Sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa huyện châu thành, đồng tháp năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN VĂN TRUNG

H
P

SỰ HÀI LÕNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN CHÂU THÀNH,
TỈNH ĐỒNG THÁP NĂM 2017

U

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ - QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hà Nội-2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN VĂN TRUNG

H
P

SỰ HÀI LÕNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN CHÂU THÀNH,
TỈNH ĐỒNG THÁP NĂM 2017

U

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ - QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỂN ĐỨC THÀNH

Hà Nội-2017


i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này sau hai năm học tập, tôi xin chân thành gửi
lời cảm ơn đến:
Ban Giám hiệu và Quý Thầy cô Trường Đại học Y tế Cơng Cộng đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức, hướng dẫn và rèn luyện tôi trong suốt thời gian học
tập vừa qua. Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Đức Thành là giáo viên
đã dành thời gian, cơng sức, hết lịng giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt luận văn
này.
Cảm ơn Trường Cao đẳng Y tế Đồng Tháp, Bệnh viện đa khoa huyện Châu

H
P

Thành đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc điều tra, phỏng vấn cũng như cung cấp
những tài liệu tham khảo giúp tôi thu thập được những thông tin chính xác, trung thực
làm cơ sở hồn thành luận văn này.

Tồn thể lớp Cao học Quản lý bệnh viện khóa - Đồng Tháp đã chia sẻ kinh
nghiệm và giúp đỡ trong hai năm học qua.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã luôn bên cạnh động

U

viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!

H

Học viên thực hiện: Nguyễn Văn Trung


ii
MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................................ viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ...............................................................................................ix
ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................................... 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................................. 3

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ........................................................................... 4
1.1. Bệnh viện và quy chế bệnh viện ............................................................................ 4

H
P

1.1.1 Khái niệm bệnh viện ............................................................................................ 4
1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện đa khoa hạng III ............................... 4
1.2. Khái niệm nhân lực và quản lý nguồn nhân lực...................................................... 6
1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế .................................................................................. 6
1.2.2. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam ............................................. 6

U

1.3. Sự hài lịng đối cơng việc và các yếu tố liên quan đến hài lòng .......................... 10
1.3.1.Khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc ....................................................... 10
1.3.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế .............................................. 11

H

1.3.3. Lợi ích của sự hài lịng đối với công việc .......................................................... 12
1.4. Một số học thuyết tạo sự hài lịng trong cơng việc ............................................. 12
1.4.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................................ 12
1.4.2.Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................... 13
1.5. Thang đo ............................................................................................................... 15
1.6. Một số nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam ......................................................................................................... 16
1.6.1. Những nghiên cứu trên Thế giới ........................................................................ 16
1.6.2. Những nghiên cứu tại Việt Nam ....................................................................... 17
1.7. Khung lý thuyết ...................................................................................................... 20

1.8. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu ......................................................................... 21


iii
Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................. 22
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................................ 22
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................................... 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 22
2.4.Phƣơng pháp chọn mẫu .......................................................................................... 22
2.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu định lƣợng ................................................................... 22
2.4.2. Phƣơng pháp chọn mẫu định tính ...................................................................... 23
2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................................. 23
2.5.1. Thu thập số liệu định lƣợng ............................................................................... 23
2.5.2. Thu thập số liệu định tính .................................................................................. 24

H
P

2.5.3. Phƣơng pháp xác định các biến số nghiên cứu ................................................. 24
2.5.4. Thu thập số liệu định tính .................................................................................. 25
2.6. Phân tích số liệu ................................................................................................... 25
2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ......................................................................... 27
2.8. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng khắc phục ...................................................... 27

U

Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 28
3.1. Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu ............................................................ 28
3.2. Sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Châu Thành. ..... 31

H

3.2.1. Yếu tố liên quan và độ tin cậy của các biến số đo lƣờng sự hài lòng. ............... 31
3.2.2. Yếu tố hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế. ...................................... 32
3.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế Bệnh
viện đa khoa huyện Châu Thành ................................................................................. 44
3.3.1 Yếu tố thu nhập về tiền lương, phụ cấp .............................................................. 44
3.3.2 Yếu tố đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ .................................. 46
3.3.3. Cơ sở vật chất và môi trường làm việc ............................................................. 47
3.3.4 Yếu tố thăng tiến trong công việc ....................................................................... 49
Chƣơng 4. BÀN LUẬN ...................................................................................................51
4.1 Đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa
Châu Thành........................................................................................................................51


iv
4.1.1 Sự hài lịng chung đối với cơng việc của nhân viên y tế ..................................... 51
4.1.2. Hài lòng với phong cách làm việc của lãnh đạo ............................................... 52
4.1.3. Năng lực, tính chủ động và khối lượng cơng việc ............................................. 52
4.1.4. Hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp ........................................................ 53
4.1.5. Sự hài lịng đối với các chế độ chính sách của bệnh viện ................................ 54
4.16. Hài lòng thu nhập của nhân viên y tế ................................................................. 55
4.1.7. Cảm nhận chung về bệnh viện với nỗ lực và đoàn kết của nhân viên y tế ......... 56
4.1.8. Định hướng đào tạo nâng cao chuyên môn ....................................................... 57
4.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng sự hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế tại Bệnh
viện Đa khoa huyện Châu Thành. ................................................................................ 58

