Thực trạng và nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng viện chấn thương chỉnh hình bệnh viện hữu nghị việt đức năm 2017
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.78 MB, 121 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
TRẦN THỊ HỒNG THẮM
THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU ĐÀO TẠO LIÊN TỤC
CỦA ĐIỀU DƢỠNG VIỆN CHẤN THƢƠNG CHỈNH HÌNH
H
P
BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC
NĂM 2017
U
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
H
HÀ NỘI, 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
TRẦN THỊ HỒNG THẮM
THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU ĐÀO TẠO LIÊN TỤC
CỦA ĐIỀU DƢỠNG VIỆN CHẤN THƢƠNG CHỈNH HÌNH
H
P
BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC
NĂM 2017
U
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
H
PGS.TS. Nguyễn Đức Tiến
HÀ NỘI, 2017
TS. Bùi Thị Tú Quyên
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình hồn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu và
tận tình của các Thầy giáo, Cơ giáo, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè thân thiết.
Trước hết tơi xin bày tỏ lịng kính trọng, biết ơn chân thành và sâu sắc đến Phó
Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Đức Tiến và Tiến sĩ Bùi Thị Tú Quyên – những Thầy, Cô
tâm huyết đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều thời gian trao đổi, chỉ dẫn và chia sẻ
kinh nghiệm cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại
học, các Thầy giáo, Cô giáo và khoa/phịng liên quan của trường Đại học Y tế cơng
cộng đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập
tại trường.
H
P
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Lãnh đạo, công chức, viên chức của Bệnh viện
Hữu nghị Việt Đức và đặc biệt là Trung tâm Đào tạo và Chỉ đạo tuyến của Bệnh
viện đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp tôi trong suốt q trình học tập, thực hiện
nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lớp Thạc sĩ Quản lý bệnh viện 8 đã động viên,
U
hỗ trợ tơi trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn đến Viện Chấn thương chỉnh hình – Bệnh viện
Hữu nghị Việt Đức, đặc biệt là các cán bộ điều dưỡng đã tạo điều kiện thuận lợi,
H
nhiệt tình, hỗ trợ và giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu tại Viện.
Sau cùng, tơi xin bày tỏ tấm chân tình, lịng biết ơn sâu sắc đến những người thân
trong gia đình, những người bạn thân thiết gần xa đã dành nhiều thời gian chia sẻ
cùng tơi những kinh nghiệm, những khó khăn vất vả, cho tơi những tình cảm q
báu và sự chăm sóc tốt nhất, đã động viên giúp đỡ hỗ trợ rất lớn cho tơi trong suốt
q trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
ii
MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................................ II
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. V
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... VI
DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................VII
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ................................................................................. VIII
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................3
CHƢƠNG 1................................................................................................................4
H
P
TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................................4
1.1. Khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu ..........................................................4
1.1.1. Nhu cầu đào tạo ..................................................................................................... 4
1.1.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo ...................................................................................... 4
1.1.3. Đào tạo liên tục ...................................................................................................... 5
1.2. Các lý thuyết trong đánh giá nhu cầu đào tạo ......................................................5
U
1.2.1. Lý thuyết khoảng cách .......................................................................................... 5
1.2.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo ...................................................................................... 8
1.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ y tế ........................................................... 10
H
1.3. Chức năng nhiệm vụ của điều dưỡng và một số văn bản liên quan đến chức danh
nghề nghiệp ...............................................................................................................12
1.3.1. Điều dưỡng .......................................................................................................... 12
1.3.2. Phân loại điều dưỡng và chuẩn năng lực điều dưỡng ....................................... 12
1.3.3. Nhiệm vụ chuyên môn của điều dưỡng ............................................................. 12
1.3.4. Chức năng của Điều dưỡng ................................................................................ 13
1.3.5. Tiêu chuẩn chung về đạo đức nghề nghiệp của điều dưỡn ............................... 13
1.4. Đào tạo liên tục đối với điều dưỡng ...................................................................14
1.4.1. Thực trạng đào tạo liên tục cho điều dưỡng ...................................................... 14
1.4.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo liên tục đối với điều dưỡng...................................... 19
1.5. Giới thiệu về Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức .....................................................23
iii
1.5.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức........................................23
1.5.2. Giới thiệu chung về Viện chấn thương chỉnh hình .........................................23
1.6. Khung lý thuyết nhu cầu đào tạo liên tục cho điều dưỡng .................................25
CHƢƠNG 2..............................................................................................................26
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................26
2.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................26
2.1.1. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 26
2.1.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 26
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................................26
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................26
H
P
2.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu .........................................................................26
2.4.1. Mẫu nghiên cứu định lượng ................................................................................ 26
2.4.2. Mẫu nghiên cứu định tính.................................................................................... 27
2.5. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu ..........................................................27
2.5.1. Thu thập số liệu định lượng................................................................................. 27
U
2.5.2. Thu thập số liệu định tính .................................................................................... 28
2.6. Biến số trong nghiên cứu ...................................................................................28
2.6.1. Biến số định lượng............................................................................................... 28
H
2.6.2. Các chủ đề nghiên cứu định tính .....................................................................29
2.7. Cách đánh giá kết quả nghiên cứu .....................................................................29
2.7.1. Cách đánh giá kiến thức, kỹ năng hiện có của điều dưỡng ................................ 29
2.7.2. Cách đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng hiện có của điều
