Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mặt trận tổ quốc trên địa bàn huyện thanh oai, thành phố hà nội

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN THỊ VINH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
MẶT TRẬN TỔ QUỐC TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ HẢI NINH

Hà Nội, 2022


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi, số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Vinh


ii
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn
Thị Hải Ninh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong q trình hồn thành
luận văn thạc sĩ này.
Em chân thành cảm ơn các thầy cơ giáo trong và ngồi trường, bạn bè,
đồng nghiệp, các thầy cô trong Khoa Kinh tế và QTKD - Trường Đại học
Lâm nghiệp đã giúp đỡ và hỗ trợ em thực hiện các thủ tục trong q trình
hồn thành luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn Ủy ban MTTQ Việt Nam huyện Thanh Oai,
Phòng Kinh tế, phòng nội vụ huyện Thanh Oai, Ủy ban Mặt trận tổ quốc Việt
Nam các xã, thị trấn đã giúp đỡ, hỗ trợ em trong suốt quá trình làm luận văn.
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài tôi luôn nhận được sự
động viên của bạn bè, đồng nghiệp và người thân trong gia đình. Tơi xin chân
thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng

năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Vinh

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC ........................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm liên quan............................................................... 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận
tổ quốc. ........................................................................................... 12
1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc trong phát triển kinh tế .13
1.1.4. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc ... 14
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nói
chung và cán bộ Mặt trận tổ quốc nói riêng. ........................................... 18
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ,
công chức ........................................................................................... 20
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở
một số địa phương trong nước ................................................................. 20
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Thanh Oai để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc .............................................................. 22
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 24
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Thanh Oai ................................................ 24
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................... 24
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ................................................................ 27

iv
2.1.3. Đánh giá chung về đặc điểm cơ bản của huyện Thanh Oai ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ...................................................... 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .............................................. 35
2.2.2. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu ........................................... 36
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................... 37
2.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn ............................... 38
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 39
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện Thanh Oai, thành
phố Hà Nội ................................................................................................... 39
3.1.1. Khái quát tình hình, nhiệm vụ của hệ thống Mặt trận tổ quốc Việt
Nam huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội ............................................... 39
3.1.2. Thực trạng số lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc trên địa bàn
huyện Thanh Oai....................................................................................... 42
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện Thanh
Oai, thành phố Hà Nội ................................................................................. 47
3.2.1. Về Kiến thức ................................................................................... 47
3.2.2. Về kỹ năng....................................................................................... 54
3.2.3. Về Thái độ ....................................................................................... 55
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội ........................................................... 57
3.3.1. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển................................. 57
3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................................... 61
3.3.3. Công tác đánh giá........................................................................... 64
3.3.4. Các chính sách đãi ngộ .................................................................. 66
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện
Thanh Oai, thành phố Hà Nội ...................................................................... 68

v
3.4.1. Những mặt đạt được ....................................................................... 68
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................... 70
3.4.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ......................................................... 72
3.5. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận
tổ quốc huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội. ............................................. 75
3.5.1. Quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mặt trận tổ quốc
huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội........................................................ 75
3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội........................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 89
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT Viết tắt

Viết đầy đủ

1

AN - QP

An ninh – quốc phịng

2

CB

Cán bộ

3

CBCC

Cán bộ cơng chức

4

CC

Cơng chức

5

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

6

CNH

Cơng nghiệp hóa

7

CN – TTCN – XD

Công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp – xây dựng

8

CQHC

Cải cách hành chính

9

HĐH

Hiện đại hóa

10

HĐND

Hội đồng nhân dân

11

HU

Huyện ủy

12

KT -XH

Kinh tế - xã hội

13

LLCT

Lý luận chính trị

14

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

17

TL

Tỉnh lộ

18

UBND

Ủy ban nhân dân

19

VC

Viên chức


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê diện tích đất theo mục đích sử dụng năm 2021 .............. 26
Bảng 2.2. Thống kê dân số, lao động năm 2021 ............................................. 27
Bảng 2.3. Giá trị sản xuất và cơ cấu kinh tế ngành của huyện Thanh Oai ..... 32
Bảng 2.4. Số lượng mẫu phỏng vấn khảo sát.................................................. 36
Bảng 3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện Thanh Oai ........ 43
Bảng 3.2 Số lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện Thanh Oai phân
theo chức danh ................................................................................................ 44
Bảng 3.3. Cơ cấu đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc trên địa bàn..................... 45
Bảng 3.4. Trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ Mặt trận tổ quốc trên địa
bàn huyện Thanh Oai ...................................................................................... 48
Bảng 3.5. Trình độ LLCT của đội ngũ cán bộ mặt trận tổ quốc trên địa bàn
huyện Thanh Oai năm 2021 ............................................................................ 50