H
P

4.2.1. Yếu tố thu nhập về tiền lƣơng, phụ cấp ............................................................. 58
4.2.2. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .............................. 59
4.2.3. Cơ sở vật chất và môi trường làm việc ............................................................. 60
4.2.4. Yếu tố thăng tiến trong công việc ....................................................................... 61
4.3. Một số ƣu điểm và hạn chế của nghiên cứu ......................................................... 62

U

KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 64
1. Đánh giá sự hài lịng với cơng việc của các nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa
huyện Châu Thành năm 2017. ..................................................................................... 64

H

2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng với cơng việc của các nhân viên y tế hiện
đang công tác tại Bệnh viện đa khoa huyện Châu Thành ........................................... 64
KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................................................66
PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 70
Phụ lục 1. Giấy đồng ý tham gia nghiên cứu .............................................................. 70
Phụ lục 2. Phiếu điều tra sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ............................ 71
Phụ lục 3. Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Giám đốc bệnh viện ........................................ 77
Phụ lục 4. Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Trƣởng phòng Tổ chức hành chính ................ 79
Phụ lục 5. Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Trƣởng khoa trực thuộc ................................... 81
Phụ lục 6. Hƣớng dẫn thảo luận nhóm ......................................................................... 83


v
Phụ lục 7. Biến số nghiên cứu ..................................................................................... 85
Phụ lục 8. Phân tích số liệu ......................................................................................... 92

H
P

H

U


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BV

:

Bệnh viện

BVĐK

:

Bệnh viện đa khoa

CBYT

:

Cán bộ y tế

CKI

:

Chuyên khoa I

CKII

:

Chuyên khoa II

KCB-QLCL

:

Cục quản lý khám chữa bệnh

CN

:

Cử nhân

ĐTB

:

Điểm trung bình

ĐLC

:

Độ lệch chuẩn

ĐTNC

:

Đối tƣợng nghiên cứu

LĐ

:

Lãnh đạo

NĐ-CP

:

Nghị định – Chính phủ

NV

:

Nhân viên

:

Nhân viên y tế

:

Phỏng vấn sâu

:

Quyết định – Uỷ ban nhân dân

:

Sở Y tế

:

Thông tƣ

TTLT- BNV- BYT

:

Thông tƣ Liên tịch – Bộ Nội vụ - Bộ Y tế

WHO

:

Tổ chức Y tế thế giới

NVYT
PVS
QĐ-UBND
SYT
TT

H
P

U

H


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1. 1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới của WHO năm 2006 ................................ 7
Bảng 1. 2 Số Số lƣợng bác sỹ, điều dƣỡng, hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng
của WHO (2006) ............................................................................................................ 8
Bảng 2. 1 Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/ nghề nghiệp ......................................... 85
Bảng 2. 2 Các yếu tố về sự hài lòng của nhân viên y tế .............................................. 86
Bảng 3. 1 Phân bố giới tính, tuổi và tình trạng hơn nhân của đối tƣợng nghiên cứu .. 28
Bảng 3. 2 Phân bố trình độ chun mơn, thâm niên, chức vụ và bộ phận công tác của
đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................................... 29

H
P

Bảng 3. 3 Phân bố thu nhập, số lần trực, số công việc của đối tƣợng nghiên cứu…...30
Bảng 3. 4 Mối liên quan các tiểu mục/yếu tố và độ tin cậy của thang đo về sự hài lòng
của nhân viên y tế ......................................................................................................... 32
Bảng 3. 5 Điểm trung bình, độ lệch chuẩn và tỷ lệ hài lịng ở các tiểu mục của nhóm
yếu tố phong cách làm việc của lãnh đạo ..................................................................... 33
Bảng 3. 6 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các tiểu mục hài lịng trong nhóm

U

yếu tố năng lực, tính chủ động và khối lƣợng công việc ............................................. 35
Bảng 3. 7 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các tiểu mục hài lịng trong nhóm

H

yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp .................................................................................. 37
Bảng 3. 8 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các tiểu mục hài lịng trong nhóm
yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện đối với nhân viên y tế ................................... 38
Bảng 3. 9 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các tiểu mục hài lòng trong nhóm

yếu tố thu nhập của nhân viên y tế ............................................................................... 40
Bảng 3. 10 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các tiểu mục hài lịng trong nhóm
yếu tố cảm nhận chung về bệnh viện với n lực và đoàn kết của NVYT .................... 41
Bảng 3. 11 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các tiểu mục hài lịng trong nhóm
yếu tố định hƣớng đào tạo nâng cao chuyên môn ......................................................... 42


