Biện Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Chuyên Viên Các Phòng Giáo Dục Tỉnh Bắc Ninh.docx

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm bản luận văn này, tôi đã vận dụng những kiến
thức tổng hợp về chuyên môn và nghiệp vụ do các thầy giáo, cô giáo –
những chuyên gia giàu kinh nghiệm đã và đang công tác tại trường Đại học
Sư phạm Hà Nội trực tiếp giảng dạy.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đối với sự chỉ bảo, hướng dẫn
nhiệt tình và sự giúp đỡ quý báu của tiến sĩ Bùi Văn Quân cùng các thầy
giáo, cô giáo khoa Quản lý Giáo dục, khoa Tâm lý Giáo dục và Phòng Quản
lý Khoa học – Trường Đại học Sư phạm Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí cán bộ quản lý Sở Giáo dục
và Đào tạo tỉnh Bắc Ninh, các đồng chí cán bộ quản lý và chun viên các
Phịng Giáo dục - Đào tạo thuộc tỉnh Bắc Ninh đã có nhiều ý kiến đóng góp
có giá trị trong việc nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Do sự hạn hẹp về thời gian và trình độ chun mơn, bản luận văn này
chắc chắn cịn những khiếm khuyết nhất định, tơi rất mong sẽ nhận được sự
góp ý, bổ sung của các chuyên gia, các thầy giáo, cô giáo và bạn bè đồng
nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Quang Minh

1


BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

GD

Giáo dục

GD - ĐT

Giáo dục Đào tạo

UBND

Uỷ ban Nhân dân

QLNN

Quản lý Nhà nước

THPT

Trung học Phổ thông

THCS

Trung học Cơ sở

QL

Quản lý

SL

Số lượng

TĐ

Tác động

TX

Thường xuyên

TT

Thỉnh thoảng

BG

Bao giờ

NXB

Nhà xuất bản

2


MỤC LỤC
*Phần mở đầu:
1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………5
2. Mục đích nghiên cứu……………………………………………………..6
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu………………………………………
6
3.1. Khách thể nghiên cứu…………………………………………...6
3.2. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………
6

4. Giả thuyết khoa học……………………………………………………...6
5. Nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………….7
6. Phạm vi nghiên cứu………………………………………………………7
7. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………7
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý
thuyết………………………….7
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn………………………………
7
7.3. Phương pháp thống
kê…………………………………………...8
8. Cấu trúc luận văn…………………………………………………………
8
*Phần nội dung:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CHUYÊN VIÊN PHỊNG GD - ĐT………………………………………9

1.1.

Lịch

sử

nghiên

cứu

vấn

đề……………………………………………...9
1.2. Các khái niệm cơng cụ………………………………………………..10

3


1.2.1. Động lực làm việc…………………………………………………..10
1.2.2. Tạo động lực làm việc………………………………………………11
1.2.3.

Chuyên

viên

Phòng

GD……………………………………………..14
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc…………………………………...14
1.4. Tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD…………………..32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG GD - ĐT TỈNH BẮC NINH………………...38

2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu……………………………………...38
2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội…………………………………………….38
2.1.2.

Tình

hình

GD

-

ĐT

tỉnh

Bắc

Ninh…………………………………..44
2.2. Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên
viên

Phòng

GD

-

ĐT……………………………………………………….45
2.2.1. Các yếu tố duy trì cơng việc………………………………………...45
2.2.2. Các yếu tốt tạo động lực…………………………………………….53
2.3. Thực trạng các biện pháp……………………………………………..61
2.3.1. Các biện pháp đã thực hiện…………………………………………61
2.3.2. Đánh giá các biện pháp……………………………………………..62
CHƯƠNG

3:

MỘT

SỐ

BIỆN

PHÁP

TẠO

ĐỘNG

LỰC

LÀM

VIỆC…………...68

3.1. Các nguyên tắc………………………………………………………..68
3.1.1. Nguyên tắc tính mục đích…………………………………………..68
3.1.2. Nguyên tắc tính chỉnh thể…………………………………………..68
3.1.3. Nguyên tắc tính hệ thống…………………………………………...68
3.2.

