoạch thù lao ngắn hạn và các kế
hoạch thù lao dài hạn. Các kế hoạch thù lao ngắn hạn bao gồm tổng
quỹ tiền thưởng, các khoản chuyển, tích lũy và thù lao trả dần. Các

kế hoạch khuyến khích dài hạn gồm các quyền mua cổ phiếu, các cổ

khích trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về tác động của văn hóa đến
cơng tác quản trị nói chung và những vấn đề về tiền lương, tiền
thưởng nói riêng cịn khá mới mẻ, có ít nghiên cứu xem xét vấn đề
này. Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào nghiên cứu từng yếu tố
riêng rẽ, như văn hóa hay văn hóa tổ chức hoặc tiền lương, tiền


9
thưởng. Một số tác giả đã điều tra ảnh hưởng của văn hóa đến những

10
1.3 Mơ hình nghiên cứu

vấn đề lương thưởng ở nước ta. Chẳng hạn, Thục Anh (2010) thấy
rằng dù văn hóa Việt Nam nhấn mạnh đến khoảng cách quyền lực

Văn hóa tổ chức

nhưng người Việt Nam lại chờ đợi một sự “bình quân” trong chế độ

Hướng quy trình hay hướng kết quả

lương thưởng. Sự khác nhau quá xa về lương, thưởng là khó chấp

Hướng con người hay hướng công việc

nhận với nhân viên Việt. Các tác giả Huy và Thắng (2012) đã điều

Hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp

tra về tác động của văn hóa quốc gia (Việt Nam) lên thực tiễn lương

Hướng hệ thống mở hay hướng hệ thống
đóng

thưởng được áp dụng trong các doanh nghiệp, từ đó đưa ra các kiến
nghị để các doanh nghiệp Việt Nam có thể thiết kế hệ thống thưởng
phù hợp với những giá trị văn hóa của người lao động Việt Nam, từ

Hệ thống thưởng

Hướng kiểm soát lỏng hay hướng kiểm soát
chặt

Mức độ sử dụng tiền thưởng
Nguyên tắc phân bổ tiền thưởng
Cách thức trả thưởng
Căn cứ xác định tiền thưởng

Hướng quy tắc hay hướng thực dụng

đó tăng cường sức mạnh của tiền lương trong doanh nghiệp.
Các biến kiểm soát

1.2.2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài

Đặc điểm của người trả lời: Chức vụ, tuổi, giới tính, số năm làm việc, trình độ giáo dục, phịng ban làm việc

Gần đây, ngày càng có nhiều sự quan tâm về mối quan hệ

Đặc điểm của hãng: Ngành nghề kinh doanh chính, hình thức pháp lý, quy mô, số năm hoạt động, đặc điểm vốn

giữa văn hóa tổ chức và các bộ phận thuộc hệ thống kiểm soát quản
trị, như hệ thống đo lường thực hiện hay thù lao khuyến khích. Đáng

Hình 1.5: Mơ hình lý thuyết

chú ý nhất trong nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên
hệ thống thưởng là nghiên cứu của Bento và Ferreira (1990). Hai tác
giả này sử dụng phương pháp định tính, nghiên cứu tác động của văn
hóa tổ chức lên hệ thống thưởng tại một trường đại học ở Mỹ. Các
nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao
khuyến khích mới chỉ kiểm tra tác động của phần giá trị trong văn
hóa tổ chức đến hệ thống thù lao thay vì các biến thực tiễn. Nhưng
các thực tiễn là những chỉ báo tốt hơn về văn hóa. Vì thế, luận án sẽ
chỉ kiểm tra sự tác động của khía cạnh thực tiễn trong văn hóa tổ
chức đến hệ thống thù lao khuyến khích.

(Nguồn: do tác giả tổng hợp và đề xuất)
Một số giả thuyết được đề xuất từ tổng quan lý thuyết:
H1: Trong các đơn vị thiên về văn hóa hướng kết quả, tiền
thưởng được sử dụng nhiều hơn so với các đơn vị thiên về văn hóa
hướng quy trình.
H2a: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người,
tần suất thưởng cao hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng
cơng việc

H2b: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người,
nguyên tắc cào bằng trong phân bổ tiền thưởng được sử dụng nhiều
hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng cơng việc.


