Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh hủa phăn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (493.22 KB, 100 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
UBND TỈNH THANH HÓA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC
------------------
PHETKHAM SAYBOUNHEUANG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HỦA PHĂN,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
THANH HÓA, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
UBND TỈNH THANH HÓA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC
------------------
PHETKHAM SAYBOUNHEUANG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HỦA PHĂN,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Huy Chính
THANH HĨA, NĂM 2019
Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học:
Theo Quyết định số: 977/QĐ-ĐHHĐ ngày 19 tháng 6 năm 2019 của
Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức:
Học hàm, học vị,
Cơ quan Công tác
Họ và tên
Chức danh
trong Hội đồng
Chủ tịch
PGS.TS. Vũ Huy Thông
Trường ĐH Kinh tế quốc dân
TS. Lê Quang Hiếu
Trường Đại học Hồng Đức
Phản biện 1
GS.TS Nguyễn Văn Tiến
Học viện Ngân Hàng
Phản biện 2
TS. Ngơ Chí Thành
Trường Đại học Hồng Đức
Ủy viên
TS. Tơn Hồng Thanh Huế
Trường Đại học Hồng Đức
Thư ký
Học viên đã chỉnh sửa theo ý kiến của Hội đồng
Ngày
tháng
Xác nhận của Thư ký Hội đồng
TS. Tơn Hồng Thanh Huế
năm 2019
Xác nhận của Người hướng dẫn
TS. Lê Huy Chính
* Có thể tham khảo luận văn tại Thư viện trường hoặc Bộ môn.
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây luận văn này khơng trùng lặp với các khóa luận,
luận văn, luận án và các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố. Các số liệu, trích
dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng.
Người cam đoan
Phetkham Saybounheuang
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô khoa Kinh tế - Quản trị kinh
doanh, các thầy cơ Phịng Quản lý Đào tạo sau đại học, trường Đại học Hồng
Đức đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tơi học tập, nghiên cứu và hồn thành
luận văn thạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lê Huy Chính, Phó Trưởng khoa Kinh
tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức đã nhiệt tình hướng dẫn,
giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, công chức Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào đã cung cấp số liệu, góp ý giúp
tơi hồn thành luận văn. Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln ủng hộ tơi.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thanh Hóa, tháng 7 năm 2019
Tác giả luận văn
Phetkham Saybounheuang
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................1
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................vi
DANH MỤC BẢNG......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ....................................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................3
5. Kết quả đạt được.................................................................................4
6. Kết cấu luận văn..................................................................................4
Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC....................................5
1.1. Khái niệm, vai trị của nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
nhà nước.................................................................................................5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước........5
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước......7
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước.........8
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
nhà nước.................................................................................................8
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
nhà nước.................................................................................................9
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành
chính nhà nước......................................................................................10
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan
hành chính nhà nước.............................................................................13
iv
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực........................................................13
1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực......................15
1.3.3. Đào tạo, phát triển nhân lực........................................................18
1.3.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực.......................................................23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ
quan nhà nước.......................................................................................24
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài.................................................................24
1.4.2. Các nhân tố bên trong.................................................................24
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Thanh Hóa.....................................................................26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1......................................................................28
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HỦA PHĂN....................................29
2.1. Giới thiệu tổng quan về Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn....29
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Sở......................................................29
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở......................................................29
2.1.3. Cơ cấu, số lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh
Hủa Phăn...............................................................................................33
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư
tỉnh Hủa Phăn........................................................................................35
2.2.1. Thực trạng chất lượng thể lực của nguồn nhân lực sở................35
2.2.2. Thực trạng chất lượng trí lực của nguồn nhân lực sở.................37
2.2.3. Thực trạng chất lượng tâm lực của nguồn nhân lực Sở..............47
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn..................................................49
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực........................................................49