Bảng 3.6. Đánh giá của người dân về trình độ kiến thức của đội ngũ cán bộ
Mặt trận tổ quốc huyện Thanh Oai ................................................................. 53
Bảng 3.7. Đánh giá của người dân về kỹ năng của đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ
quốc huyện Thanh Oai .................................................................................... 54
Bảng 3.8. Đánh giá của người dân về thái độ của đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ
quốc trên địa bàn huyện Thanh Oai ................................................................ 55
Bảng 3.9. Sự phù hợp giữa cơng việc hiện tại và vị trí tuyển dụng ................ 60
Bảng 3.10. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ ....... 64
Bảng 3.11. Kết quả phân loại, đánh giá cán bộ Mặt trận tổ quốc ................... 65


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự thành cơng trong phát triển kinh tế ở mỗi quốc gia không chỉ phụ
thuộc vào các điều kiện tự nhiên sẵn có mà còn phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực. Vốn con người nếu được phát huy tốt sẽ làm tăng năng suất
lao động và đóng góp vào tăng trưởng kinh tế. Thực tiễn phát triển kinh tế đã
khẳng định nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi
thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia. Vấn đề quản lý và sử dụng con
người là hết sức quan trọng. Bất kỳ một quốc gia nào nếu biết khai thác hiệu
quả nguồn nhân lực thì hoạt động kinh tế và các hoạt động khác đều sẽ đem
lại hiệu quả cao. Như chúng ta đã biết cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc,
cơng việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ mà ra, muốn vậy thì phải
xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức phải có đủ đức đủ tài, xã hội có phát
triển hay khơng đều do cán bộ mà ra. Bởi vậy, trong sử dụng cán bộ Hồ Chí
Minh dạy phải biết tùy tài mà dùng người. Để có được tài năng, người cán bộ
cách mạng cần phải tích cực học tập, kiên trì rèn luyện. Đức và tài phải ln
gắn bó chặt chẽ, quan hệ biện chứng với nhau trong nhân cách của người cán
bộ cách mạng. Do vậy, các cấp, các ngành từ Trung ương đến cơ sở cần phải

xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ đức và tài đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách
mạng, là nhiệm vụ cấp thiết mà đại hội XIII của Đảng đã đưa ra nhằm đáp
ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Trong những năm qua Thanh Oai luôn quan tâm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đặc biệt là cán bộ, công chức hệ
thống Mặt trận tổ quốc từ huyện tới cơ sở. Huyện đã ban hành nhiều văn bản,
hướng dẫn, đề án, chương trình nhằm thực hiện tốt công tác cán bộ và xây
dựng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới. Do vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công chức trong hệ


2
thống Mặt trận tổ quốc các cấp trên địa bàn huyện đã có sự tiến bộ đáng kể,
tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện nhà, từng
bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được và đứng trước những cơ hội phát
triển, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công chức trong hệ thống Mặt trận tổ quốc từ
huyện đến cơ sở cịn bộc lộ những hạn chế, bất cập như trình độ tin học cịn
hạn chế, số lượng cán bộ có độ tuổi trẻ dưới 30 hầu như khơng có, chưa nhạy
bén để thích ứng với sự phát triển của thời đại, đội ngũ cán bộ có độ tuổi
trung bình cao, chất lượng chưa tương xứng so với yêu cầu nhiệm vụ trong
tình hình mới... Đặc biệt, cuối năm 2020 ở huyện Thanh Oai được công nhận
huyện đạt chuẩn Nông thôn mới tạo ra một q trình đơ thị hố mạnh mẽ và
nhanh chóng trong sự phát triển chung của huyện. Trong q trình phát triển
đó cũng nảy sinh hàng loạt các vấn đề bức xúc và phức tạp trong công tác quy
hoạch, giải toả, di dời, bồi thường giải phóng mặt bằng; các vấn đề tai, tệ nạn
xã hội, tội phạm, các hoạt động “diễn biến hịa bình” của thế lực thù địch…
làm ảnh hưởng đến an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội. Tình hình và
những chuyển biến trên đang đặt ra những đòi hỏi mới, những thách thức mới
đối với đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống Mặt trận tổ quốc từ huyện đến cơ