11
H2c: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người,
tiền thưởng dựa trên nhóm được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức
thiên về văn hóa hướng cơng việc.
H2d: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng công việc,
tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong
các đơn vị thiên về văn hóa hướng con người
H2e: Trong những tổ chức có văn hóa hướng con người,
ngun tắc phân bổ tiền thưởng bí mật được sử dụng nhiều hơn.
H3a: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm sốt
chặt, ngun tắc cơng bằng trong phân bổ tiền thưởng được sử dụng
nhiều hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm sốt lỏng.
H3b: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát
chặt, tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn
trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm sốt lỏng.
Ba biến thực tiễn khác, gồm văn hóa tổ chức hướng nhỏ lẻ
hay hướng chuyên nghiệp, hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng và
hướng quy tắc hay thực dụng, chưa được đặt vào các giả thuyết vì tác
giả chưa thấy có mối liên hệ nào giữa ba biến này với các khía cạnh
khác nhau của hệ thống thưởng từ việc nghiên cứu lý thuyết có trước.

12
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG
CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG
TRONG CÁC PHỊNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP

Việc hiểu VHTC khơng phải là một công việc dễ dàng.
Bento và Ferreira (1990) thấy rằng để hiểu văn hóa ảnh hưởng như
thế nào đến các chính sách thù lao địi hỏi một giai đoạn “ngâm
mình” trong văn hóa đó và việc sử dụng mạnh các thơng tin từ những
thành viên cơng ty.
Vì thế, luận án đã chọn nghiên cứu sâu hai doanh nghiệp
cùng sản xuất bao bì carton ở miền Bắc để xem liệu các doanh
nghiệp trong cùng một ngành có khác nhau về văn hóa tổ chức hay
khơng và hệ thống thưởng của chúng có khác nhau đáng kể hay
khơng. Luận án đã chọn hai tình huống là hai doanh nghiệp cùng
ngành để cố gắng loại trừ ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác
nhau lên hệ thống thưởng. Ngoài ra, dựa trên kết quả nghiên cứu
trước, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau có
văn hóa tổ chức khơng giống nhau. Do đó, luận án đã chọn nghiên
cứu tại 2 doanh nghiệp trong đó một cơng ty thuộc khu vực kinh tế tư
nhân (Công ty An Duy) và một doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế
nhà nước đã được cổ phần hóa (Doanh nghiệp Ban Mai). Do đó, hai

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã hệ thống lại những quan điểm khác nhau của
các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức và thù lao khuyến khích. Từ
đó đưa ra quan điểm của luận án đối với hai thuật ngữ này. Ngoài ra,
chương một đã giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu, đưa ra mơ

tình huống này được dự đoán là sẽ khác biệt đáng kể về VHTC, sau
đó tác giả sẽ xem xét liệu thực tiễn TLKK trong hai doanh nghiệp
này có khác nhau theo những dự đoán được đưa ra dựa trên nghiên
cứu lý thuyết hay khơng.

hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết về tác động của văn hóa tổ

Tại cơng ty An Duy, tác giả đã phỏng vấn trưởng phòng kế

chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt

tốn, một phó phịng kinh doanh và một trợ lý phịng kinh doanh.

Nam.

Còn ở doanh nghiệp Ban Mai, luận án đã phỏng vấn phó phịng kinh


13

14

doanh thị trường và trưởng phịng kế tốn. Các cuộc phỏng vấn được

Bảng 2.1: So sánh văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng ở hai doanh nghiệp

thu xếp trước về thời gian, địa điểm và là các cuộc tiếp xúc trực tiếp.
Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng từ 1,5 đến 3 giờ đồng hồ. Thơng

Cơng ty An Duy
Phịng
kinh
doanh
– văn
hóa

Doanh nghiệp Ban Mai

Ghi chú về mức độ khác bi

- Văn hóa hướng kết quả

- Văn hóa hướng quy trình

- Khá rõ

- Văn hóa hướng cơng việc

- Văn hóa hướng nhân viên

- Khá rõ

- Văn hóa hướng chuyên nghiệp

- Văn hóa hướng nhỏ lẻ

- Tương đối ít

- Văn hóa hướng hệ thống mở

- Văn hóa hướng hệ thống mở

- Khá tương đồng

đo văn hóa tổ chức của Hofstede và các cộng sự (1990) cùng các

- Văn hóa hướng kiểm sốt lỏng

- Văn hóa hướng kiểm sốt chặt

- Khá rõ

thước đo về những khía cạnh của hệ thống thưởng được mượn từ

- Văn hóa hướng thực dụng rõ
hơn

- Văn hóa hướng thực dụng, ít rõ
nét hơn

- Tương đối ít

- Thưởng doanh thu hàng tháng
với từng cá nhân đạt mục tiêu,
tỷ lệ thưởng/ tổng thu nhập cao
hơn đáng kể so với các bộ phận
khác trong công ty

