TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO THUYẾT X

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN
MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO
THUYẾT X
GVHD: PGS. TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
Nhóm 1 - Lớp K10407B
TP.HCM, 12/2013
Mục Lục
3
LỜI MỞ ĐẦU
Douglas Mc.Gregor là một nhà khoa học hành vi đã dành cả cuộc đời mình cho
việc nghiên cứu hành vi của con người trong một tổ chức. Thông qua lý luận X, ông đã
làm thay đổi một cách căn bản cách nhìn nhận về con người trong một tổ chức: Từ lấy
vật chất làm trung tâm quản lý thành lấy con người làm trung tâm. Thuyết X là lý luận
về hành vi chung của người lao động, nó là một cơ cấu nhận thức hoặc triết lý dựa trên
một giả thuyết đã được định hình phương pháp quản lý truyền thống bằng trực tiếp và
kiểm tra. Qua đó, thấy rằng thuyết X đề cao tính kỷ luật, kỷ cương nhưng lại hạn chế
tính dân chủ và tính xã hội trong quản lý doanh nghiệp.
Trong hoàn cảnh Việt Nam là một nước đang phát triển, có điều kiện văn hoá, chính
trị, xã hội, con người phù hợp với thuyết X thì việc áp dụng những ưu điểm của lý luận
X này vào thực tiễn đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khá phù hợp và có
ý nghĩa rất quan trọng, thiết thực trong việc phát triển kinh tế của nước ta.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhóm đã chọn đề tài “Quan điểm quản trị
nhân sự theo thuyết X” để có thể hiểu rõ hơn về thuyết X và việc ứng dụng của nó
trong hoạt động quản lý.
Nội dung của bài tiểu luận bao gồm 4 chương:

• Tổng quan đề tài
• Tổng quan thuyết X
• Nội dung thuyết X
• Thuyết X trong thực tiễn
4
Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Mục tiêu nghiên cứu
Nhóm chúng tôi nghiên cứu đề tài “Quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết
X” để có thể hiểu sâu sắc hơn về thuyết X, các vấn đề liên quan xoay quanh thuyết X
Qua đó nhằm củng cố các kiến thức có được từ môn học và tìm hiểu, khai thác thêm
những kiến thức mới từ việc nghiên cứu tính thực tiễn của Thuyết X.
Đề tài này của chúng tôi hướng đến việc phân tích cách nhìn về con người trong
doanh nghiệp dưới góc độ của nhà quản trị cũng như góc nhìn của nhân viên trong một
doanh nghiệp; bên cạnh đó còn đánh giá, xem xét việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển, cách hướng nhân viên đến mục tiêu chung của tổ chức.
Đề tài cố gắng đánh giá được các điểm nổi bật và điểm hạn chế của thuyết X
một cách chính xác nhất, thu thập và xem xét các ví dụ đã xảy ra trong quá khứ để rút
ra được các bài học, đúc rút được các kinh nghiệm trong việc quản trị nguồn nhân lực.
Từ đó, tìm ra được những điểm cần thiết của Thuyết X phù hợp với tình hình của
doanh nghiệp.
1.2 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là Thuyết X và các vấn đề xoay quanh
thuyết X:
• Điểm nổi bật và điểm hạn chế của thuyết X
• Tính thực tiễn của Thuyết X
5
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Do giới hạn về mặt thời gian và nguồn lực, nhóm chúng tôi chỉ nghiên cứu
những vấn đề cơ bản nhất của Thuyết X; bên cạnh đó, nhóm chúng tôi sẽ đào sâu phân
tích một tình huống thực tế cụ thể để làm rõ vấn đề đã nghiên cứu.