2.3.2. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực......................51
2.3.3. Đánh giá nguồn nhân lực............................................................53
2.3.4. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...............................55
2.3.5. Các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực......................................58
v
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn.......................................................61
2.4.1. Những kết quả đạt được..............................................................61
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế...................62
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................66
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HỦA PHĂN..................67
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn.............................................................67
3.1.1. Phương hướng phát triển của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn
67
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế
hoạch và Đầu tỉnh Hủa Phăn.................................................................68
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn.............................................................69
3.2.1. Làm tốt công tác chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ cơng chức của sở. 69
3.2.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ, công chức của sở..........70
3.2.3. Lập kế hoạch sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của sở.........72
3.2.4. Đổi mới chính sách đào tạo, phát triển cho cán bộ, cơng chức của sở
74
3.2.5. Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho cán bộ,
công chức của sở...................................................................................76
3.2.6. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, bồi dưỡng, giáo dục chính trị,
tư tưởng cho đội ngũ cán bộ cơng chức của Sở....................................77
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3......................................................................79
KẾT LUẬN....................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................81
PHỤ LỤC.......................................................................................................P1
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
CBCC
Cán bộ công chức
CHDCND
Cộng hịa dân chủ nhân dân
HCNN
Hành chính nhà nước
HĐND
Hội đồng nhân dân
NGO
Nguồn vốn phi chính phủ
ODA
Hỗ trợ phát triển chính thức
QLNN
Quản lý nhà nước
UBND
Ủy ban nhân dân
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:
Cơ cấu, số lượng nhân sự của các bộ phận trực thuộc của sở
năm 2018...............................................................................33
Bảng 2.2:
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của CBCC sở giai đoạn 2016-201835
Bảng 2.3:
Thống kê kết quả khám sức khỏe định kỳ CBCC sở giai đoạn
2016-2018.............................................................................36
Bảng 2.4:
Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của sở giai đoạn
2016-2018.............................................................................37
Bảng 2.5:
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức của CBCC sở. .43
Bảng 2.6:
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về kỹ năng của CBCC sở45
Bảng 2.7:
Xếp loại mức độ hoàn thành công việc của CBCC sở giai
đoạn 2016-2018.....................................................................46
Bảng 2.8:
Khảo sát về thái độ, nhận thức của CBCC sở.......................48
Bảng 2.9:
Số lượng cán bộ, công chức được tuyển dụng thêm tại Sở giai
đoạn 2016-2018.....................................................................51
Bảng 2.10: Khảo sát về mức độ hài lòng của CBCC sở về tuyển dụng, sử
dụng và đánh giá CBCC trong sở..........................................55
Bảng 2.11: Thống kê các khóa học đào tạo cho CBCC sở giai đoạn
2016-2018............................................................................56
Bảng 2.12: Khảo sát về mức độ hài lịng của CBCC sở về chính sách
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.....................................57
Bảng 2.13: Khảo sát về mức độ hài lịng của CBCC sở về chính sách
đãi ngộ..................................................................................60
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 2.1:
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh
Hủa Phăn............................................................................30
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại sở năm 2018.......34
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt sở theo trình độ chun
mơn năm 2018.....................................................................38
Biểu đồ 2.3: Chuyên môn được đào tạo của CBCC sở............................39
Biểu đồ 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CBCC sở tính đến tháng
12/2018................................................................................41
Biểu đồ 2.5: Trình độ tiếng Anh của CBCC sở tính đến tháng 12/2018. 42
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
CHDCND Lào là một quốc gia đang trong giai đoạn cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Cạnh tranh ngày càng khốc liệt, môi trường kinh doanh
trở nên phức tạp, đây là thách thức rất lớn đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp
trong nước trong quá trình hội nhập và phát triển. Đối với các đơn vị là các cơ
quan chuyên môn, đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn đặt ra giúp đất
nước phát triển trong quá trình hội nhập cũng là một thách thức không nhỏ.
Trong điều kiện nước Lào chưa thật sự mạnh về tài nguyên, công nghệ cũng
như tài chính thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung là hết
sức cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập.
Theo nhiều nghiên cứu và đánh giá trong nước và quốc tế, chất lượng
nguồn nhân lực của CHDCND Lào nói chung cịn thấp so với khu vực và trên
thế giới. Chất lượng chưa cao của nguồn nhân lực không chỉ đến từ mọi thành
phần kinh tế mà còn đến từ các đơn vị là các cơ quan chuyên môn của hệ
thống quản lý Nhà nước. Đảng và Chính phủ CHDCND Lào đã xác định rõ
chất lượng nguồn nhân lực còn thấp là một rào cản lớn cho sự phát triển của
đất nước. Vì vậy, để đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn đặt ra, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nói chung là cần thiết và cấp bách hơn bao giờ hết.
