Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện mai châu tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

VÌ THỊ THÙY DUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MAI CHÂU
TỈNH HỊA BÌNH

CHUN NGHÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ TÂN

Hà Nội, 2020


i
LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tư liệu,
số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết
quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng
trình khoa học nào.

Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2020
Người cam đoan

Vì Thị Thùy Dung


ii
LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin chân thành bày
tỏ lịng biết ơn của mình tới TS. Phạm Thị Tân đã tận tình hướng dẫn, dành
nhiều cơng sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập
và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy cô giáo Khoa Kinh
tế và Quản trị kinh doanh và phòng Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Lâm
nghiệp đã chỉ bảo, giảng dạy trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Thường trực Hội đồng nhân dân, lãnh
đạo Ủy ban nhân dân huyện, Phòng Nội vụ huyện và cán bộ, cơng chức các
phịng chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mai Châu, cũng như các hộ
dân, các phòng ban trên địa bàn huyện đã cung cấp thông tin, giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Mặc dù luận văn đã hoàn thiện với tất cả sự cố gắng cũng như năng lực
của mình, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất
mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của q thầy cơ, đó chính là sự giúp đỡ
quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng hồn thiện hơn trong q trình
nghiên cứu và công tác sau này.
Xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2020
Tác giả luận văn

Vì Thị Thùy Dung

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC .......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................. viii
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện..... 4
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trị của cán bộ, cơng chức .....................4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ...............................................9
1.1.3. Nội dung đánh giá chất lượng công chức.........................................12
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .............16
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 18
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .... 23
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của một số
địa phương ........................................................................................ 23
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình..............27
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
2.1. Tổng quan về huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình ................................... 29
2.1.1. Vị trí địa lý .........................................................................................29
2.1.2. Điều kiện tự nhiên..............................................................................29
2.1.3. Đặc điểm kinh tế, xã hội ....................................................................30
2.1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Mai Châu .............33

2.1.5. Thuận lợi và khó khăn về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tác động
tới nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện ...................39


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 40
2.2.1. Phương pháp chọn đối tượng khảo sát .............................................40
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu ..............................................41
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu............................................42
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................... 43
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về trí lực ......................................................43
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về thể lực.....................................................43
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về tâm lực ...................................................43
2.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chung (xếp loại cán bộ, công chức)...........43
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...........................44
3.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND huyện
Mai Châu .............................................................................................. 44
3.1.1. Thực trạng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Mai Châu......................................................................................................44
3.1.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Mai
Châu .............................................................................................................45
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mai Châu47
3.2.1. Thực trạng về mặt trí lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức ...............47
3.2.2. Thực trạng về thể lực của đội ngũ cán bộ, công chức .....................59
3.2.3. Thực trạng về tâm lực của đội ngũ cán bộ, công chức ....................60
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mai Châu .............................................................................. 62
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài (Khách quan) .................................................62
3.3.2. Các yếu tố bên trong..........................................................................66
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình ..................................................... 77
3.4.1. Ưu điểm ..............................................................................................77
3.4.2. Tồn tại ................................................................................................79


v
3.4.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế .....................................................81
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện
Mai Châu .............................................................................................. 83
3.5.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của UBND huyện Mai Châu ...............................................................83
3.5.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại UBND
huyện Mai Châu ...........................................................................................86
3.5.3. Một số kiến nghị.................................................................................96
KẾT LUẬN.........................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................99

PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CB, CC

Cán bộ, cơng chức

CNH

Cơng nghiệp hóa

ĐVT

Đơn vị tính

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐH

Hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

HTX

Hợp tác xã

LLCT

Lý luận chính trị

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NNL

Nguồn nhân lực

QLNN

Quản lý nhà nước

TB&XH

Thương binh và xã hội

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Dân số và lao động huyện Mai Châu giai đoạn 2017-2019 ........... 30
Bảng 3.1. Số lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Mai Châu theo giới
tính và độ tuổi từ năm 2017-2019 ................................................................... 45
Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ, công chức của UBND huyện Mai Châu theo giới
tính và độ tuổi từ năm 2017-2019 ................................................................... 46
Bảng 3.3. Thực trạng trình độ văn hóa chun môn của cán bộ, công chức tại
UBND huyện ................................................................................................... 48
Bảng 3.4. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mai Châu .................................................................................. 50
Bảng 3.5. Trình độ quản lý nhà nước của CB, CC làm việc tại UBND huyện
Mai Châu năm 2017 - 2019 ............................................................................. 52
Bảng 3.6. Năng lực trình độ Ngoại ngữ và Tin học của cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mai Châu .................................................................................. 54
Bảng 3.7. Công chức chuyên môn UBND huyện tự đánh giá về kỹ năng làm
việc của mình .................................................................................................. 56
Bảng 3.8. Đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mai Châu .................................................................................. 57
Bảng 3.9. Thống kê cán bộ, công chức tại UBND huyện Mai Châu theo phân
loại sức khỏe.................................................................................................... 59
Bảng 3.10. Đánh giá của người dân về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
năng lực, chất lượng, hiệu quả công tác.......................................................... 60
Bảng 3.11. Ảnh hưởng của một số yếu tố chủ quan đến nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức huyện ................................................................................. 64
Bảng 3.12. Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển tại UBND huyện Mai Châu
giai đoạn 2017 - 2019 ...................................................................................... 67
Bảng 3.13. Đào tạo và bồi dưỡng CB, CC giai đoạn 2017-2019 ................... 69
Bảng 3.14. Đánh giá sự cần thiết nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ,

công chức trên địa bàn huyện Mai Châu......................................................... 76


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ giá trị sản xuất của huyện Mai Châu giai đoạn 20172019 ................................................................................................................. 31
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác của CB, CC tại
UBND huyện Mai Châu 2017-2019 ............................................................... 47
Biểu đồ 3.2. Số lượng công chức được điều động, luân chuyển .................... 71
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công
chức tại UBND huyện Mai Châu, năm 2017 - 2019 (%)................................ 75
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền UBND huyện Mai Châu ..... 34


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đổi mới cơng tác quản lý và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối cảnh hiện
nay khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới. Nghị quyết số 17-NQ/TW, ngày 01/8/2007 của
Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về đẩy mạnh cải
cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước và
Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ về ban hành
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020,
đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất, chất lượng
và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất
nước. Trong đó, trọng tâm của cải cách hành chính có xác định đến việc xây
dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, Nghị quyết cũng

đề ra nhiệm vụ đến năm 2020, cán bộ, cơng chức có số lượng, cơ cấu hợp lý,
đủ trình độ và chất lượng thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự
nghiệp phát triển của đất nước. Tuy nhiên, chất lượng cán bộ, cơng chức hiện
nay vẫn cịn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối
với sự phát triển của xã hội. Sự yếu kém về chất lượng cán bộ, công chức
được thể hiện không chỉ từ cách quản lý, làm việc quan liêu, thiếu trách
nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất
đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của người dân.
Ngày 25/01/2016, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016 - 2025 tại Quyết định 163/QĐTTg, với mục tiêu nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức chun
nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và chất lượng, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.


2
Tỉnh Hịa Bình nói chung và huyện Mai Châu nói riêng cũng không
phải là một ngoại lệ đối với Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà
nước giai đoạn 2011 - 2020 và Quyết định 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính
phủ. Ngược lại, chính quyền và nhân dân huyện xem đây là cơ hội để nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại địa phương để đủ sức hồn
thành tốt nhiệm vụ của chính quyền trong tình hình mới. Mặc dù những năm
qua UBND huyện Mai Châu đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ngày càng cao, đội ngũ cán bộ, công chức huyện vẫn
chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán
bộ, công chức tại một số cơ quan cịn bất cập, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng còn
hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Mai Châu cả
về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm nhiều

hơn trong thời gian tới.
Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, bản thân cũng
là cán bộ đang công tác tại huyện với những kiến thức đã được học và kinh
nghiệm qua công tác thực tế, tác giả xin chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình” làm
luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại UBND huyện Mai Châu, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp huyện.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2017 - 2019.


3
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu đề cập đến những vấn đề liên quan đến
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Mai
Châu, tỉnh Hịa Bình.

