La nguyenvanthuyanh tt

2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN VÂN THÙY ANH

ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
(KINH TẾ LAO ðỘNG)
Mã số

: 62340404

CƠNG TRÌNH ðƯỢC HỒN THÀNH TẠI:
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Trần Thị Thu
2. PGS.TS. Cao Văn Sâm
Phản biện 1:
GS.TS. Phan Văn Kha
Phản biện 2:
TS. Nguyễn Hữu Dũng
Phản biện 3:
TS. Nguyễn Văn Thành
Luận án sẽ ñược bảo vệ trước hội ñồng chấm luận án cấpTrường
Họp tại Trường ðại học Kinh tế Quốc dân
Vào hồi ……….giờ……..ngày ………….tháng……… năm 2014

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Có thể tìm hiểu luận án tại:
Thư viện Quốc gia
Thư viện ðại học Kinh tế Quốc dân

Hà Nội, 2014


3

4

MỞ ðẦU
Sự cần thiết của nghiên cứu
Hiện nay, các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội (DN DM HN) sử
dụng khoảng 111.600 lao động và đóng góp khoảng 17,3% tổng sản
phẩm nội ñịa của thành phố hàng năm. Hội nhập kinh tế quốc tế ñem
lại cho các DN DM HN nhiều cơ hội kinh doanh thuận lợi hơn
nhưng cũng ñặt các DN ñối mặt với nhiều thách thức mới từ cạnh
tranh, từ đổi mới cơng nghệ và từ những địi hỏi ngày càng khắt khe
hơn của khách hàng mới. ðể tồn tại và phát triển trong cạnh tranh,
các DN DM HN thực sự cần phải ñầu tư vào ñào tạo và phát triển
(ðT&PT) nhằm có được lực lượng cơng nhân kỹ thuật (CNKT) đáp
ứng được những địi hỏi ngày càng cao của cơng việc về kiến thức,
kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp.
Cơ sở lý luận ðT&PT CNKT trong DN kế thừa và ñược phát triển
từ các nghiên cứu về ðT&PT nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ
chức. Trên thế giới, hoạt ñộng nghiên cứu về ðT&PT NNL có thể
được phân chia thành bốn hướng chính gồm: (i) lý thuyết về thiết kế

hệ thống đào tạo, (ii) lý thuyết giải thích cơ chế học tập của con
người, (iii) các nghiên cứu dựa trên cơ sở của các học thuyết về tạo
ñộng lực và (iv) các lý thuyết về ñánh giá kết quả ñào tạo.
Các nghiên cứu về ðT&PT CNKT ở Việt Nam có thể chia theo
hai hướng chính: một là các nghiên cứu về dạy nghề, ðT&PT nguồn
nhân lực CNKT của các ñịa phương, vùng hay của các ngành, hai là
các nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện
nhằm ñáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ SXKD của mình. Nhìn
chung, hầu hết các nghiên cứu về ðT&PT CNKT đều tập trung vào
hướng nghiên cứu thứ nhất – nghiên cứu về dạy nghề, đào tạo CNKT
ở tầm vĩ mơ. Hướng nghiên cứu thứ hai về ðT&PT CNKT trong DN,
do các DN tự thực hiện nhằm ñáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt
ñộng SXKD của DN chưa ñược quan tâm nhiều. Các nghiên cứu ñã
thực hiện lại chưa quan tâm ñến việc ñánh giá kết quả của ðT&PT
CNKT của DN một cách tổng thể và rõ ràng, chưa xem xét ñủ mức

cần thiết các yếu tố khách quan và chủ quan có tác động, ảnh hưởng
đến kết quả ðT&PT CNKT của DN. Bên cạnh đó, thực tiễn ðT&PT
CNKT của các DN DM hiện cịn chưa đáp ứng được những địi hỏi
cấp bách của sự phát triển SXKD.
Vì tất cả các lý do nêu trên, ñề tài luận án về “ðào tạo và phát
triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà
Nội” thực sự là một hướng và nội dung nghiên cứu mang tính cấp
thiết cao. Những câu hỏi ñặt ra cho nghiên cứu bao gồm:
- Cơ sở lý luận có thể áp dụng cho ðT&PT CNKT trong DN?
- ðT&PT CNKT trong các DN DM HN có đáp ứng yêu cầu SXKD
của DN không? Tại sao?
- Những giải pháp nào để hồn thiện ðT&PT CNKT trong các DN
DM HN?
Trên cơ sở đó, luận án này hướng tới những mục đích nghiên cứu

cụ thể như sau:
- Hệ thống hố ñể xác ñịnh và tiếp tục phát triển cơ sở lý luận về
ðT&PT NNL, đồng thời cụ thể hóa cho ðT&PT CNKT trong DN.
- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng ðT&PT CNKT trong
các DN DM HN: nội dung, phương pháp, kết quả, các yếu tố chủ
quan và khách quan tác ñộng, ảnh hưởng ñến kết quả ðT&PT CNKT
trong các DN DM HN.
- Xây dựng và ñề xuất một số giải pháp và kiến nghị về hoàn thiện
ðT&PT CNKT trong các DN DM HN với ñịnh hướng ñến 2025.
Nhằm ñạt ñược các mục tiêu như trên, ñối tượng và phạm vi
nghiên cứu của luận án ñược giới hạn vào ðT&PT CNKT trong các
DN DM HN trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2012.
Những đóng góp chính của luận án bao gồm:
Trên cơ sở nghiên cứu các mơ hình ñánh giá kết quả ñào tạo trong
các nghiên cứu về ðT&PT NNL, luận án ñề xuất ñánh giá kết quả
ðT&PT CNKT của DN thơng qua đánh giá mức độ đáp ứng các u
cầu cơng việc của CNKT sau khi được ñào tạo về kiến thức, kỹ năng,
thái ñộ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
ðưa tiêu chí ‘khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau ñào


5

6

tạo’ vào ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT trong DN là đóng góp mới
của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về ñánh giá kết quả ñào
tạo trước ñây.
Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương CNKT ñiển hình về phát
triển nghề nghiệp trong các DN DM HN cho thấy: (i) nền tảng ñào

tạo ban ñầu và các hoạt động ðT&PT trong DN có tác động tích cực
đến sự phát triển nghề nghiệp về sau của CNKT, (ii) bản thân sự
trưởng thành trong công việc và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có
ý thúc đẩy động lực lao ñộng của CNKT rất lớn. Do vậy, ðT&PT
cần ñược nhìn nhận như là một cơng cụ tạo động lực lao động phi tài
chính quan trọng đối với CNKT.
Từ nghiên cứu các yếu tố tác ñộng ñến kết quả ðT&PT CNKT
trong các DN DM HN, luận án ñã chỉ ra rằng CNKT sau q trình
ðT&PT thường đạt u cầu về kỹ năng và thái độ lao động nhưng
cịn nhiều hạn chế về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp,
do một số nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng
lực sư phạm của các giáo viên dạy nghề (GVDN) cịn yếu, (ii) các
chính sách đào tạo và đãi ngộ cịn ít tác dụng khuyến khích về vật
chất và tinh thần với người lao ñộng (NLð), làm giảm ñộng lực học
tập của người học, (iii) các phương pháp ñào tạo ñang ñược áp dụng
chủ yếu là ñào tạo trong cơng việc, thiếu tính bài bản và hệ thống,
(iv) DN khơng muốn đầu tư vào ðT&PT CNKT do e ngại cơng nhân
thành thạo tay nghề có thể bỏ việc và khơng thu hồi được chi phí đào
tạo.
Luận án ñề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận ñào tạo và phát
triển công nhân kỹ thuật vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh
tranh, ñảm bảo phát triển bền vững cho DN vừa là một cơng cụ tạo
động lực ñối với NLð ñồng thời cần ñổi mới quan ñiểm và phương
pháp ðT&PT CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các
đóng góp mới về giải pháp gồm: hồn thiện các phương pháp đào tạo
nhằm đáp các chuẩn ñầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản
thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho cơng nhân kỹ thuật như là
cơng cụ kích thích tinh thần và giữ chân lao động giỏi của DN và

hồn thiện hệ thống ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT. Luận án cũng