Sở Kế hoạch và Đầu tư là một cơ quan chuyên mơn trực thuộc UBND
tỉnh Hủa Phăn, đóng vai trị chủ chốt trong việc tham mưu, lập kế hoạch, đầu
tư phát triển của tỉnh. Với vị trí quan trọng đối với sự phát triển kinh tế của
tỉnh nói riêng, góp phần vào sự phát triển kinh tế của quốc gia nói chung, yêu
cầu về nhân lực chất lượng cao làm việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư là hết sức
cần thiết và cấp bách. Trên thực tế, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực được đặt ra từ khá lâu trong chương trình hành động của Sở và đã có kết
quả đáng ghi nhận trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số
khía cạnh. Tuy nhiên trong sự vận động không ngừng của nền kinh tế - xã hội
2
và những yêu cầu quản lý đặt ra, vẫn có nhiều ý kiến cho rằng cần tập trung
hơn nữa để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ Sở đáp ứng yêu cầu đặt ra
trong quá trình phát triển của tỉnh Hủa Phăn. Chính vì vậy đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn
nước CHDCND Lào” được lựa chọn nghiên cứu. Hi vọng nghiên cứu của tơi
có thể góp phần làm sáng tỏ những hạn chế còn tồn tại và có hướng đi đúng
đắn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu
tư tỉnh Hủa Phăn trong thời gian tới.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra
những giải pháp và những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn nước CHDCND Lào.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn nước CHDCND Lào dựa trên số liệu
thứ cấp giai đoạn 2016-2018 và số liệu sơ cấp thu thập thông qua phiếu
điều tra, khảo sát.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn dựa trên những đánh giá phân tích
đã tiến hành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Hủa Phăn nước CHDCND Lào.
- Phạm vi nghiên cứu:
3
+ Về mặt không gian: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn nước
CHDCND Lào.
+ Về mặt thời gian: Hoạt động điều tra, dữ liệu và kết quả thực hiện
được thu thập và phân tích trong thời gian 3 năm từ 2016 đến 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê để
làm rõ vấn đề nghiên cứu. Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương
pháp khác kết hợp với số liệu thống kê báo cáo.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản liên quan: nghiên cứu các
văn bản, báo cáo tổng kết hàng năm của Sở, các văn bản liên quan, nghiên
cứu các cơng trình khoa học về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Sử dụng các số liệu về
tình hình đội ngũ CBCC dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về nguồn nhân lực
như: số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chun mơn, trình độ lý luận
chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, các số liệu về tuyển dụng, sử dụng
CBCC của đơn vị.
- Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh số liệu về chất lượng nguồn
nhân lực của Sở qua các năm để thấy được sự thay đổi về chất lượng nhân lực
của Sở trên các phương diện để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
- Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về
chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại đơn vị, tác giả xây dựng phiếu điều tra khảo sát toàn bộ CBCC của sở
(43 CBCC tương đương với 43 phiếu) gồm cả cán bộ lãnh đạo và các cán bộ
nhân viên, chuyên viên để đánh giá về mức độ đáp ứng công việc, thái độ
nhận thức, mức độ hài lòng của CBCC trong đơn vị. Tổng số phiếu phát ra 43
phiếu, thu về 43 phiếu. Sau đó tác giả sử dụng phần mềm Excel để tiến hành
tổng hợp, phân tích.
4
5. Kết quả đạt được
- Phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn nước CHDCND Lào.
- Đề xuất được một số giải pháp và khuyến nghị chính sách trên cơ sở
phân tích trước đó nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng, biểu, tài liệu tham
khảo. Nội dung chính của luận văn được trình bày trong chương:
Chương 1: Lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan
hành chính nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Hủa Phăn.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn.
5
Chương 1.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm, vai trị của nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
nhà nước
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
Các quốc gia trên thế giới muốn phát triển thì cần phải có các nguồn
lực như: tài ngun thiên nhiên, vốn, khoa học, công nghệ kỹ thuật, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của tất cả
các quốc gia từ trước đến nay. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, đa dạng đến đâu nhưng khơng có nguồn lực con người có trình
độ, có khả năng khai thác các tài ngun đó thì khó có thể đạt được sự phát
triển như mong muốn.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo
Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới WB cho rằng nguồn
nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp… của mỗi cá nhân. Nguồn lực con người được coi như một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên
thiên nhiên.
Nguyễn Tiệp (2010) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư
có khả năng lao động; là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động
nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Theo đó, nó có thể xác
định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ và địa phương (tỉnh, thành phố,…) và
nó khác với nguồn lực khác ở chỗ có sự lao động sáng tạo của con người, tác
6
động vào thế giới tự nhiên làm biến đổi chúng và nảy sinh các mối quan hệ
lao động và quan hệ xã hội [11].
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định [2].
Từ các quan niệm trên, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tồn bộ thể
lực, trí lực cũng như tâm lực tồn tại bên trong lực lượng lao động của một
quốc gia, một tổ chức, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của quốc gia hoặc tổ chức, giúp mỗi con người phát huy hết khả
năng làm việc, lao động sáng tạo và cống hiến cho quốc gia, tổ chức đó”.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng
số người đang làm việc, số người hiện đang thất nghiệp và số người lao động
dự phòng của quốc gia. Đối với tổ chức thì số lượng là tồn bộ số cán bộ,
nhân viên đang làm việc trong tổ chức đó. Cịn chất lượng nguồn nhân lực
được biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần, thái
độ đối với cơng việc của nguồn nhân lực đó trong các tổ chức.