- Khơng gian: Tại UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2017 - 2019 và đề xuất giải pháp
đến năm 2025.
4. Nội dung nghiên cứu
- Lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp huyện.
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Mai Châu, tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2017 - 2019.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình.
- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình.
5. Kết cấu của đề tài
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trị của cán bộ, cơng chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Khoản 1, Điều 4, Luật cán bộ, công chức 2008 quy định: “Cán bộ là

công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thành phố, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ ln gắn với
quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và
chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong
cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đồn thể chính trị - xã hội do cơ
quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan nhà nước do
Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thơng qua các
văn bản luật và dưới luật (Luật CB, CC, 2008)
Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn
dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là
nòng cốt của một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong cơng
tác xây dựng Đảng mà cịn là mắt xích trọng yếu trong tồn bộ hoạt động của
Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng.
Khoản 1, Điều 4, Luật cán bộ, công chức 2008 quy định: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức


5
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo Điều 2, Nghị định số 09/2017/NĐ-CP quy định: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Theo quy
định tại Khoản 2, điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của
Chính phủ về quy định những người là công chức: “Ở cấp huyện công chức
cơ quan hành chính là: Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và người làm
việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó
Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phịng, Phó Chánh văn
phịng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí
điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp
phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”.
Như vậy, công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cơng
chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ


6
chức danh thì được xác định là cơng chức.
1.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, cơng chức cấp huyện
Ngồi những đặc điểm chung của đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam,
do đặc thù của cấp huyện và lĩnh vực công tác, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp
huyện cịn có một số đặc điểm riêng như sau (Đào Thanh Hải, 2005).

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị cấp huyện do Huyện ủy, Thành ủy, Thị ủy lãnh đạo.
Hệ thống chính trị ở cấp huyện bao gồm Huyện ủy, HĐND, UBND, MTTQ,
các tổ chức chính trị xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp và lực lượng vũ
trang cấp huyện.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là những người vừa phải cụ thể
hóa, vận dụng các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước
vào thực tiễn như xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội;
vừa phải trực tiếp tổ chức thực hiện các các chủ trương, đường lối, chính
sách, quy hoạch, kế hoạch đó.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện là những người chỉ đạo hoặc trực
tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của
các tổ chức, cá nhân trong huyện; là những người trực tiếp tiếp xúc với các tổ
chức và cá nhân khi thi hành công vụ theo quy định của pháp luật.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có mối quan hệ gắn bó mật thiết
với nhân dân trong huyện, phần lớn là người địa phương.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện được luân chuyển thường xuyên
giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ, công chức
làm việc tại Huyện ủy và các đồn thể có thể ln chuyển sang làm việc trong
cơ quan QLNN cấp huyện và ngược lại. Do vậy, địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng
chức cấp huyện ngồi am hiểu kiến thức về cơng tác QLNN cịn phải am hiểu
kiến thức về công tác xây dựng Đảng, đoàn thể.


7
Do đặc thù của quản lý nhà nước ở cấp huyện là đa ngành, đa lĩnh vực.
Mặt khác, theo quy định của pháp luật hiện hành một số chức danh lãnh đạo
và một số vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN cấp huyện định kỳ phải
luân chuyển và chuyển đổi vị trí cơng tác, nên cơng chức ở cấp huyện ngồi
việc am hiểu kiến thức QLNN, tinh thơng nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực đang

cơng tác cịn phải am hiểu kiến thức QLNN ở các ngành, lĩnh vực khác.
Tóm lại: Đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện có vị trí vai trị rất quan
trọng đối với sự ổn định và phát triển của mỗi huyện. Nếu đội ngũ này có số
cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thì các đường
lối, các chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước được tổ
chức thực hiện có hiệu quả, nhanh chóng đi vào cuộc sống đáp ứng được nhu
cầu của nhân dân. Thực tế cũng đã chứng minh rằng huyện nào quan tâm,
chăm lo, củng cố, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức thì kinh tế - xã hội của
huyện đó phát triển nhanh chóng và bền vững, quốc phòng - an ninh được
đảm bảo và giữ vững, lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước được
nâng lên.
1.1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ CB, CC.
Cán bộ, công chức là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam
độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân
chủ, công bằng, văn minh”. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém”.
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ CB, CC
chun mơn có một vị trí vơ cùng quan trọng (Lại Đức Vượng, 2000).
Đội ngũ CB, CC cấp huyện là người đại diện cho nhà nước thực hiện
chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao.


