(Luận văn) một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng vicem hà tiên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.15 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
t
to
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ng
hi
-------------
ep
do
w
n
lo
ad
y
th
ju
NGUYỄN VĂN NINH
yi
pl
n
ua
al
n
va
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HỐ DOANH NGHIỆP
ll
fu
CỦA XÍ NGHIỆP TIÊU THỤ VÀ DỊCH VỤ
oi
m
XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN
at
nh
z
z
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
t
to
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ng
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
hi
ep
-------------
do
w
n
lo
ad
ju
y
th
yi
NGUYỄN VĂN NINH
pl
n
ua
al
n
va
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HỐ DOANH NGHIỆP
ll
fu
CỦA XÍ NGHIỆP TIÊU THỤ VÀ DỊCH VỤ
oi
m
XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN
at
nh
z
z
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP
ht
vb
MÃ SỐ: 60340102
k
jm
om
l.c
ai
gm
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
n
a
Lu
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA
n
va
y
te
re
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
t
to
LỜI CAM ĐOAN
ng
hi
ep
do
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
w
VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CỦA XÍ NGHIỆP TIÊU THỤ VÀ DỊCH VỤ XI
n
lo
MĂNG VICEM HÀ TIÊN” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học
ad
y
th
độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có
ju
nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và chưa từng
yi
được ai công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào.
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
TP. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 09 năm 2015
at
nh
Người cam đoan
z
z
ht
vb
jm
Nguyễn Văn Ninh
k
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
MỤC LỤC
t
to
ng
hi
ep
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
do
MỤC LỤC
w
n
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
lo
ad
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
y
th
DANH MỤC HÌNH
ju
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
yi
Lý do chọn đề tài........................................................................................................... 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
4.
Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
5.
Cấu trúc đề tài .............................................................................................................. 3
pl
1.
n
ua
al
n
va
fu
ll
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP.............................. 4
m
Khái quát về văn hoá ................................................................................................ 4
oi
1.1.
nh
Khái niệm văn hoá: ............................................................................................... 4
1.1.2.
Các yếu tố cấu thành văn hóa .............................................................................. 5
1.1.3.
Những nét đặc trưng của văn hố: ...................................................................... 5
z
z
vb
Văn hóa doanh nghiệp .............................................................................................. 7
ht
1.2.
at
1.1.1.
jm
Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ................................................................... 7
1.2.2.
Các mức độ văn hoá doanh nghiệp ...................................................................... 7
1.2.3.
Tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của DN: .............. 10
1.2.4.
Vai trị của văn hố doanh nghiệp:.................................................................... 11
k
1.2.1.
om
l.c
ai
gm
Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp ................................................................... 11
1.4.
Phân loại và đo lường văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 12
n
a
Lu
1.3.
Cơng cụ đánh giá văn hố doanh nghiệp .......................................................... 17
y
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................................... 20
te
re
1.4.2.
n
Phân loại văn hóa doanh nghiệp ........................................................................ 12
va
1.4.1.
t
to
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH
CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN - XÍ NGHIỆP TIÊU THỤ VÀ
DỊCH VỤ XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN......................................................................... 21
ng
hi
ep
2.1. Giới thiệu khái quát Chi nhánh công ty cổ phần Xi măng Vicem Hà Tiên - Xí
nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên ....................................................... 21
Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty.............................................. 21
do
2.1.1.
w
2.1.2. Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược phát triển của Xí nghiệp tiêu thụ
và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên.................................................................................. 22
n
lo
ad
2.1.3.
Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng Vicem Hà Tiên ............ 22
y
th
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty. .............................................................. 24
2.1.5.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2012 – 2014 ........ 26
yi
Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu ...................................................................... 26
pl
2.2.
ju
2.1.4.
al
n
ua
2.3. Thực trạng văn hố doanh nghiệp tại xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng
Vicem Hà Tiên. ................................................................................................................... 28
va
Mức độ thứ nhất .................................................................................................. 28
2.3.2.
Mức độ thứ hai ................................................................................................... 37
2.3.3.
Mức độ thứ ba ..................................................................................................... 42
n
2.3.1.
ll
fu
oi
m
at
nh
2.4. Nhận diện văn hố doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng
Vicem Hà Tiên bằng cơng cụ đánh giá văn hố doanh nghiệp (OCAI)........................ 49
z
2.5. Nhận xét về văn hố doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Vicem Hà
Tiên .................................................................................................................................. 53
z
vb
Những điểm tích cực ........................................................................................... 53
2.5.2.
Những vấn đề cần giải quyết .............................................................................. 54
ht
2.5.1.
k
jm
gm
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 56
om
l.c
ai
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HỐ DOANH NGHIỆP
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN – XÍ
NGHIỆP TIÊU THỤ VÀ DỊCH VỤ XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN............................. 57
Định hướng phát triển của Vicem Hà Tiên đến năm 2020 ................................. 57
3.2.
Định hướng VHDN của XN tiêu thụ và dịch vụ xi măng Vicem Hà Tiên ......... 59
n
a
Lu
3.1.
3.2.3.
Định hướng tăng đặc tính của văn hóa sáng tạo .............................................. 61
3.2.4.
Định hướng giảm đặc tính của văn hóa cạnh tranh ......................................... 62
y
Định hướng giảm bớt đặc tính của văn hóa kiểm sốt .................................... 60
te
re
3.2.2.
n
Định hướng gia tăng đặc tính của văn hóa hợp tác ......................................... 59
va
3.2.1.
t
to
3.3. Mục tiêu hồn thiện VHDN của Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng Vicem
Hà Tiên đến năm 2020 ....................................................................................................... 58
ng
3.4. Nhóm giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và
dịch vụ xi măng Vicem Hà Tiên ....................................................................................... 63
hi
ep
3.4.1.