ñề xuất một số kiến nghị Chính phủ và các cơ quan hữu quan nhằm
tạo ñiều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho ðT&PT CNKT trong các DN
DM HN.
Kết cấu của luận án gồm 4 chương. Chương 1 trình bày cơ sở lý
luận về ðT&PT CNKT trong DN. Chương 2 mô tả các phương pháp
nghiên cứu và các nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu. Chương
3 phân tích thực trạng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN. ðây là
những căn cứ ñể ñề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện ðT&PT CNKT trong các DN DM HN ở chương 4.
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG
NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP

1. 1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công nhân kỹ thuật
Công nhân kỹ thuật là những cơng nhân đã hồn thành ít nhất một
chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở ñào tạo nghề (bao
gồm cả các cơ sở SXKD) và ñược cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc
ñược thừa nhận theo các quy định hiện hành để có năng lực thực
hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu. Như
vậy, CNKT ñược hiểu là những cơng nhân được đào tạo nghề ở các
trình độ khác nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các DN,
các cơ sở SXKD, nhằm đảm bảo họ có ñủ năng lực thực hành-thực
hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia
vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của DN.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển cơng nhân kỹ thuật trong
doanh nghiệp
ðào tạo CNKT trong DN ñược hiểu là tổng thể các hoạt động có
tính hệ thống và được hoạch ñịnh do DN thiết kế ñể cung cấp cho
người lao ñộng (NLð) những năng lực thực hành-thực công việc
phức tạp do sản xuất yêu cầu. ðào tạo CNKT trong DN DM gồm

các hoạt ñộng ñào tạo kỹ năng và dạy nghề, cụ thể: dạy nghề; ñào tạo


7

8

lại cơng nhân tay nghề yếu; đào tạo chuyển nghề, ñào tạo bổ sung kỹ
năng, ñào tạo ñịnh hướng.
Phát triển CNKT trong DN ñược hiểu là tổng thể các hoạt động có
tính hệ thống và được hoạch định do DN thiết kế ñể phát triển những
năng lực nghề nghiệp cho NLð và ñáp ứng các yêu cầu phát triển tổ
chức. Phát triển CNKT trong DN gồm phát triển nghề nghiệp và phát
triển quản lý, cụ thể: ñào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề
thứ 2 cho cơng nhân đã thành thạo một nghề; ln chuyển, thun
chuyển cơng việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển CNKT
thành GVDN, cán bộ kỹ thuật - chuyên môn nghiệp vụ, thành cán bộ
quản lý (CBQL) cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao.
Lý thuyết các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich
giải thích mối quan hệ giữa ðT&PT và sự thay ñổi nhu cầu của cá
nhân NLð ở 4 giai ñoạn phát triển nghề nghiệp mà họ có thể sẽ trải
qua trong suốt qng đời làm việc. Giai ñoạn 1- Học nghề: quan sát,
học hỏi và làm theo những hướng dẫn của người lao ñộng lành nghề
hơn. Giai đoạn 2 - Trưởng thành: NLð đã tích lũy đủ kiến thức, kinh
nghiệm, trưởng thành về cơng việc, có thể làm việc một cách ñộc
lập. Giai ñoạn 3 - Duy trì: NLð có thể trở thành người hướng dẫn
cho những nhân viên mới, ñào tạo và giao tiếp với những người
khác. Những người không thể vượt qua những thách thức của giai
ñoạn 3 sẽ quay về giai ñoạn 2. Giai đoạn 4 - Tư duy chiến lược: chỉ
rất ít người có khả năng tư duy chiến lược, đưa ra ñịnh hướng phát

triển của tổ chức có thể chuyển từ giai ñoạn 3 lên giai ñoạn 4. Hầu
hết các chuyên gia sẽ duy trì ở giai đoạn 3 cho đến khi nghỉ hưu.

của CNKT. So sánh yêu cầu cụ thể về trình độ lành nghề và kiến
thức, kỹ năng cần thiết với năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT
giúp CBQL xác ñịnh những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ
lao ñộng hoặc các giải pháp phát triển nghề nghiệp cho cá nhân
từng CNKT. Bốn là xác định các mục tiêu đào tạo của tồn DN,
chính là những yêu cầu cụ thể về: (i) chủng loại và số lượng CNKT
cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng
phát triển. Từ đó, xây dựng kế hoạch ðT&PT CNKT nhằm phục vụ
yêu cầu SXKD trong hiện tại và ñịnh hướng phát triển của DN.
1.2.2. Thiết kế các hoạt ñộng ðT&PT CNKT: DN sẽ lựa chọn
phương pháp ñào tạo phù hợp với hoạt ñộng ðT&PT cần thiết và
chuẩn bị cơ sở vật chất gồm các phương tiện, máy móc thiết bị
(MMTB), nguyên vật liệu (NVL) phục vụ cho ñào tạo. Các phương
pháp ðT&PT CNKT trong DN gồm hai nhóm: một là đào tạo trong
cơng việc, gồm các phương pháp ñào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng
việc, đào tạo theo kiểu học nghề, ln chuyển, thun chuyển cơng
việc; hai là đào tạo ngồi cơng việc, gồm phương pháp tổ chức lớp
cạnh DN, gửi ñi ñào tạo ở các trường chính quy.
1.2.3. Triển khai ðT&PT CNKT gồm: thứ nhất, lựa chọn GVDN từ
lực lượng lao ñộng hiện có của DN hoặc mời các giáo viên từ bên
ngồi. GVDN cần đáp ứng các u cầu về kiến thức chuyên môn, kỹ
năng nghề, năng lực sư phạm dạy nghề và nhiệt tình với cơng việc.
Thứ hai, sử dụng các chính sách và các cơng cụ kích thích tài chính
và phi tài chính cho NLð trước, trong và sau q trình đào tạo nhằm
tạo động lực học tập cho họ. Thứ ba, bộ phận chuyên trách về NNL
và ðT&PT cần tổ chức và quản lý tốt các chương trình ñào tạo.
1.2.4. ðánh giá kết quả ðT&PT CNKT trong DN ñược hiểu là ñánh

giá mức ñộ ñáp ứng các yêu cầu của công việc về: (i) chủng loại và
số lượng CNKT cần thiết, và (ii) năng lực nghề nghiệp của CNKT
sau đào tạo.Trong đó, DN cần đánh giá tường minh mức độ đáp ứng
u cầu cơng việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức, hiểu biết cần
thiết cho thực hiện cơng việc; về kỹ năng: mức độ thành thạo các
thao tác, các hoạt ñộng tác nghiệp, các kỹ năng lao ñộng; về hành vi,

1.2. Nội dung ñào tạo và phát triển cơng nhân kỹ thuật
trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu và kế hoạch ñào tạo và phát triển gồm:
Một là xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT về chủng loại và số lượng
cần thiết để hồn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch. Hai là xác
ñịnh yêu cầu về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết
dựa trên các quy ñịnh cụ thể trong văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật hoặc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề. Ba là ñánh giá năng lực thực tế


9

10

thái độ lao động nghiêm túc, tác phong cơng nghiệp, ý thức chấp
hành kỷ luật lao ñộng và về khả năng phát triển nghề nghiệp trở
thành công nhân lành nghề ở các bậc cao hơn, trở thành GVDN hoặc
thăng tiến ở các vị trí quản lý
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ðT&PT CNKT trong DN có
thể chia thành 3 nhóm lớn: (i) các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai
ðT&PT CNKT trong DN, (ii) các yếu tố thuộc về cá nhân người
CNKT và (iii) các tác động từ mơi trường bên ngồi.
Trong đó, nhóm yếu tố thiết kế-triển khai do DN chủ động kiểm

sốt và có thể hồn thiện ñể ñem lại kết quả ñào tạo tốt, nên luận án
tập trung nghiên cứu sâu hơn. Nhóm yếu tố thiết kế-triển khai gồm:
A.Xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT, B.Lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp, C.Chất lượng GVDN, D.Chính sách và sự quan tâm của
DN, và E.Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo. Sơ đồ 1.1
trình bày khung lý thuyết cho nghiên cứu.

có việc làm và thu nhập sau khi được đào tạo; (iii) cơ chế, chính sách
của Nhà nước về dạy nghề và (iv) nền tảng giáo dục phổ thơng.