dưỡng ............................................................................................................................. 29
2.8. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .............................................................30
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ......................................................................30
2.10. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số .......................30
2.10.1 Hạn chế, sai số của nghiên cứu .......................................................................... 30
2.10.2. Biện pháp khắc phục ......................................................................................... 31
CHƢƠNG 3..............................................................................................................32
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................32
iv
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .........................................................32
3.2. Thực trạng về các lớp đào tạo liên tục nâng cao năng lực chuyên môn cho điều
dưỡng công tác tại Viện Chấn thương chỉnh hình - Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức
trong giai đoạn 2015-2016 ........................................................................................33
3.2.1. Thực trạng triển khai các lớp đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn trong giai
đoạn 2015-2016 ............................................................................................................. 33
3.2.2. Thực trạng năng lực chuyên môn do điều dưỡng tự đánh giá ............................ 39
3.3. Nhu cầu đào tạo từ phản hồi của các điều dưỡng trong thời gian tới ................41
CHƢƠNG 4..............................................................................................................48
BÀN LUẬN ..............................................................................................................48
H
P
4.1. Bàn luận về thực trạng đào tạo liên tục của điều dưỡng Viện chấn thương chỉnh
hình ............................................................................................................................48
4.1.1 Thực trạng triển khai các khóa đào tạo nâng cao năng lực chun mơn trong giai
đoạn 2015 – 2016........................................................................................................... 48
4.1.2 Thực trạng về năng lực chuyên môn của Điều dưỡng do Điều dưỡng tự đánh giá
U
........................................................................................................................................ 50
4.2. Bàn luận về nhu cầu đào tạo của điều dưỡng Viện chấn thương chỉnh hình .....51
4.2.1 Nhu cầu về lĩnh vực đào tạo ................................................................................. 51
H
4.2.2 Nhu cầu về tổ chức các khóa đào tạo liên tục ...................................................... 52
KẾT LUẬN ..............................................................................................................57
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................60
PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................63
PHỤ LỤC 2 ..............................................................................................................64
PHỤ LỤC 3 ..............................................................................................................73
PHỤ LỤC 4 ..............................................................................................................75
PHỤ LỤC 5 ..............................................................................................................77
PHỤ LỤC 6 ..............................................................................................................79
PHỤ LỤC 7 ..............................................................................................................89
PHỤ LỤC 8 ..............................................................................................................97
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thông tin chung về điều dưỡng tại Viện Chấn thương chỉnh hình ..........32
Bảng 3.2: Thời gian công tác tại 07 khoa lâm sàng của điều dưỡng ........................33
Bảng 3.3: Phân bố điều dưỡng đã tham gia khóa đào tạo theo chức vụ ...................34
Bảng 3.4: Phân bố điều dưỡng đã tham gia đào tạo theo trình độ ............................35
Bảng 3.5: Phân bố điều dưỡng đã tham gia khóa đào tạo theo thâm niên công tác .35
Bảng 3.6: Thời lượng các khóa đào tạo nâng cao năng lực chun mơn điều dưỡng
giai đoạn 2015 – 2016 ...............................................................................................36
Bảng 3.7: Học phí các khóa đào tạo nâng cao năng lực chun mơn giai đoạn 2015
– 2016 ........................................................................................................................38
H
P
Bảng 3.8: Mức độ tự tin về lĩnh vực chuyên môn của điều dưỡng ...........................39
Bảng 3.9: Năng lực chuyên môn thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng cơ bản ...........40
Bảng 3.10: Mức độ sử dụng các kỹ thuật trong công việc hiện tại ...........................39
Bảng 3.11: Nhu cầu lĩnh vực đào tạo của điều dưỡng phân theo trình độ học vấn ..41
Bảng 3.12: Nhu cầu lĩnh vực đào tạo của điều dưỡng phân theo giới ......................41
U
Bảng 3.13: Nhu cầu lĩnh vực đào tạo phân theo thâm niên công tác ........................42
Bảng 3.14: Nhu cầu đào tạo của điều dưỡng trong thời gian tới ..............................43
Bảng 3.15: Nhu cầu về thời gian đào tạo ..................................................................44
H
Bảng 3.16: Nhu cầu về địa điểm đào tạo ..................................................................45
Bảng 3.17: Những yếu tố tác động đến khả năng tham gia khóa học.......................46
vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Mơ hình phân tích khoảng cách ..................................................................6
Hình 1.2: Mơ hình lý thuyết khoảng cách ...................................................................7
Sơ đồ 1.1: Chu trình quản lý đào tạo ..........................................................................9
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ hệ thống đào tạo liên tục cán bộ y tế tại Việt Nam .......................16
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ tham gia các lớp đào tạo nâng cao năng lực phân theo giới tính
của điều dưỡng ..........................................................................................................33
Biểu đồ 3.2: Nhu cầu về hình thức đào tạo ...............................................................45
H
P
H
U
vii
DANH MỤC VIẾT TẮT
CBYT
Cán bộ y tế
CTCH
Chấn thương chỉnh hình
ĐD
Điều dưỡng
ĐT
Đào tạo
ĐTLT
Đào tạo liên tục
ĐTNC
Đối tượng nghiên cứu
NCĐT
Nhu cầu đào tạo
NVYT
Nhân viên y tế
H
P
H
U
viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đào tạo nhân lực y tế là vấn đề rất quan trọng quyết định năng lực, trình độ nghề
nghiệp của nhân viên y tế (NVYT). Việc cập nhật kiến thức cho cán bộ y tế
(CBYT) trong đó có các điều dưỡng (ĐD) là hoạt động nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn và đảm bảo điều kiện duy trì chứng chỉ hành nghề do Bộ Y tế quy
định. Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức là bệnh viện chuyên khoa hạng đặc biệt về
Ngoại khoa, trong đó chuyên khoa chấn thương chỉnh hình (CTCH) ln là chun
khoa thường xun quá tải tại bệnh viện nên nhu cầu đào tạo (NCĐT) của ĐD tại
Viện CTCH là rất cần thiết. Chính vì lý do này, chúng tơi tiến hành nghiên cứu:
“Thực trạng và nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng Viện Chấn thương
H
P
chỉnh hình – Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức năm 2017”.