Giải pháp hoàn thiện những q trình và cấu trúc của Cơng ty .................... 63
Giải pháp củng cố và hoàn thiện những giá trị được tuyên bố ....................... 68
w
do
3.4.2.
Giải pháp để hướng đến những quan niệm chung ........................................... 70
n
3.4.3.
lo
Kiến nghị với Tổng công ty xi măng Vicem Hà Tiên ..................................... 744
ju
3.5.2.
Kiến nghị với nhà nước..................................................................................... 733
y
th
3.5.1.
Kiến nghị ................................................................................................................ 733
ad
3.5.
yi
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................................... 75
pl
ua
al
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
n
n
va
DANH SÁCH PHỤ LỤC
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
t
to
BGĐ: Ban Giám Đốc
ng
hi
DN: Doanh nghiệp
ep
OCAI: Organization Culture Assessment Instrument
do
w
(Cơng cụ đánh giá văn hố doanh nghiệp)
n
lo
TP: Thành phố
ad
VH: Văn hoá
y
th
VHDN: Văn hoá doanh nghiệp
ju
yi
Vicem Hà Tiên: Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Vicem Hà Tiên
pl
XN: Xí nghiệp
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
t
to
ng
Bảng 1.1: Cung cầu xi măng nội địa từ 2010 - 2015 ...................................................... 1
hi
ep
Bảng 1.2: Báo cáo tài chính Vicem Hà Tiên từ 2011 – 2014 ......................................... 1
do
Bảng 2.1: Phân bổ nhân sự các phòng ban của Cơng ty .............................................. 24
w
Bảng 2.2: Trình độ nhân viên của Công ty ................................................................... 25
n
lo
Bảng 2.3: Độ tuổi của nhân viên .................................................................................. 25
ad
y
th
Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 – 2014 ............................. 26
ju
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát kiến trúc đặc trưng Vicem Hà Tiên .................................. 28
yi
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nghi lễ của Vicem Hà Tiên ............................................... 30
pl
ua
al
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát biểu tượng, khẩu hiệu của Vicem Hà Tiên ....................... 31
n
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ấn phẩm điển hình của Vicem Hà Tiên ............................ 33
n
va
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đồng phục của Vicem Hà Tiên ......................................... 35
ll
fu
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát quy tắc ứng xử của Vicem Hà Tiên ................................ 36
oi
m
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát tầm nhìn, sứ mệnh của Vicem Hà Tiên .......................... 37
nh
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát định hướng hoạt động của Vicem Hà Tiên .................... 38
at
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát hoạt động cộng đồng của Vicem Hà Tiên ...................... 40
z
z
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mục tiêu kinh doanh của Vicem Hà Tiên ....................... 41
vb
ht
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mong muốn làm việc suốt đời tại Vicem Hà Tiên .......... 42
k
jm
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát ý thức chấp hàng nội quy, quy định tại Vicem Hà Tiên . 43
gm
Bảng 2.17: Kết quả khảo chia sẻ thông tin tại Vicem Hà Tiên ..................................... 45
l.c
ai
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát đóng góp ý kiến kinh doanh tại Vicem Hà Tiên ............. 46
om
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát động lực làm việc tại Vicem Hà Tiên ............................. 47
a
Lu
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát nhân viên bằng OCAI ..................................................... 49
n
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát lãnh đạo bằng OCAI ...................................................... 51
n
va
y
te
re
DANH MỤC HÌNH
t
to
ng
Hình 1.1: Khung giá trị cạnh tranh (Competing values framework) ........................... 17
hi
ep
Hình 1.2: Mơ hình văn hố được đo lường bằng cơng cụ OCAI .................................. 19
do
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên .......... 22
w
Hình 2.2: Kết quả khảo sát kiến trúc đặc trưng Vicem Hà Tiên................................... 28
n
lo
Hình 2.3: Kết quả khảo sát nghi lễ Vicem Hà Tiên ...................................................... 30
ad
y
th
Hình 2.4: Logo thương hiệu Vicem Hà Tiên ................................................................. 32
ju
Hình 2.5: Kết quả khảo sát biểu tượng, khẩu hiệu Vicem Hà Tiên .............................. 32
yi
Hình 2.6: Kết quả khảo sát ấn phẩm điển hình của Vicem Hà Tiên ............................. 34
pl
ua
al
Hình 2.7: Kết quả khảo sát đồng phục của Vicem Hà Tiên .......................................... 35
n
Hình 2.8: Kết quả khảo sát quy tắc ứng xử của Vicem Hà Tiên ................................... 36
n
va
Hình 2.9: Kết quả khảo sát tầm nhìn, sứ mệnh của Vicem Hà Tiên ............................. 37
ll
fu
Hình 2.10: Kết quả khảo sát triết lý kinh doanh của Vicem Hà Tiên ........................... 39
oi
m
Hình 2.11: Kết quả khảo sát triết lý kinh doanh của Vicem Hà Tiên ........................... 40
nh
Hình 2.12: Kết quả khảo mục tiêu lý kinh doanh của Vicem Hà Tiên .......................... 41
at
Hình 2.13: Kết quả khảo sát mong muốn làm việc suốt đời tại Vicem Hà Tiên ........... 42
z
z
Hình 2.14: Kết quả khảo sát ý thức chấp hàng nội quy, quy định tại Vicem Hà Tiên.. 44
vb
ht
Hình 2.15: Kết quả khảo chia sẻ thơng tin tại Vicem Hà Tiên ..................................... 45
k
jm
Hình 2.17: Kết quả khảo sát đóng góp ý kiến kinh doanh tại Vicem Hà Tiên .............. 46
gm
Hình 2.17: Kết quả khảo sát động lực làm việc tại Vicem Hà Tiên.............................. 48
l.c
ai
Hình 2.18: Kết quả khảo sát nhân viên Vicem Hà Tiên bằng công cụ OCAI .............. 49
om
Hình 2.19: Kết quả khảo sát lãnh đạo Vicem Hà Tiên bằng cơng cụ OCAI ................ 50
a
Lu
Hình 2.20: Kết quả khảo sát 20 công ty trong ngành sản xuất bằng OCAI ................. 52
n
Hình 2.21: Kết quả khảo sát 109 công ty Việt Nam bằng công cụ OCAI ..................... 52
n
va
Hình 3.1: Thay đổi khẩu hiệu mới cho Vicem Hà Tiên ................................................ 66
y
te
re
1
PHẦN MỞ ĐẦU
t
to
1. Lý do chọn đề tài:
ng
Ngành xi măng Việt Nam đang đứng trước tình trạng khủng hoảng thừa khi
hi
ep
Cung vượt Cầu từ năm 2010 đến nay làm gia tăng mức độ cạnh tranh giữa các Công
do
ty xi măng.