- Thưởng doanh thu hàng tháng
với một tỷ lệ như nhau cho cả
khối gián tiếp nếu cả doanh
nghiệp vượt qua một mức doanh
thu nhất định, tỷ lệ thưởng/ tổng
thu nhập ít khác biệt so với những
phịng ban khác thuộc khối gián
tiếp

- Khác biệt tương đối
nguyên tắc phân bổ công bằn
hay cào bằng

tin của cuộc phỏng vấn được ghi lại và được đánh vào máy tính trong
vịng 24 giờ. Các cuộc phỏng vấn được tiến hành với một bản hướng
dẫn phỏng vấn gồm những câu hỏi mở được phát triển dựa trên thước

nghiên cứu của Segalla và các cộng sự (2006), Mahoney và Thorn
(2006) cùng Goktan và Saatcioglu (2011). Hướng dẫn phỏng vấn và
chi tiết thông tin về người tham gia phỏng vấn có ở phần phụ lục của
luận án.

Phịng
kinh
doanh
– Hệ
thống
thưởng

2.1. Tình huống A: Cơng ty cổ phần An Duy
- Cơng khai

- Bí mật

- Văn hóa hướng quy trình

- Văn hóa hướng quy trình mạnh
hơn

- Khác biệt về căn cứ phân b
cá nhân/ doanh nghiệp

- Khác biệt về bí mật/ cơn
khai

Phần này trình bày thơng tin chung về cơng ty, văn hóa cấp
phịng ban và hệ thống thưởng được áp dụng trong những phịng ban
ở cơng ty này
2.2 Tình huống B: Doanh nghiệp Ban Mai

Phịng
kế
tốn –
Văn
hóa

- Văn hóa hướng nhân viên
- Văn hóa hướng nhỏ lẻ
- Văn hóa hướng hệ thống mở
- Văn hóa hướng kiểm sốt chặt

Phần này trình bày thơng tin chung về doanh nghiệp, văn hóa

- Văn hóa hướng thực dụng rõ
hơn

cấp phịng ban và hệ thống thưởng được áp dụng trong những phòng
ban ở doanh nghiệp này

2.3 Một số giả thuyết đã được ủng hộ
H’1: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng kết quả,
tiền thưởng có xu hướng được sử dụng nhiều hơn trong những tổ
chức có văn hóa hướng quy trình
H’2: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng kết quả,

Phịng
kế
tốn –
hệ
thống
thưởng

- Chỉ được thưởng một lần vào
trước Tết Ngun đán nếu năm
trước cơng ty làm ăn có lãi,
thơng thường nhân viên được
thưởng bằng 1 tháng lương,
trưởng phòng được 1,5 tháng
lương

- Văn hóa hướng nhân viên rõ hơn
- Văn hóa hướng nhỏ lẻ
- Văn hóa hướng hệ thống mở
- Văn hóa hướng kiểm sốt chặt

- Ít khác biệt
- Ít khác biệt
- Khá tương đồng
- Tương đồng

- Tương đồng
- Khác biệt chút ít

- Văn hóa hướng thực dụng
- Được thưởng doanh thu hàng
tháng, nếu doanh thu cả doanh
nghiệp vượt định mức, theo một
tỷ lệ thưởng chung dựa trên tiền
lương. Được thưởng năm và
những ngày lễ Tết
- Bí mật

- Cơng khai

(Nguồn: do tác giả tự tổng hợp)

- Khác biệt nhiều về tần su
thưởng

- Khác biệt về tỷ lệ thưởng tr
tổng thu nhập
- Khác về cách thức chi trả
mật/công khai


15
ngun tắc cơng bằng có xu hướng được sử dụng nhiều hơn nguyên

16
CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT VỀ ẢNH HƯỞNG

CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG

tắc cào bằng

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

H’3: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng nhân
viên, nguyên tắc cào bằng được sử dụng nhiều hơn trong những tổ
chức thiên về văn hóa hướng cơng việc.
H’4: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng nhân