Nghiên cứu gồm 2 mục tiêu: (1) Mô tả thực trạng đào tạo liên tục của điều
dưỡng Viện Chấn thương chỉnh hình - Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức năm 20152016; (2) Xác định nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng Viện Chấn thương
chỉnh hình - Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức năm 2017.
U
Thời gian nghiên cứu từ tháng 12/2016 đến tháng 10/2017. Áp dụng phương
pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp định tính để thơng qua phát vấn 176 ĐD
và phỏng vấn sâu (PVS) 15 người gồm Lãnh đạo Bệnh viện, Viện và ĐD 07 khoa
lâm sàng.
H
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong năm 2015 – 2016; có 65,3% ĐD được tham
gia các khóa học đào tạo liên tục (ĐTLT). Phần lớn các đối tượng nghiên cứu
(ĐTNC) thực hiện được đầy đủ nhưng chưa thành thạo các kỹ thuật ĐD cơ bản
(66,5%); kỹ thuật ĐD chuyên khoa ngoại là (36,9%). NCĐT của ĐD trong thời gian
tới được ưu tiên chương trình đào tạo gồm: Kỹ thuật viên xương bột (25,6%); Phục
hồi chức năng sau chấn thương (18,8%); chăm sóc dự phịng vết thương loét do tỳ
đè (10,2%)… Hầu hết các ĐD có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo ngắn ngày
(khoảng 1 tuần/khóa) với hình thức đào tạo tập trung và địa điểm tại Bệnh viện.
Trên cơ sở đó Lãnh đạo Viện, Bệnh viện xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với
ĐD nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hướng đến chăm sóc NB tồn
diện
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Nghề y là một nghề đặc biệt, nhiệm vụ của CBYT gắn liền với sức khỏe tính
mạng con người. Tiến bộ của khoa học kỹ thuật y học phát triển rất nhanh, nhiều
kiến thức mới cần được cập nhật kịp thời. Việc cập nhật liên tục những kiến thức,
kỹ thuật mới, hạn chế tối thiểu những sai sót chuyên môn là nhiệm vụ bắt buộc với
mọi CBYT hành nghề. Để sử dụng tốt nguồn nhân lực, làm tốt công tác đào tạo mới
nguồn nhân lực tại các trường y dược, các nhà quản lý cần quan tâm đến việc đào
tạo lại và đào tạo bồi dưỡng liên tục đội ngũ cán bộ để họ có thể đáp ứng được nhu
cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Xác định được NCĐT của CBYT là rất cần thiết nhằm phát hiện chính xác
H
P
những vấn đề cần đào tạo, đối tượng cần đào tạo và hình thức đào tạo cho phù hợp.
Tại Việt Nam ĐD đã được xem là một nghề độc lập trong hệ thống y tế, cấp bậc,
trình độ đã được quy định cụ thể theo Thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYTBNV. Trong thực tế tại các cơ sở y tế ĐD thường có đặc thù riêng về cơng việc mà
họ được đảm nhận như ngoại khoa, nhi khoa, phục hồi chức năng... [30].
U
Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức là bệnh viện chuyên khoa hạng đặc biệt có rất
nhiều chuyên khoa như: CTCH, phẫu thuật Tiết niệu, phẫu thuật Tiêu hóa, phẫu
thuật Gan mật, Ghép tạng, Gây mê hồi sức, Chẩn đốn hình ảnh... Hàng năm, bệnh
H
viện thường xun tiếp nhận khoảng 150.000 lượt khám bệnh, đặc biệt thực hiện
khoảng 14.000 ca phẫu thuật về CTCH, đây là chuyên khoa thường xun q tải
tại bệnh viện [30]. Chính vì vậy, ĐD của Viện phải thực hiện khối lượng công việc
rất lớn địi hỏi chun mơn và năng lực cao. Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức có nhiều
khóa đào tạo được mở theo chương trình đã được Bộ Y tế phê duyệt tuy nhiên chưa
có nghiên cứu về thực trạng ĐTLT của ĐD so với quy định của Bộ Y tế. Hiện nay,
công tác ĐTLT tại bệnh viện thiếu sự đồng bộ, kế hoạch đào tạo chưa có cơ sở khoa
học để xây dựng kế hoạch và kiểm soát chất lượng đào tạo [30]. Để trả lời các câu
hỏi: “Thực trạng ĐTLT cho điều dưỡng tại Viện như thế nào? Nhu cầu ĐTLT của
điều dưỡng tại Viện như thế nào?”. Chúng tôi tiến hành đề tài nghiên cứu: “Thực
trạng và nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng Viện Chấn thương chỉnh hình
- Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức năm 2017”. Kết quả nghiên cứu góp phần cung
2
cấp bằng chứng cho việc thiết kế chương trình và nội dung đào tạo phù hợp cho
điều dưỡng tại Bệnh viện.
