phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên công ty tài chính cổ phần sông đà

Hãy phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
cán bộ, nhân viên Công ty Tài chính Cổ phần Sông Đà. Trên cơ sở đó, hãy nêu những
hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM

I.

Cơ sở lý luận của việc đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên là công tác thường xuyên
và vô cùng quan trọng của mọi tổ chức. Việc đánh giá đúng trình độ, năng lực và hiệu
quả thực hiện nhiệm vụ được giao không những là cơ sở để Nhà quản lý giao việc
đúng người, đúng việc mà còn tạo động lực khuyến khích động viên cán bộ nhân viên
có trách nhiệm với công việc, khắc phục những điểm hạn chế, từ đó nâng cao chất
lượng lao động và mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có tính khoa học và hệ thống phục
vụ mục tiêu quản lý, theo đó nhà quản lý dựa trên những nguyên tắc, tiêu chuẩn đã
được xây dựng để so sánh, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động,
điều này tác động trực tiếp tới tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Đánh giá
thực hiện công việc của người lao động, ngoài việc giúp cho người quản lý nguồn
nhân lực đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá giúp cho bộ phận quản lý
nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp có thể đánh giá chất lượng các hoạt động như tuyển
dụng, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đúng
đắn và hiệu quả các hoạt động đó, từ đó có hướng điều chỉnh phù hợp.
Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của người lao động:
- Các tiêu chuẩn, xếp loại công việc
- Đo lường hiệu quả công việc theo các tiêu chuẩn
- Thông tin tới người lao động và bộ phận quản lý nhân sự

Biểu diễn mối quan hệ
của hệ thống đánh giá và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Các công việc
thực hiện

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin tới
người lao động

Đo lường sự thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

Qua mô hình biểu diễn mối quan hệ của hệ thống đánh giá và mục tiêu đánh giá
thực hiện công việc, chúng ta thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc được diễn ra
theo trình tự sau:
- Xây dựng các tiêu chuẩn, xếp loại công việc;
- Sử dụng các phương pháp đánh giá để đo lường hiệu quả thực hiện công việc
của người lao động thông qua việc so sánh kết quả công việc với các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động. Đồng thời, các kết
quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ

nhân viên với mục tiêu cuối cùng là nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá thực hiện
công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động và mang lại hiệu quả hoạt
động cao hơn cho doanh nghiệp.
Các phương pháp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc:
(i) Đánh giá theo mục tiêu:
Phương pháp thường được sử dụng để đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự
án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường. Theo phương pháp này, mục tiêu đưa ra
phải rõ ràng, phù hợp nếu không sẽ không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của
doanh nghiệp hoặc các cấp thích dặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
(ii) Phương pháp nhật kí lưu trữ:
Theo phương pháp này, cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục
trặc liên quan đến hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau
2


khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công
việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có
tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa. Phương pháp này yêu cầu các cán bộ
nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện
công việc của nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách
khắc phục các vấn đề hạn chế của họ trong thực hiện công việc.
(iii) Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Theo phương
pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về việc thực hiện công việc của đối
tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình từ cao thấp đến cao. Các tiêu chuẩn
đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và cả các tiêu thức có liên
quan không trực tiếp đến công việc.
(iv) So sánh cặp:
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp
sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng

và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác
trong từng cặp.
(v) Phương pháp định lượng:
- Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc.
- Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng.
- Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố

2.

Các cấp đánh giá thực hiện công việc:

•

Nhà quản lý hoặc người giám sát: Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi cán bộ
quản lý trực tiếp và được xem xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn.

•

Tự đánh giá thực hiện công việc: Nhân viên tự đánh giá, thường là điền vào
mẫu đánh giá có sẵn. Thường đánh giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho
phỏng vấn đánh giá.

•

Nhân viên đánh giá cán bộ: Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ yếu dành
cho mục tiêu đề bạt cán bộ.

•

Người đồng cấp đánh giá đồng nghiệp;

•

Đánh giá theo nhóm: Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của nhóm hơn
thành tích của cá nhân.

•

Khách hàng đánh giá;

3


Tiêu chuẩn đánh giá:

3.

Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, trước tiên nhà quản lý doanh
nghiệp cần mô tả được chi tiết công việc và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân
viên đảm trách công việc được giao. Tiếp đó, tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát
vừa chi tiết và phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng nhân viên, đồng thời phải
được lượng hoá, đo lường được và ổn định.
Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc và xếp lương tại Công ty

4.

tài chính Cổ phần Sông Đà (SDFC):
Công ty tài chính Cổ phần Sông Đà được thành lập và hoạt động theo Quyết
định số 137/GP-NHNN ngày 23/5/2008 của Ngân hàng Nhà nước, trong đó Tập đoàn

Sông Đà nắm giữ 38% vốn điều lệ. Sau hơn 02 năm đi vào hoạt động, Công ty Tài
chính Cổ phần Sông Đà đã nhanh chóng hội nhập vào hệ thống các định chế tài chính
và hợp tác với hơn 100 đối tác trong và ngoài nước. Đến nay, Công ty có mô vốn điều
lệ 500 tỷ đồng và tổng tài sản đạt 4.500 tỷ đồng.
Là Tổ chức tín dụng phi ngân hàng cổ phần thành lập mới, Công ty Tài chính
Cổ phần Sông Đà xây dựng mô hình tổ chức bộ máy gọn nhẹ với 58 cán bộ, nhân viên
hoạt động tập trung tại trụ sở chính 121 - phố Chùa Láng, quận Đống Đa, Tp.Hà Nội.
Đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty được tuyển chọn kỹ lưỡng ngay từ ban đầu khi
thành lập, đây là đội ngũ làm việc có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả, đã góp phần
quan trọng xây dựng Công ty trở thành một trong những đơn vị kinh doanh hiệu quả
cao nhất trong tổng số 17 Công ty tài chính đang có mặt trên thị trường tài chính.
Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của CBCNV của SDFC làm cơ sở
để xếp lương được thực hiện theo Quyết định số 84/QĐ-HĐQT ngày 25/12/2010 của
Hội đồng quản trị Công ty. Quy chế được xây dựng khoa học thể hiện rõ ý chí của nhà
quản lý doanh nghiệp làm nhằm đánh giá đúng chất lượng cán bộ, giao việc đúng
người, khuyến khích khả năng sáng tạo và nhiệt huyết với công việc của người lao
động trong Công ty, cụ thể:
A. Mục đích của Quy chế trả lương:
-

Đánh giá đúng trình độ, năng lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao;
Khuyến khích động viên CBNV tập trung vào công tác quản lý, điều hành hoạt
động của Công ty mang lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.

-

Đảm bảo việc trả lương gắn với kết quả lao động và để tiền lương trở thành đòn
bẩy khuyến khích CBNV không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,
nâng cao năng lực công tác; phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, công nghệ
mang lại hiệu quả.

4


-

m bo s cụng bng trong thu nhp ca CBNV cụng tỏc ti Cụng ty, tng
bc ci thin, nõng cao i sng v thu nhp ca CBNV.
B. i tng ỏp dng ca quy ch:

-

Cỏn b qun lý iu hnh lm vic chuyờn trỏch ti Cụng ty;

-

CBNV c tuyn dng v ký hp ng lao ng xỏc nh thi hn t 1 nm
tr lờn hoc hp ng lao ng khụng xỏc nh thi hn ti Cụng ty.
C. Cỏc tiờu chun xp loi CBNV:

1.1

Tiêu chuẩn xếp loại Phó các phòng Công ty:

a.

Bậc 2:
-

Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Năng lực và kinh nghiệm quản lý, điều hành tốt; th-ờng xuyên kèm cặp đào tạo
cán bộ tạo nguồn cho Công ty;

-

Nghiên cứu, đề xuất và bảo vệ đ-ợc các đề án chuyên môn có tính khả thi cao,
phục vụ hữu ích cho công tác chuyên môn và đ-ợc ghi nhận mang lại hiệu quả
thực tế cho hoạt động kinh doanh của Công ty;

-

Quan hệ hợp tác tốt với các cơ quan, ban ngành liên quan đến lĩnh vực, phạm vi
mình phụ trách.

b.

Bậc 1:
-

Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ đ-ợc giao ở mức độ trung
bình;

-

Năng lực và kinh nghiệm quản lý, điều hành còn hạn chế;

-

Có quan hệ hợp tác với các cơ quan, ban ngành liên quan đến lĩnh vực, phạm vi
mình phụ trách.

1.2

Tiêu chuẩn xếp loại Tổ tr-ởng Tổ chuyên môn:

a.