w
Bảng 1.1: Cung cầu xi măng nội địa từ 2010 - 2015
n
lo
Năm
2011
2012
2013
2014
Ước 2015
50.6
55.4
60.7
66.4
72.7
79.7
58.8
75.7
89.5
90.8
97.1
92.6
8.2
20.3
28.8
24.4
24.4
12.9
ad
2010
Nhu cầu (triệu tấn)
y
th
Năng lực cung ứng (triệu tấn)
ju
Dư thừa (triệu tấn)
yi
pl
“Nguồn: Marketing Plan Vicem Hà Tiên (2015)”
ua
al
Xi măng Vicem Hà Tiên là công ty xi măng lớn nhất Việt Nam không chỉ bị
n
cạnh tranh khốc liệt với các doanh nghiệp xi măng trong nước như Fico, Tây Đô,
va
n
Cẩm Phả… mà còn bị cạnh tranh bởi các doanh nghiệp nước ngoài là Holcim, Nghi
ll
fu
Sơn, Lavilla, Thăng Long làm giảm lợi nhuận kinh doanh và không chi trả cổ tức
oi
m
cho cổ đông từ năm 2011 đến nay
at
nh
Bảng 1.2: Báo cáo tài chính Vicem Hà Tiên từ 2011 - 2014
6,758,087
6,368,748
Lợi nhuận gộp
1,333,699
1,429,616
LN thuần từ HĐKD
394,290
-4,908
LNST thu nhập DN
304,929
2,531
z
5,823,905
5,280,650
1,349,802
1,469,865
ht
vb
Năm 2011
-6,313
2,977
9,235
-8,941
k
Doanh thu thuần
Năm 2012
jm
Năm 2013
z
Năm 2014
gm
“Nguồn: />
l.c
ai
Năm 2014, lợi nhuận sau thuế của công ty tăng mạnh do Tổng công ty công
om
nghiệp xi măng Việt Nam cấn trừ nợ ngắn hạn 1,200 tỷ cho Vicem Hà Tiên bằng
a
Lu
cách phát hành thêm 120 triệu cổ phiếu HT1 bắt đầu giao dịch từ ngày 22/12/2014
n
và chi phí lãi vay giảm do đồng Euro và Yên Nhật giảm giá gần 10% so năm 2013.
y
khác, Công ty cần xây dựng được hệ thống văn hoá doanh nghiệp mạnh và có bản
te
re
đầu tư khoảng 10,000 tỷ thay vì liên tục giảm giá để cạnh tranh với các xi măng
n
Do đó, để Vicem Hà Tiên có lợi nhuận trả cổ tức cho cổ đông và trả nợ vay
va
Trong khi đó rõ ràng lợi nhuận gộp của Vicem Hà Tiên đang có xu hướng giảm.
2
sắc riêng của Vicem Hà Tiên để thích ứng với những thay đổi liên tục của môi
t
to
trường kinh doanh và vượt qua giai đoạn cạnh tranh khó khăn hiện như hiện nay.
ng
Chính vì thế tơi đã quyết định thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp: “MỘT SỐ
hi
ep
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CỦA XÍ NGHIỆP
do
TIÊU THỤ VÀ DỊCH VỤ XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN”.
w
2. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu có các mục tiêu chính như sau:
n
Hệ thống hoá làm rõ các khái niệm, nội dung có liên quan đến VHDN
lo
Phân tích, đánh giá thực trạng VHDN tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi
y
th
-
ad
-
ju
măng Vicem Hà Tiên
yi
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện VHDN tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ
pl
-
ua
al
Xi măng Vicem Hà Tiên đến năm 2020
n
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
va
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là VHDN và các yếu tố ảnh hưởng đến
n
-
ll
fu
VHDN của Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên
m
Phạm vi nghiên cứu là nghiên cứu VHDN tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ
Thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2020
at
-
nh
Xi măng Vicem Hà Tiên
oi
-
z
z
4. Phương pháp nghiên cứu: luận văn sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu
ht
jm
-
vb
định tính và định lượng, trong đó:
Phương pháp nghiên cứu định tính: phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm, hỏi ý
k
gm
kiến chuyên gia để thu thập thông tin phục vụ cho việc hoàn thành và phát
Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng cơng cụ đánh giá văn hố
a
Lu
-
om
Hà Tiên
l.c
ai
triển văn hố doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem
n
doanh nghiệp OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) để nhận
n
va
dạng văn hoá hiện tại và mong muốn của Công ty
y
te
re
3
5. Cấu trúc đề tài:
t
to
Nội dung của luận văn gồm có các phần sau:
ng
Phần mở đầu
hi
ep
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.