3.1 Phương pháp nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn từ các doanh nghiệp thuộc tất cả các

viên, nguyên tắc bí mật được sử dụng nhiều hơn so với văn hóa

thành phần kinh tế ở Hà Nội và các tỉnh lân cận. Bằng việc điều tra

hướng công việc

dựa trên bảng hỏi, 150 doanh nghiệp đã được lựa chọn theo các tiêu

H’5: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng nhân
viên, tiền thưởng dựa trên kết quả của cả nhóm được sử dụng nhiều
hơn.
H’6: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm sốt

chí khác nhau để cố gắng đảm bảo mức độ đại diện. Thước đo của các
biến được mượn từ các nghiên cứu trước
3.2 Kết quả nghiên cứu

Việc mã hóa và nhập liệu được tác giả thực hiện theo hướng

lỏng, tiền thưởng được sử dụng nhiều hơn trong tổ chức thiên về văn

dẫn sử dụng phần mềm SPSS. Dữ liệu đã được làm sạch bằng việc

hóa hướng kiểm sốt chặt
Với những giả thuyết khác về ảnh hưởng của văn hóa tổ

sử dụng bảng tần số. Tiếp đó việc phân tích nhân tố và đánh giá độ

chức lên hệ thống thù lao khuyến khích, đã được đưa ra ở chương 1,

tin cậy của thang đo được tiến hành. Mơ hình EFA đã được sử dụng

kết quả nghiên cứu định tính đã chưa cho bằng chứng rõ nét để ủng

để kiểm định giá trị thang đo. Khi thước đo đã được khẳng định là có

hộ.

độ tin cậy, việc phân tích hồi quy được tiến hành để kiểm định giả
thuyết.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

3.2.1 Thống kê mô tả mẫu

Chương này đã báo cáo kết quả nghiên cứu định tính mà tác

Quy mơ mẫu điều tra là 150 doanh nghiệp. Điều này nghĩa là

giả thực hiện trong hai doanh nghiệp sản xuất bao bì carton ở miền

nghiên cứu có thể thu về 300 phiếu trả lời. Tuy nhiên, trên thực tế,

Bắc. Kết quả cho thấy một số giả thuyết được đưa ra ở chương 1 đã

chỉ 230 phiếu trả lời được thu lại. Sau khi loại trừ các phiếu trả lời

được ủng hộ. Do đó, luận án sẽ chuyển sang giai đoạn điều tra bằng

thiếu thông tin quan trọng hay người điền phiếu không đúng đối

bảng hỏi với quy mô mẫu lớn hơn trong chương 3

tượng điều tra, 216 phiếu được sử dụng cho phân tích dữ liệu


17
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo
Các kỹ thuật thống kê chính được sử dụng để phân tích dữ
liệu trong luận án này bao gồm phân tích nhân tố, kiểm tra độ tin cậy
của thước đo và phân tích hồi quy đa biến. Với phân tích nhân tố,
phương pháp dựa vào eigenvalue được áp dụng để xác định số lượng
nhân tố. Theo đó, chỉ những nhân tố có “eigenvalue >1” mới được
giữ lại. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy về khía cạnh thực tiễn của
văn hóa tổ chức, 7 nhân tố đã được trích thay vì 6 nhân tố như kỳ
vọng theo Hofstede (1990). Trong 7 nhân tố này, chỉ có 2 nhân tố đạt
được độ tin cậy với chỉ số Cronbach alpha đạt 0.7 và 0.67.

18
ý nghĩa (Adjusted R square .121, F: 2.912, p<.01). Biến văn hóa tổ
chức hướng con người có mối quan hệ thuận chiều với tiền thưởng
dựa trên nhóm (β12 = .217, p<.01). Kết quả này phù hợp với giả
thuyết H2c
H2d: Mô hình đầy đủ có ý nghĩa (Adjusted R square .064,
F: 1.973, p<.05). Biến văn hóa tổ chức hướng con người có mối quan
hệ ngược chiều với tiền thưởng dựa trên kết quả của cá nhân (β12= .157, p<.05). Điều này phù hợp với giả thuyết H2d.
H2e: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mơ hình đầy đủ có
ý nghĩa (Adjusted R square .046, F: 1.688, p<.1). Biến văn hóa tổ
chức hướng con người có mối quan hệ ngược chiều với nguyên tắc chi

3.2.3 Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả

trả bí mật (β12 = -.223, p<.01). Điều này trái ngược với giả thuyết H2e.