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu 3. 1 Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế ........................................................ 32
Biểu 3. 2 Tỷ lệ hài lòng theo các tiểu mục trong nhóm yếu tố phong cách làm việc của
lãnh đạo ........................................................................................................................ 34
Biểu 3. 3 Tỷ lệ hài lòng theo các tiểu mục trong nhóm yếu tố năng lực, tính chủ động
và khối lƣợng công việc ................................................................................................ 36
Biểu 3. 4 Tỷ lệ hài lịng theo các tiểu mục trong nhóm yếu tố mối quan hệ với đồng
nghiệp ........................................................................................................................... 38
Biểu 3. 5 Tỷ lệ hài lịng theo các tiểu mục trong nhóm yếu tố mối quan hệ về chế độ

H
P

chính sách của bệnh viện............................................................................................... 39
Biểu 3. 6 Tỷ lệ hài lòng theo các tiểu mục trong nhóm yếu tố mối quan hệ về thu nhập
của nhân viên................................................................................................................ 41
Biểu 3. 7 Tỷ lệ hài lịng theo các tiểu mục trong nhóm yếu tố mối quan hệ về thu nhập
của nhân viên................................................................................................................ 42

U

Biểu 3. 8 Tỷ lệ hài lịng theo các tiểu mục trong nhóm yếu tố mối quan hệ về định

hƣớng đào tạo nâng cao chuyên môn của nhân viên ................................................... 43

H


ix
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn
nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân ngày
càng cao. Nhằm giúp cho Ban giám đốc có thêm thơng tin để đáp ứng sự hài lòng của
nhân viên y tế, chúng tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lịng với công việc của
nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa huyện Châu
Thành, Đồng Tháp năm 2017”. Với 2 mục tiêu (1) Đánh giá sự hài lịng đối với cơng
việc của NVYT tại Bệnh viện đa khoa huyện Châu Thành, tỉnh Đồng Tháp năm 2017:
(2) Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng với cơng việc của NVYT tại
Bệnh viện đa khoa huyện Châu Thành, tỉnh Đồng Tháp năm 2017.

H
P

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lƣợng và định tính, có
110 nhân viên y tế tham gia nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT hài
lịng với cơng việc rất thấp, nhân viên y tế hài lịng với cơng việc đạt 15,45 %.
Hài lòng từng yếu tố lần lƣợt theo thứ tự từ thấp đến cao là: Hài lòng thu nhập
là 15,45%; hài lòng về phong cách làm việc của lãnh đạo là 21,82%; hài lịng về năng

U

lực, tính chủ động và khối lƣợng cơng việc là 27,27%; hài lịng cảm nhận chung về n
lực và đoàn kết của NVYT là 29,09%; hài lịng định hƣớng đào tạo, nâng cao chun

mơn là 36,36%; hài lịng chế độ chính sách của BV với NVYT là 38,18% và hài lòng

H

mối quan hệ đồng nghiệp là 47,27%.

Một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế: Yếu tố thu nhập:
nguồn thu bệnh viện thấp nên chi ABC thấp. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ và thăng tiến: có kế hoạch đào tạo và quy hoạch cán bộ nhƣng
chƣa triển khai cụ thể xuống các khoa, phịng. Yếu tố cơ sở vật chất và mơi trƣờng
làm việc: đa số khoa, phịng chƣa có trang thiết bị văn phòng và một số khoa chƣa
mua sắm thiết bị y tế đầy đủ.
Từ kết quả nghiên cứu chúng tơi có một số khuyến nghị sau: Cải thiện thu nhập
tăng thêm bằng cách mở thêm khu dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; chi trả thu nhập
phải căn cứ vào bảng mô tả công việc và khối lƣợng công việc thực tế; tạo điều kiện
nhiều hơn cho NVYT tham gia học tập, thăng tiến nên thông báo kế hoạch đào tạo và


x
quy hoạch cán bộ đã đƣợc phê duyệt đến các khoa, phòng; Mua sắm thêm các trang
thiết bị văn phòng cho tất cả các khoa, lâm sàng và cận lâm sàng, trang bị thêm trang
thiết bị y tế cho khoa lâm sàng; Ban lãnh đạo cần thực hiện tốt hơn nữa trong việc
lãnh đạo phát huy hiệu quả quy chế chi tiêu nội bộ, quy định của bệnh viện về chế độ
trực chuyên môn.