sở. Đặc biệt tại Huyện Thanh Oai sau khi thực hiện đề án Đề án 21 của Thành
ủy, Đề án 23 của Huyện ủy về sắp xếp, bố trí kiêm nhiệm các chức danh
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và ở thôn, tổ dân phố trên địa
bàn huyện đã ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống Mặt
trận tổ quốc trên địa bàn huyện về cả số lượng và chất lượng. Trước những
yêu cầu đó tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
Mặt trận tổ quốc trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội”làm
luận văn tốt nghiệp cao học của mình với mong muốn góp một phần nhỏ vào
thực hiện những yêu cầu, nhiệm vụ trên.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện
Thanh Oai, Thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành
phố Hà Nội.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực trong các cơ quan nhà nước.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt
trận tổ quốc huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận
tổ quốc trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận
tổ quốc trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi về nội dung: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận
tổ quốc huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội;
Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc trên địa
bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
+ Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện trên địa bàn huyện
Thanh Oai, TP Hà Nội.
+ Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ năm
2019 - 2021; số liệu sơ cấp thu thập năm 2022.


4

4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ
quan nhà nước
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc huyện Thanh
Oai, thành phố Hà Nội.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội.
- Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong các cơ quan nhà nước.

Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.


5
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
*Nguồn nhân lực
Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người
của một quốc gia hay vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định và đủ các yếu
tố để tham gia trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo Từ điển Tiếng
Việt, “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “Nhân lực” là sức lực của
con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng
vào q trình lao động của mỗi con người (trí lực), và những ham muốn, hoài
bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định. Ngồi ra,
“Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và
tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ
vai trị quyết định, nhưng thể lực và tâm lực là điều kiện cần thiết không thể
thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.
Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Ngân hàng Thế giới cho rằng:
Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn con người” bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân thành viên sở hữu.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) khái niệm nguồn nhân lực là tồn
bộ số người trong độ tuổi có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa rộng, đây là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động

của xã hội, là nguồn lực cho sự nghiệp phát triển xã hội.Từ khái niệm trên cho
thấy: Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người (hay là tổng thể số lượng và
chất lượng con người) có thể lực, trí lực và tâm lực của một quốc gia, vùng,


6
lãnh thổ đã, đang và sẽ sử dụng hoặc được sử dụng để tạo ra những lợi ích
cho xã hội (dưới dạng vật chất và tinh thần). Trong quá trình phát triển của
đất nước có rất nhiều nguồn lực khác nhau để phát triển xã hội. Tuy nhiên, xét
trong mối quan hệ giữa các nguồn lực thì nguồn nhân lực đóng vai trị quyết
định các nguồn lực khác. Từ khái niệm trên cho thấy: bất kỳ xã hội nào cũng
có nguồn nhân lực vì bất cứ xã hội nào cũng đều có con người. Trong đó, bản
chất và q trình phát triển đã bồi đắp cho họ có cả trí và lực. Vấn đề khác
nhau là những con người đó sử dụng và được sử dụng vốn họ có đem lại lợi
ích cho xã hội (tức là cái tự thân và cái xã hội sử dụng) không? Đối với cái tự
thân thì bất cứ con người nào cũng có nhu cầu nên họ đều mong muốn đưa
hết khả năng của mình để mang lại lợi ích cho xã hội, trong đó có cá nhân.
Vấn đề quan tâm hiện nay là xã hội sử dụng nguồn lực đó như thế nào? đúng
mục đích cho xã hội hay khơng? Đây cũng chính là vấn đề cốt lõi khi đề cập
tới nguồn nhân lực, là yếu tố nói lên sự khác biệt giữa xã hội này với xã hội
khác, quốc gia này với quốc gia khác và thế hệ này với thế khác, thậm chí nhà
nước này khác với nhà nước khác. Tóm lại, vấn đề sử dụng đúng nhân tài sẽ
nói lên sự tiến bộ, dân chủ của từng quốc gia.
Nguồn lực con người thường nhấn mạnh và quyết định đến chất lượng
và vai trò trong phát triển kinh tế xã hội hiện nay, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu nhất cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền
vững thậm chí được coi là nguồn vốn đặc biệt quan trọng cho sự phát triển
nguồn nhân lực. Từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về
phương thức quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ
“nguồn nhân lực” bắt đầu được sử dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con

người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Do vậy, có nhiều quan điểm khác nhau cơ bản về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực là kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người hiện nay có quan hệ mật
thiết đến sự phát triển và tồn tại của cá nhân và của đất nước.


7
Nguồn nhân lực là vốn có của con người gồm cả thể lực, trí lực và kỹ
năng nghề nghiệp của mỗi con người. Như vậy, nguồn nhân lực con người là
loại vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên và các loại vốn khác. Tuy
nhiên, sự tham gia của nguồn nhân lực trong q trình sản xuất lại khơng có
sự giống nhau nguồn vốn bằng tiền, vốn cơng nghệ, vốn tài nguyên. Nguồn
vốn đặc biệt biệt này được đặt gần cạnh các loại vốn kia để khai thác, duy trì,
sử dụng và phát huy hiệu quả các nguồn vốn đó.
Về nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển của xã hội. Do đó,
nguồn nhân lực của xã hội là bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường và phát triển trên tầm cao hơn.
Về nghĩa hẹp, nguồn nhân lực của con người là khả năng lao động của
toàn xã hội, là sự phát triển về KT- XH, QP - AN bao gồm tồn bộ các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, sản xuất xã hội,
tổng thể liên quan đến các yếu tố về thể lực, trí lực. Nguồn nhân lực là tổng
thể lao động của một quốc gia hay của một địa phương nào đó.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực trong các
cơ quan nhà nước là bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường
hoặc phát triển tốc độ cao.
Nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động, sản xuất của toàn xã

hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT- XH; QP - AN có cả các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động giỏi, là tổng thể các yếu tố về
thể lực và trí thực, tâm lực.
* Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước
Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước là hệ thống cán bộ, cơng chức
nhà nước. Có thể hiểu: nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước là tổng thể


8
các tiềm năng lao động trí tuệ của con người làm việc trong bộ máy hành
chính nhà nước.
Tiềm năng lao động của con người là toàn bộ sức lao động gồm có vốn,
kiến thức, kỹ năng làm việc, quan hệ cơng tác, trình độ chun mơn nghiệp
vụ, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ của con người trong quá trình làm việc
và cơng tác.
Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
là tồn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, được Chính phủ sử
dụng để thực thi chức năng hành pháp của cơ quan Nhà nước.
Nguồn nhân lực cán bộ cơng chức là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá
nhân cán bộ công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau
của một số lượng khá lớn CBCC. Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi
những phẩm chất thuộc về cá nhân và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào
trình độ năng lực của cá nhân họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những
phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực cá nhân của từng CBCC mà cịn phụ thuộc
vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối quan hệ phối hợp trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao giữa các cá nhân CBCC.
Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp
một số lượng lớn nhất định CBCC trong các cơ quan hành chính NN của một
đơn vị nhất định.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của người lao động nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội hiện nay. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
một nội dung hết sức quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
nhà nước, nâng cao chất lượng hoạt động của thể lực, trí tuệ, đạo đức lối sống,
năng lực công tác, kỹ năng nghề nghiệp, thẩm mỹ, mỹ quan… của người lao


9
động và sự phát triển chất lượng của nguồn nhân lực có tác động qua lại, chi
phối bởi những yếu tố bên ngoài như sức khỏe, điều kiện kinh tế của cá nhân,
chế độ dinh dưỡng, trình độ giáo dục và đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống
của một quốc gia và môi trường, điều kiện sống. Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức,
thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua các chính sách phát triển nguồn nhân
lực trong cơ quan Nhà nước nhằm giúp con người có nhiều năng lực, phẩm
chất mới cao hơn và tầm nhìn xa hơn để có thể hồn thành tốt mục tiêu,
nhiệm vụ mới của tổ chức và của chính bản thân họ.
Nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước là một trong những yếu
tố rất quan trọng mang tính quyết định sự thành bại của nền hành chính nhà
nước hiện nay. Bởi vậy, nhân lực hành chính cơng, là đội ngũ cán bộ, cơng
chức là sản phẩm chính và cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính cơ
quan hành chính nhà nước hiện nay. Trong quá trình hoạt động trong lĩnh vực
nhà nước, cán bộ, cơng chức nhà nước có tác động đến mọi mặt của đời sống
xã hội, tác động đến quyền và lợi ích của mọi người dân, tổ chức và cả cộng
đồng xã hội trong nước lẫn ngoài nước. Tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng
đến nền hành chính nhà nước (như thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính cơng và
tiến trình quản lý) đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng nên
và tổ chức triển khai thực hiện có hiệu quả.

Tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, năng lực, phẩm chất đạo đức, lối
sống, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp theo Luật cán
bộ, cơng chức năm 2008. Chủ trương, quan điểm của Đảng ta là tách bạch
ngành hành chính với đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp. Cụ thể hóa và triển
khai có hiệu quả thơng qua quy định, thể chế về cơng chức hành chính, viên
chức sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước.
Tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh cơng
chức và chức danh viên chức hiện có để điều chỉnh, ban hành mới một số


10
chức danh tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức đảm bảo theo công việc
hiện nay. Đến nay đã xây dựng được các chức danh cán bộ, công chức và
chức danh viên chức đã góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ
công chức và viên chức hiện nay.
Trong cơng tác tuyển dụng đã có sự thay đổi cơ bản đối với cơng chức
hành chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, công khai, minh bạch, không hạn
chế số lượng và có sự cạnh tranh cơng bằng, đối với viên chức sự nghiệp thì
được áp dụng cả 2 hình thức thi tuyển và xét tuyển nhưng cũng đảm bảo công
bằng, minh bạch.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cũng được quan tâm
chú trọng có sự đổi mới từ nội dung chương trình đến hình thức, phương pháp
và phân cấp quản lý cán bộ tạo điều kiện cho cấp ủy Đảng chủ động và tích
cực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ
lãnh đạo trong thực thi công vụ.
Xác định tiêu chuẩn cán bộ, quan tâm đến công tác tuyển dụng, sử dụng
đúng chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức, nhà nước theo vị trí việc làm, cần quan tâm đến cơng tác cải cách chính
sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức và viên chức cho
phù hợp đáp ứng được đời sống hiện nay, yên tâm cơng tác. Đề án chính sách

cải cách tiền lương được Đảng và nhà nước ta xây dựng và thực hiện theo lộ
trình từng năm với chính sách phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất
nước ta hiện nay, từng bước góp phần ổn định đời sống của cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước hiện nay.
Tuy nhiên, đã có sự quan tâm nhiều trong cơng tác cán bộ nhưng việc
quản lý, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong
nền hành chính nhà nước vẫn còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đẩy mạnh cơng
tác cải cách chế độ chính sách cho công chức, viên chức Nhà nước nhưng
công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước ở Việt Nam còn


11
nhiều tồn tại, hạn chế. Công tác quản lý, tuyển dụng đầu vào, sử dụng cán bộ,
thi nâng ngạch công chức, viên chức, đánh giá cán bộ hàng năm, chính sách
luân chuyển, đề bạt bổ nhiệm cán bộ, công chức chưa phù hợp, chậm đổi mới,
cịn lạc hậu. Cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức cịn chung chung, ngại va
chạm, cịn mang tính hình thức, chưa có tiêu chí phân loại cụ thể, rõ ràng,
phân loại cán bộ, công chức và đánh giá cuối năm chưa chính xác, chưa mang
tính giáo dục.
Nội dung phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức của Nhà nước ta hiện nay tuy có nhiều đổi mới tích cực nhưng nhìn
chung vẫn chưa đáp ứng được thời đại, chưa đáp ứng được yêu cầu công tác
hiện nay, nhất là đào tạo bắt buộc theo chuyên ngành đào tạo, đào tạo tràn lan,
vị trí việc làm và nhu cầu cơng việc chưa đúng theo bằng cấp được đào tạo,
trái ngành, trái nghề, không tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo của
huyện và xã, chưa mang tính chất cạnh tranh cơng bằng. Bên cạnh đó, chính
sách tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu dẫn đến đời sống cán bộ, cơng
chức cịn gặp nhiều khó khăn, chưa tập trung cao độ vào công việc chuyên
môn. Mục tiêu phấn đấu đến năm 2025 tiền lương của cán bộ, công chức
được đảm bảo cuộc sống cho cả gia đình cán bộ, cơng chức. Mặt khác mơi

trường làm việc khơng thơng thống, không đủ thu hút được những người tài
vào bộ máy nhà nước, thậm chí hiện nay nhiều cán bộ, cơng chức xin ra khỏi
cơ quan nhà nước để vào các vị trí kinh doanh, doanh nghiệp tư nhân có thu
nhập cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Một số địa phương có chính
sách thu hút người tài, thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi vào làm việc
trong các cơ quan nhà nước, nhưng chỉ trong một thời gian ngắn họ vẫn xin ra
khỏi cơ quan nhà nước.
Vì vậy, chương trình cải cách hành chính nhà nước ta hiện nay là sự
yếu kém nhất về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng được
tốc độ phát triển của công nghệ, chưa đáp ứng theo yêu cầu quản lý nhà nước


12
trong cơ chế hiện nay. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, cơng chức suy thối về
đạo đức lối sống, phẩm chất chính trị, tham nhũng, cửa quyền, nhũng nhiễu
người dân. Vì vậy cần phải đặt ra mục tiêu phấn đấu đến năm 2025 đội ngũ
cán bộ, công chức được chuẩn hóa về kiến thức và kỹ năng.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc.
Trước yêu cầu phát triển của đất nước hiện nay, để tạo môi trường
làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước bình đẳng, thơng thống,
thuận lợi, minh bạch nhằm tạo thuận lợi cho người dân trong q trình
giải quyết các thủ tục hành chính địi hỏi chúng ta phải xây dựng và hoàn
thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Bảo đảo thực hiện quyền dân chủ nhân dân, quyền con người, gắn quyền
con người với lợi ích của tồn dân tộc. Hiện nay Việt Nam đã và đang hội
nhập ngày càng sâu rộng hơn với nền kinh tế thế giới, hiệp hội các quốc
gia Đông Nam Á, diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương.
Do đó địi hỏi Việt Nam cần phải đẩy mạnh cơng cuộc cải cách hành
chính nhà nước đạt hiệu quả hơn, xây dựng cơ quan hành chính nhà nước
từ Trung ương đến địa phương thông suốt, hoạt động hiệu lực, hiệu quả,

xây dựng nền hành chính nhà nước của dân, do dân, vì dân phục vụ, cải
cách đồng bộ từ thể chế đến tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, cơng chức,
viên chức, cải cách về quản lý tài chính. Muốn vậy, đầu tiên chúng ta phải
đẩy mạnh công tác cải cách hành chính và tập trung xây dựng “đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
cần có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực chuyên
môn, yêu ngành, yêu nghề, tận tụy phục vụ nhân dân” xây dựng nền công
vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả. Phấn đấu
đến năm 2025 đạt mức trên 80% cá nhân, tổ chức hài lòng và thật sự hài
lòng, tin tưởng đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước.


13
1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc trong phát triển kinh tế
Từ trước đến nay, đã có rất nhiều nhà kinh tế quan tâm đến vai trò vốn
con người trong phát triển kinh tế. Bắt đầu từ những cơng trình của
AdamSmith và Alfred-Mardhall sau đó đến giữa thế kỷ XX thì Gara Becker
và một số nhà nghiên cứu khác mới phát triển học thuyết về vốn con người.
Học thuyết này vốn cho rằng trình độ học vấn và kinh nghiệm của một người
sẽ quyết định thu nhập (lao động) của họ, ban đầu được vạch ra cho bối cảnh
kinh tế vi mô nhưng dần dần cũng được áp dụng vào cả kinh tế vĩ mô.
Denison và Jorgenson, Griliches đã nghiên cứu thử xem sự thay đổi chất
lượng đội ngũ lao động lý giải được đến mức nào năng suất yếu tố tổng hợp.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh
tế - xã hội ở các quốc gia công nghiệp phát triển.
Waines cho rằng tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với
tăng trưởng kinh tế được thể hiện rõ nét qua tốc độ phục hồi nhanh chóng của
Tây Âu cùng với kế hoạch của Marshal thời hậu chiến. Sự khôi phục và phát
triển kinh tế thần kỳ của Nhật Bản sau chiến tranh phần lớn là nhờ những biện
pháp sử dụng có hiệu quả nguồn vốn vật chất cùng tài nguyên thiên nhiên ít ỏi

và nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo Okoh sự yếu kém của nguồn nhân lực sẽ mau chóng trở thành
gánh nặng kinh tế do tính phi hiệu quả và tính năng suất. Do vậy để cải thiện
chất lượng tăng trưởng và thậm chí để tồn tại được thì một xã hội ngày nay
phải là một xã hội có học vấn. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của “lý thuyết tăng
trưởng mới” và nhất là đóng góp quan trọng của Lucas đã làm dấy lên sự chú
ý về quan hệ giữa vốn con người với tăng trưởng.
Từ những lý thuyết đã tổng quan ở trên cho thấy cán bộ cơng chức nói
chung và cán bộ Mặt trận tổ quốc có vai trị ý nghĩa rất lớn trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội, quyết định sự thành công hay thất bại của q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Vì vậy, cán bộ cơng chức, đặc biệt là


