Danh gia cong tac thuc hien cong viec cua can bo 143347

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là bài viết của riêng em, không sao chép,copy từ
các chuyên đề khác nếu sai em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Sinh viên

Đỗ Thị Huyền Thương

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................1
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC...................................................................................................4
1.1. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
...........................................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm...............................................................................................4
1.1.2. Mục đích.................................................................................................4
1.1.3. Nội dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.............................5
1.1.3.1. Các yếu tố của một hệ thống đánh giá...............................................5

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc.......8
1.1.4.1. Nhân tố khách quan............................................................................8
1.1.4.2. Nhân tố chủ quan................................................................................8
1.1.5. Sự cần thiết phải làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc trong
các tổ chức.........................................................................................................9
1.2.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.........10
1.2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa................................................10
1.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng......................................12
1.2.4. Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi.................................12
1.2.5. Nhóm các phương pháp so sánh............................................................12
1.2.5.1. Phương pháp xếp hạng.....................................................................13
1.2.5.2. Phương pháp phân phối bắt buộc.....................................................14
1.2.5.3. Phương pháp cho điểm.....................................................................14
1.2.5.4. Phương pháp so sánh cặp.................................................................14
1.2.6. Phương pháp bản tường thuật...............................................................14
1.2.7. Phươg pháp “Quản lý bằng mục tiêu”...................................................15
1.3. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC......16
1.3.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.........................................16
1.3.2. Lựa chọn người đánh giá.....................................................................17
1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá....................................................................18
1.3.5. Phỏng vấn đánh giá..............................................................................19

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI LUÔN CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC ...............................19
2.1.2. Quy mơ, cơ cấu tổ chức.......................................................................22
2.1.3. Nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh
Bình Xuyên và tình hình thực hiện nhiệm vụ.................................................26
2.1.4. Các đặc điểm về lao động, kỹ thuật công nghệ và kết quả kinh doanh
của chi nhánh...................................................................................................28
2.1.4.1. Đặc điểm về lao động.......................................................................28
2.1.4.2. Đặc điểm về kỹ thuật, công nghệ.....................................................30
2.1.4.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh....................................................31
2.2. PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
TẠI CHI NHÁNH .........................................................................................33
2.2.1. Chu kỳ đánh giá...................................................................................34
2.2.2. Phương pháp đánh giá.........................................................................35
2.2.3. Quy trình đánh giá...............................................................................38
2.2.5. Phỏng vấn đánh giá..............................................................................40
2.2.6. Sử dụng các thơng tin đánh giá.............................................................41
2.2.6.1. Tính trả lương cho người lao động..................................................41
2.2.6.2. Công tác thi đua, khen thưởng.........................................................43
2.2.6.3. Một số lợi ích khác...........................................................................43
PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÈ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
BÌNH XUYÊN...............................................................................................45
3.1. HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH TRONG THỜI GIAN TỚI................45
3.1.1. Mục tiêu tổng quát...............................................................................45
3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2011....................................................45
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CHI

NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG BÌNH XUYÊN. ..........46
3.2.1. Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của hệ thống đánh giá...............46
3.2.1.1. Phương pháp đánh giá. .....................................................................46

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

3.2.1.2. Người đánh giá. .................................................................................47
3.2.1.3. Chu kỳ đánh giá. ...............................................................................48
3.2.1.4. Đào tạo người đánh giá. ...................................................................48
3.2.1.5. Phỏng vấn đánh giá. ..........................................................................48
3.2.1.6. Sử dụng thông tin đánh giá. .............................................................49
3.2.2. Các giải pháp, kiến nghị mang tính lâu dài...........................................50
KẾT LUẬN....................................................................................................52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................53