8
Đối với các huyện niền núi đặc biệt khó khăn, đội ngũ CB, CC chức có
vai trị quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miền núi của Đảng và
Nhà nước vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì
nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn

cịn rất thấp.
CB, CC cấp huyện là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân,
đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào
cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của của quần chúng.
Ở các huyện miền núi đặc biệt khó khăn do trình độ dân trí thấp, để đưa
được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì
đội ngũ CB, CC phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho
đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước (Nguyễn Bắc Son, 2003).
CB, CC cấp huyện là cầu nối giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân.
Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của
đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính
sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và
hồn thiện chính sách.
Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp
thời sẽ trở thành nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc
hậu. Với vai trò là cầu nối và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo
xây dựng đội ngũ CB, CC từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc
thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta.
Như vậy, có thể nói CB, CC có tầm quan trọng bậc nhất trong đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta. Mặc dù cấp huyện là nơi
gần nhất và hàng giờ, hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất
lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị,
kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phịng, an ninh. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu


9
phẩm chất, năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều
mặt cho địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” (Ngơ Quang Đồn, 2005).
Thơng thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục
đích sử dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của
Mỹ (ASQ) đã định nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm
của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách
hàng”. Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được
xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực
(Nguyễn Kim Diện, 2009).
Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Khoa học xã hội: “Chất
lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”
(Hoàng Phê, 2000).
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức phụ thuộc vào chất lượng
của từng cán bộ, cơng chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở
trình độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức,
khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới...vv. Chất lượng
của cán bộ, công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,
các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý. Chất lượng cơng chức cịn bao hàm
tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. (Nguyễn
Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, 2013).
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các yếu tố về trình
độ chun mơn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ
chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực


10
thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao (Thang Văn
Phúc, 2004). Chất lượng của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát

triển của bộ máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là
nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế xã hội (Vũ Văn Hiền, 2007).
Dựa vào khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, có thể hiểu
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức “là tập hợp những giải pháp
có tác động tích cực đến chất lượng của từng cán bộ, cơng chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp cũng như mối quan hệ giữa các
cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong thực thi cơng vụ nhằm hồn
thành cơng việc chun mơn và hướng tới mục tiêu kinh tế- xã hội, an ninh
quốc phòng mà địa phương đặt ra”. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch,
bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại.
Nâng cao chất lượng nghĩa là hoạt động có mục đích nhằm cải thiện
theo hướng tích cực tồn diện hay từng phần những đặc trưng, thuộc tính của
một sự vật, sự việc, hiện tượng, quá trình hoạt động… nào đó. Với một sự vật,
hiện tượng cụ thể, dưới các góc tiếp cận khác nhau, những chuẩn mực khác
nhau có thể có nhiều cách nâng cao chất lượng khác nhau để đạt chuẩn mực.
Đối với con người, nâng cao chất lượng liên quan trực tiếp tới việc gia tăng
kiến thức, nâng chuẩn chất lượng cả về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, năng lực hành động, phong cách sống và làm việc, thể lực (Nguyễn Phú
Trọng, Trần Xuân Sầm (2013).
Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, Đặng Thị Hồng Hoa (2016): “Chất
lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá
trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người
và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội


11

nhập quốc tế”.

Như vậy, các tiêu chí được sử dụng làm thước đo để đánh giá chất
lượng NNL được thể hiện dưới những khía cạnh khác nhau về trình độ
chun mơn, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực cơng tác.. song, tựu
chung lại đều là sự biểu hiện cụ thể của các mặt: Trí lực, thể lực, tâm lực của
NNL.
- Trí lực, bao gồm các tiêu chuẩn: Trình độ văn hóa, trình độ chun
mơn, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng chuyên và kinh nghiệm công tác.
- Thể lực, bao gồm các tiêu chuẩn: Thể chất và sức khỏe.
- Tâm lực, bao gồm các tiêu chuẩn: Thái độ làm việc, tâm lý làm việc
và đạo đức nghề nghiệp.
1.1.2.2. Sự cần thiết của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Quyết định sự thành công hay thất bại của sự phát triển đất nước nói
chung là do yếu tố vấn đề con người và công tác cải cách hành chính phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Đăc biệt, năng
lực, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức cấp huyện tác động trực tiếp đến
sự việc thúc đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng
của mỗi địa phương. Hiện nay, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn
chưa tương xứng với quá trình vận động phát triển, cũng như chưa đáp ứng kịp
yêu cầu của nền kinh tế và nhu cầu xã hội đang không ngừng nâng lên. Thực
tiễn cho thấy ở đâu đội ngũ này có đủ năng lực, trình độ và đạo đức tốt thì ở đó
mọi việc đều được thuận lợi, phát triển tốt đẹp (Tạ Quang Ngải, 2006).
Hiện đại hoá nền HCNN nhằm xây dựng nền HCNN hiện đại, ngày
càng đáp ứng tốt hơn, nhanh hơn, thuận lợi hơn cho người dân và tổ chức, tạo
điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế. Đó là
q trình được thực hiện dựa trên 3 trụ cột, là: xây dựng bộ máy quản lý
HCNN hiện đại dựa trên cơ sở đổi mới cơ chế chính sách, hồn thiện hệ thống