Các

biện

pháp

xuất…………………………………………...68
4

được

đề


3.2.1. Nhóm biện pháp tác động đến mơi trường………………………….68
3.2.2. Nhóm biện pháp tác động đến yếu tố tạo động lực làm
việc………..74
3.2.3. Nhóm các biện pháp về điều kiện đảm bảo…………………………
85
3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết…………………………………………...89
*Kết luận và khuyến nghị:………………………………………………..94
1. Kết luận…………………………………………………………………94
2. Khuyến nghị…………………………………………………………….95
*Danh mục tài liệu tham khảo…………………………………………...97
*Phiếu trưng cầu ý kiến…………………………………………………..99

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
1.1. Quản lý xuất hiện cùng với hình thức và phương thức tồn tại đặc
biệt của con người. Con người tồn tại và phát triển trong và bằng hoạt động.
Quản lý gắn liền với hoạt động. Hoạt động của con người đa dạng, phức tạp
do đó quản lý cũng phức tạp và đa dạng.
Có nhiều dạng (lĩnh vực) quản lý khác nhau nhưng do con người là đối
tượng cơ bản của quản lý, vì thế dạng quản lý quan trọng và cơ bản là quản
lý các tổ chức của con người - quản lý con người và hành vi của họ. Liên
quan đến vấn đề này là việc khai thác và tận dụng được các tiềm năng của
con người. Muốn vậy cần làm cho con người với tư cách là thành viên của
tổ chức hoạt động một cách tích cực nhất.

Vì lẽ đó, các nghiên cứu về quản lý đã khẳng định chức năng quan
trọng của nhà quản lý là điều khiển nhân viên của mình đạt đến mục tiêu
của tổ chức với sự nỗ lực cao nhất của họ. Điều này được thực hiện khi chủ
5


thể quản lý nắm vững lý luận và có kỹ thuật trong việc tạo dựng động lực
làm việc cho nhân viên của mình.
1.2. Các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục có vai trị quan trọng
trong việc tổ chức điều khiển nhằm hiện thực hoá quan điểm đường lối phát
triển giáo dục của Đảng và nhà nước. Những yêu cầu về đổi mới quản lý về
giáo dục hiện nay phải được khởi đầu và thực hiện có hiệu quả ở các cơ
quan này.
Là một phân hệ của hệ thống kinh tế – xã hội nên những thay đổi trong
quản lý hành chính nhà nước có tác động khơng nhỏ đến cơ cấu tổ chức và
cơ chế quản lý của giáo dục, trước hết với các cơ quan quản lý nhà nước về
giáo dục. Mục tiêu tinh giản, hiệu quả và phát huy nội lực của bộ máy quản
lý hành chính nhà nước địi hỏi bộ máy quản lý nhà nước về giáo dục các
cấp phải phát huy cao độ vai trò của các thành viên trong bộ máy. Điều này
lại liên quan đến vấn đề động lực làm việc của các thành viên trong tổ chức.
1.3. Đã có nhiều nghiên cứu về quản lý các hoạt động tác nghiệp trong
quản lý giáo dục tại các cơ sở giáo dục. Những nghiên cứu về bộ máy quản
lý nhà nước về giáo dục ở cấp quận huyện không nhiều và chủ yếu là những
nghiên cứu về công tác chỉ đạo nghiệp vụ chun mơn của các Phịng GD.
Chưa có một cơng trình nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc
cho chun viên Phịng GD.
Những phân tích trên là lý do để chúng tôi chọn đề tài “Biện pháp tạo
động lực làm việc cho chuyên viên các Phòng Giáo Dục tỉnh Bắc Ninh”
làm đề tài nghiên cứu luận văn.
2. Mục đích nghiên cứu.

Đề xuất các biện pháp có tính chất tư vấn cho lãnh đạo các Phịng GD
trong việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.
3.1. Khách thể nghiên cứu.
6


Cơng tác quản lý của lãnh đạo Phịng GD đối với các chuyên viên của
Phòng GD.
3.2. Đối tượng nghiên cứu.
Động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD.
4. Giả thuyết nghiên cứu.
Động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD chịu sự tác động của
nhiều yếu tố khác nhau như : Sự thành cơng; mức độ cơng nhận; tính chất
cơng việc; mơi trường làm việc… Nếu có các biện pháp tác động đến các
yếu tố này sẽ tạo ra được động lực làm việc cho các chuyên viên của Phòng
GD.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu.
5.1. Hệ thống hoá lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc cho chuyên
viên.
5.2. Nghiên cứu thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho
chuyên viên các Phòng GD tỉnh Bắc Ninh.
5.3. Đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên các
Phòng GD tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu.
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động
lực trong khuôn khổ của khoa học quản lý.
- Về địa bàn và số người được nghiên cứu: Các nghiên cứu được triển
khai tại các Phòng GD tỉnh Bắc Ninh với tất cả lãnh đạo và chuyên viên của

