VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LEVI STRAUSS VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đề tài:
VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG
GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY LEVI STRAUSS VIỆT
NAM
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
PGS.TSKH. Phạm Đức Chính Ngô Đình Sang K104071237
Th.S. Mai Thu Phương Trần Sơn Lâm K104071194
Hoàng Văn Độ K104071170
Nguyễn Hữu Phát K104071226
Hoàng Kim Thắng K104071249
Thành phố Hồ Chí Minh2013
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động cơ bản của loài người và quan hệ lao động là một trong
những quan hệ xã hội cơ bản mà con người thiết lập trong quá trình tham gia vào cộng
đồng xã hội. Chính vì vậy, pháp luật về lao động cũng là một trong những lĩnh vực
pháp luật cơ bản và quan trọng của pháp luật dân sự. Trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay thì việc chuyển dịch lao động từ quốc gia này sang quốc gia khác trở
nên phổ biến, điều này góp phần tích cực vào việc thoả mãn nhu cầu làm việc tìm
kiếm thu nhập của người lao động đồng thời cũng góp phần rất quan trọng vào việc
giải quyết nhu cầu lao động của các quốc gia, tái bố trí lại lực lượng lao động trên
phạm vi toàn cầu. Quá trình này làm phát sinh các quan hệ lao động có yếu tố nước
ngoài và cần được điều chỉnh bằng pháp luật. Vấn đề đặt ra là pháp luật của quốc gia
nào sẽ được áp dụng điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như các vấn đề
khác có liên quan đến quan hệ hợp đồng đó.
Cùng chung xu thế đó, việc lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam thời gian
vừa qua tăng mạnh và điều đó cũng có nghĩa là các tranh chấp lao động có yếu tố nước

ngoài cũng tăng theo tốc độ đó. Vì vậy, nhằm giải quyết tốt các tranh chấp lao động có
yếu tố nước ngoài, tránh làm ảnh hưởng đến quan hệ ngoại giao với các nước có liên
quan trong tranh chấp và tạo một môi trường đầu tư hấp dẩn cho khối ngoại vai trò của
nhà nước là hết sức quan trọng.
Với tầm quan trọng của việc giải quyết các tranh chấp lao động có yếu tố nước
ngoài trong tình hình hiện nay, nhóm đã được giao thực hiện đề tài “Vai trò của nhà
nước trong việc giải quyết các tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài” nhằm phục
vụ cho môn học Quản trị nguồn nhân lực.
Với sự hạn chế về thông tin cũng như là kiến thức, bài làm của nhóm không thể
tránh khỏi thiếu sót, kính mong được sự góp ý bổ sung của quý thầy cô để đề tài được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
3
Chương 1: CƠ SỞ PHÁP LÝ
1.1 Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong
phạm vi quan hệ lao động. Ở mỗi nước thì có các khái niệm khác nhau về tranh chấp
lao động. Với riêng Việt Nam thì tranh chấp lao động được định nghĩa trong Bộ luật
lao động như sau:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động.
1
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định
của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và
thoả thuận hợp pháp khác.
2

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả
thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
3
1.2 Tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài
Quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài là quan hệ dân sự có ít nhất một trong các
bên tham gia là cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài, người Việt Nam định cư ở nước
ngoài hoặc là các quan hệ dân sự giữa các bên tham gia là công dân, tổ chức Việt Nam
1 Khoản 7, Điều 3 Bộ luật lao động
2 Khoản 8, Điều 3 Bộ Luật lao động
3 Khoản 9, Điều 3 Bộ luật lao động
4
nhưng căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ đó theo pháp luật nước ngoài,
phát sinh tại nước ngoài hoặc tài sản liên quan đến quan hệ đó ở nước ngoài
4
.
Về cơ bản, quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài là quan hệ lao động có các
dấu hiệu:
• Chủ thể tham gia quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài: Ở đây có nghĩa là bên
sử dụng lao động hoặc bên người lao động có yếu tố nước ngoài. Người sử
dụng lao động là người nước ngoài hay người lao động là người nước ngoài, (ví
dụ: người lao động Việt Nam đi ra nước ngoài làm việc cho các công ty nước
ngoài, người lao động Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp FDI trong
nước, công ty Việt Nam thuê lao động có quốc tịch nước ngoài)
• Nơi thực hiện công việc lao động theo thoả thuận trong hợp đồng lao động ở
nước ngoài, (ví dụ: người lao động Việt Nam làm việc cho công ty Việt Nam
song nơi diễn ra là ở nước ngoài như nhân viên của công ty Hoàng Anh Gia Lai
làm việc ở Lào)