H3a: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mơ hình đầy đủ có

thuyết
Giả thuyết H1 khơng được kiểm định vì kết quả phân tích độ

ý nghĩa (Adjusted R square .087, F: 2.346, p<.01). Biến văn hóa tổ

tin cậy của thước đo đối với biến văn hóa tổ chức hướng quy trình

chức hướng kiểm sốt lỏng hay kiểm sốt chặt có mối quan hệ thuận

hay kết quả là quá thấp. Kết quả này cũng giống với kết quả phân

chiều với nguyên tắc phân bổ công bằng (β12 = .241, p<.01). Kết quả

tích của các tác giả Việt Nam khác.

này phù hợp với giả thuyết H3a.

H2a: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mơ hình đầy đủ có

H3b: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mơ hình đầy đủ có

ý nghĩa (Adjusted R square .25, F: 5.006, p<.001). Biến văn hóa tổ

ý nghĩa (Adjusted R square .067, F: 2.01, p<.05). Biến văn hóa tổ

chức hướng con người có mối quan hệ thuận chiều với tần suất

chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm sốt chặt có mối quan hệ thuận

thưởng. (β12= .153, p<.05). Kết quả này phù hợp với giả thuyết H2a.

chiều với tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân (β12 = .15, p<.1). Kết

H2b: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mơ hình đầy đủ có

quả này phù hợp với giả thuyết 3b.

ý nghĩa (Adjusted R square .05, F: 1.752, p<.1). Biến văn hóa tổ

Với những giả thuyết đã được ủng hộ ở phần nghiên cứu

chức hướng con người có mối quan hệ thuận chiều với nguyên tắc

định tính, H’1 và H’2 khơng được kiểm định do thước đo không đảm

phân bổ cào bằng (β12=.17, p<.05). Kết quả này phù hợp với giả

bảo độ tin cậy. H’3 và H’5 đã được ủng hộ. Ngoài ra, kết quả phân

thuyết H2b.

tích dữ liệu định lượng cho thấy, giả thuyết H’4 cho kết quả ngược

H2c: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mơ hình đầy đủ có

với dự kiến ở chương 1 trong khi giả thuyết H’6 không được ủng hộ.


19

Bảng 3.13 : Tóm tắt các kết quả phân tích hồi quy với mỗi biến phụ thuộc
(Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra

Các biến

Các biến kiểm sốt
Chức vụ
Tuổi
Giới tính
Số năm làm việc cho cơng ty hiện tại
Trình độ giáo dục
Phịng ban làm việc

Ngành nghề kinh doanh chính
Hình thức pháp lý
Quy mơ cơng ty
Số năm hoạt động
Đặc điểm vốn góp
Các biến độc lập
Văn hóa tổ chức hướng con người
Văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng
hay kiểm soát chặt
F
Adjusted R2
Số quan sát

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Các mức ý nghĩa: +p<.1. *p<.05. **p<.01 ***p<.001)

Tần suất thưởng (H2a)