H
P

H

U


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong tiến trình hội nhập kinh tế, quốc tế hiện nay thì vấn đề chăm sóc sức
khoẻ nhân dân đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và Chính phủ đề cao. Nghị quyết của Bộ
chính trị về cơng tác bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình
mới đã khẳng định “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần đƣợc tuyển chọn đào tạo sử
dụng và đãi ngộ đặc biệt”[3]. Để phát triển nguồn nhân lực, Thủ tƣớng Chính phủ đã
ban hành Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 và Quy hoạch
phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 [23], [24].
Nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng nhất trong hệ thống y tế, là yếu tố

H
P

chính để đảm bảo phục vụ hiệu quả và chất lƣợng dịch vụ y tế, đồng thời quyết định
đƣợc sự tồn tại và phát triển của m i bệnh viện.

Tuy nhiên, hiện nay trên thế giới nguồn nhân lực y tế đang có một sự thiếu hụt
nghiêm trọng, theo ƣớc tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế.
Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dƣỡng, nữ

U

hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế. Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào
nguồn nhân lực cịn có những ngun nhân khác nhƣ di cƣ, thay đổi nghề nghiệp,
nghỉ hƣu sớm do sức khỏe và sự an toàn [41].

H

Việt Nam cũng đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng
thiếu hụt cả về chất lƣợng và số lƣợng; sự phân bố nhân lực chƣa cân đối giữa các
vùng miền, các tuyến trong một địa phƣơng do đó trong tuyển dụng và giữ cán bộ y tế
có chất lƣợng cao tại vùng khó khăn, đặc biệt ở các cơ sở y tế tuyến huyện, xã. Chế độ
đãi ngộ, cụ thể lƣơng và phụ cấp quá thấp, không tƣơng xứng với thời gian học tập,
công sức lao động, môi trƣờng lao động, điều kiện làm việc vất vả, đặc biệt với cán bộ
tuyến cơ sở [10].
Bệnh viện Đa khoa huyện Châu Thành là một Bệnh viện công lập đƣợc xếp
hạng III trực thuộc Sở Y tế Đồng Tháp; vị trí địa lý nằm giữa 02 bệnh viện tuyến tỉnh
là Bệnh viện đa khoa Sa Đec và Bệnh viện đa khoa Vĩnh Long. Bệnh viện Đa khoa
huyện Châu Thành với quy mô 150 giƣờng bệnh, bao gồm Ban Giám đốc, 4 phòng


2
chức năng, 12 khoa, với biên chế là 138 ngƣời. M i năm bệnh viện tiếp nhận khám và
điều trị khoảng 133.000 lƣợt ngƣời bệnh ngoại trú và trên 12.000 nội trú [1].
Trong 2015-2016 Bệnh viện đã sử dụng Bộ câu hỏi khảo sát sự hài lòng của nhân
viên y tế vào thời điểm kiểm tra cuối năm do Bộ Y tế ban hành; kết quả cho thấy sự
hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện cao trên 90%, tuy nhiên do quá trình phát
vấn bộ câu hỏi và thu thập số liệu định lƣợng của nhân viên y tế chƣa đúng quy trình,
cịn mang tính hình thức nhân viên y tế trả lời chƣa khách quan; chƣa phản ảnh hết
tâm tƣ nguyện vọng nhất là nhân viên có trình độ cao nhất là Bác sĩ. Ngồi ra trong
các Hội nghị báo cáo tổng kết và Hội nghị Cơng chức viên chức hàng năm có nhiều ý
kiến phản ảnh về các chế độ lƣơng thƣởng, về luân chuyển nhân viên, quy chế làm

H
P

việc; môi trƣờng làm việc, qua đó Ban giám đốc đã tiếp thu, điều chỉnh trong thời
gian tới để đáp ứng sự hài lòng của nhân viên y tế. Bệnh viện Đa khoa huyện Châu
Thành là một trong những bệnh viện tuyến huyện có số lƣợng nhân viên y tế xin
chuyển công tác và xin nghỉ việc, từ năm 2014 đến nay có 8 nhân viên chuyển cơng
tác và xin nghỉ việc, việc này có nhiều nguyên nhân nhƣng một phần do môi trƣờng

U

làm việc luôn áp lực và căng thẳng nhƣng các khoản phúc lợi tại bệnh viện tuyến
huyện không cao, không đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống hằng ngày của đa số nhân
viên y tế, sự thăng tiến của họ khơng có, điều này làm ảnh hƣởng đến thực hiện công
việc của họ.

H

Nhƣ vậy, để đáp ứng nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho nhu cầu
khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng cao và thực hiện hiệu quả, ngoài các ngun
nhân trên thì sự hài lịng NVYT hiện nay rất quan trọng, là một trong những tiêu chí
đánh giá chất lƣợng của bệnh viện nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của bệnh
viện. Xuất phát từ lý do đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lịng với
cơng việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa Châu
Thành Đồng Tháp năm 2017” nhằm đƣa ra một cách nhìn nhận tổng thể về sự hài
lòng của họ khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ.


3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Xác định tỷ lệ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa
huyện Châu Thành, tỉnh Đồng Tháp năm 2017.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên

y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Châu Thành, tỉnh Đồng Tháp năm 2017.

H
P

H

U


4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm về Bệnh viện và quy chế bệnh viện
1.1.1 Khái niệm bệnh viện
Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cƣ bao gồm giƣờng bệnh, đội
ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị cơ sở hạ tầng để
phục vụ nhân dân. Theo quan điểm hiện đại, bệnh viện là một hệ thống, một phức hợp
và một tổ chức động [25].
Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban Giám đốc, các phòng nghiệp vụ,
các khoa lâm sàng, cận lâm sàng; là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên

H
P

quan từ khám bệnh, ngƣời bệnh vào viện, chẩn đốn, điều trị, chăm sóc. Bệnh viện là
một tổ chức lao động bao gồm đầu vào là ngƣời bệnh, cán bộ y tế, trang thiết bị, thuốc
cần có để chẩn đoán, điều trị. Đầu ra là ngƣời bệnh khỏi bệnh ra viện hoặc phục hồi
sức khỏe hoặc ngƣời bệnh tử vong [25].

Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức xã hội y tế, chức năng

U

của nó là chăm sóc sức khỏe tồn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh,
dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vƣơn tới gia đình và mơi trƣờng cƣ trú. Bệnh
viện cịn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu khoa học [6].

H

1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện đa khoa hạng III
Vị trí

Bệnh viện đa khoa hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thuộc Sở Y tế tỉnh,
thành phố và các ngành, có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân một
huyện hoặc một số huyện, quận trong tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng và các
ngành. Bệnh viện có đội ngũ cán bộ chuyên môn, trang thiết bị và cơ sở hạ tầng phù
hợp [4].
Chức năng, nhiệm vụ
Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh: tiếp nhận tất cả các trƣờng hợp ngƣời bệnh
từ ngoài vào hoặc các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh
nội trú và ngoại trú; tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định


5
của Nhà nƣớc; có trách nhiệm giải quyết tồn bộ các bệnh tật thông thƣờng về nội
khoa và các trƣờng hợp cấp cứu về ngoại khoa; tổ chức khám giám định sức khoẻ,
giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật
trƣng cầu; tổ chức chuyển ngƣời bệnh lên tuyến trên khi vƣợt quá khả năng của bệnh
viện.
Đào tạo cán bộ y tế: bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trƣờng, lớp trung học

y tế; tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và cơ sở y tế tuyến
dƣới để nâng cấp trình độ chun mơn và kỹ năng quản lý chăm sóc sức khoẻ ban
đầu.
Nghiên cứu khoa học về y học: tổ chức tổng kết đánh giá các đề tài và chƣơng

H
P

trình về chăm sóc sức khoẻ ban đầu; tham gia các cơng trình nghiên cứu về y tế cộng
đồng và dịch tễ học trong cơng tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cấp Bộ và cấp Cơ sở;
nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phƣơng pháp chữa bệnh không dùng
thuốc.

Chỉ đạo tuyến dƣới về chuyên môn, kỹ thuật: lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến

U

dƣới (phòng khám đa khoa, y tế cơ sở) thực hiện các phác đồ chẩn đoán và điều trị; tổ
chức chỉ đạo các xã, phƣờng thực hiện cơng tác chăm sóc sức khỏe ban đầu và thực
hiện các chƣơng trình y tế địa phƣơng.

H

Phịng bệnh: phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thƣờng xuyên thực hiện
nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch; tuyên truyền, giáo dục sức khỏe cho cộng đồng.
Hợp tác quốc tế: tham gia các chƣơng trình hợp tác với các tổ chức và cá nhân
ở ngoài nƣớc theo quy định của Nhà nƣớc.
Hợp tác kinh tế y tế: có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nƣớc
cấp và các nguồn kinh phí; tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: viện phí, bảo
hiểm y tế, đầu tƣ của nƣớc ngoài và các tổ chức kinh tế; thực hiện nghiêm chỉnh các

quy định của Nhà nƣớc về thu, chi ngân sách của bệnh viện; từng bƣớc thực hiện hạch
tốn chi phí khám bệnh, chữa bệnh [4].


6
1.2. Khái niệm nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế
Theo WHO (2009), nhân viên y tế là tất cả những ngƣời tham gia vào những
hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của ngƣời dân. Theo định nghĩa
này thì ngƣời mẹ chăm sóc con ốm và những ngƣời tình nguyện trong lĩnh vực y tế
cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế, họ góp phần quan trọng và quyết định việc
thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế [40].
Tuy nhiên dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những
ngƣời tham gia vào các hoạt động đƣợc trả lƣơng. Trong bệnh viện một số ngƣời mà
công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe cho ngƣời bệnh nhƣ ngƣời quản

H
P

lý, nhân viên kế tốn tài chính, lái xe, bảo vệ, nhân viên vệ sinh...mặt khác những bác
sĩ làm việc trong những tổ chức có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ thuộc tổ
chức đó nhƣng khơng hoạt động nâng cao sức khỏe. Chính vì lý do đó mà nguồn nhân
lực y tế có thể đƣợc xem là những ngƣời hƣởng lƣơng trong cơ quan/tổ chức là những
ngƣời trực tiếp hoặc gián tiếp mà công việc của họ có mục đích là nâng cao sức khoẻ.

U

Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những ngƣời mà hoạt động của họ
nhằm mục đích nâng cao sức khỏe [40]. Trong góc độ của nghiên cứu này chúng tôi
đề cập tới nhân viên y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, điều

H

dƣỡng, dƣợc sĩ, kỹ thuật viên làm việc tại một tổ chức có mục đích nâng cao sức khoẻ
nhân dân.

1.2.2. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam
1.2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trên thế giới
Số lượng nhân viên y tế

Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về
lao động, Tổ chức Y tế thế giới (2006) ƣớc tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế
chính thức đƣợc trả lƣơng trên tồn thế giới (Bảng 1.1). Những ngƣời này đang làm
việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (nhƣ là các chƣơng
trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y
tế trong những cơ sở không phải là y tế (nhƣ nhân viên y tế trong các công ty, trƣờng


7
học). Ngƣời cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn
cầu, 1/3 còn lại là những ngƣời quản lý và nhân viên khác [39].
Bảng 1. 1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới của WHO năm 2006

Khu vực theo
WHO

Tổng số

Ngƣời cung cấp

Ngƣời quản lý và nhân

nhân viên y tế

DVYT

viên khác

Mật độ
Số lƣợng

% tổng
Số lƣợng

/1.000
dân số

Châu Phi

số

Số lƣợng

NVYT

% tổng số
NVYT

1.640.000

2,3

1.360.000

83

280.000

17

2.100.000

4,0

1.580.000

75

520.000

25

7.040.000

4,3

4.730.000

67

2.300.000

33

10.070.000

5,8

7.810.000

78

2.260.000

23

Châu Âu

16.630.000

18,9

11.540.000

69

5.090.000

31

Châu Mỹ

21.740.000

24,8

12.460.000

57

9.280.000

43

Tổng cộng

59.220.000

39.470.000

67

19.750.000

33

Trung

cận

Đơng
Đơng Nam Á
Tây Thái Bình
Dƣơng

H
P

H

U
9,3

Theo ƣớc tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần phải
có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, Điều dƣỡng, hộ sinh để
đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2) [39].


8
Bảng 1. 2 Số lƣợng bác sỹ, điều dƣỡng, hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng của
WHO (2006)
Số quốc gia
Vùng theo WHO
Tổng số

Số thiếu hụt nhân viên y tế

Số thiếu
NVYT

Số hiện có

Ƣớc tính

Tỷ lệ %

thiếu hụt

Châu Phi

46

36

590.198

817.992

139

Châu Mỹ

35

5

93.603

37.886

40

Đơng Nam Á

11

6

2.332.054

1.164.001

50

Châu Âu

52

0

-

-

Trung cận Đơng

21

7

312.613

306.031

98

Tây Thái Bình Dƣơng

27

3

27.260

32.560

119

192

57

3.355.728

2.358.470

119

Tổng cộng
Phân bố nhân viên y tế:

U

H
P

-

Nhân viên y tế đƣợc phân bố khơng đồng đều giữa các quốc gia. Những quốc

H

gia có nhu cầu tƣơng đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những
quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lực ít hơn.
Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhƣng có đến 37% nguồn nhân
lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu. Trái lại, châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng
bệnh tật nhƣng chỉ tiếp cận với 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [39].
Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng
không đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến sự khác biệt địa lý đƣợc nhìn thấy trong
mật độ nhân viên y tế. Ở những nơi có các trƣờng đào tạo nhân viên y tế và ngƣời dân
có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn
những vùng khơng có điều kiện thuận lợi hay những h trợ về tài chính [39]. Nhƣ
vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm
đào tạo và ngƣời dân có thu nhập cao. Trong khi dƣới 55% dân số sống ở khu vực


9
thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dƣỡng và 58% nhân viên y tế khác
sống ở đó.
1.2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo thống kê của Bộ Y tế, năm 2013 có 424.237 nhân viên y tế trên tồn
quốc. Trong đó, có 68.466 bác sỹ ; 19.083 dƣợc sỹ; 19.083 thạc sỹ và cử nhân y tế
công cộng; 55.999 Y sỹ; 96.689 điều dƣỡng; 44.328 Dƣợc sỹ trung cấp và kỹ thuật
viên dƣợc; 17.043 Kỹ thuật viên Y; 28.636 hộ sinh; 22.561 dƣợc tá; 229 lƣơng y;
69.502 các chuyên ngành khác. Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 7,6; số dƣợc sỹ trên
10.000 dân số là 2,12 [7]. Số lƣợng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả
đáng ghi nhận về những n lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của

H
P

ngành y tế [9].

Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến trung ƣơng và bộ ngành là 64.063 ngƣời;
địa phƣơng là 360.174 ngƣời. Khơng tính tuyến trung ƣơng thì lao động tỉnh, huyện,
xã có 305.147 nhân viên, trong đó: tuyến tỉnh là 129.832 chiếm tỷ lệ 42,5%; tuyến
huyện là 104,947 chiếm tỷ lệ 34,4%. Nhân viên y tế tuyến xã là 70.367 chiếm 23.1%.

U

Bác sỹ có 51.866 ngƣời, trong đó tuyến tỉnh là 26.234 chiếm tỷ lệ 50,6%; tuyến huyện
là 18.122 chiếm tỷ lệ 34,9%. Nhân viên y tế tuyến xã là 8.118 chiếm 15,6%; Điều
dƣỡng có 77.951ngƣời, trong đó tuyến tỉnh là 40.846 chiếm tỷ lệ 52,4%; tuyến huyện

H

là 25.820 chiếm tỷ lệ 33,1%. Nhân viên y tế tuyến xã là 11.285 chiếm 14,5% [7].
Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lƣợng nhân lực y tế
nói chung và nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhƣng trên thực tế ngành y tế
vẫn cịn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nhân lực. Tình trạng thiếu nhân lực y tế

nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng
lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lƣợc và chính sách y tế tiến hành tại
4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan
tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện,
trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối
tƣợng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tƣợng mới tuyển [12], [14].


10
1.2.2.3. Thực trạng nguồn nhân lực Đồng Tháp
Sở Y tế Đồng Tháp thống kê và báo cáo năm 2015 có 176 cơ sở y tế, tổng nhân
lực là: 4.336 cán bộ nhân viên, nhân sự tăng dần so với năm 2014 là 4.150 nhân viên.
Trong năm 2015 cụ thề là: bác sỹ: 1002 ngƣời; Dƣợc sỹ: 378 ngƣời; Điều dƣỡng: 1564
ngƣời; Kỹ thuật viên y: 217 ngƣời; Hộ sinh: 272 ngƣời; cán bộ khác: 903 ngƣời [19];
năm 2015 cán bộ y tế /vạn dân: 33,90 , trong đó: Bác sĩ/1 vạn dân: 6,72 ; dƣợc sĩ /1
vạn dân: 0,68 [30]. Mặc dù đã đƣợc cải thiện nhƣng đội ngũ cán bộ y tế Đồng Tháp
vẫn còn thiếu về số lƣợng và hạn chế về chất lƣợng, cơ cấu chƣa hợp lý, đặc biệt là
thiếu nguồn nhân lực trong lĩnh vực chuyên khoa sâu. Cán bộ quản lý còn hạn chế về
trình độ, năng lực điều hành, đặc biệt là cán bộ ở tuyến cơ sở; cải cách hành chính cịn

H
P

nhiều hạn chế và chƣa ứng dụng rộng rãi công nghệ trong quản lý. Cán bộ có trình độ
chun mơn cao chƣa đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lƣợng chăm sóc và nâng cao
sức khoẻ cho nhân dân trong các lĩnh vực khám chữa bệnh, dự phòng và quản lý [16],
[17], [18].

Đồng Tháp tổng cộng có 19 bệnh viện cơng và 2 bệnh viện tƣ nhân; trong đó

U

8 BVĐK tuyến huyện đều là bệnh viện công và đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh quyết
định xếp loại bệnh viện hạng III theo quy định, gồm [8]: Bệnh viện đa khoa huyện Tân
Hồng; Bệnh viện đa khoa huyện Hồng Ngự; Bệnh viện đa khoa huyện Tam Nông;

H

Bệnh viện đa khoa huyện Thanh Bình; Bệnh viện đa khoa huyện Cao Lãnh; Bệnh viện
đa khoa huyện Lấp Vò; Bệnh viện đa khoa huyện Lai Vung; Bệnh viện đa khoa huyện
Châu Thành.

Trên cơ sở Thông tƣ 08/2007/TTLT-BNV-BYT của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, tổng
số nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện thuộc tỉnh Đồng Tháp đƣợc bệnh viện tuyển
dụng, sắp xếp, bố trí nhân sự cơ bản ổn định [5].
1.3. Sự hài lòng đối công việc và các yếu tố liên quan đến hài lịng
1.3.1.Khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc
Khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc có nhiều định nghĩa khác nhau và
khơng có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Spector (1997) cho rằng sự hài lịng
cơng việc đơn giản là sự u thích cơng việc, các khía cạnh cơng việc và xem sự hài


11
lịng cơng việc nhƣ một biến hành vi [37]. Hài lịng cơng việc cũng đƣợc xem nhƣ
việc hài lịng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lịng chung với cơng việc. Theo
Yroom (1964) sự hài lịng cơng việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng
hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức [38].
Sự hài lịng đối với cơng việc cịn tuỳ thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh
tế, xã hội, tập quán văn hố của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểm
khác nhau về vấn đề này. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt đƣợc một

mức độ hài lịng với cơng việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể
có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng việc (nhƣ tiền lƣơng)
nhƣng cảm xúc tích cực về những mặt khác (nhƣ đồng nghiệp). Sự hài lịng với cơng

H
P

việc cần đƣợc xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hƣởng của các thay đổi về tổ
chức.

Các cơng trình nghiên cứu về động cơ làm việc đều rút ra cùng một kết luận
rằng: Con ngƣời làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ đƣợc thôi thúc làm việc tốt.
Động cơ là cách hiểu ngắn gọn của cụm từ "hành động có động cơ", có nghĩa là biểu

U

hiện của sự phấn đấu có mục đích, việc theo đuổi một mục tiêu đáng giá nào đó. Các
nhà quản lý trong thời đại ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm cơ bản nhất của họ là
giúp cho nhân viên của mình làm việc với hiệu quả cao nhất. Điều này có nghĩa là

H

phải khởi tạo và duy trì khơng khí làm việc tốt và tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao
động có thể phát huy hết khả năng của mình [20].
Nhƣ vậy, khi ngƣời lao động hài lịng với cơng việc thì họ sẽ có động lực làm
việc, động lực xuất phát từ bản thân của m i con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì động lực của m i con ngƣời khác nhau nên nhà quản lý cần có
những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý.
1.3.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế

Hài lịng đối với cơng việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con ngƣời trải
qua khi thực hiện một công việc. Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy rằng sự
hài lịng đối với cơng việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và nâng cao


12
chất lƣợng các dịch vụ tại các cở sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay đang có sự
thiếu hụt nghiêm trọng về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nguồn lực y tế, nhất là y tế
tuyến cơ sở. Một mơ hình tốt về sự hài lịng đối vói cơng việc của NYYT sẽ giúp cho
cá nhân và cơ quan nơi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng ở đó, từ đó sẽ thúc đẩy
động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho cá nhân và tổ chức [13].
1.3.3. Lợi ích của sự hài lịng đối với cơng việc
Sự hài lịng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai
trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ
chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động,

H
P

khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức, ngƣời
lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị [27].
Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các
chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các l i sai sót trong q trình làm việc từ những

U

nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng hồn
thành cơng việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và

thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hƣởng của chất lƣợng làm việc, năng lực của

H

đội ngũ nhân viên đã đƣợc các nhà nghiên cứu chất lƣợng thừa nhận. Nghiên cứu của
Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lịng cơng việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất
cơng việc của ngƣời lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng
cơng việc sẽ làm cho ngƣời lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm
tình trạng đình cơng hay gia tăng các hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004)
[36].
1.4. Một số học thuyết tạo sự hài lịng trong cơng việc
1.4.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, đƣa ra lý thuyết hai
yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Frederick Herzberg chia các yếu tố
tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành 2 nhóm:


13
Nhóm các yếu tố mơi trƣờng tổ chức (duy trì)
+ Điều kiện làm việc
+ Mối quan hệ với lãnh đạo
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp
+ Lƣơng/chế độ, chính sách
Nhóm các yếu tố tạo động lực (động viên)
+ Sự thành đạt
+ Sự tôn trọng/công nhận
+ Công việc bản thân
+ Học tập, thăng tiến

H

P

+ Trách nhiệm của bản thân

Theo F. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này chỉ ra đƣợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc
của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây đƣợc ảnh hƣởng cơ bản tới việc thiết kế và

U

thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng
học thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với ngƣời
lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau nhƣ

H

vậy. Việc động viên ngƣời lao động đồi hỏi chúng ta phải giải quyết thỏa đáng đồng
thời cả hai yếu tố [11].

1.4.2.Thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mơ hình
đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu cá nhân rất
phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm đƣợc
điều này Maslow đã chỉ ra rằng ngƣời quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và
thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động, khi đó sẽ tạo ra động lực cho ngƣời lao động và
ông nhấn mạnh rằng trong m i con ngƣời bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp
gồm 05 nhóm nhu cầu [26].