• Hợp đồng lao động được ký kết ở nước ngoài.
• Hợp đồng lao động được ký kết theo pháp luật nước ngoài.
Vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra đồng thời có xuất hiện các dấu hiệu ở trên
đây thì tranh chấp đó được gọi là tranh chấp lao động có yêu tố nước ngoài.
1.3 Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài của
nhà nước Việt Nam
Mọi hoạt động diễn ra trên lãnh thổ nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt
Nam đều phải tuân theo các quy định của pháp luật Việt Nam.
Theo các hiệp định tương trợ tư pháp mà Việt Nam ký với Ukraina, Belarus,
Liên bang Nga…Đều thống nhất các bên tham gia hợp đồng lao động có thể tự thoả
thuận lựa chọn pháp luật áp dụng đối với các quan hệ lao động giữa họ nếu điều này
không bị cấm theo pháp luật của bên ký kết mà trên lãnh thổ của các nước đó các quan
hệ lao động này được thực hiện. Nếu các bên không tự lựa chọn luật pháp áp dụng thì
luật pháp được áp dụng sẽ là pháp luật của nước sở tại, nơi mà quan hệ lao độngdiễn
ra.
4 Điều 758 Bộ luật dân sự Việt Nam
5
Vậy nên về cơ bản, nhà nước Việt Nam chỉ có thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp lao động có yếu tố nước ngoài khi những hợp đồng lao động đó chọn pháp luật
Việt Nam để áp dụng khi xảy ra tranh chấp hoặc nếu quan hệ lao động xảy ra trên lãnh
thổ Việt Nam.
Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam,
trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước
ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại
Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ
5
.
Trong trường hợp pháp nhân nước ngoài xác lập, thực hiện các giao dịch dân sự
tại Việt Nam thì năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân được xác định theo pháp luật
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

6
.
Nếu quan hệ lao động xảy ra trên lãnh thổ của Việt Nam thì bộ Luật dân sự Việt
Nam quy định:
Toà án Việt Nam giải quyết các vụ việc dân sự có yếu tố nước ngoài trong các
trường hợp sau đây:
a) Bị đơn là cơ quan, tổ chức nước ngoài có trụ sở chính tại Việt Nam hoặc bị
đơn có cơ quan quản lý, chi nhánh, văn phòng đại diện tại Việt Nam;
b) Bị đơn là công dân nước ngoài, người không quốc tịch cư trú, làm ăn, sinh
sống lâu dài tại Việt Nam hoặc có tài sản trên lãnh thổ Việt Nam;
c) Nguyên đơn là công dân nước ngoài, người không quốc tịch cư trú, làm ăn,
sinh sống lâu dài tại Việt Nam đối với vụ việc dân sự về yêu cầu đòi tiền cấp dưỡng,
xác định cha mẹ;
d) Vụ việc dân sự về quan hệ dân sự mà căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt
quan hệ đó theo pháp luật Việt Nam hoặc xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam, nhưng có ít
nhất một trong các đương sự là cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài;
5 Khoản 2, Điều 168 Bộ luật lao động
6 Khoản 2 Điều 765 Bộ luật dân sự
6
đ) Vụ việc dân sự về quan hệ dân sự mà căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt
quan hệ đó theo pháp luật nước ngoài hoặc xảy ra ở nước ngoài, nhưng các đương sự
đều là công dân, cơ quan, tổ chức Việt Nam và nguyên đơn hoặc bị đơn cư trú tại Việt
Nam;
e) Tranh chấp phát sinh từ hợp đồng mà việc thực hiện toàn bộ hoặc một phần
hợp đồng xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam;
Áp dụng pháp luật dân sự Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, điều ước quốc
tế, pháp luật nước ngoài và tập quán quốc tế:
1. Các quy định của pháp luật dân sự Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
áp dụng đối với quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài, trừ trường hợp Bộ luật
này có quy định khác.