Bậc 2:
-

Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Có năng lực và kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực đ-ợc phân công; th-ờng
xuyên kèm cặp đào tạo cán bộ tạo nguồn cho Công ty;

-

Quan hệ hợp tác tốt với các phòng ban, bộ phận liên quan đến lĩnh vực, phạm vi
mình phụ trách.

b.

Bậc 1:
-

Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ đ-ợc giao ở mức độ trung

bình;

5


-

Năng lực và kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực đ-ợc phân công còn hạn chế;

-

Quan hệ hợp tác với các phòng ban, bộ phận liên quan đến lĩnh vực, phạm vi
mình phụ trách ở mức độ còn hạn chế.

1.3

Tiêu chuẩn xếp loại đối với chuyên viên, kỹ s-, Thủ quỹ:

a.

Mức 5:
-

Hoàn thành xuất sắc kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Đ-ợc giao nhiệm vụ đảm nhận những công việc chuyên môn có tính chất phức
tạp; c-ờng độ làm việc cao, đòi hỏi trách nhiệm lớn; quan hệ tốt với các phòng
ban, bộ phận trong và ngoài Công ty trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đ-ợc

giao;

-

Có khả năng t- duy, giải quyết công việc độc lập; có thể đảm đ-ơng đ-ợc công
việc tổ tr-ởng chuyên môn khi cần thiết;

-

Là chuyên viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên môn, h-ớng dẫn,
kèm cặp đ-ợc kỹ s-, cử nhân mới ra tr-ờng;

-

Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công ty;

-

Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.

b.

Mức 4:
-

Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Đ-ợc giao nhiệm vụ đảm nhận những công việc chuyên môn có tính chất phức

tạp; c-ờng độ làm việc t-ơng đối cao; có quan hệ với các phòng ban, bộ phận
trong và ngoài Công ty trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Có khả năng t- duy, giải quyết công việc độc lập;

-

Là chuyên viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên môn, h-ớng dẫn,
kèm cặp đ-ợc kỹ s-, cử nhân mới ra tr-ờng;

-

Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công ty;

-

Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.

c.

Mức 3:
-

Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao ở mức độ bình
th-ờng;

-

Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ trung bình, ch-a
có nhiều kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực đ-ợc phân công;

-

Đ-ợc giao nhiệm vụ đảm nhận những công việc chuyên môn có tính chất t-ơng
đối phức tạp;

-

Khả năng t- duy, giải quyết công việc độc lập còn hạn chế;

6


d.

Ch-a chấp hành tốt Nội quy, quy định của Công ty.
Mức 2:

-

Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao ở mức độ bình
th-ờng;

-

Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ trung bình, ch-a
có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực đ-ợc phân công;

-

Ch-a có khả năng t- duy, giải quyết công việc độc lập;

-

Ch-a chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty.

e.

Mức 1:
-

Không hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ trung bình, ch-a
có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực đ-ợc phân công;

-

Ch-a có khả năng t- duy, giải quyết công việc độc lập;

-

Ch-a chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty.

1.4

Tiêu chuẩn xếp loại nhân viên hành chính tổng hợp:

a.

Mức 3:
-

Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Có khả năng giải quyết công việc độc lập; có thể đảm đ-ơng đ-ợc công việc tổ
tr-ởng chuyên môn khi cần thiết;

-

Thực hiện tốt việc thu thập, phân loại tài liệu, hệ thống hoá l-u trữ văn bản, tài
liệu, chuyển phát tài liệu, văn bản kịp thời, chính xác;

-

Thực hiện tốt việc bảo quản, giữ gìn con dấu theo các quy định của Công ty,
đảm bảo an toàn;

-

Là nhân viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên môn, h-ớng dẫn, kèm
cặp nhân viên mới ra tr-ờng;

-

Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công ty;

-

Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.

b.

Mức 2:
-

Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Có khả năng giải quyết công việc độc lập;

-

Thực hiện tốt việc thu thập, phân loại tài liệu, hệ thống hoá l-u trữ văn bản, tài
liệu, chuyển phát tài liệu, văn bản kịp thời, chính xác;

7


-

Thực hiện tốt việc bảo quản, giữ gìn con dấu theo các quy định của Công ty,
đảm bảo an toàn;

-

Là nhân viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên môn, có khả năng
h-ớng dẫn, kèm cặp nhân viên mới ra tr-ờng;

-

Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công ty;

-

Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.

c.