12
pháp luật, phương thức, công cụ quản lý; nâng cao chất lượng của đội ngũ

CB, CC đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý; xây dựng cơ sở hạ
tầng kỹ thuật hiện đại, ứng dụng công nghệ thơng tin, tin học hố tất cả các
khâu, các q trình hoạt động của UBND huyện. Trong đó, nâng cao chất
lượng của đội ngũ CB, CC của UBND huyện là yếu tố giữ vai trò quyết định
(Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, 2004).
Trước yêu cầu ngày càng phát triển, từ tổ chức bộ máy và phương thức
hoạt động cho đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đang ngày càng bộc
lộ rõ hơn những hạn chế về năng lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước
ở cấp cơ sở. Từ thực tiễn đặt ra sự cần thiết phải tập trung đổi mới, củng cố,
kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng chính quyền cấp huyện.
Nâng cao chất lượng CB, CC để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:
Hiện nay, toàn cầu hố, khu vực hố là xu thế khách quan lơi cuốn tất cả các
quốc gia, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng
sức ép cạnh tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Trong đường lối và chiến lược
phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã nêu rõ chủ trương
xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế quốc tế. Kết
hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất nước.
Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh vực
của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hố, giáo dục. Trong đó,
hội nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành, các lĩnh vực.
Thực chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trường khu vực, thị trường
thế giới. Chủ trương của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực hiện đa dạng hoá,
đa phương hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao năng lực cạnh tranh,
nâng cao hiệu quả kinh tế đối ngoại (Vũ Văn Hiền, 2007).
1.1.3. Nội dung đánh giá chất lượng công chức
Từ quan điểm về chất lượng NNL nêu trên, có thể xác lập hệ tiêu chí để


13
đánh giá chất lượng CB, CC theo các nhóm trí lực, thể lực và tâm lực.

1.1.3.1. Chất lượng về trí lực
Tiêu chí đánh giá trí lực được xác định bởi nhiều yếu tố, trong đó có các
yếu tố cơ bản như: Trình độ văn hóa (kiến thức căn bản, nền tảng), trình độ
chun mơn, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng chun mơn và kinh nghiệm
làm việc.
Thứ nhất, trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và
kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chun mơn nghiệp vụ.
Trình độ văn hóa được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy và
khơng chính quy; qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ
văn hóa làm nền tảng, cơ sở cho việc nhận thức và áp dụng đúng đắn pháp luật,
quy trình, chuẩn mực, phương pháp chun mơn nghiệp vụ kiểm tốn trong
thực tiễn hoạt động . Do vậy, địi hỏi đội ngũ cơng chức phải có trình độ văn hóa
cao. (Trần Hữu Dào, 2019)
Thứ hai, trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn được hiểu là
những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua các
cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,.... Đó là những kiến thức người
học được trang bị theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ
thống bằng cấp: Trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trình độ chuyên
môn là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, tạo ra điều
kiện, khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao động; đổng thời, làm cơ
sở để bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo
hiệu quả công tác cao nhất. (Trần Hữu Dào, 2019)
Thứ ba, trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là cơ sở
xác định lập trường quan điểm của cơng chức. Chính vì vây, có trình độ lý
luận chính trị sẽ giúp cơng chức nhà nước xây dựng được lập trường, quan
điểm đúng đắn trong tiếp thu và áp dụng đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước vào thực hiện nhiệm vụ. (Trần Hữu Dào, 2019)