2. Trong trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là
thành viên có quy định khác với quy định của Bộ luật này thì áp dụng quy định
của điều ước quốc tế đó.
3. Trong trường hợp Bộ luật này, các văn bản pháp luật khác của Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam hoặc điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam là thành viên dẫn chiếu đến việc áp dụng pháp luật nước ngoài thì pháp
luật của nước đó được áp dụng, nếu việc áp dụng hoặc hậu quả của việc áp
dụng không trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; trường hợp pháp luật nước đó dẫn chiếu trở lại pháp luật Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì áp dụng pháp luật Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam.
4. Pháp luật nước ngoài cũng được áp dụng trong trường hợp các bên có thoả
thuận trong hợp đồng, nếu sự thoả thuận đó không trái với quy định của Bộ luật
này và các văn bản pháp luật khác của Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
5. Trong trường hợp quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài không được Bộ luật này,
các văn bản pháp luật khác của Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, điều ước
quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên hoặc hợp đồng
dân sự giữa các bên điều chỉnh thì áp dụng tập quán quốc tế, nếu việc áp dụng
hoặc hậu quả của việc áp dụng không trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp
luật Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
7
1.4 Giải quyết tranh chấp lao động theo bộ luật lao động
a. Những quy định chung:
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
• Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết
tranh chấp lao động.
• Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
• Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
• Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp

lao động.
• Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định
sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
• Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu
cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không
thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao
động:
• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức
công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp
đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
• Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực
chuyên môn của hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết
tranh chấp lao động.
• Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
 Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:
• Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
• Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
8
• Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do
cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
 Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:
• Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của
mình;
• Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động:
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong
phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan,
tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời
người làm chứng và người có liên quan.
Hội đồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao
động. Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan
quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công
đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng
trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người.
Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện
cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở
địa phương.
2. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau
đây:
a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;
b)Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình
công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
3. Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
4. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng
trọng tài lao động.
9
b. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• Hoà giải viên lao động.
• Toà án nhân dân.
Hoà giải viên lao động:
• Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về

hợp đồng đào tạo nghề.
• Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.
Toà án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đó là toà án cấp
huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao
động
 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau
đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
• Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
• Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
 Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành.
10
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà
giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính

đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
 Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo
quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà
giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể
từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp
của mình bị vi phạm.
c. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
11
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện tương tự giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân song biên bản hòa giải phải nêu rõ là tranh chấp lao động
tập thể.
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:
a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết.
Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết mà hoà giải viên lao động không tiến
hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định
loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy
định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu
cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện
12
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành
giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ
quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.

3. Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải
quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao
động
1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội
đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức,
cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường
hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương
án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì
Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công
nhận sự thỏa thuận của các bên.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập
hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hoà giải không thành.
13
Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao
động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên
tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
3. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải
thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao
động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì
sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp
của mình bị vi phạm.
Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được
giải quyết
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được
hành động đơn phương chống lại bên kia.
1.5 Vai trò của Nhà nước trong giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước
ngoài:
Với những tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài nằm trong phạm vi thẩm
quyền giải quyết của Nhà nước Việt Nam như đã trình bày ở các phần trên thì vai trò
của Nhà nước Việt Nam được thể hiện như sau.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân: khi có tranh chấp xảy ra thì bên người lao
động và bên chủ sử dụng lao động có thể tự thương lượng với nhau biện pháp giải
quyết, nếu như không thương lượng được một phương án chung thì có thể nhờ đến hoà
giải viên lao động và cuối cùng là Toà án lao động có trách nhiệm xét xử khi một trong
hai bên khởi kiện ra toà. Vai trò của nhà nước được thể hiện trong việc áp dụng các
14
điều luật đã được quy định trong hệ thống pháp luật hiện hành để phân xử tranh chấp
thông qua Toà án.
Đối với tranh chấp lao động tập thể khi có tranh chấp xảy ra và tranh chấp đó
các bên không thể tự thương lượng với nhau được thì nhà nước sẽ can thiệp bằng Hội
đồng Trọng tài lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện hay Toà án và sự can thiệp sẽ tuân
thủ các quy trình về giải quyết tranh chấp lao động như đã nêu ở phần trên.
Tình hình thực tế:
Đối với các tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài thì thường xảy ra
giữa người lao động và chủ sử dụng lao động trong điều kiện người lao động có trình
độ chuyên môn, kỹ thuật văn hoá cao và có am hiểu nhất định về pháp luật nên họ
thường có các lý lẽ và dẫn chứng có tính thuyết phục cao trong quá trình thương lượng