Mức 1:
-

Ch-a hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đ-ợc giao;

-

Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trung bình, ch-a có nhiều kinh
nghiệm công tác trong lĩnh vực đ-ợc phân công;

-

Ch-a chấp hành tốt Nội quy, quy định của Công ty.

1.5

Tiêu chuẩn xếp loại lái xe:

a.

Mức 3:
-

Có kinh nghiệm, lái xe an toàn;

-

Th-ờng xuyên làm việc ngoài giờ trong ngày, tháng;

-

Bảo quản xe tốt, sạch sẽ, tiết kiệm chi phí sửa chữa;

-

Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.

b.

Mức 2:
-

Có kinh nghiệm, lái xe an toàn;

-

Bảo quản xe tốt, sạch sẽ, tiết kiệm chi phí sửa chữa;

-

Ch-a chấp hành tốt Nội quy, quy định của Công ty.

c.

Mức 1:
-

Có trình độ tay nghề nh-ng chủ quan gây tai nạn, va quệt gây h- hại xe;

-

Ch-a thực hiện tốt việc bảo quản xe sạch sẽ, tiết kiệm chi phí sửa chữa;

-

Ch-a chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty.

D. Ph-ơng pháp tính toán tiền l-ơng:
1.1

Tiền l-ơng thời gian (TLtg): Là cơ sở để trả cho các đối t-ợng đ-ợc h-ởng
l-ơng thời gian; h-ởng chế độ Lễ, Tết..; tính đóng và h-ởng các chế độ
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ;
TLtg = (Hcb + Hpc) x TLmin x Ntt/Nbq

Trong đó:
- Hcb: Hệ số l-ơng cấp bậc, chức vụ.
8


- Hpc: Hệ số phụ cấp đ-ợc h-ởng tuỳ theo từng vị trí công việc cụ thể.
- TLmin: Mức tiền l-ơng tối thiểu theo quy định của Nhà n-ớc. Tiền l-ơng
tối thiểu sẽ đ-ợc điều chỉnh khi có sự thay đổi mức tiền l-ơng tối thiểu
theo quy định của Nhà n-ớc.
- Ntt: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng;
- Nbq: Số ngày công làm việc bình quân trong tháng (22 ngày).
1.2

Tiền l-ơng khoán (TLkhoán): Là tiền l-ơng trả hàng tháng cho mỗi CBNV
đ-ợc tính trên cơ sở vị trí công việc đ-ợc giao; kết quả hoạt động kinh
doanh của Công ty; mức độ hoàn thành kế hoạch của phòng, tổ (Tổ
chuyên môn hoạt động độc lập không trực thuộc phòng); hiệu quả công
việc, mức độ phức tạp trong quản lý, điều hành, thực hiện công việc và ý
thức chấp hành nội quy lao động của từng CBNV.

a.

Công thức chung:
TL = Mvt x Hnsct x Hnsp x Hnscn x Ntt/Nbq
Trong đó:



Mvt: Mức l-ơng khoán theo từng vị trí công việc; Mvt là mức tối thiểu để
áp dụng và có thể đ-ợc điều chỉnh, tuỳ thuộc vào tình hình hoạt động và

hiệu quả kinh doanh của Công ty theo từng thời kỳ.
Việc điều chỉnh mức l-ơng khoán theo từng vị trí công việc do Hội đồng
l-ơng Công ty thống nhất đề nghị và đ-ợc Tổng giám đốc trình HĐQT
xem xét, phê duyệt.



Ntt: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng;



Nbq: Số ngày công làm việc bình quân trong tháng (22 ngày).



Hnsct: Hệ số năng suất chung của Công ty trên cơ sở kết quả hoàn thành
kế hoạch lợi nhuận hàng tháng của Công ty:
+ Thực hiện KH lợi nhuận tháng đạt từ 110% trở lên: Hnsct = 1,1
+ Thực hiện KH lợi nhuận tháng đạt từ 100% đến d-ới 110%: Hnsct = 1,0
+ Thực hiện KH lợi nhuận tháng đạt d-ới 100%: Hnsct = 0,9



Hnsp: Hệ số năng suất phòng đ-ợc tính trên cơ sở kết quả thực hiện kế
hoạch, nhiệm vụ hàng tháng của từng phòng, tổ do phòng Đầu t- và dịch
vụ tài chính làm đầu mối phối hợp với các phòng Quản lý rủi ro, Văn
phòng đánh giá làm cơ sở để Hội đồng l-ơng phê duyệt:
+ Thực hiện kế hoạch đạt từ 110% trở lên