6
Chương 2: TỔNG QUAN VỀ THUYẾT X
2.1 Hoàn cảnh ra đời
Trong cuốn sách “Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm 1957,
Douglas Mc.Gregor (1906-1964) đã đưa ra lí luận của mình về vấn đề này. Douglas là
một nhà khoa học về quản lý nổi tiếng, có ảnh hưởng rất rộng, thuộc trường phái khoa
học hành vi của Mỹ. Trong thời gian làm viện trưởng viện nghiên cứu, ông đã từng đưa
ra những hoài nghi về quan điểm quản lý và cách nhìn nhận về bản tính con người
đang thịnh hành lúc ấy. Sau đó ông đã viết bài bình luận văn “Nhân tố con người trong
xí nghiệp” đăng trên tạp chí “Bình luận về quản lý” của Mỹ, số 11 năm 1957. Trong bài
luận văn này, Douglas đã đề ra “Lý luận X” nổi tiếng và được xuất bản thành sách.
Mc.Gregor đã chọn thuật ngữ “Lý luận X” vì ông muốn dùng một thuật ngữ chung
chung không mang nét ý nghĩa gì về người tốt hay người xấu.
2.2 Douglas Mc.Gergor (1906-1964)
Vài nét về tiểu sử Douglas Mc.Gergor (1906-1964):
• Là học giả người Mỹ thuộc trường phái quản trị hành vi
• Là giáo sư về quản lý tại MIT Slogan School of Management
• Ông là tác giả cuốn: Mặt nhân văn của xí nghiệp, Nhà quản lý chuyên môn
• Theo ông: “Mỗi nhân viên là cá nhân sáng tạo và đầy nghị lực, họ có thể
hoàn thành những công việc vĩ đại nếu có thời cơ”.
7
Chương 3: NỘI DUNG CỦA THUYẾT X
3.1 Cách nhìn nhận đánh giá về con người
Thuyết X lý luận về hành vi chung của người lao động, theo quan điểm truyền
thống. Là lý thuyết mang tính máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người:
• Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ không thích làm việc,
máy móc, vô tổ chức.
• Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách tránh né công việc.
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người
khác lãnh đạo, chỉ thích vật chất, chỉ muốn an thân.

• Từ khi sinh ra con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức, không giao lưu bạn bè
• Bản tính con người là chống lại cải cách.
• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo.
• Chỉ có thế thúc đẩy họ bằng tiền và các khuyến khích vật chất khác.
• Cần phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ.
• Cần phải đe dọa bằng hình phạt.
3.2 Hệ thống quản trị
• Hệ thống quản trị của thuyết X là không tin tưởng vào cấp dưới, do đó thường
xuyên đốc thúc, kiểm tra, điều khiển từ bên ngoài thông qua giám sát chặt chẽ.
• Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp
lại, dễ học.
• Phần lớn các quyết định và mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra, giành
được quyền lực tuyệt đối với những cộng sự của mình.
• Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.
Các nhà quản lý theo thuyết X thường có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Khi
xảy ra vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho ai đó.
Họ cho rằng người lao động chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền. Trong
mọi tình huống, người lao động sẽ bị quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc về
8
khách quan đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết. Nhà quản lý theo
Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và
có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật.
3.3 Tác động đến nhân viên
• Làm cho nhân viên làm việc với sự lo lắng, sợ hãi về các hình thức trừng phạt.
• Họ chấp nhận làm cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng
lương cao.
• Mệt mỏi, lao dịch tổn hại tới thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt,

“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng, “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa
vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm:
• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm
đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết
bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
3.4 Điểm nổi bật và hạn chế của thuyết X
Thuyết X, như các nhà khoa học quản lý phương Tây đã nói, đã thay đổi một
cách căn bản cách nhìn nhận về con người trong một tổ chức. Mc.Gregor nhấn mạnh
năng lực tiềm tàng của con người, coi trọng con người trong xã hội công nghiệp. Do
đó, tư tưởng quản lý của ông có vị trí quan trọng trong lịch sử quản lý phương Tây thời
hiện đại.
9
Từ những giả thiết về con người nói trên, phương pháp lý luận truyền thống là
“quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hoà” dựa
vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của hai kiểu quản lý ấy, được gọi là “quản lý nghiêm
khắc và công bằng”. Những sách lược và phương pháp quản lý này hoặc là dùng kẹo
ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng roi da để dọa, hoặc kết hợp “kẹo ngọt + roi da” hay còn
gọi là “cây gậy và củ cà rốt” để kích thích nhiệt tình của công nhân, làm động cơ thúc
đẩy họ làm việc. Trong đó, có thể thấy biện pháp thúc đẩy theo kiểu “củ cà rốt” thường
ở dạng tiền lương hoặc tiền thưởng. Dù cho tiền không phải là lực thúc đẩy duy nhất
nhưng theo thuyết X về con người coi trọng vật chất thì nó trở thành một biện pháp
thúc đẩy quan trọng. “Chiếc gậy” cũng vậy, nó là một hình thức đe doạ - đe dọa bị mất
việc, mất thu nhập, giảm tiền thưởng, giáng chức hoặc các hình phạt khác - nó cũng là
một động lực thúc đẩy mạnh mẽ. Đối với những nhà quản lý, việc cấp hay không cấp
các phần thưởng hoặc thực hiện các hình phạt khác nhau trong một chõng mực đáng kể
sẽ tạo cho họ khả năng kiểm tra phúc lợi kinh tế và xã hội của nhân viên.