Xác định nhu cầu
ðT&PT CNKT

Chính sách và sự quan
tâm của DN

Các phương pháp
ñào tạo

Mức ñộ ñáp ứng u cầu cơng việc về:
•
Kiến thức
•
Kỹ năng
•
Thái độ/ hành vi
•
Khả năng phát triển nghề nghiệp

Chất lượng

GVDN

Tổ chức và quản lý chương trình
ðT&PT

Sơ đồ 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu ðT&PT CNKT trong DN
Các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT có ảnh hưởng nhất
định đến kết quả ðT&PT gồm: độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc
và trình độ lành nghề.
Xem xét các tác động từ mơi trường bên ngoài, luận án chỉ tập
trung nghiên cứu ðT&PT CNKT trong các DN DM HN trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tác ñộng của một số yếu tố khác
như: (i) quan hệ cung-cầu trên thị trường lao ñộng Hà Nội, (ii) cơ hội

2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THƠNG TIN

2.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sâu thực trạng ðT&PT CNKT tại 7 DN DM HN
điển hình nhằm: (i) ñánh giá thực trạng và nghiên cứu sâu những nội
dung như: xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT, thiết kế các chương
trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, ñánh giá chất lượng ñội
ngũ GVDN, ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT trong từng DN cụ thể,
(ii) so sánh, khái qt hóa những đặc điểm, thuận lợi, khó khăn
tương ñồng, ñồng thời xem xét ñược những vấn ñề nảy sinh và cách
thức giải quyết khác biệt trong mỗi DN.

Phỏng vấn sâu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển
nghề nghiệp nhằm mơ tả con đường thăng tiến nghề nghiệp của các
CNKT, từ đó, phân tích mối quan hệ giữa dạy nghề (ñào tạo ban ñầu
cho CNKT) – những hoạt ñộng ðT&PT do DN thực hiện – sự phát
triển và thăng tiến nghề nghiệp và phân tích sự thay ñổi về nhu cầu

của cá nhân người CNKT ở các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp
khác nhau.

Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và các chuyên gia nhằm có ý
kiến đánh giá về hoạt động ðT&PT CNKT trong các DN DM HN từ
những góc nhìn khác nhau: từ những người hoạch định chính sách, từ
các chun gia nghiên cứu lý thuyết, từ CBQL các cấp của DN, từ
các GVDN.

2.2. Nghiên cứu ñịnh lượng
Luận án tập trung nghiên cứu mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố
thuộc về thiết kế và triển khai ñến kết quả ðT&PT CNKT thông qua
các khảo sát tại 60 DN DM HN, trong ñó có 33 DN SX các sản phẩm
may mặc (chiếm 55,1%) và 27 DN tổ hợp sợi-dệt-may hoặc dệtmay/thương mại (chiếm 44,9%).
ðối tượng khảo sát: (1) Các CNKT chính, trực tiếp ñứng máy các
nghề sợi, dệt, may; (2) Cán bộ nhân sự - đào tạo, GVDN, cán bộ
chun mơn - kỹ thuật và (3) CBQL gồm: Giám ñốc (Gð) và Phó


11

12

Giám đốc (PGð) nhà máy, Quản đốc, Phó Quản đốc phân xưởng,
Trưởng ca/ðốc công, Tổ trưởng sản xuất/Trưởng chuyền, thao tác
viên. Tuy nhiên, ðT&PT CNKT trong DN DM HN chủ yếu là kèm
cặp ngay tại thực tiễn SX. Vì thế, 100% CBQL cấp cơ sở, phần lớn
CBQL cấp trung ñồng thời là GVDN kiêm nhiệm của DN. Luận án
gộp hai loại ñối tượng khảo sát (2) và (3) vào thành một nhóm, tạm
gọi là nhóm CBQL/GVDN vì các ý kiến họ ñồng thời phản ánh hai
phương diện: (i) ñánh giá của người triển khai ðT&PT CNKT và (ii)

ñánh giá của người sử dụng các sản phẩm ấy.
Cơ sở lý luận: khung lý thuyết về ðT&PT CNKT trong DN (sơ
ñồ 1.1). Trong đó, các biến phụ thuộc là kết quả ðT&PT CNKT của
DN ñược ñánh giá qua mức ñộ ñáp ứng u cầu cơng việc của
CNKT sau khi được đào tạo về: kiến thức, kỹ năng, thái ñộ/hành vi
nghề nghiệp và khả năng phát triển nghề nghiệp. Các biến ñộc lập là:
A. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo hợp lý, xây dựng kế hoạch ñào tạo rõ
ràng, phù hợp và xác ñịnh ñúng ñối tượng ñược cử ñi học; B.Tính bài
bản, hệ thống của phương pháp đào tạo: Chỉ dẫn cơng việc, Học
nghề, Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp và Gửi ñi học tại các trường
chính quy; C.Chất lượng GVDN của DN: ñược ñánh giá qua các tiêu
thức kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực sư phạm dạy
nghề, sự nhiệt tình; D. Các yếu tố thuộc về cơng tác tổ chức và quản
lý các chương trình đào tạo: Số lượng và chất lượng MMTB phục vụ
học lý thuyết và thực hành, công tác tổ chức và phục vụ lớp học; và
E. Chính sách và sự quan tâm của DN: Các chính sách khuyến khích
đào tạo và sự quan tâm của lãnh ñạo DN.
Các giả thiết nghiên cứu:
1.Các nhu cầu ðT&PT càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì
kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao
2. Các phương pháp đào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả
ðT&PT CNKT của DN càng cao.
3. Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao.
4. Cơng tác tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng tốt thì
kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao.

5. DN càng có chính sách khuyến khích tốt và càng quan tâm thì kết
quả ðT&PT CNKT của DN càng cao.
Thu thập thông tin theo 2 cách: sử dụng cán bộ phỏng vấn trực tiếp
và gửi qua thư. Tại mỗi DN, tỷ lệ bảng hỏi CNKT/bảng hỏi CBQL

ñược phát là 2/1. Quy mô khảo sát như sau:
- Bảng hỏi dành cho CNKT các nghề sợi, dệt, may (BH-CN): phát ra
800 bảng hỏi, thu về 636 bảng hỏi hợp lệ.
- Bảng hỏi dành cho CBQL (BH-QL): phát ra 400 bảng hỏi, thu về
321 bảng hỏi hợp lệ.
Xử lý thông tin: làm sạch dữ liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS.
A. ðánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc nhóm thiết kếtriển khai đến kết quả ðT&PT CNKT của DN:
Kiểm định Chi-bình phương (χ2): tiến hành trên tất cả các biến ñộc
lập với từng biến phụ thuộc theo từng cặp. Sau đó, tính tốn các giá
trị giới hạn P value, so sánh với mức ý nghĩa α=0,05:
- Nếu P value <0,05 thì khẳng định hai biến có mối liên hệ
- Nếu P value >0,05 thì khẳng định hai biến khơng có mối liên hệ.
Kiểm định Gamma: ñể ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố
thuộc nhóm thiết kế-triển khai đến kết quả ðT&PT CNKT của DN.
Khi hai biến có mối liên hệ với nhau, hệ số Gamma γ thể hiện cường
ñộ ảnh hưởng của biến ñộc lập X ñến biến phụ thuộc Y như sau:
γ < 0,5 => X hầu như không ảnh hưởng đến Y
0,5<γ < 0,8 => X có ảnh hưởng đến Y nhưng khơng nhiều
0,8<γ < 1 => X có cường ñộ ảnh hưởng lớn ñến Y
B. ðánh giá mức ñộ ảnh hưởng của yếu tố cá nhân người CNKT ñến
kết quả ðT&PT CNKT, luận án sử dụng các bảng chéo (crosstab).
C. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi đến
kết quả ðT&PT CNKT trên cơ sở phân tích các kết quả thống kê mô tả.