Phòng GD.
7. Phương pháp nghiên cứu.
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
7


Sử dụng các phương pháp như phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái
quát hoá tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho
vấn đề nghiên cứu.
*Nguồn tài liệu được tập trung nghiên cứu bao gồm:
- Các tài liệu về quản lý và quản lý giáo dục.
- Các lý thuyết về động cơ được vận dụng trong quản lý.
- Các kết quả nghiên cứu về hoạt động của Phịng GD - ĐT.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
- Phương pháp điều tra: Sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
với các đối tượng có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm tìm hiểu quan
niệm của các đối tượng về động lực và biện pháp tạo động lực làm việc cho
chuyên viên trong các tổ chức.
Phương pháp này cũng được sử dụng để tìm hiểu về tính cấp thiết và
tính khả thi của các biện pháp được đề xuất.
- Phương pháp quan sát: Phương pháp được sử dụng nhằm quan sát
trực tiếp các biểu hiện về thái độ và hành vi của nhân viên khi nhận các
nhiệm vụ trong các tình huống cụ thể để khái quát động lực làm việc của
họ.
- Phương pháp này cũng được sử dụng nhằm thu thập các thơng tin
cảm tính trực tiếp về mơi trường làm việc của chuyên viên tại các Phòng
GD.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm về công
tác lãnh đạo, điều khiển và tạo động lực làm việc cho chuyên viên của các
Phòng GD trong giai đoạn vừa qua.

7.3. Phương pháp thống kê: Phương pháp được sử dụng để xử lý kết
quả nghiên cứu do các phương pháp nêu trên đem lại.
8. Cấu trúc luận văn.
8


Luận văn cấu trúc gồm phần mở đầu, 3 chương và phần kết luận,
khuyến nghị.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.
Nhu cầu là một trong những động lực làm việc của cá nhân.
Ngay từ xa xa, vấn đề nhu cầu đã được các Triết gia Trung Quốc đề
cập đến trong thuyết âm dương ngũ hành. Tác giả Bạch Huyết trong cuốn
“Thiên thời địa lợi nhân hoà” đã tổng kết về vấn đề này như sau:
“ Nhu cầu sinh lý là gốc của mọi nhu cầu của con người. Bốn nhu cầu
khác nhau đều sản sinh từ đó. Vì vậy ta dùng “thổ” để đại biểu cho “nhu
cầu sinh lí”…
Thời cổ thường liên hệ kim với chiến tranh khiến cho con người cảm
thấy sinh mệnh bị nguy hiểm. Do đó ta lấy “kim” đại biểu cho nhu cầu an
9


tồn. Thuộc tính của “thuỷ” đại biểu tốt nhất cho tính chất “nhu cầu giao
tiếp”… “Mộc” có đặc tính sinh trưởng, phát triển, vươn ra. Do đó, chúng ta
dùng “mộc” để đại biểu cho “nhu cầu được tôn trọng”. …Chúng ta thường
đem nhiệt tình của một người ví như ngọn lửa, đem của “hoả” có thể tượng

trưng cho mức độ hoặc phương thức thực hiện “nhu cầu về thành tích” của
con người….
Chú trọng phân tích và quan sát tỉ mỉ là sở trường nghiên cứu khoa
học và văn hoá của phương Tây, nhưng cũng là sự hạn chế của họ. Maslow
đã khơng vượt ra khỏi sự hạn chế đó của văn hố phương Tây. Cịn văn hố
phương Đơng thì chú trọng về tính tổng thể. Học thuyết ngũ hành của
Trung Quốc và tư tưởng luân hồi của Phật giáo sở dĩ xán lạn chính là ở tư
tưởng chính thể hữu cơ này. Ta dùng học thuyết ngũ hành để làm lộ rõ sự bí
ảo trong phương thức tác động của nhu cầu con người, khám phá phương
pháp điều tiết trong một giới hạn nhất định, hay nói một cách khác là cải
tạo, làm thăng hoa một lần nữa học thuyết tầng thứ nhu cầu của Maslow”
[ 2; tr 677- 681].
Trong khoa học quản lý vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập
đến trong nội dung các chức năng quản lý. Tác giả Nguyễn Hải Sản trong
cuốn : “ Quản trị học” cho rằng, chức năng quan trọng với người quản lý là
phải điều khiển và thúc đẩy nhân viên của mình. Muốn vậy, cần phải tạo
cho họ những động lực.
Tác giả Vương Lạc Phu và Tưởng Nguyệt Thần trong tác phẩm
“Khoa học lãnh đạo hiện đại” [15] đã dành một chương để bàn về “Chọn
người tài và dùng người”. Trong chương này những vấn đề về nguyên tắc,
phương pháp sử dụng người tài, sử dụng con người trong tổ chức đã được
hệ thống và khái quát tương đối cụ thể. Theo đó, những vấn đề liên quan
đến việc khuyến khích, thúc đẩy con người hoạt động cũng được trình bày
rất chi tiết.
1
0