do
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch
w
vụ xi măng Vicem Hà Tiên
n
lo
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp của Xí nghiệp
ad
y
th
tiêu thụ và dịch vụ xi măng Vicem Hà Tiên
ju
Kết luận
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
4
t
to
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về văn hoá
ng
1.1.1. Khái niệm văn hoá:
hi
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng
ep
do
và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái
w
niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện.
n
lo
- Theo nghĩa gốc của từ
ad
y
th
Ở phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur
ju
(tiếng Đức)… đều xuất xứ từ chữ Latinh – cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt,
yi
trơng nom cây lương thực. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh
pl
ua
al
vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con
n
người.
n
va
Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ từ văn hóa bao hàm ý nghĩa “văn” là vẻ
ll
fu
đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu
oi
m
dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Cịn chữ
nh
“hóa” là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực
at
hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa.
z
z
Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đơng và phương Tây đều
vb
ht
có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao
l.c
ai
- Căn cứ theo phạm vi nghiên cứu
gm
người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
k
jm
gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội lồi người), cũng có ý nghĩa là làm cho con
om
Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị
a
Lu
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Do đó nói đến
n
văn hóa là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở lồi người,
n
y
te
re
con người.
va
nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện
5
Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con
t
to
người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện
ng
ảnh…) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.
hi
ep
- Căn cứ theo hình thức biểu hiện: Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật
do
chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao
w
gồm văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể.
n
lo
Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh
ad
y
th
thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành
ju
động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong
yi
pl
mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và mơi trường xã hội.
ua
al
Khái niệm: “Văn hóa là tồn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà
n
loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (Dương Thị Liễu, 2011)
va
n
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa: bao gồm 2 lĩnh vực cơ bản
ll
fu
Văn hóa vật chất: là tồn bộ những giá trị sáng tạo được thể hiện trong các
oi
m
của cải vật chất do con người tạo ra. Văn hóa vật chất được thực hiện qua đời sống
at
nh
vật chất của quốc gia. Chính vì vậy văn hóa vật chất sẽ ảnh hưởng to lớn đến trình
độ dân trí, lối sống của các thành viên trong nền kinh tế đó.
z
z
Văn hóa tinh thần: Là tồn bộ những hoạt động tinh thần của con người và
vb
ht
xã hội bao gồm kiến thức, các phong tục, tập quán, thói quen, cách ứng xử, ngơn
jm
ngữ (bao gồm cả ngơn ngữ có lời và ngơn ngữ không lời), các giá trị và thái độ, các
k
om
1.1.3. Những nét đặc trưng của văn hoá:
l.c
thức tổ chức xã hội.
ai
gm
hoạt động văn hóa nghệ thuật, tơn giáo, giáo dục, các phương thức giao tiếp và cách
a
Lu
Văn hóa mang tính tập quán: văn hóa quy định những hành vi được chấp
n
nhận hay không được chấp nhận trong xã hội cụ thể. Có những tập quán đẹp, tồn tại
y
thiểu số của Việt Nam.
te
re
qn khơng dễ gì cảm thơng ngay như tập quán “cà răng căng tai” ở một số dân tộc
n
văn hóa kia, như tập quán “mời trầu” của người Việt Nam. Song cũng có những tập
va
lâu đời như một sự khẳng định về nét độc đáo của một nền văn hóa này so với nền
6
Văn hóa mang tính cộng đồng: văn hóa khơng thể tồn tại do chính bản thân
t
to
nó mà phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên
ng
trong xã hội. Văn hóa như là một sự quy ước chung cho các thành viên trong cộng
hi
ep
đồng. Đó là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng người cùng tuân theo
do
một cách rất tự nhiên, khơng cần phải ép buộc.
w
n
Văn hóa mang tính dân tộc: văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận
lo
chung của từng dân tộc mà người dân tộc khác khơng dễ gì hiểu được.
ad
y
th
Văn hóa có tính chủ quan: con người ở các nền văn hóa khác nhau có suy
ju
nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc.
yi
pl
Văn hóa có tính khách quan: văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng
ua
al
dân tộc nhưng lại có cả một q trình hình thành mang tính lịch sử, xã hội, được
n
chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ
va
n
quan của mỗi người. Văn hóa tồn tại khách quan ngay cả với các thành viên trong
ll
fu
cộng đồng. Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa, chấp nhận nó, chứ khơng
oi
m
thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình.
at
nh
Văn hóa có tính kế thừa: văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của
tất cả các hoàn cảnh. Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trưng riêng biệt của mình vào
z
z
nền văn hóa dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ sau. Ở mỗi thế hệ, thời gian qua
vb
ht
đi, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn hóa quảng đại. Sự sàng
jm
lọc và tích tụ qua thời gian đã làm cho vốn văn hóa của một dân tộc trở nên giàu có,
k
gm
phong phú và tinh khiết hơn.
l.c
ai
Văn hóa có thể học hỏi được: văn hóa khơng chỉ được truyền lại từ đời này
om
qua đời khác mà nó cịn phải do học hỏi mới có được. Đa số những kiến thức mà
a
Lu
một người có được là do học mà có hơn là bẩm sinh đã có. Do vậy, con người ngồi
n
vốn văn hóa có được từ nơi sinh ra và lớn lên, có thể cịn học được từ những nơi
y
phù hợp với trình độ và tình hình mới. Trong quá trình hội nhập và giao thoa với
te
re
Ngược lại văn hóa ln ln thay đổi và rất năng động. Nó ln tự điều chỉnh cho
n
Văn hóa ln phát triển: một nền văn hóa khơng bao giờ tĩnh lại và bất biến.
va
khác, những nền văn hóa khác.