với chủ sử dụng lao độnghọ và các vấn đề tranh chấp thường được giải quyết bằng
cách thương lượng giữa các bên. Chỉ khi các vấn đề tranh chấp có tính chất quan
trọng, ảnh hưởng nghiêm trọng thì hai bên mới đưa nhau ra toà. Khi đó thì vai trò của
nhà nước mới được thể hiện.
Đối với các tranh chấp lao động tập thể có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam
thường xảy ra trong khu vực các doanh nghiệp FDI giữa chủ sử dụng lao động với tập
thể người lao động. Đây là trường hợp chiếm tỷ lệ cao và ảnh hưởng đến tình hình
kinh tế xã hội nhiều nhất trong các loại tranh chấp lao động có yếu tố nước
ngoài.Người lao động thường là công nhân lao động phổ thông song có trình độ văn
hoá nhất định (thường là 12/12) và có am hiểu một cách sơ đẳng về pháp luật, song vì
các yếu tố như điều kiện thời gian làm việc, ảnh hưởng về thu nhập, khả năng di
chuyển tiếp cận các cơ quan nhà nước… nên khi xảy ra tranh chấp thường thì người
lao động có xu hướng đè nén, chịu đựng. Khi xung đột trở nên không thể dung hoà
được nữa thì họ có xu hướng giải quyết một cách tự phát bằng cách đình công tập thể
(thường là bất hợp pháp). Đến lúc này thì nhà nước mới thể hiện vai trò của mình bằng
cách cử các đoàn làm việc đại diện Chính quyền về làm việc với bên doanh nghiệp và
người lao động để bàn bạc hướng giải quyết. Vai trò của tổ chức Công đoàn cơ sở ở
các doanh nghiệp FDI đa số là cực kỳ mờ nhạt và chưa đúng với chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức này như đã được quyđịnh trong luật.
15
Chương 2: PHÂN TÍCH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LEVI
STRAUSS
2.1 Công ty Levi Strauss Việt Nam:
Công ty Levi Strauss là một công ty hàng đầu về sản phẩm quần jean trên thế
giới, được thành lập vào năm 1853 bởi Levi Strauss. Hiện tại trụ sở chính của công ty
được đặt tại San Francisco, California, Mỹ và được sở hữu bởi con cháu của Levi
Strauss. Công ty hiện có chi nhánh trên toàn thế giới và sản phẩm của công ty đã có
mặt tại hầu khắp các quốc gia.
Công ty Levi Strauss Việt Nam là một công ty con của công ty Levi Strauss. Do
công ty Levi Strauss đầu tư và sở hữu 100% vốn tại khu công nghiệp Yên Khánh,

huyện Khánh Phú, tỉnh Ninh Bình.
Với quy mô hơn 1200 công nhân, cơ sở sản xuất được đặt tại nhà máy số 4 khu
công nghiệp Yên Khánh, Levi Strauss Việt Nam có nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất vải
và may quần jean phục vụ cho việc xuất khẩu và thị trường trong nước
2.2 Vụ việc đình công tại Levi Strauss Việt Nam
Vụ đình công của hơn 1000 công nhân công ty Levi Strauss Việt Nam đóng tại
khu công nghiệp Khánh Phú, huyện Yên Khánh, Ninh Bình. Từ ngày 28/10/2013 đến
ngày 30/10/2013.
Nguyên nhân việc đình công là do công nhân không đồng tình với định mức lao
động quá cao; môi trường làm việc tại khu sấy, kho hóa chất bị ô nhiễm; bị trừ tiền
chuyên cần trong tháng khi nghỉ ốm; khẩu phần ăn không đảm bảo…
Công nhân đã làm đơn đề nghị gửi lên Công đoàn và Ban lãnh đạo công ty để
được xem xét, giải quyết những quyền lợi chính đáng của người lao động. Tuy nhiên
phía công ty chưa giải quyết. Nên dẫn tới việc đình công của hơn 1000 công nhân vào
ngày 28/10/2013.
Ngay sau khi nhận được thông tin, UBND huyện Yên Khánh đã thành lập Đoàn
công tác làm việc trực tiếp với Ban Giám đốc công ty Levi Strauss Việt Nam cùng đại
diện các công nhân ở đây. Nội dung mà công nhân ở đây yêu cầu phía công ty giải bao
16
gồm 34 vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động như: Vấn đề nghỉ phép
năm; tiền lương và định mức chuyên cần; an toàn vệ sinh lao động; tiền ăn trưa…
Đến sáng ngày 29/10, các bên vẫn chưa thống nhất được phương án giải quyết
và công nhân vẫn tập trung đình công ở phía trước cổng công ty.
Sau quá trình làm việc giữa đại diện người lao động, người sử dụng lao động và
phía chính quyền do đoàn công tác của huyện Yên Khánh làm đại diện. Vào ngày
31/10/2013 các bên đã cơ bản thương lượng và thảo thuận ổn thoả với nhau về các
vướng mắc và toàn bộ công nhân đã đi làm trở lại. Phía công ty Levi Strauss Việt Nam
hứa sẽ rà soát lại định mức lao động, triển khai thử trước khi thực hiện. Về chế độ 14
ngày phép/năm, công ty sẽ áp dụng tính 4 ngày nghỉ vào dịp lễ, tết, 6 ngày nghỉ cố
định và 4 ngày nghỉ đột xuất; công ty sẽ cải thiện điều kiện làm việc tại các khu vực