Trong tác phẩm “ Quản lý nguồn nhân lực”, Paul Hersey & Ken
Blanc Hard [10] đã dành chương 2 và chương 3 để bàn về “ động cơ thúc

đẩy hành vi” và “môi trường tạo động cơ làm việc”.
“Bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân” của Business Edger [3] đề
cập đến vấn đề động lực làm việc bởi cuốn sách với tiêu đề “Tạo động lực
làm việc đâu phải chỉ bằng tiền”.
Những kết quả nghiên cứu nêu trên đã xác lập những vấn đề lý luận
cơ bản về vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Tuy nhiên,
những nghiên cứu vận dụng các lý thuyết này trong lĩnh vực quản lý giáo
dục còn rất hạn chế.
1.2. Các khái niệm công cụ.
1.2.1. Động lực làm việc.
Có những định nghĩa khác nhau về động lực và động lực làm việc.
Từ điển tiếng Anh Longman [3] định nghĩa động lực làm việc là “một động
lực có ý thức hoặc vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được
một mục tiêu mong đợi”. Theo quan niệm trên, khi nói đến động lực làm
việc là nói đến các thúc đẩy khác nhau khiến cho cá nhân làm việc. Các
thúc đẩy đó có thể là:
- Khiến cho ai đó thực hiện điều mà bạn muốn người ấy làm.
- Những gì thúc đẩy chúng ta phải làm điều gì đó.
- Một động lực nội tại.
- Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào
đó.
- Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm điều gì đó.
Như vậy, động lực là những thúc đẩy có thể có thể ở dạng có ý thức
hay vơ thức, vì vậy khơng phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo
động lực cho chúng ta.
1
1


Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó

có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu.
Một yếu tố tạo động lực sẽ “khơi dậy và định hướng hành động”.
Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và
hành động theo một cách thức nào đó.
Nếu tác nhân tạo động lực mạnh, thì có thể chúng ta sẽ khơng dễ chỉ
đạo và giám sát những hành động này từ bên ngoài.
1.2.2. Tạo động lực làm việc.
Hoạt động của cá nhân được thực hiện bởi những tác nhân khác nhau,
tuy nhiên không phải mọi tác nhân với hoạt động đều là tác nhân tạo động
lực. Nói cách khác, cần có sự phân biệt điều gì tạo động lực và điều gì
khơng phải là tác nhân tạo động lực đối với mỗi cá nhân.
Những ví dụ sau đây cho phép tìm kiếm câu trả lời cho vấn đề trên.
- Một sinh viên tham gia với hội cầu lông của nhà trường. Anh thích
cầu lơng và xem đó là một cách vận động tốt, thế nhưng cầu lông không
phải là một phần thật sự quan trọng trong cuộc sống của sinh viên này.
Sau đó anh ta được mọi người tín nhiệm bầu làm phụ trách các hoạt
động của hội. Khi nhận công việc, anh hoàn toàn thay đổi thái độ. Anh dành
nhiều thời gian hơn để tổ chức các buổi tập luyện và các buổi họp mặt trong
nhóm và khi thi đấu, anh tỏ ra là một trong những tay vợt xuất sắc nhất.
- Một cơng nhân u thích cơng việc vận hành máy tiện. Anh thích
cảm giác được làm chủ cỗ máy bằng các thao tác chính xác của mình. Tối
đến khi về nhà, anh luôn cảm thấy thoải mái và không lo nghĩ nhiều về
công việc.
Thế rồi anh ta được tin cậy và được chọn làm thợ cả. Anh có thêm
trách nhiệm huấn luyện chọn những người thợ mới vào nghề. Công việc
này thật không hợp với anh ta chút nào. Anh luôn bực bội với những người
tỏ ra không nắm bắt nhanh vấn đề hoặc không làm chăm chỉ như anh đã
1
2