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

LỜI MỞ ĐẦU
 Sự cần thiết của đề tài cần nghiên cứu
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị vô cùng quan trọng đối
với tổ chức bởi với một công tác đánh giá đúng không những giúp cho các nhà
quản lý biết được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiêp,thực hiện được
những mục tiêu nhân sự mà còn trực tiếp cải tiến sự thực hiện công việc của
người lao động. Từ thực tế đó nhiều nhà quản lý đã chú trọng tới việc đầu tư một
đội ngũ nguồn nhân lực tốt có thể đáp ứng được yêu cầu cơng việc. Bởi thực tế
đã chỉ ra rằng, khi có một đội ngũ nhân viên tốt và việc sắp xếp, bố trí lao động
một cách hợp lý thì việc vận hành sẽ trở nên đơn giản hơn. Chính vì vậy, trong
thời gian gần đây, khi mà sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật đã phản
ánh được vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức. Vậy làm thế
nào để có thể tạo ra và duy trì được một đội ngũ lao động có trình độ, đáp ứng
được yêu cầu công việc là nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu. Để thực hiện được
điều đó thì các doanh nghiệp phải tiến hành cơng tác đánh giá thực hiện cơng
việc, kết quả đánh giá chính là cở sở, căn cứ quan trọng để doanh nghiệp nhìn
nhận được thực tế về chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình, từ đó đưa ra
các biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời
hoàn thiện đội ngũ cán bộ nhân viên trong toàn đơn vị.
Qua thời gian thực tập tại Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam – Chi
nhánh Bình Xun em đã tìm hiểu về cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại
chi nhánh. Công tác đánh giá thực hiện công việc khi được quan tâm thoả đáng
sẽ là động lực lớn cho các nhân viên ngân hàng thực hiện công việc một cách tốt
nhất. Với mong muốn am hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại
ngân hàng, nghiên cứu về vấn đề này em xin chọn đề tài: ‘‘Đánh giá công tác
thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên”làm đề tài cho chuyên đề thực tập
của mình, với mong muốn chỉ ra những hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ,

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

nhân viên trong chi nhánh và đưa ra một số biện pháp nhằm cải thiện chất lượng
của hoạt động này.
 Mục đích nghiên cứu
- Củng cố lại kiến thức về công tác đánh giá sự thực hiện công việc của
người lao động trong tổ chức.
- Phân tích cơng tác đánh giá cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ,
nhân viên trong chi nhánh.
 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá cán bộ, nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xun.
- Phạm vi nghiên cứu: Các phịng thuộc Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên.
 Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, đầu tiên em hệ thống lại kiến thức lý thuyết có
liên quan làm cơ sở lý luận, từ đó kết hợp với các phương pháp thống kê, phân
tích, so sánh, tổng hợp để đánh giá hoạt động thực tế tại Chi nhánh.
Bên cạnh đó, em sử dụng phương pháp phỏng vấn thông qua bảng hỏi để

thu thập thêm số liệu làm dẫn chứng cho việc phân tích của mình. Số lượng
phiếu phỏng vấn là 50 phiếu.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

2

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

 Kết cấu nội dung đề tài
Phần I: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc.
Phần II: Phân tích thực trạng về cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên.
Phần III: Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi
nhánh Bình Xuyên.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

3

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm về công tác đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm.
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan
hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
với người lao động ”(1).
1.1.2. Mục đích.
 Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân
lực quan trọng trong các tổ chức. Bởi đánh giá thực hiện công việc
không chỉ phục vụ mục tiêu quản lý mà nó cịn tác động trực tiếp
tới người lao động và người sử dụng lao động.
 Đối với các nhà quản lý: Việc đánh giá sự thực hiện công việc của
cán bộ, nhân viên sẽ giúp cho các nhà quản lý nắm được điểm
mạnh, điểm yếu của từng người lao động. Kết quả đánh giá là cơ sở
quan trọng để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn trong tương
lai như đào tạo phát triển, lương, thưởng, thăng tiến, kỷ luật…
 Đối với người lao động: Kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động
nhìn rõ những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân đồng thời có các
biện pháp để điều chỉnh hành vi của mình theo hướng tích cực để
nâng cao năng suất lao động.
 Đối với tổ chức: Khi việc đánh giá được thực hiện một cách nghiêm
túc sẽ có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao động
hăng say làm việc và mang lại lợi ích cho tổ chức.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