môi trường bị ô nhiễm, đồng thời trang bị thêm bảo hộ lao động cho công nhân. Bên
cạnh đó khẩu phần ăn tối của công nhân sẽ tăng từ 12.000 đồng/suất lên 17.000
đồng/suất.
2.1 Phân tích
Đây là một vụ việc tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích có yếu tố
nước ngoài.
Yếu tố tập thể ở đây thể hiện là hơn 1000 công nhân cùng làm việc cho công ty
Levi Strauss Việt Nam thực hiện việc đình công.
Yếu tố nước ngoài cụ thể ở đây là chủ thể sử dụng lao động là pháp nhân mang
Quốc tịch nước ngoài tiến hành đầu tư vào Việt Nam, sử dụng người lao động Việt
Nam và quan hệ lao động xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền ở đây thể hiện ở chỗ: môi trường làm
việc bị ô nhiễm, bị trừ tiền chuyên cần khi nghỉ ốm có giấy xác nhận của nơi có thẩm
quyền…
Với đặc thù công việc ở khâu nhuộm đó là sử dụng các loại acid có tính độc hai
cao như acid sulfuric, acid clohidric, acid formic, acid acetic, acid oxalic… nhưng hoá
chất này là những hoá chất cực kỳ độc hại với sức khoẻ con người nếu tiếp xúc mà
không có những trang bị về bảo hộ chuyên dụng. Nhưng ở khu nhuộm của công ty thì
17
công nhân phải trực tiếp tiếp xúc với các hoá chất này trong quá trình làm việc với
những đồ bảo hộ rất sơ sài và không bảo đảm các tiêu chuẩn về đồ bảo hộ lao động khi
làm việc trong môi trường độc hại. Vấn đề này đã được công nhân phản ánh lên lãnh
đạo công ty nhiều lần song không được cải thiện. Việc không đảm bảo các quy định về
bảo hộ lao động cho người lao động theo các quy định pháp luật là vi phạm quyền
chính đáng và được pháp luật quy định của người sử dụng lao động cụ thể đây là công
ty Levi Strauss Việt Nam.
Ngoài ra, tiền phụ cấp chuyên cần của công nhân bị trừ 100% khi họ nghỉ ốm
mặc dù là có giấy chứng nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của
luật lao động và các quy định của bảo hiểm xã hội. Điều này cũng xâm phạm vào
quyền của người lao động được pháp luật Việt Nam quy định.

Từ những sai phạm trên của chủ sử dụng lao động đã dẩn tới sự tranh chấp lao
động về quyền giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động và đỉnh điểm là
vụ việc đình công tập thể của hơn 1000 công nhân ngày 28/10/3013 vừa qua.
Tranh chấp lao động về lợi ích ở đây thể hiện ở chỗ: định mức lao động quá
cao, khẩu phần ăn trưa không đảm bảo…
Với mức giá hiện nay, công ty quy định suất ăn trưa 12.000đ/suất, là không thể
đảm bảo năng lượng để tái tạo sức lao động cho thời gian làm việc vào buổi chiều.
Vấn đề này đã được công nhân kiến nghị lên lãnh đạo công ty nhiều lần song vẫn
không được giải quyết. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc đình
công của công nhân. Về quy định về khẩu phần ăn của công nhân thì pháp luật không
có quy định cụ thể song những vấn đề này được thảo thuận trong thoả ước lao động.
Việc xảy ra tranh chấp giữa người lao động với chủ sử dụng lao động đòi hỏi phải tăng
suất ăn trưa là tranh chấp về lợi ích. Những lợi ích mà theo người lao động xét thấy là
hợp lý và chính đáng. Những quy chuẩn về các vấn đề này không được quy định cụ
thể trong các văn bản luật như là các tranh chấp về quyền. Mà là do sự thoả thuận và
dung hoà lợi ích của hai bên, người lao động và chủ sử dụng lao động. Khi một trong
hai bên cảm thấy lợi ích chính đáng của mình bị xâm phạm thì sẽ xảy ra tranh chấp.
Tranh chấp đã được giải quyết bằng việc người lao động của công ty đình công
hàng loạt và sau đó đại diện bên chính quyền là Đoàn công tác của UBND huyện Yên
18
Khánh làm đại diện về gặp đại diện người lao động và chủ sử dụng lao động. Ba bên
tiến hành thương lượng và cuối cùng đi đến giải pháp thống nhất các vướng mắc,
người lao động dừng đình công và trở lại làm việc.
Vụ việc đình công ở ví dụ trên là bất hợp pháp và trái với các quy định của Bộ
luật lao động về trình tự, thủ tục đình công của người lao động. Các điểm trái pháp
luật của cuộc đình công này gồm có.
• Doanh nghiệp có Công Đoàn song vụ việc đình công lại không do Công Đoàn
tổ chức và lãnh đạo.
• Người lao động đình công khi chưa tiến hành việc hoà giải thông qua Hội đồng
Trọng tài lao động.