7
các nền văn hóa khác, nó có thể tiếp thu các giá trị tiến bộ hoặc tích cực của các nền
t
to
văn hóa khác. Ngược lại, nó cũng tác động ảnh hưởng tới các nền văn hóa khác.
ng
1.2.
Văn hóa doanh nghiệp
hi
ep
1.2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
do
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội nhỏ. Xã
w
hội lớn có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho
n
lo
mình một nền văn hóa riêng. Nền văn hóa ấy cũng chịu sự ảnh hưởng và đồng thời
ad
y
th
cũng là một bộ phận cấu thành nên nền văn hóa chung.
ju
Theo Edgar Schein (1997): “Văn hóa cơng ty là tổng hợp những quan niệm
yi
pl
chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn
ua
al
đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
n
Chủ tịch Hồ Chí Minh (1943) định nghĩa: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục
va
n
đích cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo
ll
fu
đức, pháp luật, khoa học, tơn giáo, văn hố, nghệ thuật, những công cụ cho sinh
oi
m
hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng. Toàn bộ
at
nh
những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá”
Tổ chức Lao động quốc tế (1970) định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là sự
z
z
trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái
vb
ht
độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
jm
Ở Việt Nam khái niệm phổ biến hiện nay theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009): “Văn
k
gm
hố doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo cách nhận
l.c
ai
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng
om
thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành
a
Lu
viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp
n
đó”
y
nghiệp. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn
te
re
độ khác nhau, đó là các mức độ cảm nhận được các giá trị văn hóa trong doanh
n
Theo Edgar Schein (1997), văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba mức
va
1.2.2. Các mức độ văn hoá doanh nghiệp
8
hoá giúp cho chúng ta hiểu được một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu
t
to
thành nên văn hoá doanh nghiệp, bao gồm:
ng
hi
ep
do
-
Mức độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
-
Mức độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
-
Mức độ thứ ba: Những quan niệm chung (Giá trị ngầm định)
w
1.2.2.1. Mức độ thứ nhất - Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN
n
lo
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe
ad
y
th
và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ. “Cấp độ văn hố
ju
này chịu ảnh hưởng nhiều nhất bởi tính chất kinh doanh của Doanh nghiệp, quan
yi
pl
điểm của người lãnh đạo; đồng thời nó cũng dễ thay đổi và ít thể hiện giá trị thực sự
ua
al
của văn hoá doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu, 2011). Chúng bao gồm:
n
Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN: Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc
va
n
và diện mạo luôn được các DN quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài
ll
fu
sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính
oi
m
chuyên nghiệp của bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mơ
at
nh
về khơng gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phịng làm việc, bố trí
nội thất trong phịng, màu sắc chủ đạo…. Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể
z
z
làm nên đặc trưng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng
ht
vb
đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.
jm
- Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa: Đây là những hoạt động
k
gm
khơng thể thiếu để bồi đắp niềm tin cho mọi người vào sức mạnh của doanh nghiệp.
l.c
ai
Các lễ kỷ niệm sẽ làm tơn vinh những giá trị văn hố doanh nghiệp. Những sự kiện
om
này thường được tổ chức công khai và đều đặn hàng năm, có tác dụng nhắc nhở cho
a
Lu
các thành viên về truyền thống của doanh nghiệp
n
- Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống
y
hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngơn ngữ, tiếng “lóng” đặc
te
re
một thứ ngơn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự
n
Những người sống và làm việc trong cùng một mơi trường có xu hướng dùng chung
va
hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định.
9
trưng của DN. Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế”…
t
to
được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN. Khẩu hiệu là một câu nói ngắn
ng
gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý
hi
ep
kinh doanh của một công ty.
do
- Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục: . Các cơng trình kiến trúc, lễ
w
nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu
n
lo
tượng khác là logo, logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ
ad
y
th
chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật, như hãng điện thoại Apple có logo là quả táo
ju
khuyết, rất dễ nhận biết thay vì apple. Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá
yi
pl
trị VH tạo ra nét đặc trưng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành
ua
al
viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về cơng ty
n
của mình. Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình … là những
va
n
biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
ll
fu
1.2.2.2. Mức độ thứ hai - Những giá trị được tuyên bố
oi
m
Tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi và mục tiêu chiến lược của doanh
at
nh
nghiệp sẽ định hướng cho mọi kế hoạch và hoạt động của tập thể nhân viên. Đó là
những giá trị được tuyên bố rộng rãi ra công chúng và là một bộ phận của những giá
z
z
trị văn hố doanh nghiệp (Đỗ Thị Phi Hồi, 2009)
vb
ht
- Tầm nhìn: Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt
jm
tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống
k
gm
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh tồn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về
om
nỗ lực đạt được trạng thái đó.
l.c
ai
thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức
a
Lu
- Sứ mệnh và các giá trị cốt lõi: Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn
n
tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai?
y
te
re
giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
n
mệnh và các giá trị cốt lõi cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các
va
Sứ mệnh và các giá trị cốt lõi nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ
10
- Mục tiêu chiến lược: Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN
t
to
luôn chịu các tác động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo
ng
điều kiện thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế
hi
ep
hoạch chiến lược để xác định “lộ trình” và chương trình hành động, tận dụng được
do
các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN.