Nguyên tắc phân bổ công
bằng/cào bằng (H2b, H3a)
Mơ hình
Mơ hình đầy
đầy đủ
đủ

Tiền thưởng dựa trên kết quả của nhóm/
cá nhân (H2c, H2d, H3b)
Mơ hình
Mơ hình

Mơ hình
đầy đủ
đầy đủ
đầy đủ

Mơ hình
kiểm sốt

Mơ hình
đầy đủ

.122
*
-.265
.026
.156

.104
*
-.280
.033
.174

-.235**
.128
-.017
-.029

.095
.022

.070
.047

-.236**
**
.296
-.020
-.033

.026
-.100
.090
.070

-.043
-.072
.111
.059

-.181*
-.378***
.207*
-.060
.141
-.005
.027

-.179*
-387***
.204*

-.062
.115
.004
.056

-.082
-.063
-.029
-.125
-.094
-.220*
-.034

.158*
-.088
.111
.019
-.058
-.027
-.040

-.052
-.021
.129
-.192*
-.194*
.081
.058

.168*

.026
.138+
-.100
-.011
-.107
-020

.185*
.065
.147+
-.084
-.064
-.131
-.021

.153*

.017*

.217**

-.157*

.241
***

4.983
.233
145

***

5.006
.25
145

1.752
.051
169

+

**

**

2.346
.087
170

.150
**

2.912
.121
168

*

1.973

.064
172

+

2.010*
.067
170

Trên cơ sở những giả thuyết được đưa ra ở chương 1 và một
số kết quả ủng hộ giả thuyết ở bước nghiên cứu định tính trong
chương 2, luận án chuyển sang chương 3 với việc tiến hành nghiên
cứu khảo sát về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng
ở quy mô mẫu lớn hơn, 150 doanh nghiệp ở Hà Nội và các tỉnh lân
cận. Việc chọn mẫu có tính đến quy mô doanh nghiệp, ngành nghề
kinh doanh, số năm hoạt động, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm
vốn. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết các giả thuyết được đưa ra
ở chương 1 đã được ủng hộ, ngoại trừ giả thuyết H1 không được
kiểm định do thước đo không đủ độ tin cậy và một kết quả kiểm định
trái ngược với giả thuyết được đưa ra, H2e. Điều này chứng tỏ văn
hóa tại phịng ban, bộ phận có ảnh hưởng đáng kể đến các khía cạnh
khác nhau của hệ thống thưởng được áp dụng ở phịng ban, bộ phận
đó, như mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc phân bổ công bằng
hay cào bằng, căn cứ để xác định tiền thưởng dựa trên kết quả của
nhóm hay cá nhân và cách thức chi trả tiền thưởng bí mật hay công
khai. Đây là những phát hiện mới mà luận án đóng góp cho việc làm
rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, vấn đề
nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và những nhà quản
trị trong thực tiễn.

CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả

thưởng được áp dụng trong tổ chức khi biết văn hóa của nó. Thứ hai,
những phát hiện của luận án cũng giúp các nhà quản trị hiểu mối
quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, từ đó họ có thể

Khác với nhiều nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn

thiết kế và thực hiện các kế hoạch thưởng hiệu quả hơn. Thứ ba, các

hóa và thù lao đã nghiên cứu về sự ưa thích thù lao của các cá nhân

phát hiện của luận án giúp gợi ý những điều chỉnh về VHTC và hệ

hay hệ thống thù lao trong các tổ chức khác nhau ở các quốc gia khác

thống thưởng để có kết quả tốt hơn.

nhau, nghiên cứu này đã điều tra sự khác biệt về văn hóa tổ chức và
hệ thống thù lao trong các doanh nghiệp ở một quốc gia, Việt Nam.

4.3 Đề xuất cho các nhà quản trị

Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh

Đầu tiên, các nhà quản trị cần đảm bảo sự phù hợp giữa

hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm mức độ sử dụng tiền

VHTC và hệ thống thưởng. Thứ hai, các nhà quản trị trong các công

thưởng, nguyên tắc, căn cứ và cách thức phân bổ tiền thưởng.

ty mua lại hay sáp nhập cần phân tích VHTC để tránh xung đột. Thứ

4.2 Những đóng góp của luận án
4.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết
Đầu tiên, phần lớn các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa
văn hóa và thù lao khuyến khích đã nghiên cứu văn hóa tổ chức ở
cấp doanh nghiệp, nghiên cứu này lại được tiến hành với cấp thấp
hơn, cấp phòng ban trong doanh nghiệp. Thứ hai, luận án đã tiến
hành kiểm định một số thước đo văn hóa tổ chức của Hofstede và các
cộng sự (1990). Kết quả phân tích độ tin cậy trong luận án cùng với
một số nghiên cứu trước cho thấy các thước đo này cần tiếp tục được
phát triển và hoàn thiện. Cuối cùng, nghiên cứu này được tiến hành
trong bối cảnh của một nền kinh tế chuyển đổi. Mặc dù vậy, kết quả
nghiên cứu khá tương đồng với các nghiên cứu trước khi thấy có mối
quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thù lao khuyến khích.
4.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn
Đầu tiên, các phát hiện của luận án sẽ giúp dự đoán hệ thống

ba, các nhà quản trị cần quản lý những khác biệt trong VHTC ở các
công ty đa quốc gia.
4.4 Một số kiến nghị chính sách vĩ mơ
Đầu tiên, nhà nước cần có các biện pháp để phát triển thị
trường chứng khoán nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trong quá trình
chuyển đổi thực tiễn thưởng.
Thứ hai, nhà nước cũng cần tăng cường hệ thống giáo dục và