• Có thể có thêm một số sai phạm về thủ tục lấy ý kiến của tập thể người lao
động hay thời gian được phép tiến hành đình công cũng như việc bắt buộc phải
thông báo trước cho người sử dụng lao động về việc đình công. Song do điều
kiện không thể tiếp cận thông tin chính xác nên chung tôi không dám khẳng
định các điểm này.
2.2 Vai trò của nhà nước và tổ chức Công đoàn trong vụ đình công
Vai trò của nhà nước ở vụ việc này thể hiện ở điểm khi nhận được tin về vụ việc
đình công xảy ra Chủ tịch UBND huyện Yên Khánh đã thành lập đoàn công tác đại
diện cho phía chính quyền về doanh nghiệp để gặp gỡ đại diện người lao động và đại
diện doanh nghiệp để cùng thảo luận và giải quyết các xung đột một cách nhanh chóng
nhất có thể để doanh nghiệp có thể hoạt động lại bình thường.
Xét theo những quy định của pháp luật hiện tại thì Chủ tịch UBND huyện Yên
Khánh-đại diện cho Nhà nước Việt Nam đã thực hiện đúng các chức trách và quy trình
được quy định trong luật khi giải quyết vấn đề tranh chấp này.
Song, việc để cho vụ việc tranh chấp lên đến đỉnh điểm của mâu thuẩn dẫn đến
đình công gây thiệt hại cho cả người lao động và chủ sử dụng lao động như vậy chứng
tỏ sự yếu kém trong công tác quản lý cũng như là hệ thống pháp luật của Nhà nước
Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ta hiện nay.
19
Công đoàn là một tổ chức chính trị-xã hội của người lao động, đại diện và bảo
vệ cho quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động. Công đoàn đồng thời đại
diện cho người lao động tham gia vào quản lý nhà nước về mọi mặt của xã hội.
Nhưng với tình hình thực tế hiện tại, xét riêng tổ chức công đoàn ở khối doanh
nghiệp FDI thì vai trò của công đoàn hết sức mờ nhạt và hầu như chỉ là tồn tại một
chức danh trên danh nghĩa để hợp pháp hoá chứ không có năng lực hoạt động theo
đúng như vai trò và trách nhiệm được quy định. Và một trong những nguyên nhân
chính đó là người làm công đoàn đang là người làm thuê cho chủ sử dụng lao động và
ăn lương của chủ sử dụng lao động. Công tác công đoàn chỉ là bán chuyên trách và
được dựng lên để phù hợp với các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Khi đã
ăn lương của chủ sử dụng lao động thì những người làm công đoàn không thể toàn tâm

toàn ý bảo vệ lợi ích của người lao động được.
2.3 Ý kiến đề xuất của nhóm:
Hầu như 100% số vụ đình công của công nhân Việt Nam ở khối doanh nghiệp
FDI trong thời gian qua đều là vi phạm pháp luật vì không tuân thủ các quy định của
pháp luật về đình công của nhà nước. Hầu như tất cả các doanh nghiệp có vốn nước
ngoài ở nước ta đều có tổ chức công đoàn song các vụ đình công thường là tự phát chứ
không phải do công đoàn lãnh đạo. Nguyên nhân của các vụ việc đình công đều hầu
như xuất phát từ những đòi hỏi về quyền và lợi ích chính đáng của tập thể người lao
động trong doanh nghiệp. Vậy thì nguyên nhân nào làm cho các vụ đình công đều
không hợp pháp? Có phải người lao động cố tình làm trái pháp luật hay là pháp luật
còn chưa phù hợp và có một độ vênh quá lớn so với thực tế của người lao động Việt
Nam.
Ngoài ra, về tổ chức công đoàn cơ sở, là những người được chủ sử dụng lao
động thuê và làm việc cho chủ sử dụng lao động, nhận lương từ chủ sử dụng lao động
nhưng là người đại diện cho quyền lợi của người lao động. Vậy nên, công đoàn cơ sở
như những người một cổ hai tròng, có một sự khó xử nhất định và khó lòng hoàn
thành tốt cả hai nhiệm vụ khi mà hai nhiệm vụ này có sự xung đột với nhau. Người lao
động được lợi thì người sử dụng lao động bất lợi và ngược lại.
20
Thêm điểm nữa, đó là việc quy định Chủ tịch UBND huyện có thẩm quyền giải
quyết các vụ tranh chấp khi việc tự thương lượng, hoà giải giữa người lao động và chủ
sử dụng lao động không thành có hợp lý hay không khi Luật Tổ chức HĐND và
UBND quy định, UBND cấp huyện tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra,
thanh tra nhà nước, tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị
của công dân; hướng dẫn chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn. Với quy định này thì
chủ tịch UBND không được tham gia cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, vì đây là
vấn đề của quan hệ lao động.
Ý kiến của nhóm trong trường hợp này đó là nhà nước đã thực hiện đầy đủ vai
trò của mình theo như luật quy định khi xảy ra tranh chấp. Nhưng cái chưa được ở đây
là việc chính quyền không nên để xảy ra tranh chấp rồi mới đi giải quyết hậu quả mà

nên dùng các quyền lực của mình để có thể ngăn chặn tranh chấp xảy ra. Mà muốn có
được điều đó thì lợi ích của các bên phải được dung hoà và có một sự công bằng tương
đối.
Biện pháp của nhóm đề xuất để có thể góp phần ngăn chặn các tranh chấp lao
động không để nó xảy ra hay giải quyết các tranh chấp đó tốt hơn đó là:
• Chính phủ nên tăng lương tối thiểu. Vì với mức lương tối thiểu dao động từ
1.650.000 đồng/tháng đến 2.350.000 đồng/tháng tuỳ theo vùng thì không thể
đảm bảo được cuộc sống của người lao động.
• Các tiêu chuẩn về bữa ăn, giải lao cũng cần được cân nhắc để hợp lý hơn và
cần có văn bản quy định để cho người lao động có cơ sở pháp lý khi đưa ra các
yêu cầu về lợi ích chính đáng của mình với giới chủ.
• Tổ chức các lớp đào tạo về luật, và các kỹ năng về đàm phán, tổ chức… cho
những người làm công tác Công đoàn cơ sở để họ nâng cao khả năng làm việc
của mình. Tổ chức Công đoàn cấp trên có thể là huyện hay tỉnh cần có những
hoạt động bám sát với đời sống của người lao động để kịp thời tham gia giải
quyết các vướng mắc khi nó vừa phát sinh, có thể là Công đoàn cấp trên cử
người về thường xuyên hoặc định kỳ ở các khu công nghiệp, khu chế xuất để
thu thập các ý kiến của người lao động để kịp thời tham mưu cho Công đoàn cơ
sở cũng như Công đoàn cấp trên các giải pháp kịp thời. Tránh để tình trạng các
mâu thuẫn giữa người lao động và chủ sử dụng lao động không thể tự thương
21
lượng với nhau dẫn đến các cuộc đình công bất hợp pháp như trong thời gian
vừa qua.
• Luật pháp về quy trình đình công cũng như các vấn đề liên quan cũng cần có
một sự nghiên cứu và sửa đổi để phù hợp với tình hình thực tế hơn. Ví dụ như
việc có phù hợp hay không việc quy định đình công phải do Công đoàn cơ sở
(nếu có) lãnh đạo? Vì suy cho cùng thì những người làm Công đoàn cơ sở cũng
chỉ làm những người nhận lương từ người sử dụng lao động.
• Xoá bỏ Hội đồng hòa giải cơ sở và thành lập một tổ chức khác có đại diện của
người sử dụng lao động, người lao động và chính quyền đại diện cho Nhà nước

để tiến hành hoà giải khi có tranh chấp xảy ra. Vì suy cho cùng thì những người
trong Hội đồng hào giải cơ sở thì cũng do người sử dụng lao động lập ra như
vậy khi tiến hành hoà giải sẽ thiếu khách quan. Tổ chức mới gồm đại diện của
ba bên sẽ đảm bảo khách quan hơn khi tiến hành hoà giải.
• Xoá bỏ vai trò của Chủ tịch UBND huyện trong quy trình hoà giải quyết tranh
chấp lao động. Mặc dù trên thực tế Chủ tịch UBND cấp huyện đã từng tham gia
giải quyết tranh chấp lao động, kể cả khi pháp luật chưa có quy định về vấn đề
này. Tuy nhiên, xét về vị trí và chức năng thì Chủ tịch UBND cấp huyện là
người chỉ đạo các công việc chung về tất cả các lĩnh vực trong địa bàn quản lí.
Những công việc cụ thể cần phải giao cho các cơ quan chuyên môn. Hơn nữa,
nếu quy định Chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định xử phạt vi phạm hành
chính với ý nghĩa là quyết định giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể giữa
hai bên như hiện nay thì cũng không đúng với bản chất và yêu cầu của việc giải
quyết tranh chấp lao động. Vì vậy không cần thiết phải quy định thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện.
Việc tranh chấp là luôn hiện hữu trong các quan hệ lao động khi mà lợi ích của
hai phía là đối lập nhau. Khi người lao động muốn được trả công nhiều hơn và người
chủ sử dụng lao động thì muốn trả công cho người lao động ít đi. Khi tranh chấp xảy
ra thì sẽ luôn luôn có hậu quả. Và vai trò của nhà nước cần làm là phải có các biện
pháp để ngăn chặn tranh chấp xảy ra. Triệt tiêu các nguyên nhân có thể gây ra tranh
chấp nhằm tạo một môi trường với các quy định luật pháp có thể dung hoà giữa lợi ích
của người lao động cũng như người chủ sử dụng lao động nhằm tạo ra một môi trường
đầu tư lý tưởng cho khối ngoại.
22
Nhà nước cần phải đầu tư vào hệ thống giáo dục nghề và nâng cao trình độ hiểu
biết pháp luật cho người lao động phổ thông. Nhằm tạo ra một lực lượng lao động có
tay nghề cao cũng như là một mức độ hiểu biết pháp luật nhất định để tự bảo vệ các
quyền lợi của chính bản thân một cách đúng luật. Khi lực lượng lao động có tay nghề
cao thì việc bị chủ sử dụng lao động xử ép sẽ được giảm thiểu vì cơ hội tìm kiếm việc
làm của người lao động là lớn hơn và sức cạnh tranh của họ trên thị trường lao động là

mạnh hơn khi không có tay nghề. Với một lực lượng lao động có mức độ hiểu biết
pháp luật cao thì họ sẽ biết xử lý tranh chấp một cách đúng luật pháp quy định và như
thế sẽ có tính thuyết phục mạnh mẽ hơn. Đồng thời tuân thủ pháp luật cũng nhằm đảm
bảo cho quyền lợi chính đáng của người chủ sử dụng lao động không bị xâm phạm và
hai bên sẽ giải quyết trên cơ sở pháp luật công bằng và rõ ràng hơn.
Ngoài ra nhà nước cũng cần phải bảo vệ người sử dụng lao động nhà nước
không thể chỉ thiên về bảo vệ người lao động mà không để ý đến các quyền lợi chính
đáng của người sử dụng lao động. Ví dụ như việc đình công, nó chỉ đem lại thiệt hại
cho người lao động vài ngày công. Song với người sử dụng lao động thì có thể là hàng
tỷ đồng và các giá trị vô hình khác khó mà đong đếm được nếu như việc đình công đó
ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất ảnh hưởng đến việc giao hàng đúng tiến độ hay chất
lượng sản phẩm. Pháp luật cũng nên quy định rõ ràng trách nhiệm của người lao động
khi thực hiện việc đình công bất hợp pháp gây ảnh hưởng đến người sử dụng lao động
một cách cụ thể và rõ ràng hơn nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng của người sử
dụng lao động.
Việc thực hành luật pháp cần được thực hiện nghiêm túc và xử lý đến cùng
trong các vụ việc vi phạm. Cần quy rỏ trách nhiệm và đúng sai cho cả người sử dụng
lao động và người lao động. Nếu bên nào sai cần phải xử lý đúng theo các quy định
hiện hành của luật pháp. Tránh việc các quy định của pháp luật ban hành ra chỉ nằm
trên lý thuyết mà k được áp dụng vào thực tế làm cho người lao động có tâm lý ỷ lại
vào số đông và thường xuyên tổ chức đình công khi có tranh chấp xảy ra mà không
qua hoà giải, thương lượng, cũng như báo cho chủ sử dụng lao động biết gây ảnh
hưởng tới tình hình hoạt động và gây thiệt hại cho chủ sử dụng lao động.
23