4

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

1.1.3. Nội dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
1.1.3.1. Các yếu tố của một hệ thống đánh giá.
Để tiến hành đánh giá q trình thực hiện cơng việc của người lao động chúng ta
cần xây dựng một hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố sau:
 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là yếu tố cơ sở (điều kiện cần)
của một hệ thống đánh giá. Các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc được xây dựng từ
q trình phân tích cơng việc, bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí để thể
hiện các yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về mặt số lượng và mặt
chất lượng. Có thể coi các tiêu chuẩn thực hiện công việc là các mốc để so sánh ,
khi mốc càng rõ ràng, cụ thể thì kết quả đánh giá càng cao. Do đó có hai yêu cầu
khi xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
Thứ nhất, các tiêu chuẩn phải làm rõ những gì người lao động cần làm và
phải thực hiện tốt công việc ở mức độ nào.
Thứ hai, các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu
về mặt số lượng và chất lượng của công việc và phù hợp với đặc điểm của từng
cơng việc.
Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc là:
• Chỉ đạo tập trung: là cách mà người quản lý bộ phận xây dựng tiêu chuẩn và
phổ biến cho nhân viên thực hiện theo.

• Thảo luận dân chủ: là cách mà người lao động và người quản lý bộ phận cùng
bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn này sau khi được xây dựng xong phải được phổ biến công khai
đến từng người lao động trước khi họ thực hiện công việc.
 Đo lường sự thực hiện công việc: Đây là yếu tố trung tâm của quá trình
đánh giá, là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”
việc thực hiện công việc của người lao động. Bằng việc sử dụng các phương
pháp khoa học phù hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu đánh giá, các

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

5

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

phương pháp được xây dựng phù hợp với một hệ thống tiêu thức nhằm phản ánh
được các nhiệm vụ trong bản mô tả cơng việc trong đó các thang đánh giá phải
cho biết được múc độ hồn thành cơng việc của người lao động như thế nào và
kết quả đánh giá có thể so sánh được giữa các cá nhân trong tổ chức.
 Hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Là việc trao đổi thông
tin với người lao động trước khi đưa ra kết luận về kết quả đánh giá. Trong khâu
này, người lãnh đạo bộ phận xem xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng việc
của người lao động qua đó cung cấp cho họ các thơng tin về tình hình thực hiện
cơng việc của họ trong thời gian qua và tiềm năng của họ trong tương lai, đồng
thời đưa ra một số biện pháp để nâng cao sự thực hiện công việc cho từng người.

Việc trao đổi thơng tin mang tính chất cá nhân do đó phải tôn trọng quyền cá
nhân của mỗi người trong tổ chức.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
của đánh giá thực hiện công việc
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

(Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, NXBĐHKTQD Hà Nội 2007)
1.1.3.2. Các yêu cầu khi đánh giá.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

6

Lớp: QTNL49B

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Một hệ thống đánh giá cần phải đáp ứng những yêu cầu nhất định thì mới
thực sự đem lại hiệu quả cao. Do đó để đánh giá một cách có hiệu quả thì hệ
thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:

 Tính phù hợp
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phục vụ được
mục tiêu quản lý, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công
việc đã được xác định thơng qua phân tích cơng việc với các chỉ tiêu đánh giá
được thiết kế trong phiếu đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá phải phụ thuộc vào
từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau.

 Tính tin cậy (Tính nhất quán)
Đây là sự nhất quán trong đánh giá, hệ thống đánh giá cho thông tin đánh
giá với mức độ sai số là thấp nhất hay kết quả đánh giá của những người đánh
giá độc lập của những người khác nhau về một người lao động là phải thống nhất
với nhau về cơ bản.

 Tính nhạy cảm
Địi hỏi hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường phản ánh được
kết quả thực hiện công việc theo đúng đối tượng, phân biệt được mức độ hoàn
thành công việc khác nhau của từng người lao động và có bằng chứng cụ thể.
Điểu đó địi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn người
đánh giá một cách hợp lý.