: Hnsp = 1,05

9




+ Thực hiện kế hoạch đạt từ 95% đến d-ới 110%

: Hnsp = 1,0

+ Thực hiện kế hoạch đạt d-ới 95%

: Hnsp = 0,9

Hnscn: Hệ số năng suất của cá nhân (áp dụng đối với Thành viên HĐQT
chuyên trách, Phó Tổng giám đốc, Tr-ởng ban kiểm soát, chuyên viên, kỹ
s-, nhân viên hành chính, thủ quỹ, lái xe). Trong đó:
+ Hnscn của chuyên viên, kỹ s-, nhân viên hành chính, thủ quỹ, lái xe
đ-ợc Hội đồng l-ơng Công ty xét duyệt hàng tháng trên cơ sở đề nghị của
các phòng - Phụ lục 1.
+ Hnscn của Thành viên HĐQT chuyên trách, Phó Tổng giám đốc đ-ợc
tính bằng bình quân hệ số năng suất các phòng, tổ đ-ợc phân công phụ
trách, cụ thể nh- sau:
n

Hnscn của TV HĐQT chuyên trách, Phó TGĐ =

Hnspi / n
1

Trong đó:

* Hnspi: là hệ số năng suất của phòng, tổ thứ i
* n: là số phòng, tổ đ-ợc phân công phụ trách.
+ Hnscn của Tr-ởng ban kiểm soát đ-ợc tính bằng bình quân hệ số năng
suất của tất cả các phòng và tổ chuyên môn, cụ thể nh- sau:
n

Hnscn của Tr-ởng ban kiểm soát =

Hnspi / n
1

Trong đó:
* Hnspi: là hệ số năng suất của phòng, tổ thứ i
* n: là tất cả số phòng, tổ trong Công ty.
b.

Công thức tính l-ơng áp dụng đối với từng tr-ờng hợp cụ thể:



Tiền l-ơng của Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc đ-ợc tính nh- sau:
TL = Mvt x Hnsct x Ntt/Nbq



Thành viên HĐQT chuyên trách và Phó Tổng giám đốc đ-ợc tính nh- sau:
TL = Mvt x Hnsct x Hnscn x Ntt/Nbq

Tiền l-ơng của Th- ký HĐQT đ-ợc tính nh- sau:
TL = Mvt x Hnsct x Ntt/Nbq



Tiền l-ơng của Tr-ởng ban kiểm soát đ-ợc tính nh- sau:
10


TL = Mvt x Hnsct x Hnscn x Ntt/Nbq


Tiền l-ơng của Chủ tịch Công đoàn, Kế toán tr-ởng, Tr-ởng, phó các
phòng, Tổ tr-ởng đ-ợc tính nh- sau:
TL = Mvt x Hnsct x Hnsp x Ntt/Nbq



Tiền l-ơng của Chuyên viên, kỹ s-, nhân viên hành chính, thủ quỹ đ-ợc
tính nh- sau:
TL = Mvt x Hnsct x Hnsp x Hnscn x Ntt/Nbq



Tiền l-ơng của nhân viên bảo vệ là tiền l-ơng khoán gọn Phụ lục 1.

E. Vic ỏnh giỏ cỏn b, nhõn viờn ca SDC c thc hin vo ngy 05
hng thỏng trờn c s cỏc phũng ban Cụng ty ó tng hp xong bỏo cỏo ỏnh giỏ,
xp loi cỏn b, nhõn viờn ca phũng v tng hp kt qu kinh doanh thỏng ca
Cụng ty. C th theo trỡnh t nh sau:

Th nht: Vo kt thỳc thỏng, cỏn b nhõn viờn thc hin vic lp bỏo cỏo kt
qu thc hin nhim v c giao trong thỏng, t ỏnh giỏ v chm im sau ú gi
cho trng phũng/ ph trỏch phũng nhn xột, ỏnh giỏ v chm li v cho im trờn c
s so sỏnh kt qu cụng vic thc t vi cỏc tiờu chun ó c mụ t trong Quy ch
tr lng ca Cụng ty.
Th hai: Sau khi cú kt qu ỏnh giỏ cụng vic v xp loi, Trng phũng gi
bng xp loi lng v bng chm cụng ca CBNV trong thỏng ti phũng Hnh chớnh
Nhõn s tng hp trỡnh Hi ng lng Cụng ty.
Th ba: Hi ng lng Cụng ty tin hnh hp v ỏnh giỏ xp loi lng ton
Cụng ty.
HĐQT quyết định thành lập Hội đồng l-ơng Công ty để thực hiện xét nâng
l-ơng cấp bậc hàng năm, xét duyệt việc xếp l-ơng hàng tháng cho CBNV và giải quyết
những tr-ờng hợp đặc biệt khác liên quan đến chế độ tiền l-ơng (nếu có).
Hàng tháng các phòng phải tổ chức họp xếp loại cho từng CBNV đảm bảo
khách quan, dân chủ, đánh giá đúng trình độ năng lực, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và
ý thức chấp hành nội quy, quy định của Công ty.

Vic ỏnh giỏ thc hin cụng vic ti SDFC ang trong quỏ trỡnh hon thin
hn na phự hp vi thc tin nhng nú ó em li rt nhiu yu t tớch cc trong
hot ng kinh doanh ca SDFC. Tuy nhiờn, cụng tỏc ỏnh giỏ thc hin cụng vic
cũn mt s bt cp trong quỏ trỡnh thc hin:
11


- Bảng tiêu chuẩn có nhiều chỉ tiêu định tính dễ gây ra sai lầm trong đánh giá
(đánh giá mang tính chủ quan của người đánh giá).
- Các chỉ tiêu đánh giá chưa gắn nhiều với thực tế công việc nên chưa thực sự
đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc,....
Do SDFC mới đi vào hoạt động nên việc đánh giá thực hiện công việc không
tránh được những hạn chế trong công tác xây dựng bảng tiêu chuẩn và hạn chế trong

việc đánh giá. Việc đánh giá nhân viên đòi hỏi phải có sự minh bạch, công khai và kịp
thời. Mặt khác đặc thù của ngành nghề là ngân hàng tài chính cho nên việc định lượng
những chi tiêu đánh giá là công việc hết sức khó khăn đồi hỏi phải có nhiều thời gian
nghiên cứu. Trong thời gian tới, SDFC cần tập trung nghiên cứu để đưa ra những tiêu
chí phù hợp với thực tế và đo lường được tốt hơn nữa hiệu quả công việc của CBNV.
Đây cũng chính là một trong những nhân tốt quyết định sự thành công của doanh
nghiệp tài chính trong thời kỳ nền kinh tế nói chung và thị trường tài chính nói riêng
đang ngày càng phát triển mạnh mẽ.

12


PH LC 1

TT

Chức danh công việc

Mức khoán
vị trí CV

1

Chủ tịch HĐQT

42.000.000

2

Tổng giám đốc

35.000.000

3

TV HĐQT, Phó Tổng giám đốc

25.000.000

4

Tr-ởng Ban kiểm soát

15.000.000

5

Kế toán tr-ởng

17.000.000

6

Tr-ởng phòng Khối Kinh doanh

17.000.000

7

Phó phòng Khối Kinh doanh

-

Bậc 2

13.000.000

-

Bậc 1

11.000.000

8

Tr-ởng phòng Khối Quản lý

15.000.000

9

Chủ tịch Công đoàn Công ty

15.000.000

10

Phó phòng Khối Quản lý

-

Bậc 2

11.000.000

-

Bậc 1

10.000.000

11

Th- ký HĐQT

10.000.000

12

Tổ tr-ởng Tổ chuyên môn

-

-

13
14

Hệ số năng suất cá nhân

Khối Kinh doanh
Bậc 2

7.000.000

Bậc 1

6.000.000

Khối Quản lý
Bậc 2

6.500.000

Bậc 1

5.500.000

Chuyên viên, kỹ s- Khối Kinh
doanh
Chuyên viên, kỹ s- Khối Quản
lý, Thủ quỹ

Mức 5

Mức 4

Mức 3

Mức 2

Mức 1

5.000.000

1,2

1,1

1,0

0,9

0,7

4.500.000

1,2

1,1

1,0

0,9

0,7

15

Nhân viên hành chính tổng hợp

4.000.000

1,1

1,0

0,9

16

Lái xe

4.500.000

1,1

1,0

0,9

17

Bảo vệ

4.000.000

13