H
P
H
U
3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng đào tạo liên tục cho điều dưỡng Viện Chấn thương chỉnh
hình – Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức năm 2015 – 2016.
2. Xác định nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng Viện Chấn thương chỉnh
hình – Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức năm 2017.
H
P
H
U
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm đƣợc sử dụng trong nghiên cứu
1.1.1. Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có kỹ năng
và kiến thức cần thiết nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay
công việc của họ. Thông thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong
muốn hay nguyện vọng của chính người học. Đơi khi, người học khơng tự mình
thấy được những nhu cầu đó mà cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công
H
P
tác đào tạo.
Nhu cầu đào tạo định nghĩa là sự chênh lệch giữa các mong muốn, các yêu
cầu hay các tiêu chuẩn đặt ra và những thực tế đạt được [1].
1.1.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là phần nền tảng của mọi hoạt động đào tạo. Đánh
giá nhu cầu đào tạo được thực hiện thơng qua một q trình tìm hiểu về người tham
U
gia và năng lực của họ trước khi đào tạo [30].
Có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng sau đây là định nghĩa thường được sử
H
dụng để làm cơ sở cho thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo: Đánh giá NCĐT là chỉ
ra những kiến thức và kỹ năng mà những người làm công việc thực tế cần có để có
thể hồn thành được những chức năng và nhiệm vụ của hệ thống. Đánh giá NCĐT
được coi là bước quan trọng đầu tiên mà mỗi cơ sở đào tạo cần thực hiện trước khi
đưa ra chương trình học phù hợp với u cầu và hồn cảnh thực tế của công việc
[8].
Đánh giá NCĐT quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không quan tâm đến
việc người học có thích hay khơng. Đánh giá NCĐT giúp xác định sự chênh lệch
giữa kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học đang có so với kỹ năng, kiến thức
và thái độ mà người học cần phải đạt tới [1].
5
1.1.3. Đào tạo liên tục
Theo Ủy ban kiểm định giáo dục y học liên tục của Hoa Kỳ, ĐTLT bao gồm
các hoạt động giáo dục được cung cấp để duy trì, phát triển, hoặc nâng cao kiến
thức, kỹ năng, hiệu suất làm việc và tác nghiệp của NVYT để cung cấp dịch vụ y tế
cho người bệnh, cộng đồng, hoặc nhằm tăng cường sự chuyên nghiệp. Nội dung của
ĐTLT là tổng thể của kiến thức và kỹ năng được công nhận về y học, những tiêu
chuẩn về thực hành lâm sàng và cung cấp sức khỏe cho cộng đồng. Nghĩa rộng hơn
của ĐTLT bao gồm tất cả các hoạt động giáo dục thường xuyên nhằm hỗ trợ các
NVYT để hành nghề một cách có hiệu quả hơn. Ví dụ: một khóa học về quản lý sẽ
thích hợp cho các bác sĩ chịu trách nhiệm quản lý một cơ sở chăm sóc sức khỏe;
H
P
một khóa học về phương pháp giảng dạy sẽ thích hợp cho các bác sĩ giảng dạy tại
một trường y tế; một khóa học về lâm sàng sẽ thích hợp cho các NVYT trong việc
cung cấp dịch vụ tốt hơn cho người bệnh [28].
Theo Hiệp hội điều dưỡng Hoa Kỳ (1998) đã định nghĩa về ĐTLT trong lĩnh
vực điều dưỡng như sau: “là những hoạt động đào tạo có kế hoạch được xây dựng
U
trên cơ sở kinh nghiệm và kiến thức của những điều dưỡng chuyên nghiệp để tăng
cường khả năng thực hành, đào tạo, quản lý, nghiên cứu, phát triển lý thuyết nhằm
mục tiêu cuối cùng là cải thiện sức khỏe cộng đồng” [21].
H
Theo Bộ Y tế Việt Nam (Thơng tư số 22/2013/TT-BYT) thì ĐTLT: “là các
khố đào tạo ngắn hạn, bao gồm: đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ;
cập nhật kiến thức y khoa liên tục (Continuing Medical Education); phát triển nghề
nghiệp liên tục (Continuing Professional Development); đào tạo chuyển giao kỹ
thuật; đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến và các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ khác cho cán bộ y tế mà không thuộc hệ thống văn bằng giáo dục quốc dân” [9].
1.2. Các lý thuyết trong đánh giá nhu cầu đào tạo
1.2.1. Lý thuyết khoảng cách [24]
Phương pháp phân tích khoảng cách do Beckhard đề xuất. Phương pháp này
dựa vào quan điểm của tác giả cho rằng “điều hiển nhiên” thay đổi cần 3 điều kiện:
(1)Tình trạng tương lai - Mong muốn của cộng đồng, tổ chức/cơ quan đạt được trong
tương lai; (2) Tình trạng hiện tại - Tình trạng của cộng đồng, tổ chức/cơ quan trong
6
thời điểm hiện tại và (3) Tình trạng quá độ - Các điều kiện và hoạt động mà cộng
đồng, tổ chức/cơ quan cần phải trải qua để chuyển từ tình trạng hiện tại sang tương
lai.