14
cán bộ mặt trận tổ quốc là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định
đường lối, chiến lược cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc
phòng của huyện nhà, họ là những người đại diện giúp cho Đảng và Nhà nước
ta có những quyết sách đúng đắn để phát triển kinh tế, xã hội.
Cán bộ, cơng chức nói chung và cán bộ Mặt trận tổ quốc nói riêng là
cái gốc của mọi cơng việc, thành công hay thất bại đều do cán bộ mà ra, họ đã
thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành mọi hoạt động của xã hội
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, lấy dân làm gốc. Dựa trên các nghị quyết,
chỉ thị của Đảng và nhà nước, những chủ trương để phát triển đất nước theo
hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà Đảng ta đã lựa chọn. Từ đó
kịp thời đề xuất, chỉnh đốn các vấn đề bất hợp lý để đưa đất nước ngày càng
phát triển.
Họ là một trong những chiếc cầu nối giữa Đảng và Nhà nước ta với
nhân dân. Trực tiếp tuyên truyền các chủ trương, chính sách, pháp luật của
nhà nước đến với người dân và tìm ra các giải pháp phù hợp để thực hiện
thành công các chủ trương đó.Tóm lại cán bộ, cơng chức nhà nước là người

vạch ra đường lối để phát triển kinh tế xã hội đáp ứng với tiến trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.1.4. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Mặt trận tổ quốc
1.1.4.1. Về Kiến thức
- Kiến thức là những hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức của
mỗi người có được do quá trình học tập, lao động, tạo nên cho người đó một
thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy, xét đoán và quyết định
hành động đúng quy luật, đúng mức độ và đúng thời cơ. Thông thường trình
độ kiến thức của mỗi cơng chức được đánh giá qua các yếu tố: trình độ giáo
dục phổ thơng, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và trình độ
chun mơn, nghiệp vụ.
- Kiến thức khơng phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt
động của đội ngũ CBCC nhưng đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt


15
động quản lý của đội ngũ này. Nó là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện
thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn. Hạn chế về
trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực
hiện các văn bản của Nhà nước, cản trở việc thực hiện nhiệm vụ quyền hạn và
trách nhiệm của người CBCC. Do vậy cần phải nâng cao trình độ văn hóa cho
đội ngũ CBCC đặc biệt là trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Trình độ lý luận chính trị: lý luận chính trị là cơ sở xác định lập
trường quan điểm của CBCC nhà nước nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng.
Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng
đắn trong q trình giải quyết cơng việc của tổ chức, của nhân dân theo đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị
trường đang hình thành ở nước ta với sự tác động khơng nhỏ của nó (cả tích
cực và khơng tích cực) tới cuộc sống của mỗi người trong đó có đội ngũ

CBCC thì việc giữ vững tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất
quan trọng. Thực tế đã có khơng ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật
chất, lối sống thực dụng, vị kỷ làm giảm uy tín của người cán bộ “là cơng bộc
của dân”, làm mất lịng tin của nhân dân. Vì vậy, để nâng cao năng lực của
đội ngũ CBCC cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị [30]
- Trình độ chun mơn nghiệp vụ: được hiểu là trình độ được đào tạo ở
các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: sơ cấp, trung cấp, đại học. Đó là những
kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất
định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Nếu đội ngũ CBCC khơng có
chun mơn nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính
chắp vá, tùy tiện chắc chắn hiệu quả sẽ khơng cao thậm chí cịn mắc sai phạm
nghiêm trọng.
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước: quản lý hành chính nhà nước
là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội. Đó là những thủ


16

pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình
để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một
khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được hoạt động này, đòi hỏi đội
ngũ CBCC cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản
lý nhà nước thì mới có được kỹ năng, phương pháp quản lý. Thực tế cho thấy,
có những cán bộ có nhiệt tình, có sức khỏe, có hiểu biết nhưng thiếu kiến thức
quản lý thì năng lực hoạt động của họ cũng sẽ bị hạn chế. Vì thế, những kiến
thức quản lý hành chính nhà nước cũng là yếu tố quan trọng trong năng lực
của cán bộ. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao CBCC phải có kiến thức
trong nhiều lĩnh vực khác về quản lý kinh tế, quản lý xã hội [30]
1.1.4.2. Về kỹ năng
Kỹ năng là khả năng làm chủ các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để

giải quyết công việc. Kỹ năng hành chính được quan niệm một cách khái quát
là cách thức mà công chức vận dụng những kiến thức, đặc biệt kiến thức
thuộc lĩnh vực hành chính để đạt được kết quả trong thực hiện cơng vụ.
Kỹ năng có thể bao gồm các yếu tố: phương pháp, khả năng, kinh
nghiệm, kỹ xảo… cùng với cả sự khéo léo năng động, sáng tạo trong khi giải
quyết công việc. Ở mỗi người, kỹ năng được hình thành từ nhiều con đường.
Có thể do khổ luyện, thâm niên cơng tác hay do tính chun mơn hóa hoạt
động cao. Nhưng dù có hình thành bằng con đường nào đi chăng nữa thì trên
thực tế kỹ năng vẫn là khả năng thực sự của công chức, giúp họ hoàn thành
nhiệm vụ được giao, giải quyết cơng việc nhanh chóng, tạo sự hài lịng của
những người liên quan. Như vậy, việc nâng cao kỹ năng làm việc là rất quan
trọng đối với mỗi công chức và cũng là vấn đề đáng quan tâm trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng.
1.1.4.3. Về Thái độ
Thái độ, hành vi chính là làm chủ thái độ, hành vi; làm chủ trạng thái
tinh thần của bản thân. Việc đánh giá khách quan loại hình năng lực thái độ,


17
hành vi khó hơn đánh giá các loại năng lực khác, tuy nhiên càng ngày nó càng
được các nhà quản lý và khách hàng của nền công vụ quan tâm hơn, bởi đây
là một yếu tố không kém phần quan trọng trong khi thực hiện nhiệm vụ của
mỗi cán bộ, cơng chức. Thực tế cho thấy, một người có đầy đủ kiến thức, kỹ
năng làm việc nhưng không tâm huyết với cơng việc thì kiến thức, kỹ năng đó
cũng trở nên ít ý nghĩa.
Thái độ, hành vi chính là sự biểu hiện cụ thể nhất của đạo đức công
chức. Ở mỗi vị trí cơng việc, cơng chức phải hành động theo những giá trị,
những hành vi chuẩn mực được pháp luật công vụ quy định. Đối với các
công chức, mà đặc trưng công việc là sử dụng quyền lực nhà nước trong
thực thi cơng vụ thì khả năng làm chủ thái độ, hành vi có ý nghĩa đặc biệt

quan trọng. Thái độ, hành vi được hình thành trong cùng một điều kiện như
hình thành kỹ năng. Nhưng việc học tập các “thái độ, hành vi” đó địi hỏi
mỗi cơng chức phải ý thức được tầm quan trọng của yếu tố ‘thái độ, hành
vi” trong công việc, đồng thời việc học tập các “thái độ, hành vi” còn là
nghĩa vụ theo luật định đối với cơng chức. Ngồi ra, để cấu thành năng lực
thực thi cơng vụ cịn một số yếu tố khác như: tác phong, sức khoẻ… Nhưng
khung năng lực với 3 yếu tố trên vẫn là quan điểm được nhiều nhà khoa học
đi sâu nghiên cứu và công nhận.
Tuy nhiên năng lực thực thi công vụ không phải là tổng của các yếu tố
trên. Mà quan trọng nó là sự quy tụ đồng thời, là sự phối kết hợp chặt chẽ các
yếu tố trong những điều kiện hoàn cảnh nhất định nhằm hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Năng lực thực thi cơng vụ chính là khả năng thực tế của mỗi người
công chức trong việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Có nhiều
yếu tố cấu thành nên năng lực nhưng nói tóm lại thì có 3 yếu tố chính: kiến
thức; kỹ năng; thái độ, hành vi. Điều quan trọng là phải biết kết hợp, biết tổng
hòa các yếu tố đó trong q trình thực thi cơng vụ.
Nhận thức năng lực giúp hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực nhà nước có khả năng đạt hiệu quả, bởi năng lực được xác định dựa trên