hiệu lực của việc thực thi các quy định của pháp luật để người Việt
Nam nói chung và các nhà quản trị nói riêng có thể tăng cường lịng
tin với nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng có hiệu quả các
hình thức thù lao đã phổ biến ở các quốc gia phát triển nhưng chưa
được áp dụng hiệu quả ở Việt Nam như thù lao tích lũy hay thù lao
trả dần, nhằm khai thác các ưu điểm của gói thù lao này, từ đó phục
vụ tốt hơn cho cả doanh nghiệp cũng như người lao động.
Thứ ba, nhà nước cần chủ động thay đổi văn hóa quốc gia
theo hướng hội nhập quốc tế để hỗ trợ cho sự phù hợp giữa VHTC


và văn hóa quốc gia.
4.5 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo

về mối quan hệ của văn hóa và thù lao nhưng đứng trên góc độ văn
hóa quốc gia, các nghiên cứu tiếp theo có thể điều tra ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến thù lao nói chung, bao gồm cả tiền lương và các

Nghiên cứu này có một số hạn chế. Đầu tiên, phần lớn các

phúc lợi khác, để xem văn hóa tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến

thước đo được mượn từ các nghiên cứu trước, vì thế khi áp dụng ở

việc lựa chọn các bộ phận của gói thù lao: lương, thưởng và phúc lợi,

bối cảnh Việt Nam đã bộc lộ những điểm khác biệt nhất định.

cụ thể trong tổ chức với văn hóa như thế nào thì tiền lương sẽ được

Hạn chế thứ hai của nghiên cứu này là ở chỗ nó sử dụng một

sử dụng nhiều hơn tiền thưởng hoặc các phúc lợi cũng được coi trọng

số thước đo một chỉ báo, hay chỉ có một mục hỏi để điều tra một số

hơn. Ngoài ra, những phát hiện đã được ủng hộ trong giai đoạn

khía cạnh của hệ thống thưởng.

nghiên cứu định tính nhưng vẫn chưa được kiểm định ở giai đoạn

Hạn chế thứ ba liên quan đến mẫu nghiên cứu. Trong khi
tổng thể nghiên cứu của luận án là các doanh nghiệp Việt Nam nói

nghiên cứu định lượng do thước đo chưa đủ độ tin cậy cũng sẽ là một
vấn đề mà các nghiên cứu sau có thể tiếp tục làm rõ.

chung nhưng do các giới hạn về nguồn lực nên mẫu nghiên cứu lại
chỉ được lấy từ các doanh nghiệp ở Hà Nội và các tỉnh lân cận. Vì
thế, đây cũng là một điểm hạn chế của luận án mặc dù nhiều nghiên
cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao được các tác giả
khác thực hiện cũng chia sẻ những hạn chế về mẫu nghiên cứu như
trong luận án này.
Thêm vào đó, do điều kiện hiện nay, nước ta mới ở giai đoạn
đầu phát triển kinh tế thị trường, thời gian hội nhập với nền kinh tế
thế giới chưa dài nên rất nhiều yếu tố chưa được hình thành giống
với các quốc gia phát triển, các hình thức thù lao khuyến khích là
một minh chứng. Vì thế, khi nền kinh tế phát triển và các doanh
nghiệp hội nhập nhiều hơn, chắc chắn các hình thức thù lao khuyến

khích cũng sẽ đa dạng hơn và phạm vi nghiên cứu có thể được mở
rộng. Đây là cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo quan tâm đến vấn
đề này. Hơn nữa, bởi luận án đã chỉ tập trung nghiên cứu về tiền
thưởng, trong khi đây chỉ là một bộ phận của gói thù lao mà người
lao động được nhận. Rất nhiều các nghiên cứu đã tiến hành điều tra

KẾT LUẬN CHƯƠNG
Trong chương 4 này, luận án đã tổng hợp lại những kết quả
đã được khẳng định bằng việc kiểm định giả thuyết ở chương 3.
Luận án cũng đi tìm sự giải thích cho những khác biệt trong kết quả
kiểm định và giả thuyết được đưa ra, với H2e. Trên cơ sở các kết quả
nghiên cứu, luận án chỉ rõ những đóng góp được tạo ra và đề xuất
những kiến nghị cho các nhà quản trị doanh nghiệp và cơ quan quản
lý nhà nước. Những hạn chế trong nghiên cứu ở luận án cũng được
làm rõ và luận án cũng chỉ ra các hướng nghiên cứu tiếp theo cho
những ai quan tâm đến tìm hiểu về sự tác động của văn hóa tổ chức
lên hệ thống thưởng nói riêng và hệ thống thù lao nói chung trong
doanh nghiệp.