3.4.1 Điểm nổi bật
• Là lý thuyết căn bản nhất của quản trị nhân sự hiện đại, đặt nền móng đầu tiên
cho việc nghiên cứu nhân tố hành vi con người: lấy con người làm trung tâm
của mọi lý thuyết, tìm ra bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều
chỉnh phù hợp, tạo ra sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.
• Sử dụng phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc” dựa vào
trừng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hoà” dựa vào khen thưởng, hoặc sự
kết hợp của hai kiểu quản lý ấy, được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công
bằng”. cụ thể hơn đó là các biện pháp thúc đẩy bằng tiền lương hoặc thưởng
hoặc đe dọa mất việc, giảm lương để tạo áp lực làm việc cho công nhân.
• Dễ áp dụng và mang lại môi trường kỉ luật cao.
10
• Áp dụng tốt với các công việc có tính công đoạn, phân công, chuyên môn hóa
cao, giúp tăng thời gian giải quyết công việc, tăng hiệu suất của toàn bộ hệ
thống.
3.4.2 Một số hạn chế
Trong phương thức quản lý kiểu truyền thống của thuyết X, việc đánh giá thành
tích của công nhân là do cấp trên tiến hành. Trong phương thức này, mỗi công nhân
cũng như mỗi sản phẩm, chịu sự kiểm nghiệm của người khác, khiến cho tính chủ động
và lòng tự trọng của họ bị tổn thương, ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động. Họ bị
mất đi tính dân chủ trong doanh nghiệp.
Quan điểm về bản tính con người mang tính chất máy móc, họ cho rằng con
người chỉ cố gắng làm việc khi có tác động từ bên ngoài. Không tạo ra được một môi
trường năng động, sáng tạo, hứng thú cho nhân viên; khiến cho công việc trở nên nhàm
chán; khiến tổ chức không sử dụng hết được năng lực của nhân viên, không giữ chân
được những người tài, không có được những con người thật sự có tâm với tổ chức.
Phương thức quản lý ôn hoà của thuyết X thường dẫn đến sự buông lỏng quản lý,
buông lỏng lãnh đạo, hạ thấp tiêu chuẩn và một số đặc điểm khác. Trong khi đó,
phương pháp quản lý nghiêm khắc cũng không phải là một cách hoàn toàn tốt. Nó có
thể làm cho công nhân có thái độ tiêu cực, bất mãn, từ đó nảy sinh hành động bảo vệ