Ngoài ba điều kiện rõ ràng ở trên, cần có thêm giai đoạn ban đầu “tại sao
thay đổi” và giai đoạn cuối cùng “quản lý trong giai đoạn quá độ” để phương pháp
phân tích khoảng cách trở thành phương pháp 5 pha như được minh họa trong hình
1.1 dưới đây:
H
P
U
H
Hình 1.1: Mơ hình phân tích khoảng cách
Mơ hình phân tích khoảng cách bắt đầu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi?”,
xác định nhu cầu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi. Có nhu cầu
thay đổi nếu như một hay nhiều điều kiện cơ bản của tổ chức/cơ quan được mơ tả
là có chất lượng kém. Điều quan trọng là cần xác định cụ thể điều kiện nào cần
thay đổi bằng cách đặt câu hỏi: “điều gì cần phải thay đổi hoặc cần phải tốt
7
hơn?”. Thay đổi có thể bắt nguồn từ mơi trường bên ngoài hoặc bên trong tổ
chức/cơ quan. Trong trường hợp “bắt nguồn từ mơi trường bên ngồi” lãnh đạo
của tổ chức/cơ quan có ít cơ hội lựa chọn có thay đổi hay khơng. Thay vào đó, họ
phải đi thẳng vào vấn đề “thay đổi như thế nào”. Trong trường hợp “bắt nguồn từ
bên trong của tổ chức/cơ quan”, có thể có cơ hội để xem xét có xúc tiến thay đổi
hay không và làm thế nào quản lý được sự thay đổi.
Xác định tình trạng tương lai của tổ chức/cơ quan nghĩa là xác định
Viễn cảnh - Sứ mệnh - Mục đích - Mục tiêu của tổ chức/cơ quan.
Mơ tả tình trạng hiện tại là mơ tả về hệ thống của tổ chức/cơ quan
chính thức, khơng chính thức và các mối quan hệ với môi trường tại thời điểm
H
P
hiện tại và trong thời gian gần.
Giai đoạn “đi từ đây đến kia” đòi hỏi sự chuẩn bị một kế hoạch hành động
để thay đổi. Hai vấn đề chính của giai đoạn này là:
1. Xác định những việc và hoạt động chính cho giai đoạn quá độ (kế
hoạch hoạt động).
U
2. Xác định cấu trúc và cơ cấu cần thiết để hoàn thành những công việc
trong kế hoạch.
Quản lý trong giai đoạn quá độ là quản lý việc thực hiện kế hoạch hành
H
động. Lý thuyết khoảng cách có thể minh họa một cách đơn giản với những phần cơ
bản như sau:
Hiện trạng
Khoảng cách
Lý tưởng
Hình 1.2: Mơ hình lý thuyết khoảng cách
Trong sơ đồ trên, Lý tƣởng là hình ảnh người lao động làm việc tốt nhất ở
mỗi vị trí cơng việc của mình. Hình ảnh lý tưởng thể hiện người lao động có đủ các
kỹ năng, kiến thức và phương pháp tiên tiến nhất, phù hợp nhất, để làm việc với
hiệu quả cao nhất có thể. Họ có động cơ, thái độ làm việc tích cực, hợp tác với
mọi người, vì lợi ích chung. Họ có khả năng tự phân tích cơng việc, tự học để liên
8
tục cải tiến phương pháp, nội dung và môi trường làm việc. Hình ảnh lý tưởng là
người hồn thành những cơng việc của mình như mong đợi và hơn mong đợi, đáp
ứng nhu cầu của đối tượng phục vụ.
Hiện t rạng là hình ảnh con người đang có. Trong những kỹ năng, kiến
thức, thái độ làm việc hiện tại của họ, có những điều tốt, hiệu quả như mong đợi, và
có những điều chưa được như mong đợi và chưa đáp ứng được nhu cầu của đối
tượng phục vụ.
Khoảng cách là những điểm cần thay đổi giữa hiện trạng với mong muốn/lý
tưởng. So sánh giữa tình hình thực tại và mong muốn, chúng ta sẽ thấy cần tăng
cường thêm một số kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp và cũng cần loại bỏ,
H
P
hay thay đổi một số kỹ năng, kiến thức và thái độ khơng cịn phù hợp. Những
điều cần thêm và cần bớt, đó chính là khoảng cách . Như vậy, việc thêm những
điểm phù hợp, hay bớt những điểm khơng cịn phù hợp đều là cơng việc “lấp đầy
các khoảng cách”.
1.2.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo (Training need analysis) [7]
U
(1). Đánh giá
nhu cầu đào tạo
(6). Đánh giá
kết quả
H
(2). Lập kế hoạch
đào tạo
CHU TRÌNH QUẢN LÝ ĐÀO
TẠO
(3). Xây dựng
chương trình
(5). Giám sát
thực hiện
(4). Tổ chức
thực hiện
9
Sơ đồ 1.1: Chu trình quản lý đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo là tìm ra các khoảng cách có thể lấp đầy bằng đào
tạo. Có nhiều phương pháp để lấp các khoảng cách này: đào tạo và hướng dẫn, giao
việc và hướng dẫn, tự học, thay đổi cách quản lý, cải tiến các chính sách nhân sự,
tạo cơ hội cho việc học trong cơ quan/tổ chức, tạo ra văn hóa lành mạnh. Để có thể
lựa chọn cách phát triển nguồn nhân lực đúng, cần phân tích nguyên nhân tạo ra
những khoảng cách giữa “lý tưởng” và “hiện trạng”. Đào tạo là một trong những
cách phát triển nguồn nhân lực, nhưng không phải là cách duy nhất, cũng không
H
P
phải là cách luôn luôn đúng nhất. Để làm được việc này, cần đánh giá được hiện
trạng và tìm ra mong đợi để xác định các khoảng cách, sau đó mới biết được khoảng
cách nào có thể đáp ứng bằng “đào tạo” được.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại
U
có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán
bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định
H
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên
là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển
của họ khơng giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế
chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Cơ sở xác định nhu
cầu đào tạo:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của cơ quan tổ chức: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân
tích các tiêu thức tổ chức, mục tiêu, chiến lược của tổ chức cho biết định hướng
phát triển của cơ quan.
- Phân tích cơng việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp,
10
thường sử dụng bảng mô tả công việc và bản u cầu đối với người thực hiện để
phân tích cơng việc.
- Phân tích thực hiện cơng việc: xây dựng quy trình thực hiện cơng việc tối ưu
cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện cơng việc. Việc
phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên,
được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu
những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến
thức, kỹ năng nào.
- Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp
+ Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành
của cơng ty, nội quy lao động, quy định về an tồn, chính sách và quy định về lương
H
P
bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
+ Đào tạo định kì: An tồn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc.
+ Đào tạo đột xuất: Thay đổi mơi trường làm việc, máy móc, cập nhật quy
trình kỹ thuật mới.
Các phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn
U
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin có sẵn,
phân tích các kết quả kiểm tra, thi, đánh giá chương trình hiện tại, nghiên cứu theo
phương pháp cùng tham gia PRA, hội thảo, họp, nghiên cứu tài liệu/báo cáo… [23].
H
Phỏng vấn là phương pháp được dùng nhiều nhất trong đánh giá nhu cầu đào
tạo [23].
1.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ y tế [2]
Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ được xác định là tất cả các
hoạt động nhằm bù đắp những thiếu hụt và bổ sung, nâng cao kỹ năng, kiến thức
của mình. Các hình thức đào tạo lại, bồi dưỡng cho CBYT rất phong phú, có thể là
những lớp, khóa đào tạo lại, các cuộc tập huấn, hội thảo về một hay nhiều chủ đề
chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc cũng có thể chỉ là những buổi học, giờ học ngay trong
các cuộc giám sát, giao ban, sinh hoạt chuyên đề... Xác định NCĐT nhằm phát hiện
chính xác những vấn đề cần đào tạo, đối tượng CBYT cần được đào tạo và đưa ra
được chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu cũng như hoàn cảnh thực tế của
công việc. Xác định NCĐT là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo, nó được tiến
hành trước khi lập kế hoạch đào tạo [8].
11
Có nhiều phương pháp và cách tiếp cận khác nhau để xác định NCĐT. Tuy
nhiên, các phương pháp đều có một mục đích chung là nhằm chỉ ra sự chênh lệch
giữa những gì hiện có và những gì cần có cho tương lai gần hoặc xa. Có thể tổng
hợp quy trình đánh giá NCĐT theo các bước chính sau đây [23]:
Bước 1: Xác định các vấn đề và nhu cầu đào tạo (tìm hiểu bối cảnh của tổ
chức như chính sách, mục tiêu, vai trò, trách nhiệm của tổ chức từ đó xác định mục
tiêu);
Bước 2: Thiết kế mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo;
Bước 3: Thu thập các dữ liệu về nhu cầu đào tạo (ý kiến của các chuyên gia
tư vấn, khảo sát, phỏng vấn, quan sát, dữ liệu thứ cấp…);
Bước 4: Phân tích dữ liệu (phân tích bằng kỹ thuật định tính và định lượng,
H
P
tìm ra những khác biệt, chênh lệch giữa những kiến thức, kỹ năng mong muốn và
những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ đang có), viết báo cáo phân tích;
Bước 5: Đưa ra những phản hồi: cách tốt nhất để giải quyết vấn đề, trong đó
cân nhắc đến cả các yếu tố về chi phí hiệu quả, chuẩn bị thực hiện bước tiến hành
đào tạo.
U
Hoặc có thể tiến hành ngắn gọn theo các bước sau [23]:
Bước 1: Xác định những kiến thức, kỹ năng và thái độ, cần có để thực hiện
tốt công việc hiện tại hoặc công việc sẽ làm trong tương lai.
H
Bước 2: Xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết mà chúng tơi
đã có.
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo chung bằng cách xác định sự khác biệt ở
những kết quả bước (1) và bước (2).
Bước 4: Lựa chọn nhu cầu đào tạo có thể đáp ứng.
Hiện nay, nhân lực đang làm việc tại các bệnh viện điều dưỡng đóng vai trị
quan trọng trong cơng tác chăm sóc người bệnh. Việc xem xét trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và sự thiếu hụt các kỹ năng để từng bước đào tạo, nâng cao trình độ cho
nguồn nhân lực này là việc làm thường xuyên và cần thiết.