 Tính được chấp nhận
Địi hỏi hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
Khi có sự ủng hộ của người lao động sẽ giúp cho người quản lý có cơ sở để đưa
ra các quyết định nhân sự. Ngoài ra, u cầu này cịn thể hiện sự bình đẳng và
tôn trọng lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động.

 Tính thực tiễn

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

7

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Việc đánh giá một cá nhân không chỉ để chỉ ra các mặt mạnh, mặt yếu của
một cá nhân mà còn để so sánh giữa các cá nhân trong tổ chức. Do đó, các tiêu
chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng thì mới có thể so sánh
được. Điều này cũng giúp việc đánh giá dễ dàng hơn, giảm bớt các lỗi chủ quan
trong đánh giá.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện cơng việc.
1.1.4.1. Nhân tố khách quan.
Các nhân tố có thể làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc bao gồm:
 Tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ ràng, từ ngữ được sử dụng dễ
gây nhầm lẫn, có thể làm cho người lao động và người đánh giá hiểu
không đúng.

 Phương pháp đánh giá mà tổ chức lựa chọn không phân biệt được người
thực hiện tốt công việc và người thực hiện chưa tốt công việc.
 Do khả năng và trình độ của bản thân người đánh giá vẫn còn một số hạn chế.
1.1.4.2. Nhân tố chủ quan.
Khi đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá thường mắc phải một số
lỗi làm ảnh hưởng đến công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao
động như:
 Lỗi thiên vị: Lỗi này xảy ra khi người đánh giá ưa thích một người lao
động nào đó thì đánh giá cao người ấy, điều này gây ra sự bất cơng trong
đánh giá nhân viên, có thể gây ra sự mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức.
 Lỗi xu hướng trung bình: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả mọi
người ở mức độ trung bình. Khi mắc phải lỗi này làm mất động lực phấn
đấu làm việc cho người lao động.
 Lỗi thái cực: Lỗi này xảy ra khi người đánh giá có xu hướng quá dễ dãi hay
quá khắt khe trong quá trình đánh giá. Khi người đánh giá quá dễ dãi thì kết

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

8

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

quả đánh giá của người lao động là khá cao sẽ làm cho họ ngộ nhận về kết quả
thực hiện công việc của mình. Ngược lại, khi người đánh giá quá khắt khe thì
kết quả đánh giá là thấp, khi đó người lao động sẽ thất vọng về kết quả thực

hiện công việc của mình và mất dần động lực làm việc.
 Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Lỗi này xảy ra khi người đánh giá có
tư tưởng phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, tơn giáo làm cho ý kiến
của người đánh giá bị sai lệch đi.
 Lỗi thành kiến: xảy ra do người đánh giá không ưa thích một tầng lớp hay
một nhóm người lao động nào đó, làm cho ý kiến của người đánh giá bị
sai lệch đi.
 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá chịu
ảnh hưởng bởi hành vi gần nhất của người lao động do đó mà kết quả
đánh giá có thể bị chi phối.
Tất cả các lỗi trên đều làm cho kết quả đánh giá bị mất đi tính khách quan.
Khi đó việc đánh giá khơng thể thực hiện được mục tiêu mà cịn gây tâm lý
không tốt cho người lao động và họ trở nên thờ ơ với kết quả đánh giá. Do đó
phải đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và lấy kết quả đánh giá từ nhiều nguồn
khác nhau.
1.1.5. Sự cần thiết phải làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc trong
các tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc có vai trị khơng thể thiếu trong mọi tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác động
trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Đánh giá thực hiện công
việc nhằm thực hiện những mục tiêu sau:
 Giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý như
khen thưởng, kỷ luật, thăng chức, … Thơng qua đánh giá thì người