và trả đũa, như các tổ chức hiệp hội làm việc kém chất lượng, thờ ơ thực hiện hoặc
không dám mạo hiểm trong việc ra quyết định, hoặc thậm chí không trung thực (ví dụ
như chỉ báo cáo thành tích không báo cáo khuyết điểm, ).
11
Chương 4: THUYẾT X TRONG THỰC TIỄN
Trong thực tiễn hiện nay, việc áp dụng các mô hình quản lý nhân sự được các
Doanh nghiệp áp dụng rất đa dạng bằng cách phối hợp nhiều các thuyết quản trị để có
thể tận dụng được các ưu điểm và hạn chế các nhược điểm của mỗi thuyết.
Để có thể hiểu rõ hơn về việc áp dụng thuyết X trong thực tiễn hiện nay, nhóm
xin đi sâu phân tích một ví dụ cụ thể như sau:
Phong cách quản lý của Steve Jobs tại Apple
4.1 Giới thiệu về APPLE INC.
Apple Inc. là tập đoàn công nghệ máy tính của Mỹ có trụ sở chính đặt tại Silicon
Valley ở San Francisco, tiểu bang California. Apple được thành lập ngày 1 tháng 4 năm
1976 dưới tên Apple Computer, Inc., và đổi tên vào đầu năm 2007. Với lượng sản
phẩm bán ra toàn cầu hàng năm là 13,9 tỷ đô la Mỹ (2005), và có 14.800 nhân viên ở
nhiều quốc gia, sản phẩm là máy tính cá nhân, phần mềm, phần cứng, thiết bị nghe
nhạc và nhiều thiết bị đa phương tiện khác. Sản phẩm nổi tiếng nhất là Apple
Macintosh, iPod nghe nhạc, chương trình nghe nhạc iTunes, đặc biệt là điện thoại
iPhone và máy tính bảng iPad. Nơi bán hàng và dịch vụ chủ yếu là Mỹ, Canada, Nhật
Bản và Anh. Theo số liệu khảo sát đầu năm 2013 của IDC, Apple đã trở thành hãng
điện thoại lớn thứ nhất thế giới, đứng trước Nokia và Samsung.
12
4.2 Giới thiệu về Steve Jobs
4.2.1 Lý lịch của Steve Jobs
Tên thật: Steven Paul Jobs.
Ngày sinh: 24 tháng 2 năm 1955.
Ngày mất: 5 tháng 10 năm 2011.
Tín ngưỡng: Phật Giáo.
Công việc: chủ tịch và CEO của tập đoàn Apple Inc.

Tài sản: 8,3 tỷ $
4.2.2 Điểm qua một số mốc quan trọng về sự nghiệp:
Khởi nghiệp với công ty máy tính Apple năm 1976 với cương vị là nhà đồng
sáng lập.
1984, thành lập công ty máy tính NeXT.
Năm 1986, Steve Jobs mua hãng phim đồ họa Lucasfilm (sau là Pixar
Studios).
Năm 1996, Steve Jobs quay trở lại Apple và đưa Apple trở thành một trong
những tập đoàn công nghệ hàng đầu trên thế giới.
Tháng 8 năm 2011, Steve Jobs rút khỏi chức CEO và đảm đương chức vụ
chủ tịch hội đồng quản trị.
4.2.3 Một số tính cách ảnh hưởng đến việc lãnh đạo tại Apple:
• Bẻ cong thực tại
• Thúc đẩy sự hoàn hảo
• Chỉ dung thứ những người giỏi nhất
• Thích tiếp xúc trực tiếp
4.3 Phong cách quản lý của Steve Jobs tại Apple
Quay trở lại và cứu công ty khỏi bờ vực phá sản vào năm 1997, ông đã đưa công
ty lên vị thế công ty có giá trị thị trường lớn nhất thế giới. Steve Jobs là người vận
dụng một cách tài tình về thuyết X. Steve Job sử dụng phong cách quản trị độc đoán,
kết hợp với thuyết X: ông rất hà khắc với nhân viên; ông giao công viêc cho nhân viên
làm và bác bỏ ý kiến mọi ý kiến trong công ty kèm theo yêu cầu hoàn thành công việc
của ông giao đúng thời gian và yêu cầu nhân viên phải chấp hành đầy đủ nội quy mà
ông đặt ra, bất cứ ai khi trình bày công việc với Steve Job, đều có một áp lực tinh thần
rất lớn do ông tạo ra.
13
Một trong những sự hà khắc của Steve Jobs khi mà người ngoài nhìn vào đó là
tính cách “bẻ cong hiện tại” của Steve Jobs. Ví dụ dưới đây sẽ giúp chúng ta thấy rõ
hơn về tính cách đặc biệt này của ông:
Một ngày nọ Jobs đến phòng của Larry Kenyon, kỹ sư làm việc của bộ phận

đảm đương thiết kế hệ thống hoạt động Macintosh, phàn nàn rằng quá trình khởi động
mất quá nhiều thời gian. Kenyon khởi động máy và giải thích tạo sao việc giảm thời
gian khởi động là điều không thể, sau đó Jobs đã ngắt lời anh. “Nếu nó có thể cứu được
mạng người thì anh có sẵn sàng tìm cách cắt thời gian khởi động đi 10 giây được
không?”, ông hỏi. Kenyon chấp nhận rằng ông ấy có thể làm được. Jobs đi đến phía cái
bảng trắng và chỉ ra rằng nếu như 5 triệu người đang sử dụng máy Mac và mất thêm 10
giây để bật cái máy nên mỗi ngày, nó sẽ hoang phí đến 300 triệu giờ mỗi năm - bằng
với ít nhất là 100 đời người 1 năm. Sau một vài tuần nghiên cứu thì Kenyon đã làm cho
chiếc Mac này khởi động nhanh hơn 28 giây.
Ví dụ trên đây cùng với nhiều câu chuyện chúng ta được nghe về vị lãnh đạo
thiên tài Steve Jobs đã cho chúng ta thấy rõ hơn cách mà Steve Jobs làm việc với nhân
viên của mình. Dù rằng ông hà khắc với nhân viên mình, nhưng đó lại là cách mà ông
tạo áp lực làm việc, tạo ra thử thách để nhân viên vượt qua giới hạn của chính mình;
qua đó nâng cao hiệu suất cho Apple. Những thành công mà Apple đã đạt được có thể
nói phần lớn là nhờ những chính sách nhân sự của Steve Jobs.
KẾT LUẬN
Thuyết X là lý thuyết căn bản nhất của quản trị nhân sự hiện đại, đặt nền móng
đầu tiên cho việc nghiên cứu nhân tố hành vi con người: lấy con người làm trung tâm
của mọi lý thuyết, tạo tiền đề cho việc quản lý con người trong tổ chức. Tuy còn nhiều
mặt hạn chế nhưng thuyết X là cơ sở để các lý thuyết về quản trị nhân sự mới ra đời
hoàn thiện và hiệu quả hơn: thuyết Y, thuyết Z.
14
Việc áp dụng Thuyết X sẽ giúp Doanh nghiệp đạt được một số vấn đề quan
trọng trong các vấn đề như:
• Xây dựng được một nền tảng kỉ luật tốt, sự bình đẳng giữa mọi người, có tính hệ
thống cao.
• Giúp ích cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc cho
công ty.
• Tạo động lực cho nhân viên khi làm việc.
• Sử dụng thuyết X để phân công lao động giúp giải quyết công việc nhanh hơn,

tăng hiệu suất làm việc.
Trong một xã hội còn nhiều khó khăn và thách thức như Việt Nam, sự thỏa mãn
nghề nghiệp chủ yếu bao hàm những khoản thù lao bằng tiền lương tương xứng. Các
hệ thống kinh tế không linh hoạt, cung cấp một phạm vi nghèo nàn cho sáng kiến và
sáng tạo cá nhân. Trước hoàn cảnh như vậy, thuyết X với cách nhìn truyền thống của
nó về sự điều hành và kiểm tra vẫn còn là một lựa chọn mang tính khả thi cao. Bên
cạnh đó, thuyết X còn là nơi để nhà nước có thể điều chỉnh Doanh nghiệp thông qua
các luật định như: Luật tiền lương tối thiểu, Luật Bảo hiểm để đảm bảo cuộc sống
cho người Lao động.
Tuy nhiên, cần phải sử dụng thuyết X một cách phù hợp, linh hoạt kết hợp với
các thuyết khác để có thể quản lý và khai thác hết năng lực của con người trong Doanh
nghiệp. Cụ thể hơn, các nhà quản trị có thể sử dụng thuyết X để tạo nền tảng kỉ luật
cho tổ chức, đề ra những chỉ dẫn để nhân viên có thể thực hiện theo, cao hơn là để khai
thức ước muốn thành công của nhân viên, giúp họ tạo tiền đề để hành động theo sáng
kiến của họ; kết hợp với thuyết Y để khuyến khích tạo cảm hứng và không ngừng tạo
ra thách thức, đạt được năng suất đỉnh cao.
Việc áp dụng các áp mô hình quản trị nhân sự trong quản lý con người và việc
sử dụng thuyết X với tỷ lệ nhiều hay ít còn phụ thuộc rất nhiều vào quy mô Doanh
15
nghiệp, văn hóa Doanh nghiệp, đặc tính nghiệp vụ, con người của Doanh nghiệp, môi
trường tác nghiệp…