12
1.3. Chức năng nhiệm vụ của điều dƣỡng và một số văn bản liên quan đến chức
danh nghề nghiệp
1.3.1. Điều dƣỡng
Là một nghề có lịch sử lâu đời gắn với sự phát triển xã hội loài người, là một
nghề nghiệp trong hệ thống y tế nhằm bảo vệ, nâng cao sức khỏe và các khả năng
phòng bệnh, xoa dịu nỗi đau qua dự phịng, chẩn đốn và điều trị đáp ứng nhu cầu
của con người, tăng cường chăm sóc các cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội.
Ngày nay điều dưỡng được công nhận là một nghề nghiệp độc lập, cùng cộng tác
với bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên và các loại hình nhân lực khác trong hệ thống y tế
để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội.
H
P
Theo Quyết định số 1352/QĐ-BYT ngày 21 tháng 4 năm 2012 của Bộ Y tế
quy định chuẩn năng lực cơ bản của điều dưỡng Việt Nam gồm 03 lĩnh vực (1)
năng lực thực hành chăm sóc; (2) năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp; (3)
năng lực thực hành theo Pháp luật đạo đức nghề nghiệp [11].
1.3.2. Phân loại điều dƣỡng và chuẩn năng lực điều dƣỡng
U
Theo Thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 07 tháng 10 năm
2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế và Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Thông tư liên tịch
quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y
H
quy định chức danh điều dưỡng gồm 04 hạng (Chi tiết xem tại Phụ lục 6 – Trang 80)
và được quy định chuẩn năng lực điều dưỡng tại Quyết định số 1352/QĐ-BYT ngày
21/4/2012 của Bộ Y tế với những chuẩn năng lực sau:
- Lĩnh vực 1: Năng lực thực hành chăm sóc: gồm 15 tiêu chuẩn và 60 tiêu chí.
- Lĩnh vực 2: Năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp gồm 10 tiêu chuẩn
và 50 tiêu chí. (Chi tiết xem tại Phụ lục 7 – Trang 90).
1.3.3. Nhiệm vụ chuyên môn của điều dƣỡng [12]
Thông tư 07/2011/TT-BYT ngày 26 tháng 11 năm 2011 về hướng dẫn cơng
tác điều dưỡng chăm sóc người bệnh trong bệnh viện có quy đinh rõ 12 nhiệm vụ
của điều dưỡng như sau:
- Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe.
- Chăm sóc về tinh thần.
13
- Chăm sóc vệ sinh cá nhân.
- Chăm sóc phục hồi chức năng.
- Chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật
- Dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh.
- Chăm sóc người bệnh giai đoạn hấp hối và người bệnh tử vong.
- Thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng.
- Theo dõi, đánh giá người bệnh.
- Bảo đảm an tồn và phịng ngừa sai sót chun mơn kỹ thuật trong chăm sóc
người bệnh.
- Ghi chép hồ sơ bệnh án.
1.3.4. Chức năng của Điều dƣỡng [12]
H
P
Thông tư 07/2011/TT-BYT đã chỉ rõ chức năng của điều dưỡng gồm 2 chức
năng chính là chức năng độc lập và chức năng phối hợp.
1.3.4.1. Chức năng độc lập
Người điều dưỡng cần chủ động trong quá trình thực hiện các kỹ thuật chun
mơn liên quan đến chăm sóc người bệnh trong phạm vi đã quy định. Mặt khác, điều
U
dưỡng chủ động trong công việc giúp đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người bệnh.
1.3.4.2. Chức năng phối hợp
Chức năng phối hợp của người điều dưỡng bao hàm cả việc người điều dưỡng
H
cần có sự phối hợp với bạn bè đồng nghiệp (điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên khác)
để hoàn thành công việc.
1.3.5. Tiêu chuẩn chung về đạo đức nghề nghiệp của điều dƣỡng [20]
- Tận tụy phục vụ sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân
dân.
- Hiểu biết và thực hiện đúng quy tắc ứng xử của viên chức ngành y tế.
- Thực hành nghề nghiệp theo đúng quy chế, quy định, quy trình chun mơn
kỹ thuật và các quy định khác của pháp luật.
- Không ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ.
- Tôn trọng quyền của người bệnh, tôn trọng phụ nữ, quyền con người.
- Trung thực, khách quan, cơng bằng, trách nhiệm, đồn kết, tơn trọng và hợp
tác với đồng nghiệp trong thực hành nghề nghiệp.
14
1.4. Đào tạo liên tục đối với điều dƣỡng
1.4.1. Thực trạng đào tạo liên tục cho điều dƣỡng (Continuing Nursing
Education)
1.4.1. 1. Thực trạng đào tạo liên tục cho điều dƣỡng trên thế giới
Năm 1991, Hội đồng điều dưỡng (BON) tại Texas, Mỹ quy định điều dưỡng
trong 2 năm liên tiếp cần hoàn thiện 20 giờ đào tạo liên tục để duy trì/cấp phép lại
chứng chỉ hành nghề. Thực trạng ĐTLT cho ĐD được định nghĩa là các chương
trình ngồi xây dựng chương trình điều dưỡng cơ bản nhằm nâng cao kiến thức,
nâng cao kỹ năng, thái độ và tăng cường thực hành ĐD, do đó cải thiện chăm sóc
sức khỏe cộng đồng [34].