Đối với cơ quan HCNN là tổ chức có chức năng quản lý hành chính
nhà nước, thực hiện hoạt động chấp hành, điều hành trên cơ sở luật pháp của
quốc gia nhằm thực hiện chức năng, vai trò quản lý nhà nước. Hệ thống cơ
quan HCNN thực hiện quyền hành pháp chủ yếu đó là Chính phủ và UBND
các cấp. Do vậy, nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN gồm tất cả những
CBCC làm việc trong tổ chức đó, bao gồm các cán bộ lãnh đạo và các cán bộ
nhân viên, chuyên viên của tổ chức đó, là tồn bộ các khả năng về thể lực, trí
lực và tâm lực của người lao động trong cơ quan đó được vận dụng trong quá
trình làm việc. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định
sự thành bại của cơ quan, tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ
7
tập trung nghiên cứu đối tượng là CBCC tại các cơ quan HCNN. Trong đó,
cán bộ là cơng dân Lào, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), ở
xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) trong biên chế và hưởng lương từ
NSNN. Công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ NSNN [1].
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
Về mặt xã hội: nguồn nhân lực là vấn đề sống cịn của một đất nước, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, tạo ra của cải vật chất, mang lại sự phồn
vinh, phát triển cho đất nước.
Về phía các tổ chức: nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất giúp
phát triển tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng giá trị vơ hình
của tổ chức và là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát
triển, là hoạt động sinh lợi.
Đối với các cơ quan HCNN: nguồn nhân lực cũng đóng vai trị hết sức
quan trọng. Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ công của đơn vị,
đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ngày càng tăng, hạn chế thấp nhất các sai
sót gây ra bởi người lao động được đào tạo nắm nghiệp vụ tốt hơn và thái độ
tốt hơn trong công việc; giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân
lực.
Đối với các CBCC làm việc tại các cơ quan HCNN, việc phát triển
nguồn nhân lực cũng mang lại nhiều giá trị: giúp đáp ứng nhu cầu học tập của
CBCC, tạo sự gắn bó với đơn vị; tạo tính chuyện nghiệp và sự thích ứng giữa
nhân viên với cơng việc hiện tại; tạo cho CBCC có cách nhìn, cách tư duy
8
mới trong cơng việc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và
cơ hội thăng tiến [7].
Chính vì vậy, các cơ quan, tổ chức phải chú trọng đến phát triển nguồn
nhân lực tại cơ quan HCNN dựa trên các nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn tồn có năng lực phát triển. Mọi người trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để
phát triển cơ quan, đơn vị cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những
người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của CBCC và những mục tiêu của đơn vị có thể kết
hợp với nhau. Hồn tồn có thể đạt được mục tiêu của đơn vị và lợi ích của
người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo
thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì phát triển
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của đơn vị [7], [13].
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
nhà nước
Khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực, cũng có nhiều cách hiểu khác
nhau. Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008) thì chất lượng nguồn
nhân lực có thể hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực [2]. Cịn theo
Nguyễn Tiệp (2010) thì chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về
những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe
của người lao động; trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật, năng lực
thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp; tính năng động xã hội (gồm khả
năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc); phẩm chất đạo đức,
9
tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động
lao động của nguồn nhân lực, và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu
cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động [11].
Như vậy, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thơng qua ba mặt: thể lực, trí
lực và tâm lực. Ba mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên
chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực hay là sức khỏe của con người
là nền tảng, là yếu tố giúp truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành hiệu quả công việc.
Chất lượng của nguồn nhân lực trong một cơ quan HCNN được biểu
hiện qua kết quả, hiệu quả làm việc của con người trong cơ quan đó, một mặt
họ thực hiện các công việc được thiết kế, định hình sẵn từ trước, mặt khác họ
sáng tạo, cống hiến hết khả năng có thể cho cơng việc. Chất lượng nguồn
nhân lực trong cơ quan HCNN có thể được hiểu là mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, và tâm lực) so với các yêu
cầu công việc cụ thể được đề ra trong cơ quan đó.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà
nước
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định nào đó để lực lượng này có
thể hồn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát
triển nhất định của một quốc gia. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một
hoạt động cần thiết và thường xuyên trong mỗi một tổ chức và cũng như của
mỗi một quốc gia bởi nhân lực có thể nói là một tài sản quan trọng của tổ
chức, có quyết định đến sự phát triển chung của tổ chức. Một tổ chức mạnh
hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực