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

9

Lớp: QTNL49B

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

quản lý có thể thấy rõ các hoạt động về quản lý nguồn nhân lực, từ
đó có hướng tác động để điều chỉnh phù hợp.
 Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp thông tin phản
hồi để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong từng
giai đoạn phát triển của tổ chức.
 Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để điều chỉnh năng lực và
hành vi của nhân viên trong tương lai cho phù hợp với cơng việc.
Qua đó phát hiện ra tiềm năng của mỗi nhân viên.
Ngồi ra đánh giá thực hiện cơng việc là cơ sở để xác định thù lao cho
người lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, từ đó tạo ra bầu khơng
khí tâm lý xã hội tốt trong tổ chức.
1.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
1.2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp người đánh giá sẽ
cho ý kiến đánh giá về tình hình thực hiện cơng việc của đối tượng đánh giá dựa
trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để đánh giá
người đánh giá cần xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ
hạng nào theo từng tiêu thức, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ
thê. Tổng số điểm đạt được của các tiêu thức sẽ là điểm cuối cùng của người đó.
Các tiêu thức đánh giá có thể là các tiêu thức trực tiếp phản ánh kết quả
thực hiện công việc hoặc cũng có thể là các tiêu thức ảnh hưởng trực tiếp đến kết
quả thực hiện công việc. Với mỗi tiêu thức có tầm quan trọng khác nhau đối với
kết quả thực hiện cơng việc thì phải có quy định cho các trọng số này, trọng số
càng lớn thì tiêu thức đó càng có vai trị quan trọng đối với kết quả thực hiện
cơng việc.

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu và sử dụng thuận tiện.
Việc sử dụng điểm có thể lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1
0

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

người lao động, có thể so sánh được năng lực của từng người lao động với nhau,
thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý. Đồng thời, phương pháp này có
thể áp dụng cho nhiều loại lao động.
Tuy nhiên, phương pháp này chưa phân chia điểm rõ ràng cho từng mức
độ thực hiện của từng tiêu chí, chưa thể hiện được mức độ quan trọng của từng
tiêu chí, các đặc trưng được lựa chọn khơng phù hợp hoặc kết hợp khơng chính
xác nên không phản ánh được đặc thù của từng loại cơng việc. Ngồi ra, người
đánh giá có thể mắc lỗi thiên vị, thành kiến do các tiêu chuẩn đánh giá không
được quy định rõ ràng dẫn đến kết quả đánh giá khơng chính xác.
1.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra.
Trong phương pháp này, người lãnh đạo sẽ đánh giá thông qua một mẫu
phiếu đánh giá. Mẫu phiếu này mô tả về các hành vi và thái độ có thể xảy ra
trong q trình thực hiện cơng việc của người lao động. Các câu mơ tả thường có
giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trương hợp chúng thường được cho
trọng số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu. Người đánh giá sẽ cho điểm

số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu mô tả. Kết quả cuối cùng được
tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu.
Phương pháp này có ưu điểm là kết quả đánh giá được biểu hiện bằng
điểm nên thuận tiện cho việc so sánh giữa các nhân viên với nhau vàviệc ra các
quyết định quản lý. Thêm vào đó, việc áp dụng trọng số với từng hành vi đã thể
hiện được mức độ quan trọng riêng của từng tiêu chí, thể hiện được tính đặc thù
của từng cơng việc và tránh được các lỗi xu hướng trung bình hay sự dễ dãi.
Tuy nhiên, để lập được bảng đánh giá cho phương pháp này thì việc xác
định trọng số là khá phức tạp, địi hỏi phải có sự trợ giúp của các chuyên gia
trong từng mảng công việc cụ thể để quyết định trọng số cho từng tiêu chí. Mặt
khác, phương pháp này đòi hỏi nhiều bảng đánh giá khác nhau cho từng công
việc khác nhau.
1.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1
1

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Trong phương pháp này, người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và khơng có hiệu quả trong thực hiện công việc của
người lao động theo từng yếu tố của cơng việc.
Phương pháp này có ưu điểm là kết quả đánh giá nếu được ghi chép cẩn

thận sẽ thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm
của họ trong thực hiện công việc. Đồng thời hạn chế được các lỗi do chủ quan.
Tuy nhiên, việc ghi chép đòi hỏi nhiều thời gian, nhiều khi cơng việc ghi
chép có thể bị bỏ qua làm cho kết quả đánh giá thiếu tính chính xác. Đồng thời,
người lao động có thể cảm thấy không thoải mái khi biết người đánh giá ghi chép
lại những hành vi yếu kém của mình.
1.2.4. Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi.
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng được mơ tả chính xác bằng các
hành vi cụ thể.
Phương pháp này có ưu điểm là ít thiên vị hơn các phương pháp khác,
việc lựa chọn các các đặc tưng cẩn thận tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh
giá vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được.
Tuy nhiên việc thiết kế các thang đo tốn nhiều thời gian và chi phí, kết
quả đánh giá bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi khơng được lựa
chọn và mơ tả cẩn thận.
1.2.5. Nhóm các phương pháp so sánh.
Theo phương pháp này, đánh giá sự thực hiện công việc của từng người
lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những đồng
nghiệp cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này dựa trên tình hình thực hiện
cơng việc chung.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1
2

Lớp: QTNL49B

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Ưu điểm của phương pháp này là chúng được thực hiện đơn giản, dễ hiểu,
có tác dụng trong việc ra các quyết định nhân sự như lương, thưởng và thăng tiến
đối với người lao động.
Tuy nhiên, khi thực hiện phương pháp này dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành
kiến trong đánh giá; có thể tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa những
người lao động trong tập thể, gây mất đoàn kết trong tổ chức, khơng có tác dụng
khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động. Ngoài ra việc cung
cấp thông tin phản hồi với người lao động cũng bị hạn chế.
Nhóm phương pháp này bao gồm:
1.2.5.1. Phương pháp xếp hạng.
Theo phương pháp này, toàn thể người lao động được sắp xếp theo thứ tự
từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện cơng việc tổng thể của
từng người.
Có hai cách xếp hạng là:
- Xếp hạng đơn giản: Theo phương pháp này người lao động được sắp xếp
một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất.
- Xếp hạng luân phiên: Trong phương pháp này người đánh giá chọn trong
danh sách người xuất sắc nhất và người yếu kém nhất, tên của hai người đó sẽ
được loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu của một danh sách khác sau
đó người đánh giá xác định nhân viên xuất sắc nhất và yếu kém nhất trong số
những người còn lại của danh sách thứ nhất và tên của hai người này được xóa
khỏi dach sách đó và ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp được thực hiện liên tục
cho tới hết.

1.2.5.2. Phương pháp phân phối bắt buộc.
Theo phương pháp này người đánh giá phải phân loại nhân viên trong

nhóm thành các loại khác nhau theo tỷ lệ nhất định. Việc xác định tỷ lệ các loại

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1
3

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

nhân viên thường được dựa trên phân phối chuẩn. Phương pháp này hạn chế việc
mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc.
1.2.5.3. Phương pháp cho điểm.
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối tổng số điểm cho
từng nhân viên trong bộ phận.
Phương pháp này có ưu điểm là thấy rõ được sự khác nhau tương đối giữa
các nhân viên.
Tuy nhiên người đánh giá dễ mắc phải lỗi thành kiến, thiên vị hay sự kiện
gần nhất.
1.2.5.4. Phương pháp so sánh cặp.
Với phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên
với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp. Khi đánh giá người
đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân cùng một lúc và quyết định xem ai là người
làm việc tốt hơn, vị trí của nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi
số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với nhân viên khác.
Phương pháp này thực hiện đơn giản và có độ tin cây hơn so với các

phương pháp so sánh khác.
1.2.6. Phương pháp bản tường thuật.
Theo phương pháp này, người lãnh đạo sẽ viết một bản bao cáo về tình
hình thực hiện cơng việc của người lao động trong đó ghi rõ ưu, nhược điểm của
người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các tiềm năng của họ cũng
như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện cơng việc của nhân viên.
Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp các thông tin phản hồi rất chi
tiết và hữu ích cho người lao động.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1
4