14
Thứ tư, kỹ năng chun mơn: NNL phải có các kỹ năng chun mơn để
thực hiện các cơng việc; có khả năng vận dụng các kỹ năng chuyên môn phù
hợp với sự đa dạng, phức tạp của nhiệm vụ được giao. Để nâng cao kỹ năng
chuyên môn phải thường xuyên duy trì, cập nhật, bổ sung và nâng cao trình độ
để thực hiện thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ phù hợp với u cầu thực tiễn
kiểm tốn trong mơi trường pháp lý và tiến bộ khoa học kỹ thuật khơng ngừng
phát triển. Ngồi các kỹ năng chun mơn nghiệp vụ cũng phải có kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm, có hiểu biết xã hội và
văn hóa ứng xử để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. (Trần Hữu Dào, 2019)
Thứ năm, kinh nghiệm làm việc: Kinh nghiệm làm việc thể hiện ở thâm
niên cơng tác, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kỹ
năng của người lao động trong việc giải quyết cơng việc. Người có kinh
nghiệm làm việc có khả năng giải quyết cơng việc nhanh chóng và hiệu quả
hơn người ít kinh nghiệm, nhất là khi gặp những tình huống khó khăn, phức
tap. (Trần Hữu Dào, 2019)
1.1.3.2. Chất lượng về thể lực
Thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể
chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của
trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức Y tế thế
giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm
thần và xã hội, chứ khơng chỉ là khơng có bệnh tật hay thương tật”.
Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái
và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân
là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức
lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,
khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,
tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu,

15
cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan
niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm
bi quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp
sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự
thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ xã hội: sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối
quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn
bè, xóm làng, nơi cơng cộng, cơ quan,... Nó thể hiện ở sự được tán thành và
chấp nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng
cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe
xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và
quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia
đình và xã hội. (Trần Hữu Dào, 2019)
1.1.3.3. Chất lượng về tâm lực
Tâm lực là phẩm chất đạo đức, nhân cách và tinh thần của NNL. Để
nâng cao chất lượng NNL ngồi trí lực và thể lực, cịn phải tính đến phẩm
chất đạo đức, nhân cách con người. Bởi vì, trí lực cũng như thể lực chỉ có thể
tạo ra sức mạnh thúc đẩy tiến bộ xã hội khi chủ nhân của nó là những con
người có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt.
Tiêu chí đánh giá tâm lực của NNL bao gồm các yếu tố cơ bản: Thái độ
làm việc, tâm lý làm việc và đạo đức nghề nghiệp của NNL.
- Thái độ làm việc là sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm
vụ được giao với những biểu hiện cụ thể như: Sự miệt mài, say sưa làm việc
hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao
trình độ, khả năng, kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu
biết trong cơng tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm
việc và kỷ luật lao động,..của người lao động.

- Tâm lý làm việc là vấn đề thuộc nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi
con người trong tổ chức. Tâm lý làm việc chịu sự chi phối của cả những yếu


16
tố khách quan và chủ quan. Về khách quan là vị trí, vai trị, uy tín của cơ
quan, tổ chức mà người lao động làm việc; chế độ thù lao, chính sách cán bộ,
mơi trường và điều kiện làm viêc…Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc
vào khí chất, tính cách của mỗi con người.
- Đạo đức nghề nghiệp: Sự độc lập, quyền hạn và trách nhiệm của
NNL đặt ra yêu cầu cao về đạo đức nghề nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc
đạo đức nghề nghiệp: Liêm chính, độc lập, khách quan; trình độ, năng lực, kỹ
năng chuyên mơn; thận trọng nghề nghiệp và bảo mật. Trong đó nhấn mạnh
nguyên tắc “Liêm chính, độc lập, khách quan”.
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.4.1. Nâng cao trí lực
Nâng cao trí lực bao gồm nhiều hoạt động khác nhau, trong đó bao gồm
các hoạt động cơ bản: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và tuyển dụng
nhân lực.
Thứ nhất, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng: Nâng cao trí lực chính là
việc nâng cao trình độ văn hóa, kiến thức chun mơn, kỹ năng chun mơn,
kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Trình độ văn hóa và kiến thức chun mơn mà NNL có được chủ yếu
thơng qua đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó, đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học; bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc.
Thứ hai, hoạt động đánh giá NNL
Mục đích của hoạt động đánh giá NNL là nhằm bố trí sắp xếp người lao
động vào những vị trí thích hợp nhất theo từng chức danh công tác để nâng

cao hiệu suất làm việc của người lao động. Do vậy, đây được coi là một trong
những hoạt động quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực. Dựa trên kết
quả đánh giá người lao động theo các tiêu chuẩn phù hợp đối với mỗi vị trí