từng phấn đấu trước kia. Nhiều đêm khi trở về nhà anh vẫn cảm thấy lo
lắng về công việc và anh chỉ mong được trở về với công việc của một người
thợ tiện bình thường như trước.
- Một nữ nhân viên và sếp của cô làm việc rất ăn ý. Cô mới làm quen
với công việc nên thỉnh thoảng cô vẫn hay gặp khó khăn. Mỗi lần như thế
sếp của cơ vẫn thường dành thời gian để nói chuyện với cô và gợi ý xem
công việc trục trặc ở chỗ nào. Anh ta không bao giờ bảo cô phải làm gì cả,
nhưng anh ln gợi ý để tự cơ tìm ra sai sót. Sau những lần như thế, cơ
thường tìm ra cách giải quyết và quyết tâm thực hiện công việc tốt hơn.
Khi sếp của cô chuyển sang bộ phận khác, một cấp trên mới vào thay.
Người sếp này có vẻ ít kiên nhẫn. Nếu cơ đến nhờ hướng dẫn, anh ta thường nói: “Nhìn đây, cơ phải làm như thế này, hiểu chứ?”. Cô gật đầu và đi,
cảm thấy mình thật ngốc. Cơ trở lại tiếp tục cơng việc nhưng cứ nhìn đồng
hồ, đếm từng phút chờ đến khi hết giờ làm việc.
Từ những ví dụ trên chúng ta có thể rút ra những nhận xét sau:
- Trong trường hợp đầu tiên, khi được giao thêm trách nhiệm anh
sinh viên trở nên rất tích cực. Sự coi trọng trách nhiệm của mình đã tạo ra
cho anh sinh viên động lực mà trước đây anh khơng có. Người ta thường
làm chúng ta ngạc nhiên bằng khả năng của họ khi có điều kiện để thể hiện
mình.
- Trong trường hợp thứ hai, người cơng nhân khơng thích nhiệm vụ
mới và muốn được quay trở lại làm công việc cũ. Đơn giản bởi lẽ khi một
người giỏi một cơng việc nào đó, khơng có nghĩa là họ cũng sẽ làm tốt hay
thích thú với việc huấn luyện cho người khác. Để sử dụng tốt nhất khả năng
của nhân viên, chúng ta phải phát triển tài năng bẩm sinh của họ.
- Đối với trường hợp cuối cùng. Cơ nhân viên đã từng có thể trao đổi
ý kiến với sếp cũ mà vẫn giữ được sự độc lập và lòng tự trọng. Điều mà cô
1
3

ta mong muốn là sự kiên nhẫn dìu dắt và giúp đỡ chứ khơng phải là những
chỉ bảo làm gì một cách độc đốn của người sếp mới.
Những ví dụ trên cho thấy sự phức tạp trong hành vi của con người.
Trong cùng một tình huống, những người khác nhau có thể sẽ ứng xử khác
nhau. Sự khác biệt trong hành vi của con người bắt nguồn từ giá trị và thái
độ của mỗi người đối với cuộc sống xung quanh.
Khi nói đến giá trị, chúng ta nói đến những nguyên tắc hay chuẩn
mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào
đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Một số ví dụ về các giá trị
thường gặp là: Lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm và lòng nhân hậu…
Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái
độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà
một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và
tích luỹ trong q trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các
hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành
vi khác nhau trước cùng một hiện tượng hay sự việc.
Giá trị và thái độ của người này có thể khác xa với người khác.
Trong một mơi trường làm việc, tuỳ thuộc vào giá trị và thái độ của
mình, mỗi cá nhân có thể coi trọng những yếu tố khác nhau là tác nhân tạo
động lực hay triệt tiêu động lực trong môi trường làm việc của mình.
Tóm lại, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó chúng ta phải làm
cho họ muốn làm cơng việc ấy.
1.2.3. Chun viên Phịng GD.
Theo nghĩa thơng thường, chun viên được hiểu là :
1. Người thành thạo về một lĩnh vực cơng tác nào đó.
2. Cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, chuyên làm công
tác nghiên cứu giúp cho lãnh đạo ở một cơ quan [18; tr 181].
1
4