2.3. Kế thừa và tổng hợp thông tin từ các nguồn thứ cấp
Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như: kế
thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, diễn giải và quy nạp,
tổng hợp, so sánh và phân tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

13

14

3. THỰC TRẠNG ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ

bàn. Do vậy, các DN DM HN luôn ở trong tình trạng thiếu hụt Lð,
khó thu hút và tuyển dụng lao động mới, khó giữ chân lao động đã
qua đào tạo và thành thạo tay nghề.
Những đặc điểm điển hình của lực lượng CNKT trong các DN
DM HN là: quy mơ lao động lớn (chủ yếu là CNKT nghề Sợi – Dệt
– May), biến ñộng lao ñộng mạnh, lao ñộng ña số là nữ, trẻ tuổi, từ
ngoại tỉnh, nhưng chất lượng lao động thấp (trình độ lành nghề
thấp, hầu hết chỉ ñược ñào tạo ngắn hạn.
Lực lượng CBQL cấp cơ sở cịn hạn chế về năng lực chun
mơn, lại lớn tuổi nên các DN DM HN có nhu cầu lớn về ñào tạo, bổ
sung và kế cận số CBQL này.

THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

3.1. Các ñặc ñiểm ảnh hưởng ñến ðT&PT CNKT trong các
DN DM HN
3.1.1. Một số ñặc ñiểm chung của ngành Dệt May Việt Nam
Hội nhập kinh tế quốc tế mở rộng cơ hội thị trường, nhưng
ñặt ra nhiều thách thức như áp lực tuân thủ các quy ñịnh và cam
kết quốc tế, giảm bớt các cơ chế hỗ trợ từ phía Nhà nước, các rào cản
kỹ thuật, những địi hỏi ngày càng khắt khe từ khách hàng ñặt ngành
DM VN trước nguy cơ tụt hậu khi bộc lộ một loạt các ñiểm yếu. Thứ
nhất, sự mất cân ñối về cơ cấu sản phẩm, sự khập khiễng, thiếu đồng
bộ về trình độ phát triển giữa công nghệ may với công nghệ dệt và

sản xuất sợi dẫn ñến sự mất cân ñối về cơ cấu ðT&PT CNKT nghề
may và các nghề sản xuất sợi, dệt càng trở nên trầm trọng. Thứ hai,
sự phân bố không ñồng ñều giữa các vùng, mật ñộ tập trung DN DM
cao tại Hà Nội và tại thành phố Hồ Chí Minh dẫn đến các khó khăn
như chi phí sản xuất tăng cao, quỹ ñất hạn hẹp, sự cạnh tranh về lao
ñộng quyết liệt giữa các DN Dệt May với DN các ngành cơng nghiệp
khác trên cùng địa bàn.
3.1.2. Một số ñặc ñiểm của lao ñộng trong các doanh nghiệp Dệt
May Hà Nội ảnh hưởng ðT&PT CNKT
Sự mất cân ñối về cung cầu lao ñộng dẫn ñến cạnh tranh gay
gắt về lao ñộng giữa các DN trong nội bộ ngành Dệt May ở HN.
Lo ngại mất lao ñộng lành nghề, tốn thời gian, cơng sức, chi phí đào
tạo, các DN có xu hướng ngại đào tạo CNKT, hoặc khơng đầu tư ñào
tạo chuyên sâu, chỉ ñào tạo hời hợt, phục vụ ngay những hoạt ñộng
tác nghiệp ñơn giản. Sau vài năm làm việc, cơng việc phức tạp hơn,
nhiều CNKT khơng đáp ứng ñược những yêu cầu khắt khe của SX
về kiến thức và tay nghề vì chưa được đào tạo đầy ñủ, bài bản. Hậu
quả, năng suất lao ñộng thấp, tiền công giảm, làm cho người công
nhân chán nản, thất vọng dễ bỏ việc để tìm cơ hội khác.
Thù lao thấp làm giảm sức cạnh tranh về lao ñộng của các DN
DM HN so với DN các ngành công nghiệp khác trên cùng ñịa

3.2. Thực trạng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN
3.2.1. Tổng quan về ðT&PT CNKT trong các DN DM HN
Hàng năm, do mẫu mã sản phẩm thay ñổi liên tục, quy mơ lao
động CNKT trực tiếp tham gia SX lớn, cũng như tỷ lệ biến ñộng lao
ñộng cao ñòi hỏi các DN DM phải tiến hành khối lượng rất lớn các
hoạt ñộng ðT&PT CNKT.
ðào tạo CNKT trong DN gồm:
(1) ðào tạo ban đầu cho cơng nhân mới tuyển, chưa biết nghề:

hầu hết các DN DM HN ñào tạo công nhân nghề may, cắt theo
phương pháp học nghề (học lý thuyết ngắn, tập trung trên lớp sau đó
thực hành trực tiếp tại phân xưởng) hoặc chỉ dẫn công việc (kèm cặp
trực tiếp trong sản xuất). Do các công việc sản xuất sợi và dệt-nhuộm
phức tạp hơn, các DN thường dạy nghề sợi, dệt-nhuộm theo phương
pháp học nghề, trong khoảng thời gian 2 ñến 3 tháng.
(2) ðào tạo lại những công nhân tay nghề yếu theo phương pháp
kèm cặp trực tiếp trong SX, khoảng 1-3 tháng tùy theo từng nghề.
(3) ðào tạo bổ sung kỹ năng: do nhu cầu thị trường, xu hướng thời
trang thay ñổi nên ñào tạo bổ sung kỹ năng cho CNKT nhằm phục vụ
SX loạt sản phẩm mới diễn ra rất thường xuyên. Phương pháp ñào
tạo là chỉ dẫn công việc.
Phát triển CNKT trong DN gồm:


15

16

(1) ðào tạo và thi nâng bậc cho CNKT ở các DN có quy mơ lao
động lớn và quản lý bài bản thường ñược tiến hành hàng năm. Thi
nâng bậc gồm: học ôn lý thuyết và CNKT tự rèn luyện kỹ năng thực
hành trong sản xuất. Căn cứ vào các yêu cầu ñược quy ñịnh trong
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, DN tổ chức thi ñánh giá kiến thức và
tay nghề CNKT.
(2) ðào tạo nghề 2 cho CN ñã thành thạo một nghề giúp DN sử
dụng số CNKT hiện có linh hoạt hơn trong các tình huống thiếu,
thừa lao động ñột xuất. CNKT có cơ hội tăng thu nhập, ñược nâng
cao năng lực, do vậy, phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Phương pháp
ñào tạo là kèm cặp trong khoảng 2- 3 tháng, chi phí khoảng 1 đến 1,8