KẾT LUẬN
Thưởng như thế nào cho phù hợp nhằm thúc đẩy người lao
động gắn bó và đóng góp cho doanh nghiệp là mối quan tâm của các
doanh nghiệp. Vì thế, vấn đề này cũng nhận được rất nhiều sự quan
tâm trong các nhà nghiên cứu lý thuyết. Trong luận án này, tác giả đã
làm rõ từ khái niệm thưởng là gì, các loại thưởng, những căn cứ để
xác định tiền thưởng, cách thức phân bổ tiền thưởng và quan trọng
hơn, luận án đã xem xét hệ thống thưởng trong sự tác động của văn
hóa tổ chức. Dựa trên các kết quả nghiên cứu có trước về mối quan
hệ giữa hai phạm trù này, luận án đã tập trung làm rõ tác động của

văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng, đã trả lời được những câu hỏi
chưa có lời giải trong các nghiên cứu trước đó. Cụ thể, luận án đã
thấy có mối quan hệ thuận chiều giữa văn hóa tổ chức hướng con
người và tần suất thưởng trong đơn vị. Văn hóa tổ chức hướng con
người cũng có mối quan hệ thuận chiều với việc sử dụng nguyên tắc
phân bổ cào bằng, việc sử dụng kết quả nhóm làm căn cứ phân bổ
tiền thưởng. Các phát hiện của luận án cũng cho thấy trong các tổ
chức có văn hóa hướng con người ít hơn, nguyên tắc bí mật trong chi
trả tiền thưởng và việc sử dụng kết quả cá nhân làm căn cứ xác định
tiền thưởng cũng phổ biến hơn. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của
luận án cũng cho thấy trong các tổ chức có văn hóa hướng kiểm sốt
chặt, ngun tắc phân bổ tiền thưởng cơng bằng và tiền thưởng dựa
trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn.
Với các phát hiện được thấy trong luận án này, luận án đã có
những đóng góp có giá trị cả về lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận,
luận án đã trả lời cho những câu hỏi còn bỏ ngỏ trong nghiên cứu về
mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thưởng. Về thực tiễn, trên cơ

sở chỉ rõ tác động của văn hóa tổ chức, luận án đã giúp những nhà
quản trị có thêm hiểu biết để thiết kế và thực hiện các kế hoạch
thưởng tốt hơn, từ đó tăng cường kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Ngoài ra, từ các phát hiện của luận án, người ta có thể
dự đốn một phần về hệ thống thưởng của doanh nghiệp khi hiểu
được văn hóa tổ chức của nó. Luận án cũng đã làm rõ một số hạn chế
trong khi các hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này cũng
được chỉ ra. Từ đó, các nhà nghiên cứu quan tâm tới việc tìm hiểu
sâu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và tiền thưởng có thể nhìn
thấy những vấn đề cần tiếp tục làm sáng tỏ trong luận án này.

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

1. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm của
các doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, trang 46-48.
2. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Một số phát hiện trong các
nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thù
lao khuyến khích trong doanh nghiệp, sách Quản trị kinh
doanh đương đại, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân,
trang 105-124.
3. Nguyễn Văn Thắng và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012),
Những hình thức thù lao khuyến khích trong các công ty cổ
phần: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam, Tạp
chí Kinh tế phát triển, Tháng 7 (II), trang 40-43.
4. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Tác động của công tác
thưởng tới quản trị quan hệ khách hàng trong doanh
nghiệp, Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Quản trị quan hệ khách
hàng: Lý thuyết và thực tiễn ứng dụng ở Việt Nam”, nhà
xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, trang 148 - 155.
5. Nguyễn Thị Hường và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2013), Tái cơ
cấu thù lao trong doanh nghiệp để vượt qua khó khăn, Tạp
chí Kinh tế phát triển, số 193 (II), tháng 7/ 2013, trang 2125.
6. Nguyen Thi Huong và Nguyen Thi Hong Tham (2013), The
influence of organizational cultures on incentive systems –
Case of Vietnamese enterprises, International conference:
Knowledge management in the transition economy of
Vietnam, Hanoi, 8/2013, pp 273-290.