Theo Luật công chức Việt Nam, chuyên viên được xếp vào loại công
chức chuyên môn nghiệp vụ – là những người có trình độ chun mơn kỹ
thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, giải pháp và
thực thi những cơng việc chun mơn phức tạp.
Theo đó, chun viên Phịng GD là những người có trình độ chun
mơn và nghiệp vụ quản lý giáo dục có khả năng nghiên cứu đề xuất phương
hướng, giải pháp và thực thi những công việc chuyên môn và nghiệp vụ
quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục ở cấp quận huyện hoặc
thành phố trực thuộc tỉnh.
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc và phương hướng vận dụng
chúng để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức.
1.3.1. Các lý thuyết về động lực làm việc.
1.3.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Nhà tâm lý học Mỹ Abraham Maslow đưa ra lí luận các tầng thứ nhu
cầu. Lý thuyết của ơng có phạm vi ảnh hưởng lớn trong nghiên cứu lý
thuyết và ứng dụng thực tiễn.
Maslow cho rằng: cái gọi là nhu cầu, tức là điều mà khiến cho con
người trước sau không thay đổi, con người di truyền lại cái nhu cầu bản
năng đó. Ơng còn đưa ra các tiêu chuẩn về nhu cầu. Những nhu cầu nào
thoả mãn các tiêu chuẩn dưới đây thì được xem là nhu cầu cơ bản:
1) Thiếu nó thì sẽ dẫn đến bệnh tật.
2) Có nó thì tránh được bệnh tật.
3) Khơi phục nó để chữa bệnh tật.
4) Trong một trường hợp vô cùng phức tạp, được tự do lựa chọn thì
người bị mất nó sẽ thà tìm lại nó chứ khơng đi tìm cái khác.
5) Với một người khoẻ mạnh thì nhu cầu đó nằm ở mức thấp nhất,
đứng im hoặc khơng có tác dụng gì.
1

5


Như vậy Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người,
căn cứ theo tính địi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau để quy về 5
loại, sắp xếp thành 5 tầng thứ, tạo thành một kết cấu bậc thang.
Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành cơng hay thậm chí chỉ để tồn tại, con người cần những gì?
Nhà tâm lí học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề
này và đi đến kết luận rằng nhu cầu của con người có thể được phân thành
những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản sau:
1) Nhu cầu sinh học.
- Nếu chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu
cầu cơ bản khác như khơng khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ
luôn nghĩ tới việc thoả mãn những nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác
đều bị đẩy xuống thành thứ yếu.
- Đây là nhu cầu nguyên thuỷ nhất. Lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp
nhất và cũng rộng rãi nhất của con người. Nó bao gồm nhu cầu về các mặt
như: sinh lí, vật chất, cần đi lại, suy nghĩ, v.v…
- Hành vi của con người đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban
đầu, vì vậy nhu cầu sinh lí cũng là nhu cầu cơ bản nhất và là động cơ, hành
vi lâu dài nhất của con người.
- Khi con người đã bước vào một địa vị kinh tế xã hội và trình độ tư
tưởng cao, thậm chí sau khi đã thực hiện được những nhu cầu cao cấp thì
vẫn tồn tại vấn đề làm sao thoả mãn và thoả mãn như thế nào về nhu cầu
sinh tồn. Trong cả quá trình sống, những nhu cầu khác, những hành vi khác
và những bảo đảm khác cũng tất yếu phải xây dựng trên cơ sở này.
2) Nhu cầu an toàn.
- Một khi nhu cầu trên đã được thoả mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm
sự an tồn và ổn định cho mình.
1

6


- Đây cũng là nhu cầu sinh lí và tâm lí khá cơ bản, khá sơ cấp và khá
phổ biến của con người. Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây
dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn.
- Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: cơ bản nhất là an
toàn sinh mệnh. Nó là tiền đề của các nội dung khác. Những nội dung cịn
lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an tồn nghề
nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an tồn sức khoẻ và an tồn tâm
lí.
- Xây dựng các loại pháp luật, quy tắc, chế độ, thực chất là để bảo
đảm nhu cầu an toàn chung cho mọi người.
Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những người phạm pháp là vi phạm
tội đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác. Nhu cầu an toàn nếu
khơng được đảm bảo thì cơng việc của mọi người sẽ khơng được tiến hành
bình thường và các nhu cầu khác sẽ không được thực hiện.
3) Nhu cầu xã hội.
- Khi đã thoả mãn nhu cầu sinh học và được an tồn thì lập tức nảy
sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu.
Các nhu cầu xã hội hay tình cảm lúc đó sẽ trở nên quan trọng, đó là
nhu cầu được u thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể
nào đó.
- So với nhu cầu sinh lí và nhu cầu an tồn thì thời gian xuất hiện nhu
cầu giao tiếp ra đời muộn hơn. Nhưng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tuỳ theo tính cách, cảnh
ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực,
chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái,
mn màu mn vẻ.
- Nhu cầu giao tiếp gồm có: các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã

hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…
1
7


Nhu cầu đó được bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với
sự lo sợ bị cô độc, bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn được hoà nhập,
khát khao tình hữu nghị, lịng tin cậy và lịng trung thành giữa con người
với nhau.
- Yêu là nội dung cao cấp của nhu cầu này. Lịng thương, tình u,
tình bạn, tình thân ái là nội dung lí tưởng mà nhu cầu giao tiếp ln theo
đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình
phát triển của nhân loại.
- Con người không những là động vật ham sống, sợ chết mà cịn là
động vật có tình cảm phong phú. Hình thái biểu hiện trực tiếp nhất về nhu
cầu tình cảm là sự giao tiếp xã hội.
4) Nhu cầu được tôn trọng.
- Sau khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu
trên, chúng ta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác
tự trọng và thành đạt.
- Nhu cầu được tơn trọng chia làm hai loại: lịng tự trọng và được
người khác tơn trọng.
- Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lịng tin, có
năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự
trưởng thành, tự biểu hiện và tự hồn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm
kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có
danh dự, được biết đến, v.v…
Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận.
Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được

người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
1
8


- Con người ai cũng mong được người khác kính trọng. Khi anh ta có
lịng tự trọng thì mới có đầy đủ lịng tin đối với việc mình làm. Sau khi được người khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vấn đề làm thế nào
để làm tốt cơng việc. Do đó nhu cầu được tơn trọng là điều không thể thiếu
đối với mỗi con người.
5) Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích).
- Mục đích cuối cùng của con người là tự hồn thiện chính mình, hay
là sự phát triển tồn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh
vực mà mình có khả năng.
- Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung
cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện.
Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của
mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả
cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Abraham
Maslow gọi đó là “Lịng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con
người.”
“Nhưng điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta
nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng?
Ngay lập tức những nhu cầu khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu
này hơn là cái đói sinh lý, chiếm lĩnh cảm giác. và khi đến lượt những điều
này được thoả mãn, một lần nữa những nhu cầu mới (còn cao hơn nữa) lại
xuất hiện và cứ thế.” Abraham Maslow đã viết như thế trong tác phẩm “Lý
thuyết về động cơ thúc đẩy con người” của mình.
Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng của Maslow qua hình 1.1
NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH
NHU CẦU ĐƯỢC TƠN TRỌNG

NHU CẦU
XÃ HỘI

PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN
TỰ HỒN THIỆN
THÀNH ĐẠT
TỰ TIN
ĐƯỢC CƠNG NHẬN

NHU CẦU AN TỒN
ĐƯỢC CHẤP NHẬN

1

ĐƯỢC YÊU THƯƠNG

9
NHU CẦU SINH HỌCSỰ ĐẢM
ĐƯỢC
BẢOLÀ THÀNH VIÊN CỦA TẬP THỂ
SỰ ỔN ĐỊNH

TÌNH BẠN


NƯỚC
GIẤC NGỦ

Hình 1.1: Các loại nhu cầu của con người theo quan niệm của Maslow.
Maslow nói: Nhu cầu của con người là có tầng thứ, tuỳ theo mức độ

quan trọng và thứ tự phát sinh trước sau của chúng mà phát triển từ cấp thấp
đến cấp cao.
Sau khi nhu cầu cấp thấp được thoả mãn thì nảy sinh địi hỏi thoả
mãn nhu cầu cấp cao hơn.
Nhưng như chúng ta biết: trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con
người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc
khác. Vì vậy lí luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là lí luận có tính
máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể.
Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải
chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế.
1.3.1.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor.
Các nhà quản lý hiểu như thế nào về hành vi của nhân viên tại nơi
làm việc?
Douglas McGregor tin rằng các quyết định quản lý được đưa ra dựa
trên những giả định về bản chất và những hành vi của con người.
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi
một quan điểm về bản chất con người, với những giả định sau:
- Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có
thể.
2
0