triệu đồng/CNKT sợi – dệt, xấp xỉ 1 triệu/ CNKT may.
(3) Thi tay nghề, thi thợ giỏi nhằm tìm kiếm những cơng nhân giỏi
để bồi dưỡng phát triển và khuyến khích phong trào thi ñua nâng cao
tay nghề của CNKT. Nội dung của thi thợ giỏi khó hơn thi nâng bậc
và yêu cầu hoàn thành sản phẩm trong thời gian ngắn nhất.
(4) Phát triển CNKT lên vị trí quản lý các cấp và phát triển
CNKT thành cán bộ chuyên môn-kỹ thuật trong DN
Nghiên cứu tại 7 DN DM HN điển hình cho thấy 94,9%
CBQL cấp cơ sở và 28,1% CBQL cấp trung ñược phát triển từ
CNKT. Kết luận từ nghiên cứu sâu 16 tấm gương CNKT điển hình
về phát triển nghề nghiệp (tr.76-82): Một là, CNKT có thể phát triển
thành cán bộ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ hoặc CBQL cấp cơ sở,
cấp trung, thậm chí CBQL cấp cao nếu được ðT&PT phù hợp. Hai
là, nền tảng năng lực do ñược dạy nghề bài bản giúp cho người
CNKT phát triển nghề nghiệp tốt hơn và được thăng tiến lên các vị
trí cao dễ dàng hơn. Ba là, nếu CNKT ñược dạy nghề bằng các
phương pháp kém bài bản, hệ thống, DN cần bồi dưỡng, bổ sung
bằng các khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn ñể phát triển nghề nghiệp
cho CNKT. Bốn là, ở giai ñoạn trưởng thành nghề nghiệp, việc kèm
cặp, giảng dạy cho người CN mới giúp cho NLð hiểu biết và nhận
thức tốt hơn về cơng việc, u thích và gắn bó với cơng việc hơn,
phát triển nghề nghiệp thuận lợi hơn và dễ dàng tiếp cận các cơ hội

thăng tiến hơn. Năm là, sự kết hợp giữa các phương pháp đào tạo
ngồi cơng việc với đào tạo trong cơng việc như kèm cặp trong SX,
hay luân chuyển, thuyên chuyển có tác dụng rất tốt trong phát triển
năng lực nghề nghiệp và năng lực quản lý cho NLð. Như vậy, dạy
nghề - ñào tạo bổ sung kỹ năng - phát triển nghề nghiệp một mặt
nhằm phát triển năng lực cá nhân của CNKT, đồng thời kích thích
động lực lao động, mặt khác, tạo lập và phát triển ñược nguồn nhân

lực chất lượng, ñảm bảo nền tảng cho sự phát triển bền vững của DN.
3.2.2. Thực trạng xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển CNKT
Các DN DM HN xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT về chủng loại
và số lượng cần thiết nhằm hồn thành một khối lượng cơng việc
nhất định trong năm tiếp theo tương ñối tốt. Tuy nhiên, do một số
DN khơng có văn bản TCCBKT hoặc chất lượng các văn bản này
chưa tốt nên gặp khó khăn khi xác ñịnh yêu cầu về kiến thức và tay
nghề của CNKT cần ñáp ứng sau ñào tạo. Kết quả ñánh giá thực hiện
cơng việc chưa được sử dụng hiệu quả vào xác ñịnh những thiếu hụt
về kiến thức, kỹ năng cần ñược ñào tạo của CNKT. Hầu hết CBQL
cấp cơ sở chưa biết cách lập kế hoạch phát triển cá nhân cho CNKT.
3.2.2. Thực trạng thiết kế ñào tạo và phát triển CNKT
Trên cơ sở các nhu cầu và mục tiêu ðT&PT CNKT các nghề sợidệt-may ñã xác ñịnh và ñiều kiện thực tế, các DN thường sử dụng
các phương pháp chỉ dẫn cơng việc và học nghề, ít dùng các phương
pháp lớp cạnh DN hoặc gửi ñi học ở các trường chính quy. ðánh giá
về tính bài bản, hệ thống, phương pháp chỉ dẫn cơng việc bị đánh giá
thấp nhất, tuy nhiên, chỉ dẫn công việc và học nghề tiết kiệm chi phí
và thời gian nhất.. ðánh giá về tính thực tiễn và mức độ dễ hiểu, dễ
tiếp thu của bốn phương pháp là tương ñương. Nghĩa là các phương
pháp chỉ dẫn công việc và học nghề phù hợp với điều kiện tài chính
và cơ sở vật chất của DN trong ðT&PT CNKT mà vẫn ñược ñánh
giá là khá tốt. Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN ñược ñánh giá tốt
nhất về tính bài bản, thực tiễn và dễ hiểu nhưng địi hỏi chi phí đầu
tư vào cơ sở vật chất, MMTB khá cao.


17

3.2.4. Thực trạng triển khai ñào tạo và phát triển CNKT

ðánh giá chất lượng giáo viên dạy nghề của doanh nghiệp

GVDN của các DN chủ yếu là giáo viên kiêm nhiệm (chiếm
95,7%) và có thâm niên nghề cao, nhưng trình độ nói chung cịn hạn
chế. Số GVDN là cán bộ chuyên môn-kỹ thuật, CBQL cấp cơ sở và
CNKT bậc cao (5-6) chỉ chiếm 33,2%, số CNKT bậc trung bình (34) vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (47,9%).

ðánh giá các chính sách khuyến khích và sự quan tâm về
ðT&PT CNKT của DN
Hầu hết cơng nhân tham gia đào tạo là do sức ép công việc và do
yêu cầu của CBQL, rất ít người tự thấy có mong muốn học tập. Các
chính sách hỗ trợ CNKT trong thời gian đi học và ñãi ngộ sau ñào
tạo của các DN DM HN khảo sát chưa có tác dụng kích thích, thúc
đẩy ñộng lực học tập. Sự khác biệt về ý kiến ñánh giá giữa CBQL và
CNKT cho thấy các CBQL chưa nhận thức được đầy đủ thực trạng.
ðây có thể là một trong những nguyên nhân của tình trạng nhiều
CNKT lành nghề bỏ việc sau khi ñược ñào tạo. ðể khắc phục, bên
cạnh ký kết hợp ñồng ràng buộc về thời gian làm việc tối thiểu sau
ñào tạo với CN, các DN ñưa ra những quy ñịnh về bồi thường chi phí
đào tạo nhưng chưa phát huy tác dụng lưu giữ NLð.

ðánh giá việc tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo
Vì hầu hết các DN DM HN ñào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
hoặc học nghề, nên MMTB phục vụ thực hành chính là MMTB đang
SX, số lượng và chất lượng MMTB phục vụ thực hành khá tốt.
Ngồi ra, bố trí thời gian học tập khá hợp lý, tài liệu phục vụ học tập
khá ñầy ñủ và các hoạt ñộng phục vụ lớp học cũng khá tốt.
3.2.5. ðánh giá kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN
Nhìn chung, mức độ đáp ứng u cầu cơng việc sau ñào tạo của CNKT
về kỹ năng và thái ñộ lao ñộng ñược ñánh giá chỉ ở mức ñạt yêu cầu,
nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp cịn rất hạn chế.

18
3.3. ðánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng ñến kết

quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN
3.3.1. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và triển
khai ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN
Kết quả kiểm ñịnh Chi bình phương khẳng ñịnh giả thiết nghiên
cứu 1, 3, 4 và 5 nhưng bác bỏ giả thiết nghiên cứu 2. Trong các
nhóm yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai hoạt ñộng ðT&PT
CNKT, yếu tố chất lượng GVDN ảnh hưởng nhiều nhất ñến kết quả
ðT&PT, ñặc biệt là kiến thức, tay nghề và năng lực sư phạm có mối
quan hệ chặt chẽ với kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề
nghiệp của người học.Các chính sách khuyến khích ðT&PT về vật
chất và tinh thần có ảnh hưởng mạnh thứ hai ñến kết quả ðT&PT,
ñặc biệt ảnh hưởng ñến kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp
CNKT sau đào tạo. Hai nhóm yếu tố thuộc về xác ñịnh nhu cầu ñào
tạo và tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo cũng có ảnh
hưởng ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN nhưng mức
độ ảnh hưởng yếu. Bên cạnh đó, khơng thể kết luận rằng các phương
pháp ñào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ðT&PT CNKT của
DN càng cao. Các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề tuy
kém bài bản, hạn chế khả năng phát triển nghề nghiệp nhưng kỹ năng
sau ñào tạo của CNKT vẫn ñạt yêu cầu. Phương pháp tổ chức lớp
cạnh DN ñược coi là phương pháp tốt nhất vì bài bản nhất, đem lại
kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề
nghiệp tốt cho NLð.
3.3.2. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người
công nhân kỹ thuật ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các
DN DM HN
Phân tích kết quả ðT&PT CNKT theo giới tính cho thấy mức
độ đáp ứng u cầu cơng việc về kiến thức của CNKT nữ và nam là
gần như nhau, nhưng về kỹ năng, thái ñộ làm việc và khả năng phát
triển nghề nghiệp, CNKT nữ cao hơn CNKT nam. Ngun nhân rõ

ràng là do nghề Sợi- Dệt- May địi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo, cẩn thận
nên phù hợp với lao ñộng nữ hơn


19

20

Phân tích kết quả ðT&PT CNKT theo độ tuổi và thâm niên
nghề cho thấy: Nhóm CNKT trên 45 tuổi có kiến thức, kỹ năng và
thái ñộ lao ñộng rất tốt nhưng khả năng phát triển nghề nghiệp hạn
chế. Nhóm CNKT từ 35 ñến 44 tuổi, thâm niên nghề khoảng 15 ñến
20 năm có kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng tốt và ñặc biệt, khả
năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất. Nhóm CNKT dưới 25 tuổi và
thâm niên nghề thấp non yếu nhất về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao
ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp.
Phân tích kết quả ðT&PT CNKT theo trình độ lành nghề:
nhóm CNKT bậc 5-6 thể hiện sự vượt trội về kiến thức, tay nghề,
thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp. Nhóm CNKT
bậc 3-4 tự đánh giá mức độ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức
và kỹ năng chủ yếu ở mức ñạt yêu cầu. Kiến thức và kỹ năng sau đào
tạo của nhóm CNKT bậc 1-2 cịn thấp.
Tóm lại, ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người CNKT ñến kết
quả ðT&PT như sau: thứ nhất, CNKT nữ đáp ứng u cầu cơng việc
về kỹ năng, thái ñộ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp tốt
hơn CNKT nam. Thứ hai, CNKT càng lớn tuối, thâm niên nghề cao
thì kiến thức, kỹ năng và thái ñộ lao ñộng càng tốt. Tuy nhiên, khả
năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất lại rơi vào nhóm CNKT độ tuổi
từ 35 ñến 44 và thâm niên trên 10 năm. Thứ ba, CNKT có bậc thợ
càng cao thì mức độ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo về kiến

thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp
càng tốt.
3.3.3. ðánh giá tác ñộng của yếu tố khác thuộc mơi trường bên
ngồi đến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN
Mục 3.1 ñã phân tích ảnh hưởng của bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế, một số ñặc ñiểm của ngành, một số ñặc ñiểm của Lð trong
các DN DM HN ñến kết quả ðT&PT CNKT. Ngồi ra, đánh giá tác
động của ba yếu tố: cơ hội có việc làm và thu nhập sau ñào tạo, cơ
chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề và giáo dục phổ thơng cho
thấy mức độ ảnh hưởng của cơ hội có việc làm và thu nhập sau ñào
tạo ñến kết quả ðT&PT CNKT lớn hơn so với hai yếu tố còn lại.

4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ðÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN CƠNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

4.1. Quan ñiểm ðT&PT CNKT trong các DN DM HN
Quan ñiểm 1: ðT&PT CNKT ngành Dệt May phù hợp với chủ
trương “trí thức hóa giai cấp công nhân” của ðảng và Nhà nước
ðảng và Nhà nước chủ trương “ñẩy mạnh và nâng cao chất lượng
đào tạo nghề, từng bước trí thức hóa giai cấp cơng nhân”. “Trí thức hóa
giai cấp cơng nhân” có thể hiểu là thực hiện các hoạt ñộng ðT& PT
CNKT ñể có “một đội ngũ cơng nhân có trình độ học vấn, chun
mơn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng cao, có khả năng tiếp thu nhanh
và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao ñộng, chất lượng
và hiệu quả sản xuất kinh doanh”. ðào tạo, ñào tạo lại, bồi dưỡng và
phát triển nghề nghiệp, phát triển các CNKT giỏi, có năng lực quản lý
thành các CBQL các cấp, cán bộ chun mơn kỹ thuật nhằm đáp ứng
u cầu phát triển của DN, nâng cao trình độ, chất lượng lực lượng
CNKT ngành Dệt May nói riêng, góp phần “từng bước trí thức hóa”

giai cấp cơng nhân Việt Nam nói chung.
Quan ñiểm 2: ðT&PT CNKT vừa là giải pháp phát triển bền vững
cho các DN DM HN, vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLð
Một mặt, ðT&PT CNKT trong các DN DM HN là giải pháp phát
triển bền vững, giúp DN thích ứng với bối cảnh tồn cầu hóa, nắm bắt
cơ hội chuyển dịch sản xuất dệt may từ các nước cơng nghiệp phát
triển đến các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Mặt khác,
ðT&PT CNKT trong các DN DM HN cần được nhìn nhận là cơng cụ
kích thích tinh thần với NLð, sử dụng song hành với các cơng cụ
kích thích vật chất nhằm thúc đẩy ñộng lực lao ñộng, học tập và giữ
chân NLð, giúp họ gắn bó với DN.
Quan điểm 3: ðổi mới ðT&PT CNKT trong các DN DM HN theo
phương pháp tiếp cận theo năng lực
Tiếp cận theo năng lực là phương pháp tiếp cận chủ yếu nhằm xác
ñịnh những năng lực cần có khi thực hành nghề nghiệp, biến những
năng lực đó thành mục tiêu của một chương trình đào tạo. ðT&PT


21

22

CNKT trong các DN trong các DN DM HN cần ñổi mới theo cách
tiếp cận theo năng lực, ñể bắt kịp với xu hướng của trong nước và thế
giới. Một là DN cần phân tích cơng việc nhằm xác định những năng
lực cần có cho tất cả các cơng việc tác nghiệp trong DN, xây dựng
các chuẩn năng lực thực hiện công việc (Tiêu chuẩn kỹ năng nghề)
cho CNKT các nghề sợi-dệt-may trong DN. Hai là xây dựng bộ công
cụ giảng dạy, gồm: biên soạn bộ chuẩn ñào tạo và ñánh giá, hệ thống
giáo trình, tài liệu hướng dẫn, cẩm nang tra cứu phục vụ cho người

dạy và người học. Ba là cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người
học làm trung tâm cho việc thiết kế và giảng dạy, phát triển năng lực
nghề nghiệp cần thiết. Bốn là triển khai các biện pháp ñào tạo và bồi
dưỡng ñội ngũ GVDN. Năm là ñầu tư vào cơ sở vật chất, MMTB.
4.2. Các giải pháp hồn thiện đào tạo và phát triển công nhân
kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà Nội
4.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật
Trước hết, các DN DM HN cần có chiến lược SXKD và kế hoạch
SXKD trung và dài hạn, trong đó, cần có kế hoạch ðT&PT CNKT.
Bước 1: Xác định chủng loại CNKT cần có và số lượng CNKT để
hồn thành khối lượng cơng việc theo kế hoạch.
Bước 2: Xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của DN, trong đó, xác
định những u cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần thiết ñể thực
hiện cơng việc.
Bước 3: ðánh giá thực hiện cơng việc định kỳ và ñánh giá năng lực
hiện tại của CNKT. So sánh năng lực hiện tại với yêu cầu của công
việc trong Tiêu chuẩn kỹ năng nghề nhằm xác ñịnh những thiếu hụt
về kiến thức/kỹ năng, từ đó, xác định nhu cầu ðT&PT CNKT.
Bước 4: Xây dựng kế hoạch ðT&PT tổng thể của toàn DN trên cơ sở
tổng hợp nhu cầu ðT&PT cho bộ phận/đơn vị.

4.2.2. Hồn thiện việc thiết kế hoạt động ðT&PT CNKT

Hồn thiện các phương pháp đào tạo và phát triển cơng nhân
kỹ thuật
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc không nên sử
dụng trong ñào tạo mới cho công nhân chưa biết nghề, mà chỉ nên áp
dụng cho các hoạt ñộng như: ñào tạo bổ sung kỹ năng sản xuất sản
phẩm mới, hay ñể phục vụ loại máy móc thiết bị mới, đào tạo lại cho
cơng nhân tay nghề yếu, hoặc đào tạo nghề 2 cho cơng nhân đã thành

thạo một nghề. Phương pháp ñào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng
dạy những nghề tương đối đơn giản như cơng nhân may, cơng nhân
đứng máy bơng-chải trong cơng đoạn sản xuất sợi, cơng nhân hồ,
quay, mắc trong cơng đoạn dệt, cơng nhân hồn tất sản phẩm, với tỷ lệ
30% lý thuyết: 70% thực hành. ðể phát huy tốt tác dụng, DN nên có
hệ thống giáo trình, giáo án, bài giảng đầy đủ và bài bản, giúp cho học
viên ñược trang bị tốt về lý thuyết, bố trí đầy đủ MMTB, cơng cụ,
dụng dụ nhằm ñảm bảo tốt tay nghề trong thực hành. Phương pháp tổ
chức lớp cạnh DN áp dụng với ñào tạo ban ñầu cho công nhân chưa
biết nghề, các công việc phức tạp, địi hỏi cao về tay nghề như đứng
máy sợi – dệt – nhuộm, cắt, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Các DN
có quy mơ từ 1.000 Lð trở lên nên ñầu tư cơ sở vật chất phục vụ ñào
tạo theo phương pháp này. Các DN nhỏ có thể liên kết với nhau ñể tổ
chức dạy nghề cho CNKT của mình. Các DN nên áp dụng phương
pháp này đối với hoạt ñộng ñào tạo và thi nâng bậc ñể ñảm bảo chất
lượng và tay nghề của CNKT. Khi quy mô học sinh khơng đủ lớn,
khơng có điều kiện đầy đủ cơ sở vật chất, DN nên gửi người lao ñộng
ñi học ở các trường dạy nghề. DN có thể áp dụng phương pháp luân
chuyển, thuyên chuyển công việc cho phát triển nghề nghiệp cho
CNKT, vừa áp dụng cho phát triển năng lực quản lý cho các CNKT
có tiềm năng hoặc cho CBQL các cấp.

Các DN DM HN nên chú trọng đầu tư có chiều sâu và định
hướng lâu dài vào hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, MMTB
phục vụ ñào tạo


23

24

4.2.3. Hồn thiện việc triển khai hoạt động ðT&PT CNKT trong các
DN DM HN

Nâng cao chất lượng ñội ngũ giáo viên dạy nghề, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ sư phạm của GVDN về những nội dung: (i) xây dựng
chương trình đào tạo, giải thích những mục tiêu của chương trình đào tạo,
(ii) sử dụng các tài liệu chun mơn: sách hướng dẫn giảng dạy, hướng dẫn
ñánh giá, (iii) lập kế hoạch giảng dạy, (iv) chuẩn bị giáo án cho một bài học
và giảng dạy theo giáo án, (v) áp dụng các hình thức đánh giá, (vi) kỹ năng
sử dụng máy tính, máy chiếu, flipchart, video, máy quay camera, … trong
giảng dạy. GVDN cần sử dụng thành thạo các phương pháp ðT&PT,
đóng vai trị người hướng dẫn, dẫn dắt q trình học tập của học viên
thuận lợi. Bên cạnh đó, các DN cần bồi dưỡng năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ. Tuyển dụng và tạo nguồn GVDN: có chiến lược thu hút
những lao động trẻ, có năng lực, đồng thời ký kết hợp ñồng với
những CNKT lớn tuổi, tay nghề và kiến thức tốt.

Hồn thiện hệ thống chính sách, quy chế đào tạo nhằm tăng
cường tác động khuyến khích vật chất, tinh thần với NLð như:
tăng lương, hỗ trợ chi phí đào tạo khi người lao động có chứng chỉ,
bằng cấp; thưởng khi có kết quả học tập tốt, nâng bậc cho cơng nhân,
bố trí cơng việc phù hợp, tạo ñiều kiện áp dụng kiến thức, kỹ năng
mới vào công việc, đánh giá cao và ghi nhận về những đóng góp và
cải tiến, trao thêm nhiệm vụ, trách nhiệm cho cá nhân người lao
ñộng, tạo nên các cơ hội ñề bạt, thăng tiến. Các DN cũng nên chú ý
tăng các mức bồi thường chi phí đào tạo nếu người lao ñộng bỏ việc
trước khi hết hạn hợp ñồng và tăng cường các ràng buộc trách nhiệm
cá nhân với người lao động.

Hồn thiện cơng tác xây dựng và quản lý các chương trình
đào tạo: nên hợp tác với các trường dạy nghề, mời các chuyên gia tư
vấn, kết hợp với các nguồn lực nội bộ ñể triển khai việc rà sốt, thẩm
định lại chất lượng giáo trình, giáo án, bài giảng, tài liệu tham khảo hiện

có, tổ chức biên soạn, viết giáo trình, bài giảng mới, các tài liệu
hướng dẫn triển khai ðT&PT CNKT trong DN, các cẩm nang ñào

tạo cho GVDN, tài liệu hỗ trợ cho học tập và hướng dẫn thực hành
cho CNKT.
4.2.4. Hồn thiện hệ thống đánh giá kết quả ðT&PT CNKT
Tiến hành ñánh giá hàng năm, trên hai bình diện:
(1)ðánh giá tổng thể hoạt động ðT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN
Cách 1- Bộ chỉ tiêu ñánh giá tổng thể và chi tiết kết quả ðT&PT
CNKT của DN: ñánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về năng
lực thực hành-thực hiện công việc của các CNKT ñã qua ñào tạo về
kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề
nghiệp.
Cách 2- ðánh giá nhanh: sử dụng chỉ tiêu Tỷ lệ CNKT sau đào tạo
đạt u cầu tay nghề Rđ, tính bằng cách lấy số CNKT ñạt yêu cầu
tay nghề sau ñào tạo trong năm chia cho tổng số CNKT ñược tham gia
các hoạt động ðT&PT của DN trong năm đó (đơn vị:%).
(2) ðánh giá các chương trình ðT&PT CNKT: Sử dụng mơ hình 4
cấp độ trong đánh giá đào tạo của Kirkpatrick.
4.2.5. Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp cho CNKT.
CBQL cấp cơ sở lập kế hoạch phát triển sự nghiệp cho CNKT và
phối hợp với Phòng NNL thực hiện kế hoạch đó, đồng thời qua đó
thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân của NLð. Giai ñoạn 1-Học nghề:
CNKT các nghề sợi-dệt-may học nghề dưới sự hướng dẫn, kèm cặp
của GVDN hoặc học sinh mới tốt nghiệp bắt ñầu bước vào làm việc
trong DN. DN cần thỏa mãn các nhu cầu về tiền lương, sự đảm bảo
về cơng việc, mơi trường làm việc an tồn... Giai đoạn 2-Trưởng
thành: các CNKT có tay nghề tương đối thành thạo (bậc 2 – 3).
CBQL cấp cơ sở có thể đào tạo thêm nghề thứ hai, luân chuyển,
thuyên chuyển công việc, nhằm ñáp ứng các nhu cầu ñạt thành tích,

tự quản và được tơn trọng. Giai đoạn 3- Duy trì: các CNKT bậc 4-56 thường kiêm nhiệm là GVDN. Một số CNKT có năng lực quản lý
được đề bạt lên các vị trí CBQL cấp cơ sở, một số khác có thể ñược
phát triển thành cán bộ chuyên môn-kỹ thuật. Những CNKT khơng
vượt qua được thử thách sẽ quay về giai đoạn 2. ðể hỗ trợ người
CNKT chuyển từ giai ñoạn 2 lên giai ñoạn 3, CBQL trực tiếp cần


25

26

phát hiện được tiềm năng của NLð, Phịng Nguồn nhân lực cần triển
khai các hoạt ñộng ñào tạo, bồi dưỡng, phát triển phù hợp. Giai ñoạn
3 ñáp ứng các nhu cầu được tơn trọng và tự hồn thiện của NLð. Giai
ñoạn 4 -Tư duy chiến lược: hầu hết các GVDN, CBQL cấp cơ sở,
cơng nhân lành nghề ở giai đoạn 3 sẽ duy trì sự nghiệp đến lúc về
hưu. Chỉ một số ít người có tiềm năng quản lý, tư duy chiến lược,
khả năng lãnh ñạo và ñược ñào tạo và phát triển tốt từ phía DN sẽ có
thể phát triển lên CBQL cấp trung, cấp cao của DN. Giai ñoạn 4 này
thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.
4.2.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc ñẩy ðT&PT
CNKT trong các DN DM HN tập trung vào tăng cường thu hút NNL
ñáp ứng tốt u cầu cơng việc và tăng cường động lực lao ñộng
nhằm giữ chân lao ñộng giỏi trong các DN DM HN..

triển khai những chương trình hồn thiện hệ thống ñào tạo nghề và
hỗ trợ hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN; với Tập đồn Dệt May
Việt Nam là đầu mối ñể phối hợp và liên kết với các cơ sở đào tạo
trong và ngồi nước triển khai Chương trình phát triển nguồn nhân
lực cho ngành; với các trường dạy nghề nhằm hỗ trợ và tư vấn cho

ðT&PT CNKT trong các DN DM HN.
KẾT LUẬN
Luận án “ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” ñã ñạt ñược những mục tiêu
nghiên cứu ñặt ra và đã có những kết quả nghiên cứu và đóng góp
mới như đã trình bày và phân tích ở trên. Tuy nhiên, luận án này chỉ
giới hạn phạm vi nghiên cứu tập trung vào ðT&PT CNKT các nghề
sợi-dệt-may, còn chưa ñề cập ñến ðT&PT các loại CNKT khác như
công nhân phụ, cơng nhân phục vụ q trình sản xuất về cơng nghệ,
về kỹ thuật cơ điện, về vệ sinh lao ñộng hay các loại hình hoạt ñộng
khác trong các DN DM HN. Ngoài ra, phạm vi nghiên cứu của luận
án cũng chỉ ñược giới hạn tập trung vào các doanh nghiệp Dệt May
Hà Nội mà việc nghiên cứu một cách toàn diện lĩnh vực ðT&PT
CNKT trong các doanh nghiệp của tồn ngành Dệt may Việt Nam ở
quy mơ rộng lớn hơn có thể là một việc làm rất cần thiết và đóng góp
thiết thực vào sự phát triển năng lực cạnh tranh của ngành công
nghiệp quan trọng này không chỉ của Hà Nội mà của cả nước trong
các năm tới. ðây có thể là những hướng nghiên cứu sẽ được quan
tâm triển khai thực hiện sau luận án này.

4.3. Một số kiến nghị
Luận án ñề xuất một số kiến nghị với Chính phủ. Thứ nhất, nên có
chiến lược phát triển các khu vực, ñịa bàn, tỉnh thành phù hợp với
sản xuất của ngành Dệt May, ñầu tư phát triển hệ thống các trường
dạy nghề Dệt May tại các ñịa phương để tạo nguồn lao động. Thứ
hai, nên có chính sách khuyến khích các DN có đủ điều kiện cơ sở
vật chất đào tạo cơng nhân lành nghề ngay tại DN (chính sách hỗ trợ
kinh phí cho đào tạo: thành lập Quỹ ñào tạo tại các doanh nghiệp,…)
Thứ ba, nên quy ñịnh những ràng buộc về nghĩa vụ hợp tác, phối hợp
và hỗ trợ từ phía DN đối với hoạt động giáo dục, ñào tạo và phát

triển của các trường, các cơ sở đào tạo chính quy để nâng cao mức
đáp ứng công việc và thực tiễn của học sinh/sinh viên sau khi tốt
nghiệp. Thứ tư, hoàn thiện hệ thống giáo dục và ñào tạo nhằm cân ñối
lại cơ cấu ñào tạo các loại lao ñộng theo tỷ lệ: cao ñẳng, ñại học trở
lên/ trung cấp chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật là 1/4/10. Thứ năm,
hỗ trợ kinh phí Viện nghiên cứu, các Trường ñào tạo trong ngành
Dệt May Việt Nam nghiên cứu và ñào tạo nguồn nhân lực nhằmñáp
ứng các cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Ngồi ra, luận án
cũng ñưa ra một số kiến nghị với Uỷ ban Nhân dân Thành phố HN;
một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước cần phối hợp


27
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌ NH VÀ ðỀ TÀI
MÀ TÁC GIẢ CHỦ TRÌ VÀ THAM GIA THỰC HIỆN
1. Nguyễn Vân Thùy Anh, Những khó khăn trong hoạt động đào
tạo cơng nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp: nguyên nhân và giải pháp,
Tạp chí Lao động và Xã hội, số 438, tháng 9/2012.
2. Nguyễn Vân Thùy Anh,ðào tạo kỹ năng phát triển năng lực cá
nhân cho sinh viên trong các trường ñại học, cao đẳng, Tạp chí Lao
động và Xã hội, số 436, tháng 8/2012.
3. Nguyễn Vân Thùy Anh,Chia sẻ kinh nghiệm của Chương trình
đào tạo cử nhân QTKD quốc tế IBD trong phát triển các kỹ năng
quản lý cho sinh viên, Kỷ yếu hội thảo cấp quốc gia về “Xây dựng và
hồn thiện chương trình đào tạo ngành quản trị kinh doanh bậc cử
nhân ở Việt Nam”, 12/10/2011.
4. Giáo trình Quản trị nhân lực, chỉnh sửa 2 chương: chương 1.
Vai trò của Quản trị nhân lực trong các tổ chức và chương 9. ðào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, NXB ðHKTQD 2011.
5. Giáo trình Hành vi tổ chức, chỉnh sửa chương 7. Lãnh ñạo và

quyền lực, NXB ðHKTQD 2009.
6. Nguyễn Vân Thùy Anh,ðào tạo và phát triển đội ngũ cơng nhân
kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp nhẹ Hà Nội, ðề tài
NCKH cấp cơ sở dành cho NCS năm 2010, mã số NCS2010.01.
7. Nguyễn Vân Thùy Anh,Tạo ñộng lực cho người lao động bằng
các khuyến khích tài chính, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 331,
tháng 8/2008.
8. Nguyễn Vân Thùy Anh, Tổ trưởng tổ sản xuất và vai trị tổ
trưởng tổ sản xuất trong doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển,
số chuyên ñề, tháng 11/2001.
9. Tạo việc làm cho người lao ñộng bị ảnh hưởng trong q trình
đơ thị hóa ở huyện Thanh Trì – Hà Nội, ñề tài NCKH cấp Bộ, mã số
B2003.38.58, thành viên tham gia.