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Tuy nhiên khó có thể sử dụng các thơng tin tường thuật vào việc ra các
quyết định nhân sự, đồng thời sự chính xác của thông tin tường thuật phụ thuộc
nhiều vào khả năng diễn đạt và hiểu biết của người đánh giá.
1.2.7. Phươg pháp “Quản lý bằng mục tiêu”.
Theo phương pháp này thành tích cơng việc của nhân viên được xác định
dựa trên mức độ đạt được cả nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác
định từ trước. Đây là phương pháp hướng vào kết quả. Trong phương pháp này,
người quản lý trực tiếp và nhân viên cùng xác định các mục tiêu thực hiện công
việc trong tương lai của nhân viên (chu kỳ 6 tháng hoặc 1 năm). Trên cơ sở đó

ngwoif quản lý trực tiếp sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên về
mức độ hồn thành và khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu mới trên cơ sở mục
tiêu của tổ chức để đạt mục tiêu.
Phương pháp này được thực hiện theo quy trình sau:
 Bước 1: Xác định mục tiêu: Người quản lý trực tiếp phổ biến mục
tiêu của tổ chức và của bộ phận đến nhân viên từ đó người lao động
có kế hoạch xác định mục tiêu cá nhân và đệ trình các mục tiêu cá
nhân tới người quản lý tực tiếp. Sau đó người quản lý nghiên cứu
mục tiêu của từng người lao động và thống nhất với họ về các mục
tiêu trong tương lai.
 Bước 2: Thực hiện mục tiêu: Người lao động tự lập kế hoạch cả bản
thân để thực hiện công việc và phù hợp với mục tiêu chung của tổ
chức. Trong quá trình người lao động tự xem xét và định hướng
hành vi theo những kế hoạch đã được thống nhất, nếu mục tiêu quá
khác biệt thực tế thì lập bản đề xuất lên người quản lý trực tiếp để
thỏa thuận và xác định lại mục tiêu; mục tiêu chỉ có thể thay đổi
được khi lãnh đạo cơ quan đồng ý.
 Bước 3: Đánh giá việc đạt được các mục tiêu quản lý: Cuối kỳ thực
hiện, người lao động gặp lại người quản lý trực tiếp để xem xét lại

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1
5

Lớp: QTNL49B


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

mức độ hoàn thành công việc theo những tiêu chuẩn đã được thống
nhất ban đầu. Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm thơng báo lại
mức độ hồn thành cơng việc của từng người lao động, có sự thảo
luận với người lao động về các giải pháp điều chỉnh hành vi của họ
trong tương lai. Đồng thời người quản lý trực tiếp thông báo mục
tiêu trong tương lai của bộ phận và quy trình được lặp lại như cũ.
Phương pháp này có ưu điểm là khắc phục được một số vấn đề phát sinh
do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hồn thành tốt cơng việc của nhân
viên có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy; nhân viên được đánh giá
bằng kết quả thực hiện công việc thực tế của bản thân nên không bị ảnh hưởng
bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, người lao động cảm thấy mình được coi
trọng nên tạo động lực, tăng khả năng sáng tạo cho họ. Đồng thời, khi người lao
động muốn kết quả thực hiện công việc cao sẽ đặt ra nhu cầu người lao động
nâng cao kiến thức để thực hiện công việc ngày một tốt hơn.
Tuy nhiên, việc xác định được mục tiêu công việc đối với người lao động
là khá phức tạp, đòi hỏi phải có sự trợ giúp và tư vấn của các chuyên gia.
1.3. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc.
1.3.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp đảm bảo cho hệ thống
đánh giá được chặt chẽ, công bằng, các nhà quản lý thường dựa và hai mục đích sau:
Trước tiên phải dựa vào mục đích đánh giá, đánh giá sự thực hiện cơng
việc với mục đích để đo lường sự thực hiện cơng việc, kiểm tra tình hình thực
hiện cơng việc của người lao động, ngồi ra việc đánh giá cịn nhằm thực hiện
các chức năng của cơng tác quản lý nguồn nhân lực như khen thưởng, kỷ luật,
đào tạo …
Thứ hai là phải dựa vào mục tiêu quản lý, tùy theo mục tiêu mà tổ chức
lựa chọn là ngắn hạn hay dài hạn mà có thể lựa chọn phương pháp phù hợp.

Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương

1
6

Lớp: QTNL49B