w
n
Những giá trị được tun bố có vai trị định hướng hoạt động cho các thành
lo
ad
viên trong doanh nghiệp theo những mục tiêu cụ thể và chính xác
y
th
1.2.2.3. Mức độ thứ ba - những quan niêm chung (những giá trị ngầm định)
ju
Những quan niệm chung hay các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức,
yi
pl
suy nghĩ, tình cảm được hình thành trong một thời gian dài, trở thành mặc nhiên và
ua
al
ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên từ đó góp phần điều chỉnh hành vi của tất
n
cả thành viên trong doanh nghiệp. Những quan niệm chung có thể được thể hiện
va
n
bằng nhiều cách song chúng ln đơn giản, rõ ràng, thẳng thắn và đầy sức mạnh.
ll
fu
Mỗi doanh nghiệp nhìn chung chỉ có vài quan niệm chung bởi đây là những giá trị
at
nh
giai đoạn thăng trầm của doanh nghiệp.
oi
m
hết sức cơ bản và ít khi thay đổi, những quan niệm chung luôn trường tồn qua các
Mối quan hệ chặt chẽ giữa ba mức độ văn hoá doanh nghiệp đã tạo nên văn
z
z
hoá của doanh nghiệp. Để xây dựng được văn hố phong phú và bền vững thì nhà
vb
ht
lãnh đạo là người đặt nền móng ban đầu, trên cơ sở đó xây dựng các chính sách và
jm
hành động cụ thể. Chỉ một số ít doanh nghiệp mới thành lập đã có những giá trị
k
gm
ngầm định ngay, mà đa phần các doanh nghiệp chỉ hình thành hệ thống tư tưởng sau
l.c
ai
khi trải qua giai đoạn thành lập và phát triển đầu tiên. Tồn thể cán bộ cơng nhân
om
viên sẽ là những người tham gia đóng góp những viên gạch xây dựng xuyên suốt
a
Lu
chặng đường tồn tại của doanh nghiệp đó, trải qua những thử thách, thành cơng, thất
n
bại, để rồi chắt lọc được những giá trị văn hóa cốt lõi đích thực làm kim chỉ nam
y
hoặc tiêu cực đối với sự phát triển của DN (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009):
te
re
Nền văn hóa doanh nghiệp mạnh yếu khác nhau sẽ có ảnh hưởng tích cực
n
1.2.3. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của DN:
va
cho mọi hoạt động của doanh nghiệp.
11
Tác động tích cực của VHDN: Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của
t
to
doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo nên lực
ng
hướng tâm cho tồn doanh nghiệp và khích lệ q trình đổi mới và sáng chế.
hi
ep
Tác động tiêu cực của VHDN: Ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh
do
của công ty do doanh nghiệp khơng có tập hợp niềm tin nhất qn hoặc chỉ theo
w
đuổi mục tiêu tài chính mà khơng có mục tiêu mang tính chất định lượng và ảnh
n
lo
hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên như gây ra khơng khí thụ động, sợ hãi
ad
y
th
ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối giới lãnh đạo.
ju
1.2.4. Vai trị của văn hố doanh nghiệp:
yi
pl
Đối với doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tạo nên nét
ua
al
đặc trưng riêng cho doanh nghiệp, kiểm soát định hướng hành vi cho nhân viên, tạo
n
động lực làm việc và củng cố lòng trung thành của nhân viên, giải quyết vấn đề
va
n
xung đột cá nhân - tập thể, khích lệ khả năng sáng tạo và đổi mới doanh nghiệp,
ll
fu
nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dương Thị Liễu 2011)
oi
m
Đối với xã hội: Văn hoá doanh nghiệp định hướng cho các doanh nghiệp sản
at
nh
xuất kinh doanh theo hướng cộng đồng, bảo vệ mơi trường, khuyến khích doanh
nghiệp tham gia vào các hoạt động xố đói giảm nghèo, từ thiện, cứu trợ đồng bào
z
z
bão lụt thiên tai. Nếu doanh nghiệp theo đi yếu tố văn hố thì xã hội sẽ gánh chịu
vb
ht
những hậu quả nghiêm trọng đặc biệt trong vấn đề ô nhiễm môi trường (Dương Thị
k
jm
Liễu 2011)
Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp
gm
1.3.
l.c
ai
Q trình hình thành văn hóa doanh nghiệp là một q trình lâu dài và chịu
om
sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó ba yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất là:
a
Lu
Văn hóa dân tộc: Sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên VHDN là một điều
n
tất yếu. Bản thân VHDN là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mỗi cá
y
mang theo những nhân cách đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một
te
re
nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận – một doanh nghiệp – những cá nhân này sẽ
n
phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Và khi tập hợp thành một
va
nhân trong nền VHDN cũng thuộc vào một nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một
12
phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hóa dân tộc khơng thể phủ
t
to
nhận được (Đỗ Thị Phi Hồi, 2009)
ng
Người lãnh đạo: khơng chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ
hi
ep
của doanh nghiệp mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn
do
ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của DN. Qua quá trình xây dựng và quản lý
w
doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN
n
lo
(Đỗ Thị Phi Hồi, 2009)
ad
y
th
Những giá trị tích lũy: Có những giá trị VHDN khơng thuộc về văn hóa dân
ju
tộc, cũng khơng phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong
yi
pl
doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng
ua
al
hình thành hoặc vơ thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chúng đến hoạt động của
n
DN có thể tích cực cũng có thể tiêu cực (Đỗ Thị Phi Hồi, 2009)
va
Phân loại và đo lường văn hóa doanh nghiệp
n
1.4.
ll
fu
1.4.1. Phân loại văn hóa doanh nghiệp
oi
m
Có nhiều cách phân loại văn hóa doanh nghiệp. Tất cả các cách phân loại đều
at
nh
có giá trị bởi chúng cung cấp một cách nhìn bao quát hơn về những hình thức tổ
chức khác nhau có thể xuất hiện và được áp dụng trong thực tế. Các cách phân loại
z
z
VHDN rất khác nhau về cách tiếp cận và mức độ phức tạp. Dưới đây là những cách
vb
ht
phân loại theo quan điểm của các nhà nghiên cứu ((Đỗ Thị Phi Hồi, 2009)
jm
1.4.1.1. Phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison/Handy
k
l.c
ai
bốn loại như sau:
gm
Harrison (1972) đã đưa ra một cách phân loại văn hóa doanh nghiệp gồm
om
Văn hóa quyền lực: Trong văn hóa quyền lực, chỉ có một trung tâm quyền
a
Lu
lực duy nhất nằm ở vị trí trung tâm. Từ đó phát ra những "chùm ảnh hưởng" đến
n
mọi vị trí trong tổ chức. Các chùm ảnh hưởng này gắn các vị trí chức năng và tác
y
te
re
đồng cảm và mối quan hệ các nhân. Điểm mạnh của văn hoá quyền lực là khả năng
n
quyền lực, mối quan hệ được xây dựng và phát triển chủ yếu dựa vào sự tin cậy, sự
va
nghiệp với nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc phối hợp hành động. Trong văn hoá
13
phản ứng nhanh và linh hoạt. Điểm hạn chế là chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào
t
to
người lãnh đạo và khó phát triển ở quy mơ lớn.
ng
Văn hóa vai trị: Văn hóa vai trị được phản ánh qua cơ chế hành chính.
hi
ep
Ngun tắc tổ chức là tính lơgic và hợp lý. Sức mạnh của văn hóa vai trị thể hiện ở
do
tính chun mơn hóa theo chức năng được phối hợp và kiểm sốt thống nhất bởi
w
một nhóm những nhà quản lý cao cấp. Điểm mạnh của văn hố vai trị là sự hiệu
n
lo
quả về chi phí và sự ổn định, tuy nhiên sự cứng nhắc, trì trệ chậm phản ứng với sự
ad
y
th
thay đổi là hạn chế
ju
Văn hóa cơng việc: Văn hóa cơng việc là hình thức trong đó quyền lực được
yi
pl
phân tán và chủ yếu được quyết định bởi năng lực chun mơn chứ khơng phải bởi
ua
al
vị trí trong tổ chức hay uy tín. Mọi người tập trung vào việc hồn thành nhiệm vụ
n
được giao. Điểm mạnh là tính chủ động, linh hoạt đề cao năng lực cá nhân. Điểm
va
n
yếu là tính “ngang hàng” giữa các vị trí dẫn đến việc khó đạt được tính hiệu quả
ll
fu
trong quản lý, lệ thuộc vào trình độ các nhân.
oi
m
Văn hóa cá nhân: Văn hóa cá nhân xuất hiện khi một nhóm người quyết định
at
nh
tự tổ chức thành một tập thể chứ không hoạt động riêng rẽ để đạt được lợi ích cao
nhất. Mỗi cá nhân sẽ tự quyết định cơng việc của mình, với những cách thức và biện
z
z
pháp riêng. Điểm mạnh là tính tự chủ và tự quyết cao, điểm hạn chế là tính hợp tác
ht
vb
yếu, khơng hiệu quả trong việc sử dụng các nguồn lực.
jm
1.4.1.2. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Deal và Kennedy
k
l.c
quát các dạng văn hóa doanh nghiệp thành bốn dạng điển hình là:
ai
gm
Từ kết quả nghiên cứu hàng trăm công ty, Deal và Kennedy (1982) đã khái
om
Văn hóa nam nhi: thường thấy ở những tổ chức trong đó các thành viên ln
a
Lu
được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh và chất lượng hành
n
động quyết định của họ là thước đo năng lực của họ. Điểm mạnh là phù hợp với các
y
trong môi trường ít rủi ro nhưng địi hỏi có phản ứng nhanh. Điểm mạnh là khuyến
te
re
Văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi: thường thấy ở những tổ chức hoạt động
n
Điểm yếu là thiếu khả năng hợp tác, khó hình thành một tổ chức mạnh gắn kết
va
tổ chức có mơi trường kinh doanh không ổn định cần sự linh hoạt, phản ứng nhanh.
14
khích thi đua, thách thức giữa các cá nhân, tạo hưng phân trong toàn tổ chức. Điểm
t
to
hạn chế là khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận
ng
Văn hóa phó thác: xuất hiện ở các tổ chức hoạt động trong môi trường nhiều
hi
ep
rủi ro nhưng các quyết định phản ứng thường cần nhiều thời gian. Điểm mạnh là tạo
do
ra những đột phá về chất lượng và sáng tạo chun mơn. Hạn chế là phản ứng chậm
w
có thể làm vấn đề càng trầm trọng hợn.
n
lo
Văn hóa quy trình: thường thấy ở các tổ chức hoạt động trong môi trường rủi
ad
y
th
ro thấp, không cần phản ứng nhanh. Điểm mạnh duy trì sự ổn định của doanh
ju
nghiệp trong mơi trường kinh doanh ít biến động. Điểm hạn chế là khả năng thích
yi
pl
ứng thấp, cứng nhắc, thiếu hồi bão và sáng tạo
ua
al
1.4.1.3 Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Quinn và McGrath
n
Quinn và McGrath (1985) tiến hành phân loại văn hoá doanh nghiệp dựa vào
va
n
đặc trưng của q trình trao đổi thơng tin trong tổ chức. Những trao đổi, giao tiếp
ll
fu
này là rất cần thiết để khẳng định vị thế của mỗi cá nhân hay tập thể, quyền lực họ
oi
m
có và có thể sử dụng, mức độ thoả mãn với hiện trạng trong tổ chức.
at
nh
Văn hoá kinh tế hay văn hoá thị trường (rational or market culture): được
thiết lập để theo đuổi các mục tiêu năng suất và hiệu quả. Điểm mạnh thể hiện ở sự
z
z
hăng hái, chuyên cần, sáng tạo. Điểm hạn chế là đôi khi tỏ ra “quá thực dụng”
vb
ht
Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù (ideological or adhocracy culture): thể
jm
hiện thông qua những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thực hiện một công việc.
k
l.c
ai
yếu là sự bất đồng giữa các thành viên.
gm
Điểm mạnh thể hiện hiện ở khả năng thích ứng, tự chủ và tinh thần sáng tạo. Điểm
om
Văn hoá đồng thuận hay văn hoá phường hội (consensual or clan culture):
a
Lu
thường xuất hiện ở những tổ chức mong muốn duy trì tinh thần tập thể, tình đồn
n
kết và tình thân ái. Điểm mạnh thể hiện ở tình thân ái, tính cơng bằng, kiên trung và
y
te
re
đảm bảo thực thi quy chế, duy trì trạng thái ổn định và được giám sát chặt chẽ.
n
Văn hoá thứ bậc (hierarchical culture): thường xuất hiện khi tổ chức muốn
va
sự bình đẳng. Hạn chế là khó đạt qua mơ lớn.
15
Điểm mạnh thể hiện ở tính quy củ, logic, trật tự và kỷ luật. Hạn chế là sự căng
t
to
thẳng và nặng nề.
ng
1.4.1.4. Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz
hi
ep
Cách tiếp cận của Scholz đối với văn hóa doanh nghiệp là tìm mối liên hệ
do
giữa văn hóa tổ chức với chiến lược hoạt động. Từ những phát hiện của mình
w
Scholz (1987) đã khái qt các mơ hình văn hóa tổ chức của các cơng ty thành ba
n
lo
ad
nhóm:
y
th
Văn hóa tiến triển: là những trường hợp chúng thay đổi liên tục theo thời
ju
gian. Bao gồm văn hoá tiến triển ổn định (stable), văn hoá tiến triển phản ứng
yi
pl
(reactive), văn hoá tiến triển dự phịng (anticipating), văn hố tiến triển tranh thủ
ua
al
(exploring) và văn hố tiến triển sáng tạo (creative).
n
Văn hóa nội sinh: là những trường hợp các nhân tố bên trong có ảnh hưởng
va
n
quyết định đến văn hóa tổ chức. Bao gồm văn hố sản xuất (production), văn hố
ll
fu
hành chính (bureaucratic) và văn hố chun nghiệp (professional)
oi
m
Văn hóa ngoại sinh: là những trường hợp các nhân tố của mơi trường bên
at
nh
ngồi có ảnh hưởng quyết định đến văn hóa tổ chức.
1.4.1.5. Phân loại văn hóa doanh nghiệp theo Cameron và Quinn
z
z
Theo Cameron và Quinn (2006) thì văn hóa được phân chia thành bốn loại:
vb
ht
Văn hóa hợp tác (Clan culture): Văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân
jm
thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao. Tập trung vào yếu tố
k
gm
con người cả ngắn hạn và dài hạn. Văn hóa hợp tác có những đặc điểm sau:
l.c
ai
Đặc tính nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình.
om
Phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi
a
Lu
dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên.
n
Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo
y
Tầm quan trọng của chiến lược: phát triển con người, tín nhiệm cao.
te
re
nhau.
n
Chất keo kết dính của doanh nghiệp: sự trung thành và tin tưởng lẫn
va
nhóm.
16
Tiêu chí thành cơng: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và
t
to
làm việc theo nhóm.
ng
Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture): Văn hóa sáng tạo, năng động và mơi
hi
ep
trường làm việc mang tính chủ động cao. Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận
do
thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu. Tập trung cao độ vào
w
kết quả lâu dài. Dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi. Văn hóa sáng tạo có những đặc
n
lo
điểm sau:
ad
y
th
Đặc tính nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro.
ju
Phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa
yi
pl
trơng rộng.
n
đáo.
ua
al
Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc
va
n
Chất keo kết dính của doanh nghiệp: cam kết về sự đổi mới và phát
ll
fu
triển.
oi
m
Tầm quan trọng của chiến lược: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các
at
nh
thách thức mới.
Tiêu chí thành cơng: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ.
z
z
Văn hóa kiểm sốt (Hierarchy Culture): Văn hóa rất nghiêm túc và một mơi
vb
ht
trường làm việc có tổ chức. Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui
jm
trình. Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những mục tiêu dài hạn. Sự
k
om
l.c
Đặc tính nổi trội: cấu trúc và kiểm sốt.
ai
có những đặc điểm sau:
gm
đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi. Văn hóa kiểm sốt
n
hướng hiệu quả.
a
Lu
Phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp: phối hợp, tổ chức theo định
y
chức.
te
re
Chất keo kết dính của doanh nghiệp: các chính sách và quy tắc của tổ
n
của ban lãnh đạo.
va
Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý
