Các Yếu Tố Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã Tại Thị Xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM K THUT
THNH PH H CH MINH

/81917+&6
1*8<17+<1+ư75ề&

&ẩ&<87721*/&/ơ09,&&+2
&ẩ1%&é1*&+&&3;ư7,7+;ư
+ẹ$7+ơ1+71+7ặ<1,1+

1*ơ1+481/ộ.,1+7

S K C0 0 7 0 8 2

Tp. Hồ Chí Minh, tháng /20


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGUYỄN THỤY NHÃ TRÚC

CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI THỊ XÃ HỊA THÀNH, TỈNH TÂY NINH

NGÀNH:QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410

Tp. Hồ Chí Minh,Tháng 11/2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGUYỄN THỤY NHÃ TRÚC

CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI THỊ XÃ HỊA THÀNH, TỈNH TÂY NINH

NGÀNH:QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410
Hƣớng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐỘC LẬP

Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 11/2020



CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

Độc lập – Tự do – Hạnh Phúc

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

Họ và tên học viên: Nguyễn Thụy Nhã Trúc

MSHV: 1991440

Chuyên ngành:

Khóa: 2019-2021

Quản lý kinh tế

Tên đề tài: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã tại

thị xã Hịa Thành tỉnh Tây Ninh.

Học viên đã hoàn thành LVTN theo đúng yêu cầu về nội dung và hình
thức (theo qui định) của một luận văn thạc sĩ.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 12 năm 2020
Giảng viên hướng dẫn
(Ký & ghi rõ họ tên)

TS. Trần Độc Lập

i


ii


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của Tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực do Tơi tổng hợp, phân
tích số liệu thu thập đƣợc trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh và chƣa
từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 11 năm 2020
Học viên

Nguyễn Thụy Nhã Trúc

iii


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô khoa Kinh tế trƣờng Đại học Sƣ
Phạm Kỹ Thuật TP.HCM đã tận tình truyền đạt cho em những kiến thức quý báu
về lí luận thực tế. Xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Trần Độc Lập đã hƣớng dẫn,
giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Em cũng xin cảm ơn lãnh đạo cấp ủy, chính quyền và tất cả cán bộ công
chức làm việc tại 4 xã Trƣờng Đơng, Trƣờng Tây, Trƣờng Hịa, Long Thành
Nam đã nhiệt tình cung cấp thơng tin phiếu điều tra để em hồn thành nghiên cứu

này.
Kính chúc Q Thầy Cơ khoa Kinh tế trƣờng Đại học Sƣ Phạm Kỹ Thuật
TP.HCM, cùng Quý Cô Chú, Anh Chị lãnh đạo, cán bộ cơng chức cấp xã tại thị
xã Hịa Thành tỉnh Tây Ninh mạnh khỏe và công tác tốt.

iv


TÓM TẮT

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm xác định các yếu tố tạo động lực
làm việc cho cán bộ, cơng chức cấp xã tại thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh. Tác
giả sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu điều tra bằng bảng hỏi. Mẫu nghiên
cứu tác giả lấy mẫu tổng thể với số lƣợng 170 mẫu. Phƣơng pháp nghiên cứu
chính sử dụng đó là thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi
quy đa biến.
Mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm bảy biến độc lập gồm: Sự công
nhận, Chủ động công việc, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Đào tạo và
thăng tiến, Lãnh đạo và đồng nghiệp, Tiền lƣơng. Tác giả sử dụng phần mềm
phân tích thống kê SPSS 20 để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có bảy yếu tố tạo động lực làm việc
gồm: Đặc điểm công việc, Sự công nhận, Tiền lƣơng, Chủ động công việc, Điều
kiện làm việc, Lãnh đạo và đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến.
Kết quả hồi quy đƣa ra kết luận có bảy biến trên có ý nghĩa trong mơ hình.
Từ đó đƣa ra 7 hàm ý chính sách để tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức
cấp xã tại thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh đó là thực hiện tốt chính sách tuyển
dụng, luân chuyển, bổ nhiệm; có quy chế phối hợp làm việc giữa các ban, ngành
và công chức cấp xã để giảm áp lực công việc. Thực hiện đúng các tiêu chuẩn,
qui định về công tác thi đua khen thƣởng; xây dựng thang đo đánh giá kết quả
công việc. Thực hiện thêm các chính thƣởng, phúc lợi. Tăng tính chủ động trong

thực hiện nhiệm vụ; cán bộ, cơng chức cần có những sáng kiến kinh nghiệm, cải
tiến lề lối làm việc. Rà soát lại cơ sở vật chất, trang thiết bị. Xây dựng phong
cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, quan tâm đúng mực đối với cấp dƣới. Mở các
lớp đào tạo, bồi dƣỡng hỗ trợ thêm cho cán bộ, công chức đƣợc tham gia đào tạo,
bồi dƣỡng, học tập, nâng cao trình độ phù hợp với tình hình hiện nay.

v


ABSTRACT
This research has been carried out to identify motivational factors for
communal cadres and civil servants working in Hoa Thanh town, Tay Ninh
province. The author uses the method of collecting survey data by questionnaire.
Sample author's study sampled a total number of 170 samples. The main research
method used is descriptive statistics, discovery factor analysis, multivariate
regression analysis.
The research model has been built up with seven independent variables
including: Recognition, Proactive work, Working conditions, Job characteristics,
Training and promotion, Leadership and colleagues, Salary. The researcherhas
used SPSS 20 statistical analysis software to analyze the data.
Factor analysis results show that there are seven motivational factors
including: Job characteristics, Recognition, Salary, Proactive work, Working
conditions, Leadership and colleagues, Training and promotion.
The regression results conclude that the above seven variables are
significant in the model. Since then, giving out 7 policy implications to motivate
commune-level cadres and civil servants in Hoa Thanh town, Tay Ninh province,
that is to well implement the recruitment, rotation and appointment policy; There
is a regulation on coordination among departments, branches and communal civil
servants to reduce work pressure. Comply with the standards and regulations on
emulation and commendation work; build scale to evaluate work results. Perform

additional bonuses and benefits. Increase initiative in performing tasks; cadres
and civil servants need to have experiences, improve working style. Review
facilities and equipment. Build a leadership style that is fair, democratic, with
proper attention to the subordinates. Opening training and retraining classes to
provide additional support for cadres and civil servants to participate in training,
fostering, learning and raising their qualifications in line with the current
situation.

vi


MỤC LỤC
TRANG
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
Xác nhận của Giảng viên hƣớng dẫn
Biên bản chấm của Hội đồng
Nhận xét của 02 phản biện
Lý lịch khoa học..............................................................................................i
Lời cam đoan ................................................................................................ iii
Lời cảm ơn..................................................................................................... iv
Tóm tắt............................................................................................................ v
Abstract.......................................................................................................... vi
Mục lục........................................................................................................ .vii
Danh sách các hình.........................................................................................xi
Danh sách các bảng.......................................................................................xii
Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ......................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 2
1.3. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 3

1.4. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 3
1.5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
1.7. Đóng góp của luận văn ........................................................................... 4
1.8. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 4
vii


Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÁN BỘ CÔNG
CHỨC .................................................................................................................... 6
2.1. Một số khái niệm liên quan đến chủ đề nghiên cứu ............................... 6
2.1.1. Động lực và động lực làm việc ................................................... 6
2.1.2. Cán bộ, công chức ....................................................................... 6
2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã...................................... 8
2.2. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .................................. 9
2.2.1. Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner..................................... 9
2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................ 10
2.2.3. Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzber ................................... 11
2.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 13
2.3.1. Các đề tài nghiên cứu trong nƣớc.............................................. 13
2.3.2. Các tài liệu nghiên cứu ngồi nƣớc ........................................... 16
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 17
2.4.1. Yếu tố “Sự công nhận” .............................................................. 19
2.4.2. Yếu tố “Chủ động trong công việc” .......................................... 19
2.4.3. Yếu tố “Điều kiện làm việc” ..................................................... 20
2.4.4. Yếu tố “Đặc điểm công việc” .................................................... 20
2.4.5. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ................................................. 21
2.4.6. Yếu tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ........................................... 21
2.4.7. Yếu tố “Tiền lƣơng” .................................................................. 22
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 24

3.1. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu ................................................. 24
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................. 24
3.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................... 25
viii


3.2. Thang đo và phiếu khảo sát .................................................................. 26
3.2.1. Thang đo .................................................................................... 26
3.2.2. Phiếu khảo sát ............................................................................ 30
Chƣơng 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ........................................................ 31
4.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu ......................................................... 31
4.1.1. Vị trí địa lý ................................................................................ 31
4.1.2. Bộ máy chính quyền cấp xã ...................................................... 33
4.1.3. Tình hình chất lƣợng cơng chức cấp xã .................................... 34
4.2. Mơ tả mẫu điều tra ................................................................................ 37
4.3. Kết quả thống kê các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc cho cơng
chức. ................................................................................................................. 40
4.3.1. Nhóm yếu tố “Sự cơng nhận”.................................................... 40
4.3.2. Nhóm yếu tố “Chủ động trong cơng việc” ................................ 41
4.3.3. Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” ........................................... 41
4.3.4. Nhóm yếu tố “Đặc điểm cơng việc”.......................................... 42
4.3.5. Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ....................................... 43
4.3.6. Nhóm yếu tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ................................. 44
4.3.7. Nhóm yếu tố “Tiền lƣơng” ........................................................ 44
4.3.8. Nhóm yếu tố “Động lực làm việc” ............................................ 45
4.4. Kiểm định chất lƣợng của thang đo ...................................................... 46
4.5. Phân tích EFA ....................................................................................... 49
4.6. Phân tích hồi quy đa biến ...................................................................... 52
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 54
Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 59

5.1. Kết luận ................................................................................................. 59
ix


5.2. Hàm ý chính sách .................................................................................. 49
5.2.1 Hàm ý chính sách về Đặc điểm công việc ................................. 59
5.2.2 Hàm ý chính sách về Sự cơng nhận ........................................... 60
5.2.3 Hàm ý chính sách về Tiền lƣơng ................................................ 60
5.2.4 Hàm ý chính sách về Chủ động công việc ................................. 61
5.2.5 Hàm ý chính sách về Điều kiện làm việc ................................... 62
5.2.6 Hàm ý chính sách về Lãnh đạo và đồng nghiệp ......................... 62
5.2.7 Hàm ý chính sách về Đào tạo thăng tiến .................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 65
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 68

x


DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH

TRANG

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow. .................................................................. 10
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 24
Hình 4.1. Bản đồ vị trí địa lý................................................................................ 32
Hình 4.2. Bộ máy hành chính của Ủy ban nhân dân cấp xã................. ................34
Hình 4.3. Thống kê chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã vùng nghiên cứu ....... 35
Hình 4.4. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính .................................................37

Hình 4.5. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ................................................... 38
Hình 4.6. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo trình độ ................................................. 38
Hình 4.7. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thâm niên ...............................................39
Hình 4.8. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thu nhập .................................................39
Hình 4.9. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo cấp bậc................................................... 40

xi


DANH SÁCH CÁC BẢNG
BẢNG

TRANG

Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa mô hình mƣời yếu tố của A. Kovach và Thuyết 2
nhân tố của Herzberg ........................................................................................... 12
Bảng 3.1. Biến đo các yếu tố của mơ hình ........................................................... 26
Bảng 4.1. Khái qt số lƣợng công chức cấp xã vùng nghiên cứu ...................... 35
Bảng 4.2. Thống kê mô tả “Sự công nhận” ......................................................... 40
Bảng 4.3. Thống kê mô tả “Chủ động trong công việc” ...................................... 41
Bảng 4.4. Thống kê mô tả “Điều kiện làm việc” ................................................. 42
Bảng 4.5. Thống kê mô tả “Đặc điểm công việc”................................................ 42
Bảng 4.6. Thống kê mô tả “Đào tạo và thăng tiến” ............................................. 43
Bảng 4.7. Thống kê mô tả “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ....................................... 44
Bảng 4.8. Thống kê mô tả “Tiền lƣơng” .............................................................. 44
Bảng 4.9. Thống kê mô tả “Động lực làm việc” .................................................. 45
Bảng 4.10. Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ............................................... 46
Bảng 4.11. Các biến đặc trƣng và thang đo không đáp ứng yêu cầu chất
lƣợng.....................................................................................................................48
Bảng 4.12. Các biến đặc trƣng và thang đo chất lƣợng tốt...................................48

Bảng 4.13. Ma trận nhân tố xoay ......................................................................... 50
Bảng 4.14. Mơ hình qua kiểm định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám
phá ........................................................................................................................ 51
Bảng 4.15. Kết quả phân tích tƣơng quan ............................................................ 52
Bảng 4.16. Hệ số hồi quy ..................................................................................... 53
Bảng 4.17. So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc .... 54

xii


Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay đất nƣớc ta đẩy mạnh thực hiện đƣờng lối đổi mới và ngày càng
hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Do đó, nguồn nhân lực hành chính
cũng có những đổi mới nhằm đáp ứng u cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập.
Thực tiễn đã chứng minh, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có ý nghĩa
quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại của quốc gia, các tổ chức.
Thị xã Hòa Thành nằm ở trung tâm tỉnh Tây Ninh, có mật độ dân số cao
nhất tỉnh, quy mô kinh tế lớn thứ 2 (sau Thành phố Tây Ninh). Thị xã Hòa Thành
là địa bàn đầu tiên của tỉnh Tây Ninh có 100% số xã đạt chuẩn nông thôn mới.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ thị xã Hòa Thành lần thứ XII, nhiệm
kỳ 2020-2025 đề ra mục tiêu: “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của
tổ chức Đảng; hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nƣớc; hoạt động của Mặt trận Tổ
quốc và các tổ chức chính trị - xã hội. Phát triển toàn diện kinh tế - xã hội; tập
trung nguồn lực, kêu gọi đầu tƣ xây dựng kết cấu hạ tầng đô thị, nông thôn mà
trọng tâm là phát triển hệ thống giao thông đô thị, giao thông đối ngoại, các trục
phát triển kinh tế quan trọng; phát triển các khu đô thị mới, các sản phẩm du lịch,
hệ thống giáo dục, y tế chất lƣợng cao; các khu sản xuất nông nghiệp sạch, công
nghệ cao. Giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm quốc phịng, an ninh với mục tiêu

xây dựng Thị xã Hồ Thành “Văn minh, sạch, đẹp, thân thiện”. Phấn đấu đến
năm 2025 đạt tiêu chuẩn đô thị loại III và đạt 70% tiêu chuẩn đô thị loại II”.
Để đạt đƣợc mục tiêu trên thì yếu tố về nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức
quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi cơng
việc”, “là những ngƣời đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành
trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng khơng thể thực hiện
đƣợc”. Đồng thời cơng cuộc cải cách hành chính sẽ khơng thể thành công nếu
1


khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong q trình
thực hiện cải cách hành chính. Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc thành quy định của pháp luật để
đƣa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các
nguồn lực trong quá trình quản lý (Bộ Nội vụ, 2017).
Vì vậy, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ hành chính cấp xã và
tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là
bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nƣớc ở địa phƣơng và xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã thị xã Hịa Thành có
phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nƣớc; tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, cơng chức
cấp xã có nhiều chuyển biến tích cực theo hƣớng dân chủ, công khai, sát dân, sát
thực tế, bƣớc đầu khắc phục tệ quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho ngƣời
dân…Tuy nhiên đa số cán bộ, công chức chƣa chấp hành nghiêm giờ giấc làm
việc; lãng phí thời gian công vụ trong giờ làm việc; chƣa chủ động, sáng tạo, tận
tâm với công việc, chất lƣợng, hiệu quả cơng việc cịn thấp; giải quyết thủ tục
hành chính cho ngƣời dân cịn chậm; những ngƣời trẻ tuổi, có năng lực khơng
muốn làm việc và gắn bó lâu dài ở cấp xã (nguyên nhân nhƣ: môi trƣờng làm

việc, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, thiếu động lực làm việc…). Để giải quyết vấn đề
này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hƣởng
tới động lực làm việc, để từ đó đƣa ra những kiến nghị về giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.
Từ những vấn đề trên, tôi thực hiện đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh”.
1.2. Mục tiêu tổng quát

2