Trong khi hơn một nửa số bang nhà nước Hoa Kỳ, đòi hỏi điều dưỡng phải
H
P
thường xuyên đào tạo liên tục để được cấp lại giấy phép hành nghề, Macklin và
Matthews nêu ý nghĩa của ĐTLT cho điều dưỡng khơng những giúp một điều
dưỡng chăm sóc người bệnh tốt hơn, làm nâng cao giá trị nghề nghiệp của họ [32].
Hiệp hội Điều dưỡng Hoa Kỳ là cơ quan có chức năng cung cấp mã và các chương
trình đào tạo, cấp giấy phép hành nghề cho điều dưỡng. Để trở thành điều dưỡng có
U
kỹ năng chuyên nghiệp, các điều dưỡng không chỉ học những kỹ năng cơ bản ban
đầu, họ cần được tiếp cận đào tạo liên tục nâng cao tay nghề và thúc đẩy học tập
suốt đời [21].
H
Theo Samuel Kofi Badu-Nyarko các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTLT là nhu cầu
cá nhân, môi trường làm việc chuyên nghiệp và nhu cầu của môi trường công việc.
Các yếu tố cá nhân của điều dưỡng được mô tả như thời gian cá nhân của điều
dưỡng và động lực hỗ trợ của họ như gia đình, trách nhiệm tơn giáo và xã hội dân
sự, nghĩa vụ tài chính cũng như kỳ vọng áp đặt của bản thân. Theo HAUF (1981)
cho rằng điều dưỡng càng nhiều trách nhiệm, càng ít thời gian và động lực hỗ trợ
tham gia đào tạo liên tục [22].
Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin,
nhiều điều dưỡng quan tâm đến học tập trực tuyến là một cách thuận tiện để được
đào tạo chuyên nghiệp, đào tạo liên tục. Số lượng và các chương trình đào tạo liên
tục cho điều dưỡng ngày càng phát triển ở nhiều quốc gia. Đào tạo trực tuyến là
“chìa khố thơng minh” mở ra một cánh cửa rộng lớn hơn cho công tác đào tạo để
có thể giải quyết được những khó khăn của đào tạo y khoa hiện tại như nội dung
15
đào tạo ngày càng đi sâu vào kỹ thuật cao đòi hỏi nội dung đào tạo tăng theo nhưng
lượng thời gian đào tạo lại luôn là vấn đề đối với chính giảng viên và học viên. Bên
cạnh đó những rào cản về địa lý, thời gian, kinh phí, nhóm tuổi cũng sẽ được giải
quyết khi triển khai hình thức đào tạo trực tuyến [31].
1.4.1.2. Thực trạng đào tạo liên tục cho điều dƣỡng tại Việt Nam
Nghị quyết 46-NQ/TƯ của Bộ Chính trị năm 2005 đã nêu “Nghề Y là một
nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”, đây là
quan điểm chỉ đạo xuyên suốt, nêu bật tính đặc thù trong đào tạo, sử dụng nhân lực y
tế [16]. Bộ Y tế đã quy định nghĩa vụ học tập của bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên
hành nghề khám bệnh, chữa bệnh và quy định những người không tham gia cập nhật
kiến thức y khoa liên tục trong 2 năm sẽ bị thu hồi chứng chỉ hành nghề [13].
H
P
Tại Thông tư 22/2013/TT-BYT về hướng dẫn ĐTLT cho CBYT, quy định
người được cấp chứng chỉ hành nghề và đang hành nghề khám bệnh, chữa bệnh có
nghĩa vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 48 tiết học trong 2 năm liên tiếp. Các cán
bộ y tế thuộc các đối tượng cịn lại có nghĩa vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 120
tiết học trong 5 năm liên tiếp, trong đó mỗi năm tối thiểu 12 tiết học. Các cán bộ y tế
U
tham gia các hình thức đào tạo liên tục khác nhau được cộng dồn để tính thời gian
đào tạo liên tục [9].
Tại Việt Nam, tuy bước đầu đã hình thành hệ thống đào tạo liên tục nhưng
H
chưa hoàn chỉnh. Những chế độ, chính sách cịn chưa đầy đủ, thiếu đồng bộ khiến
cho việc triển khai cơng tác ĐTLT cịn gặp nhiều khó khăn, chất lượng đội ngũ nhân
lực y tế khơng phát triển theo kịp nhu cầu, chưa có đánh giá cụ thể về hiệu quả của
công tác đào tạo liên tục CBYT tại các tỉnh theo hướng dẫn của Bộ Y tế. Thực tế cho
thấy, CBYT được đào tạo tại chỗ sát với nhu cầu công việc hàng ngày hiệu quả hơn
việc về các trường để học tập. Chính vì thế, hiện Bộ Y tế đã giao cho các Sở Y tế,
các đơn vị trung ương cùng với các trường phải tham gia tổ chức công tác ĐTLT cho
CBYT. Hệ thống cơ sở ĐTLT trong cả nước có quy mô rộng hơn.
b) Hệ thống cơ sở ĐTLT tại Việt Nam bao gồm
Hiện nay Bộ Y tế đã cấp mã cho 510 cơ sở đào tạo liên tục, trong đó: 106 cơ
sở giáo dục chuyên nghiệp (mã A); 72 đơn vị trực thuộc Bộ, Hội nghề nghiệp trung
ương (mã B) và 63 Sở Y tế các tỉnh với 331 đơn vị trực thuộc (Mã C).
